論民營企業(yè)的激勵機制

1、管理世界●■■■●■■■■■■■■■■■●●■_IIIIIIIIII■■■一MPORARyECoNOMICS【接要】本文在簿攀辮簇了企馥激勵理論酶泰磁上從公司治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代人力資源管理兩個角度闡述了民營企業(yè)激勵機制的瓏狀及其成嘲并提出了民營企業(yè)激勵機制構(gòu)建鎊騫薤途強。【關(guān)鍵詞l民營企豫激勵理論激勵機制一、企業(yè)激勵理論的簡單回顧“激勱”在莢文中為“moHv墟’on”，蠢薄屢含義：一是提供一種行為的動機，囂翠誘導、驅(qū)使之意；二楚通過特舅U的

2、設(shè)計激發(fā)激勵對象的學習興趣。熟體而言，企此的管理激勵就是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用答種資源與手段，引導、激發(fā)、強純被管理者的工佟動枧，以實琥組織目標的管理過獠。按照各個理論的不同側(cè)重點及其筠被激勵人行為之間的美系，可以將其歸納和劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜金鍪霆秘類麓。蠢容蝥灝赫理論是掰究入的，諼霈要悉形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著薰對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究。過程激勵理論著重研究人的行為動機形成和行為固的選擇的

3、心理過程。紛垮改造型趣淪被認勢是繳瓣目的瓔論，重點研究人的行為渤機產(chǎn)生到瞬標行為選擇的心理過獠。綜合激勵理論主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)鈴激勱因素都考慮進去，系統(tǒng)地描述激瓣全過程，以勰對入的符為做出更為全面的解釋，克g臣單個激耢理論的片藤性。各種激勵理論分別強調(diào)了激勵的不同方面，實踐中遇到的問題干變?nèi)f化，這就需要靈活運用各種激勵理論，劍造出行之有效的激耢方式。毽騫一點我l不能忽視——激動理論爨鴦文詫背景。當我們將這些激勵理論運

4、用于其他國家和文化環(huán)境下的員工時，必須要結(jié)合所在豳家地區(qū)的文化特征進行相應(yīng)的調(diào)整，以突塞激劾昀重心。懿在囂本就要黲舅l注意金照蠹的等級設(shè)置、團隊精神、員工對企業(yè)的歸屬感稻榮譽在激勵員工中巨大作用，個人主義則往往不會被企業(yè)和員工所認同。二、民營金建激磁機制的瑰狀及其戲蠢分析所謂機制，原本是指機器的構(gòu)造和工作原理。纛經(jīng)濟管理中，機制這一概念被進一步引申為各個系統(tǒng)之間的構(gòu)造、功能及相互關(guān)系，以及保持事物健康發(fā)展的制度。激勵規(guī)?！妒侵敢捞蔷S璦霞

5、標，褒分析被管瓔者需求與動梳的基磋上，暹過對組織管理資源的合理配置與籬理方式方法的優(yōu)化組合。制定并44≤耋戎經(jīng)?！?謹薅手第1期；兩實施的、能夠在較長時聞肉善|導稻強化被管理嘗器愆、動祝、行為的一系列制度和工作規(guī)范。1、從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)角度分析公霹治理結(jié)攙的英文是c叼粼撤governance，也毒譯為“法入治理結(jié)構(gòu)”或者“企業(yè)治理機制”的，即依靠制度來管理企業(yè)。對現(xiàn)代企業(yè)而裔，激勵的盤體為企業(yè)的所有者和經(jīng)費老。企業(yè)嬲毒老的激黝滋象

6、是企鼗的經(jīng)營老，瑟企監(jiān)的經(jīng)營老激動的對象員Ⅱ是企監(jiān)的員工。在這兩個層面的激動關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個層面激勵關(guān)系的激麟寸象，又是第二個攥面激勵關(guān)系的激勵主體。因此企業(yè)所有者對企邋經(jīng)營者豹激勵視錢是企監(jiān)激勵橇翩的孛心環(huán)節(jié)。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動尤其是激勵機制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動力機制。然而我國民營企業(yè)由于其天然的家族糕金照色彩，麓之發(fā)展時聞稻對較短，鼓公霹給蓮結(jié)穩(wěn)糖關(guān)方面來看，我國民營企業(yè)的激勵機制存在

7、以下問題。(1)現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營杈蠶分，迄或企業(yè)光法橇建對蔥緩管理入瑟酶毒效激弱巹規(guī)制。我國民營企業(yè)中70％以上是家族企業(yè)。我囂的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，兩公司其他董攀剃是其親屬或者下屬。第一大股東襁總經(jīng)理的會纛為一導致公司管理繁有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，男一方霞也

8、逡成了本金娩≤#家族纜秀籬理人員約快速流失。攮煮關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失翠在15％左右，而民營企業(yè)遠遠高予這一水平，有的高達50％?！?)職監(jiān)經(jīng)理層缺失的同時魄映乏對職娩經(jīng)理入的蠢效激勵和約榮機制。我圈多數(shù)民營企業(yè)沒有相當?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營者，雖然有必民營企業(yè)從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)并不成功，甚至有的經(jīng)理入損害公司鰉利益，造成這種情形的驤因主要有兩個方面的。一是雙方追求的霞標不一致，扶表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利豁和長遠利益的看法不

9、一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一數(shù)等等。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主遙求豹是企監(jiān)的發(fā)鬏褪積累，兩獲鱟釜匡隊追求的是爨身的收益和享受。二是雙方信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信萬方數(shù)據(jù)怠遠超過企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場和資本運作，也疆了解企業(yè)內(nèi)部運作情況。2、從現(xiàn)代企韭人力資源管理角度分櫥我們從琵營企業(yè)選人、用人稻群^這三個方瑟來進行分析，可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題。(1)選人方面存在的闕題。在招聘員工之前，

10、民營企業(yè)往縫缺乏建立褒深入詳繼的疑盈分析豢基磋上豹爨工需求分析，在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一(往往就是采取傳統(tǒng)的面試法)，不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素鼷等進行全方位的綜合瞧科學考察。這些郝容賽凌成金監(jiān)筏招聘員工上的重復(fù)性浪費和個別崗位上的員工短缺。與此同時，民營企業(yè)的老板在招聘員工時也存在“唯學歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認談。(2)用入方面存在靜潤題?，F(xiàn)在諍多民營企業(yè)瑟么將員工肴成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)

11、價值灝獻的潛在臌大力量，要么雖然認識到了員工的價傻，但卻不知怎么在使溺雖工當中使其潛在的重大力量發(fā)攆潦來。不能發(fā)揮羹工的融大潛力正是民營企業(yè)程內(nèi)部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。許多民營企妲根本沒有撬范懿績效考核與量孚嫠露系，對爨王的考評完全楚靠管理者的主觀意向。宥的既使有纘效考評，即使考評結(jié)果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔讒往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積彀睦。(3)

12、留入方面存在的湖題。員工的流失在民營企業(yè)顯得穗別嚴重。我們阿糾bl民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管璦機制中尋找原因。首先，絕大多數(shù)民管企業(yè)缺乏在員工使用過程中的入力資漂蒡淺l，使得在貫王繁理上存在隧意縫，員工冪麓結(jié)合韁織的戰(zhàn)略需甏來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，蒙潮體系也膏您完善。民營企望的募酗褒王資痰平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國有企業(yè)，這樣實際上導致了民營企業(yè)

13、在對員工物質(zhì)激勵上的劣勢。此外一個科學寵善的薪酬體系必須桂終企業(yè)老板襲給員工增減z資上的隧意性行為，在實行薪戮的皋n度純上甏兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓。即使竅員工培訓的整棱安辮，瞧麓培銹|缺乏針對鏈襁形式純磊黲致的效栗不明顯的問題。許多老板掇心培訓出的員工離開企業(yè)，所以不羹視員工培訓。三、襄蘩企塹激弦魏糕穩(wěn)建豹：蓐效途徑1、從民營企業(yè)公司治聯(lián)結(jié)構(gòu)的角度(1

14、)實現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。適應(yīng)餐理現(xiàn)代化贍要求，實褥委托代理糊，建立現(xiàn)代企業(yè)制度這是有一定規(guī)模的民營企泣的毖然選擇。只有這樣，企業(yè)的高層衡理者才可熊對企業(yè)員工進行有效的激勵和約柬。首先，改過去單一家庭產(chǎn)權(quán)為多元、流動產(chǎn)權(quán)。透過產(chǎn)權(quán)的多元純稻流動仡，霹蕃；成掇夏監(jiān)督又糊互支持豹風險共擔的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有冪U于民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。其次，構(gòu)建合理的法人治理露《度。法太治理

15、塞l度建設(shè)波特舅g注重致力豢l籬，須瞬礁段襲大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理屢各自的權(quán)責，為民營企業(yè)激勵機制的有效運行掇供良好的制度保證。最屆，進一步完薄相關(guān)的社會秘制度環(huán)境，勢民營企業(yè)激勱機制的創(chuàng)建和有效運行疆侯＆好的企盈筇都環(huán)境，這個就需要政府和全社會在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來逐步完善了。(2)完善委托代理機制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激澎裙終策視麓。企塹疲駁態(tài)部饕手強化委托健理露約束激瀚機制，實現(xiàn)委托代理機制和我國民營企業(yè)

16、的脊效融合，努力降低委托代理機制的逐行成本，使其成為一項內(nèi)生性制度安排。具體瑟京就是要讓婁托代理秘；粼的設(shè)計—方露在捷褥歌澎經(jīng)理入的個入利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應(yīng)有的激勵約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理接施上來有效防范職業(yè)經(jīng)理天、階罷的道德風險聞題。2、從現(xiàn)代企韭人力資源管理的角度，(1)做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實現(xiàn)企業(yè)爨正的個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之聞形殘互榻鍵進的關(guān)系。要

17、注意的跫企翌的入力資源剃工車必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這是保證企業(yè)入力資源工作能有效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。在實際操作中就是要促使員工個人的職鱟壘疆蹇戲l與企業(yè)的發(fā)震戰(zhàn)隧柜藏合，形成互相依賴，互相促進的關(guān)系。這樣就能使員工真切的認識猁，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。(2)建立辯學兩全露的企業(yè)續(xù)效管理卷《發(fā)，著在此基磁上實行公平而有競爭力的薪酬毒《發(fā)，做好對員工的物質(zhì)激渤工作。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的繢效考評體

18、系基礎(chǔ)之上，麗規(guī)范的縷效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度潑及對企篷戰(zhàn)略程金鱟文純建設(shè)的貢獻發(fā)等進行全面的考核評估。鼴營企業(yè)不儀耍適當提高正作水平，燙要向國有企業(yè)學習，在幫組員工解決住房、配偶工作、子女教育等方囊熱大授久力發(fā)，這樣一定衾建立貫王辮企塹戇爨蓬感，形成對貫工的持久性戰(zhàn)略激勵。此外在企業(yè)的績效管理翻薪酬制度的制定和實施中要注意其在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題，并弓悖創(chuàng)建企業(yè)受王之閩在工侔上的良性競務(wù)撬裁。(3)建立有針對性的

19、培訓制度，不僅要提贏員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)能力也要在加強企業(yè)文化的建設(shè)，在精神層面做好對員工的激勵王作。企業(yè)凌進行員工培諛l之前，應(yīng)對現(xiàn)階段員工在工俸營愁技能程王俗態(tài)度上需要改進的地方進行詳盡務(wù)實的調(diào)查分析。企業(yè)培訓的制度安排要有長期規(guī)劃，也就是要讓企業(yè)的每一次培訓相互之間聯(lián)系成一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的目標一定是每企塹酶發(fā)震戰(zhàn)略翻企盞文化攘蓮配的?！緟⒖嘉墨I】【1】I【美】斯蒂芬P羅賓斯，柯江華譯：組織行為擘精要【M】機械工業(yè)出版社2003。翻【