中國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及構(gòu)建策略

1、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及構(gòu)建策略口劉前濤章喜為【摘要】黨的十七大明確提出要繼續(xù)堅(jiān)持民營(yíng)企業(yè)等非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使民營(yíng)企業(yè)遇到了前所未有的發(fā)展新機(jī)遇。在我國(guó)近十年來(lái)年均GDP增速大于7％的經(jīng)濟(jì)騰飛過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)功不可沒(méi)。但是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在高速發(fā)展的過(guò)程中遇到了日益嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題。本文從經(jīng)理人的選拔機(jī)制、核心員工和普通員工的激勵(lì)三個(gè)層次分別來(lái)探討中國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)；機(jī)制【作者簡(jiǎn)介】劉前濤

2、，男，湖南隆回人；湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生；研究方向：企業(yè)理論章喜為，女，湖南長(zhǎng)沙人；湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院副院長(zhǎng)，教授，碩士生導(dǎo)師；研究方向：企業(yè)理論2007年9月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的報(bào)告指出，2002年至2006年的五年間，城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)4，387萬(wàn)人，超過(guò)了同期城鎮(zhèn)總的就業(yè)增加量，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步起著巨大的推動(dòng)作用。但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到了日益嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)平均壽命為7

3、5歲，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有29歲，因此，如何有效地激勵(lì)員工成為每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。一、民營(yíng)企業(yè)的界定關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的概念可謂是眾說(shuō)紛紜。有的學(xué)者認(rèn)為。民營(yíng)”最早是對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行民營(yíng)形式而言的?！?’也有的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)提出兩種劃分方法：首先把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)；其次是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)?！?1總的來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)可以分為廣義的民營(yíng)企業(yè)和狹義的民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)概念。廣義的民營(yíng)企業(yè)，是指除了國(guó)有企業(yè)之外的一切企業(yè)。其界

4、定的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)而非所有權(quán)。狹義的民營(yíng)企業(yè)是指除了國(guó)有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，其界定的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的所有權(quán)。本文所描述的民營(yíng)企業(yè)指的是更為狹義的民營(yíng)企業(yè)：僅指私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析所謂激勵(lì)機(jī)制，就是一個(gè)企業(yè)為了完成本企業(yè)的目標(biāo)而制定的有關(guān)激勵(lì)員工和下屬的一整套制度安排。本文主要從經(jīng)理人的激勵(lì)、核心員工的激勵(lì)、普通員工的激勵(lì)這三個(gè)層次來(lái)談關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企

5、業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的一些思路。(一)信息不對(duì)稱條件下的經(jīng)理人選擇問(wèn)題。我國(guó)的家族制等許多民營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)大多集中在一個(gè)人的手里，表面上看企業(yè)照常盈利，但是其實(shí)這是在用長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的損失來(lái)填補(bǔ)眼前利潤(rùn)的黑洞。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，很可能出于年齡、知識(shí)、思維等各方面的局限而錯(cuò)過(guò)了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵契機(jī)。所以，經(jīng)理人的選擇問(wèn)題需要企業(yè)老板盡早地提上日程。很多民營(yíng)企業(yè)家其實(shí)也很想放權(quán)，把自己的企業(yè)交給懂管理的人去管理，但他們不放心這樣做，他們分不清

6、對(duì)方到底是程檔案資料及報(bào)建項(xiàng)目目錄；開(kāi)展網(wǎng)上辦公，逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)字城建檔案館；開(kāi)展城建檔案信息的網(wǎng)絡(luò)查詢服務(wù)。逐步實(shí)現(xiàn)城建檔案館信息資源的全面開(kāi)發(fā)利用。只有這樣，才能加速檔案信息更好地為城市現(xiàn)代化建設(shè)、發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。(四)服務(wù)開(kāi)發(fā)利用，構(gòu)建信息反饋機(jī)制。建立開(kāi)發(fā)利用信息反饋系統(tǒng)和機(jī)制，對(duì)城建檔案工作有著積極的指導(dǎo)意義。利用者的信息、利用效果信息、外界環(huán)境信息是評(píng)價(jià)檔案工作的依據(jù)，也是部門(mén)對(duì)檔案開(kāi)發(fā)利用系統(tǒng)以至整個(gè)檔案工作進(jìn)行調(diào)整的主要參

7、照坐標(biāo)。城建檔案館可以通過(guò)電話反饋、信函反饋、座談反饋或網(wǎng)絡(luò)反饋等形式，將各類(lèi)反饋信息進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)，做好統(tǒng)計(jì)分析。進(jìn)行檔案開(kāi)發(fā)利用情況分析及檔案利用所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益的分析。通過(guò)利用一反饋一再利用一再反饋的循環(huán)程序，盡可能地提高檔案信息的功能價(jià)值和利用效益。(五)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，革新檔案服務(wù)方式。一專多能的復(fù)合型檔案管理人才是開(kāi)發(fā)城建檔案信息資源的關(guān)鍵。面對(duì)現(xiàn)代化管理要求，必須加強(qiáng)人員培訓(xùn)，不斷提高從業(yè)人員素質(zhì)，內(nèi)要熟悉庫(kù)藏，掌握庫(kù)藏檔案的

8、種類(lèi)和數(shù)量，了解其價(jià)值、以及形成年代、歷史變化、利用情況等；編制并熟悉多套檢索工具，滿足多途徑的檢索要求，提高查全、查準(zhǔn)率和查閱速度，為利用者提供快速、準(zhǔn)確的服務(wù)。外要深入檔案信息的需求市場(chǎng)，想社會(huì)利用者所想，多途徑、多形式、積極主動(dòng)地向社會(huì)提供檔案信息，做好城建檔案信息的咨詢服務(wù)工作?？傊?，開(kāi)發(fā)利用是城建檔案工作的出發(fā)點(diǎn)和根本，是城建檔案價(jià)值的最終體現(xiàn)。認(rèn)真開(kāi)展開(kāi)發(fā)利用工作，努力提高服務(wù)水平、改善服務(wù)質(zhì)量、拓寬服務(wù)渠道，變被動(dòng)服務(wù)為主

9、動(dòng)服務(wù)，積極參與城市規(guī)劃建設(shè)和管理活動(dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是新時(shí)期城建檔案工作的重要內(nèi)容。229萬(wàn)方數(shù)據(jù)帥才還是庸才。社會(huì)上并沒(méi)有這樣一個(gè)信號(hào)傳遞機(jī)制來(lái)證明經(jīng)理階層的真實(shí)水平。也就是說(shuō)經(jīng)理人萬(wàn)一干不好你能把他怎么樣，到頭來(lái)承擔(dān)最大損失的還是自己。在企業(yè)家的選擇這個(gè)問(wèn)題上，其實(shí)反映的是對(duì)企業(yè)家(經(jīng)理人)的激勵(lì)，就是如何去激勵(lì)最有能力的經(jīng)理人出現(xiàn)在他應(yīng)該出現(xiàn)的位置上。(二)對(duì)核心員工缺乏一個(gè)有效的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度。要激勵(lì)核心員工。首先要

10、明確什么樣的員工屬于核心員工的范圍。長(zhǎng)安汽車(chē)(集團(tuán))有限責(zé)任公司對(duì)核心員工的定義是：掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)、能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，或能夠直接幫助公司高層管理者提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。具體有中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部；博士，博士后I夕聘高級(jí)專家；一、二、三級(jí)設(shè)計(jì)師、管理師、技能師；重大項(xiàng)目的總設(shè)計(jì)師、總工藝師、總質(zhì)量師；公司的財(cái)務(wù)、計(jì)劃、證券、金融、投資、汽車(chē)保險(xiǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等重要管理崗位的工作人員H

11、J。這些核心人員構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)中的稀缺資源。他們的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損失，因?yàn)樵诿駹I(yíng)企業(yè)中，這部分人往往掌握著企業(yè)的一些關(guān)鍵資源和商業(yè)機(jī)密。因此。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)特別注重于對(duì)這一個(gè)層次員工的激勵(lì)。(三)對(duì)普通員工缺乏一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的工作崗位。企業(yè)在這個(gè)層次的激勵(lì)也是至關(guān)重要的。因?yàn)閷儆谶@個(gè)層次的員工一般來(lái)說(shuō)數(shù)量最多。他們的相對(duì)穩(wěn)定對(duì)降低企業(yè)員工的流動(dòng)性、維護(hù)企業(yè)良好的社會(huì)聲譽(yù)和社會(huì)和諧等方面起著非常重要的作用。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)

12、有企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)最大的問(wèn)題不是工資絕對(duì)差額的多少，而是員工對(duì)于自身未來(lái)種種不確定性因素的擔(dān)憂。很多人認(rèn)為進(jìn)了國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于有了鐵飯碗，可以旱澇保收。進(jìn)民企以后自己的命運(yùn)掌握在資本家的手里，未來(lái)的未來(lái)存在著太多的不確定性因素。出于這樣一種傳統(tǒng)觀念的影響，民營(yíng)企業(yè)的流動(dòng)率極高。一方面，普通員工看到稍有更滿意更合適的工作他就會(huì)選擇跳槽；另一方面，企業(yè)也不注意培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，不積極主動(dòng)地去消除這些不確定性因素，由此導(dǎo)致的民營(yíng)企業(yè)員工流失

13、問(wèn)題極為普遍。三、民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建(一)建立一個(gè)能有效傳遞經(jīng)理能力的經(jīng)理人選擇機(jī)制。張維迎在他的企業(yè)家理論中建立了一個(gè)。隱藏信息模式”(hiddeninformationmodel)，證明了當(dāng)充當(dāng)企業(yè)家的優(yōu)先權(quán)或選擇經(jīng)營(yíng)者的權(quán)威賦予資本所有者是最優(yōu)的。這就是說(shuō)，窮人比富人更有積極性謊報(bào)自己的經(jīng)營(yíng)才能“】。如何建立一個(gè)合格經(jīng)理人的選拔機(jī)制，筆者認(rèn)為可以借鑒張維迎的觀點(diǎn)。優(yōu)先選用那些相對(duì)富有的同時(shí)又愿意充當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)理人。即可以采取強(qiáng)

14、制人股的方式，通過(guò)經(jīng)理人的財(cái)富信息來(lái)傳遞他本人的能力信息。通過(guò)這樣的經(jīng)理人選拔機(jī)制，能夠保證最有經(jīng)營(yíng)才能的人出現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的位置上。同時(shí)，要有效地激勵(lì)經(jīng)理努力工作，就應(yīng)該賦予他們一定的剩余索取權(quán)。把經(jīng)理人的績(jī)效考核和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，把經(jīng)理人獎(jiǎng)金的多少和企業(yè)的利潤(rùn)直接掛鉤，采用經(jīng)理人人股等方式。這在一定程度上能夠減少經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。230(二)建立短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的核心員工激勵(lì)機(jī)制。對(duì)核心員工的激勵(lì)可以側(cè)重于和工作

15、內(nèi)容本身的激勵(lì)方面以及培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了著名的雙因素理論，把工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作任務(wù)等激勵(lì)因素稱為保健因素，把和工作內(nèi)容比如員工的晉升、工作豐富化、輪崗等方面的因素稱為激勵(lì)因素。因此在這個(gè)層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)中，要特別注意激勵(lì)因素。管理者應(yīng)該側(cè)重于考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性等方面，這就能夠很好地把短期利益和長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，股票期權(quán)制也是企業(yè)管理實(shí)踐中比較流行的做法。另

16、外，這個(gè)層次的員工的構(gòu)成差異水平大，要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，實(shí)行有針對(duì)性的差異化激勵(lì)。(三)建立物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的長(zhǎng)期用人機(jī)制。對(duì)普通員工的激勵(lì)，首先是要充分滿足員工的物質(zhì)生活需要。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有五種不同層次的需要。他要求我們?cè)趯?shí)際工作中首先注意滿足員工的最基本的吃穿住行等最基本的生活需要，只有當(dāng)且僅當(dāng)這個(gè)最低層次的需要得到充分滿足以后，人們才會(huì)去尋找下一個(gè)層次的更高一層的需要。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)在薪酬制度

17、和用人機(jī)制方面應(yīng)該要有自己的優(yōu)勢(shì)，可以適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的基本工資，讓員工普遍感到自己所在企業(yè)的工資是一個(gè)比較公平合理的水平。同時(shí)，要重視員工精神層面的激勵(lì)作用，千萬(wàn)不要讓普通員工感到自己只是一種機(jī)器的附屬物，要尊重企業(yè)里的每一位員工，要讓他們堅(jiān)信企業(yè)永遠(yuǎn)和員工站在一起，增加員工在民營(yíng)企業(yè)工作的安全感，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)不要隨便輕易地開(kāi)除任何一個(gè)員工，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的制度化管理和柔性的人本管理。四、結(jié)語(yǔ)本文從以上三個(gè)層次談到了民營(yíng)企業(yè)激

18、勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題，提出了有“恒產(chǎn)者有恒心”的經(jīng)理人選拔機(jī)制；對(duì)核心員工關(guān)鍵是要能留住他們的心，提出了對(duì)這些員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；對(duì)普通員工要注重物質(zhì)生活是精神生活的雙重激勵(lì)，始終把員工流動(dòng)率控制在一個(gè)合理的比率。當(dāng)然，對(duì)核心員工和普通員工的激勵(lì)在很大程度上是可以交叉進(jìn)行的，而且民營(yíng)企業(yè)的高層管理者應(yīng)該制定一個(gè)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部晉升的制度。以上的觀點(diǎn)只是粗略地描述了一下關(guān)于民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)的大概思路，至于具體該怎么做，具體采用什么樣的方法和方式。這就需要