知識探索與知識利用：知識獲取和工作組文化的作用研究.pdf

1、長久以來，企業(yè)已經認識到組織中的知識是構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個主要手段。組織學習(organizational learning)的相關理論指出，公司可以通過策略的平衡現(xiàn)有知識資產(knowledge assets)的利用(exploitation)和新知識的探索(exploration)來獲取利益。隨著知識管理系統(tǒng)(knowledgemanagement systems)的使用不斷擴展，理解知識獲取(knowledge sourcing

2、)行為對知識探索和知識利用的作用變得越來越重要。為了深入探討這個問題，本論文嘗試識別公司中不同類別的知識獲取行為，并且研究它們對于組織中個體行為的影響。本研究主要內容包括：
　　⑴通過回顧以往知識管理(knowledge management)和知識獲取(knowledgesourcing)的文獻，發(fā)現(xiàn)既有研究對于不同種類的知識獲取行為作用的認識有限。大量的研究關注知識的供給(supply)，比如研究如何促進個體知識貢獻和知識分享

3、，如何記錄和存儲企業(yè)知識等。其基本前提假設是知識可以有效的到達需要的單元并且可以被充分的利用，因此公司績效表現(xiàn)可以提高。然而在實踐中，企業(yè)知識如何發(fā)揮作用更多的取決于員工如何使用它們，也就是知識獲取(knowledge sourcing)的角度。在個體層面，知識獲取指的是企業(yè)中員工獲取他人知識以及組織知識的行為。知識獲取的角度可以深入的理解知識如何被個體使用，從而產生不同的學習和行為后果。既有的知識獲取研究更多的關注宏觀的知識獲取行為，

4、比如企業(yè)外部知識獲取，內部知識獲取等，對于企業(yè)內部員工的具體知識獲取行為機制的研究有限。有少量的知識獲取研究試圖探索個體層面的知識獲取行為的作用，然而他們往往將知識獲取視為一個單獨的變量，沒有深入研究知識獲取的種類和作用機理。根據組織學習文獻，知識探索和知識利用是組織學習的兩個基本方面，而知識獲取又被提出與組織學習是緊密相關的。然而，不同類別的知識獲取行為如何激發(fā)和影響組織學習（知識獲取和知識利用）并沒有被充分的研究。因此，關注這一研究

5、空白，本研究試圖深入探討知識獲取行為對于組織中個體的知識獲取和知識利用行為的作用機制。
　　⑵基于組織學習(organizational learning)文獻，我們識別出了知識獲取的兩個基本類別:顯性(explicit)知識獲取和隱性(tacit)知識獲取。顯性知識指的是以符號形式表達，編碼，以及傳輸的知識，而隱性知識指的是根植于特定的環(huán)境中，基于行動，經驗，主觀理解的知識。顯性知識便于高效的傳遞，而隱性知識具有更豐富的內涵。相

6、應的，顯性知識獲取指的是獲取顯性知識的行為，而隱性知識獲取指的是獲取隱性知識的行為（例如他人的經驗，想法，觀點，意見等）。
　?、歉鶕R模糊理論(knowledge ambiguity theory)和知識創(chuàng)造理論(knowledge creation theory)，知識獲取的分類被進一步細化為四種亞型:基于社交的(socialization-based)，基于案例的(case-based)，基于檔案的(archive-bas

7、ed)，和基于標準的(standard-based)知識獲取。基于社交的知識獲取強調從隱性知識到隱性知識的轉換，比如通過社交，非正式會議，以及經驗分享。這些隱性知識具有具體的，豐富的，個人主觀的理解和體會，但是缺乏系統(tǒng)化的結構和組織?；诎咐闹R獲取強調通過案例學習獲取知識。這里案例知識指的是通過對于個體主觀知識的抽象，將部分隱性知識轉化成顯性知識記錄，從而一方面彌補了高抽象度顯性知識對于知識背景以及邏輯關系的不足，也便于分享和傳遞知

8、識?；跈n案的知識指的是企業(yè)中廣泛應用的檔案資料存儲，比如應用電子轉儲系統(tǒng)(electronic repositorysystems)，企業(yè)要求員工在完成項目之后，對項目成果進行歸檔交付。使用這些檔案化資料被定義為基于檔案的知識獲取?；跇藴实闹R獲取指的是使用標準化的知識，比如標準操作流程(standard operation procedure)，操作手冊，使用規(guī)范等。這些標準化的知識可以被高效的，反復的使用。本研究試圖基于知識模糊

9、理論，探討不同種類的知識獲取行為對于企業(yè)中個體知識探索和知識利用行為（根據前人文獻，具體概念化為方案創(chuàng)新和方案重用行為）的復雜影響。
　?、雀鶕R模糊理論，知識模糊程度（knowledge ambiguity）對于知識傳輸(knowledge transfer)有重要的決定作用，進而對知識獲取的作用產生影響。知識模糊程度包括兩個主要的方面:內容模糊度(component ambiguity)和邏輯模糊度(causal ambig

10、uity)。內容模糊程度指的是知識核心內容或結構的不確定性。這種不確定性導致知識接收方對于如何使用知識產生困惑。邏輯模糊度指的是存在于知識內容之間的交互(interaction)的不確定性。這種不確定性來源于對于行為和結果之間的因果關系的模糊，比如對于結果產生的原因和作用機理產生困惑。本研究提出，知識探索和知識利用對于知識模糊程度的兩個方面有不同的敏感程度。具體而言，知識利用對于內容模糊度更加敏感，而邏輯模糊度對知識探索的影響更加顯著。

11、而不同的知識源(knowledge sources)具有不同的模糊程度，比如顯性知識的抽象程度高，內容模糊程度比較低，因此更適合于知識利用。而隱性知識的抽象程度低，內容模糊度比較高，但是其包含了豐富的背景知識和主觀理解，因此邏輯模糊程度相對較低，更加適合于知識探索?；诖?，我們構建了不同種類的知識獲取行為與知識探索和知識利用之間的理論模型。
　?、稍诶碚撋?，工作組文化(group climate)很早就被提出對于塑造員工的行為起著

12、重要的作用。工作組文化指的是工作組成員之間共享的，關于組織所倡導的行為，事件，以及流程的認知。相較企業(yè)級的文化氛圍而言，工作組文化更容易被管理者控制和管理。因此，研究工作組級別的文化可以為組織提供更加豐富的管理內涵。在實踐中，知識員工的工作經常在工作組中完成。組織中個體的知識并不足以滿足員工獨立完成復雜的項目，因此，他們需要獲取其他人的以及組織的知識。而員工如何使用獲取來的知識則受到工作組文化的塑造。競爭價值模型(competing v

13、alue model)是研究組織文化的一個有效的理論框架，其有效性被大量的理論和實證研究所驗證。競爭價值模型提出了兩個基本的維度:柔性導向(flexibility orientation)和控制導向(controlor ient ati on)維度，以及內部關注(internal focus)和外部關注(externalfocus)維度。柔性導向重視創(chuàng)造力，自發(fā)性，以及風險承擔，而控制導向強調秩序，可預測性，可控性，和效率。內部關注側重

14、于企業(yè)內部的流暢運行，協(xié)調一致，以及員工的幸福感，而外部關注強調競爭，適應外部環(huán)境等。
　　⑹基于競爭價值模型，本研究試圖通過引入柔性導向和控制導向的工作組文化因素，構建一個跨層面的(cross-level)研究模型，從而綜合而深入的理解工作組文化的對知識獲取和員工知識探索和知識利用的作用。并且，研究不僅提出工作組文化對于員工行為的直接作用，同時也提出其對于不同知識獲取行為的跨層次調節(jié)作用，以便提供比較豐富的管理內涵。具體而言，本

15、研究提出，柔性導向的工作組文化有利于直接促進員工的知識探索，也就是方案創(chuàng)新行為。并且，柔性導向的文化會促使員工將獲取的隱性知識更多的用于知識探索，進行方案創(chuàng)新，也就是增強知識獲取對于方案創(chuàng)新的作用。另一方面，控制導向的工作組文化有利于直接增強員工對于自身知識的利用，也就是增強方案重用行為。并且，控制導向的文化可以促使員工將獲取的顯性知識用于知識利用，進行方案重用行為，也就是增強了知識獲取行為對于方案重用的作用。
　　⑺為了驗證我們

16、研究設想，我們首先在中國上海的兩家公司進行了調研訪談。每家公司的訪談對象包括兩到三名管理層人員以及多位基層員工。通過訪談，我們的研究問題與企業(yè)實際相符，研究模型基本確定。為了開發(fā)有效的問卷，我們首先對開發(fā)的量表進行了兩輪卡片分類測試(card-sorting)，結果顯示了比較好的內容效度。因為研究模型中變量的測量量表都采用自國外的文獻（英文量表），我們采用了科學的小組翻譯方法開發(fā)調查問卷。為了進一步驗證問卷的有效性，我們在上海的三家公司

17、進行了小規(guī)模的預測試。通過觀察參與者問卷填寫過程以及初步的數據分析，驗證了我們的問卷具有比較好的測量信度和效度。
　?、虨榱蓑炞C提出的研究模型，我們在中國大陸的四家企業(yè)（地點在上海和南京）進行了一次大規(guī)模的調研。調研總共收集了616份有效的問卷用于測試研究模型。偏最小二乘法(PLS)被用于測試研究模型中個體水平（individual-level）的作用，分層線性模型(HLM)被用于測試工作組文化的跨層級(cross-level)影

18、響。為了進一步分析量表的信度和效度，我們進行了驗證性因子分析(CFA)，以及共同方法偏誤（common method bias）的檢驗。我們的量表比較好的通過了所有的檢測。結合個人層面的分析和工作組層面的分析，提出的所有的假設都被支持。
　?、脱芯康陌l(fā)現(xiàn)主要包括三個方面。首先，研究結果支持我們的知識獲取分類(typology)，不同類別的知識獲取行為對于知識員工的方案重用和方案創(chuàng)新行為的作用有顯著不同的作用。特別的，研究提出知識獲

19、取是二階構成型的(second-order formative)結構，一階(first-order)的知識獲取亞型被反映型(reflectively)測量。數據分析結果很好的支持了這個結構。更重要的是，研究結果顯示，顯性知識獲取對且僅對方案重用有顯著的正向作用，而隱性知識獲取對且僅對方案創(chuàng)新有顯著的正向作用。其交叉作用（顯性知識獲取對方案創(chuàng)新的作用，隱性知識獲取對方案重用的作用）相對較弱，且不顯著。第二，跨層級的分析結果表明，工作組文化

20、對員工的行為有顯著的直接塑造作用，因此說明在組織中，工作組層面的分析具有重要的意義，尤其是當組織比較龐大，層級復雜，或者跨地域分布的時候。具體而言，工作組層面的控制導向的文化直接增強員工的方案重用行為，而柔性導向文化直接正向增強員工的方案創(chuàng)新行為。第三，跨層次調節(jié)作用分析結果表明，柔性導向的文化增強隱性知識獲取行為與方案創(chuàng)新行為之間的正相關關系，也就是在柔性導向的工作組中，隱性知識獲取行為可以更好的發(fā)揮作用，帶來更多的知識探索行為。而控

21、制導向的文化顯著增強顯性知識獲取行為與方案重用行為之間的正相關關系，即在控制導向的工作組中，顯性知識獲取行為將帶來更多的知識利用行為。
　?、伪狙芯康闹饕暙I。首先，通過識別知識獲取的具體分類，我們擴展了知識獲取文獻中對于知識獲取行為的認知。同時，通過研究不同類別知識獲取行為的不同作用，豐富了我們對于組織中知識獲取行為的深入理解。第二，基于知識模糊理論框架和知識創(chuàng)造理論，本研究深入探討了知識獲取和知識型員工的知識探索（knowle

22、dge exploration，本研究概念化為方案創(chuàng)新行為）和知識利用（knowledge exploitation，本研究概念化為方案重用行為）的作用機理，從而拓展了組織學習(organizational learning)的相關文獻。并且，企業(yè)可以根據本研究結論，制定相應策略，平衡其員工的知識探索和知識利用行為。第三，本研究表明，工作組文化可以顯著的塑造員工行為。公司可以為不同的工作組塑造相應的文化，從而引導其員工的行為，實現(xiàn)公司發(fā)

23、展的具體目標，比如創(chuàng)新驅動和效率驅動的目標。第四，據我們所知，這項研究是探究工作組文化對于知識獲取行為的首次跨層次研究。研究結果證明工作組層面的研究對企業(yè)管理的重要意義。因此，本研究拓展了知識獲取研究領域，并且豐富了我們對處于不同工作組中員工行為的理解。第五，通過構建企業(yè)中知識源(knowledge sources)的具體結構，本研究有助于深入和發(fā)展知識管理(knowledge management)方面的研究。具體而言，不同種類的知識

24、獲取對于員工的行為結果有不同的作用。比如，研究發(fā)現(xiàn)，基于案例的(case-based)的知識對于員工的創(chuàng)新行為有至關重要的作用。然而，其在公司現(xiàn)行的知識管理系統(tǒng)中并沒有受到足夠的重視。另一方面，許多創(chuàng)新導向的企業(yè)試圖通過采用基于檔案(archive-based)的知識管理系統(tǒng)促進員工創(chuàng)新，比如大力投資電子信息轉儲系統(tǒng)(electronic repository systems)。然而，我們的研究結果顯示，這樣做的效果可能并不理想。因此，