簡介：基于改進型MVC設計模式的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的研發(fā)摘要隨著INTER技術及人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的快速發(fā)展與普及，構建基于WEB人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的復雜度和規(guī)模都在不斷增加和擴大，傳統(tǒng)的MVC（模型、視圖、控制器）設計模型已經(jīng)不能滿足大規(guī)模的WEB應用系統(tǒng)的開發(fā)，因此，高效靈活地實現(xiàn)愈來愈復雜的WEB應用，就需要一種靈活、能被復用的系統(tǒng)框架。設計基于MVC設計模式的改進型系統(tǒng)框架已經(jīng)成為當前大型企業(yè)在開發(fā)WEB應用系統(tǒng)時的研究重點。首先討論當前WEB應用開發(fā)中最流行的框架之一基于STRUTS實現(xiàn)的MVC設計框架。STRUTS是APACHE軟件組織開發(fā)的開放源代碼的WEB應用程序框架，它的本質就是在JSPMODEL2的基礎上實現(xiàn)的一個MVC框架，滿足J2EE規(guī)范。在WEB應用開發(fā)中，STRUTS框架主要是針對表示層設計的，沒有在建立模型組件方面做深入研究，對于后端邏輯層的支持不是很強。其次，WEB應用程序的客戶端和服務器端以HTTP協(xié)議進行通信，而HTTP協(xié)議是一種無狀態(tài)連接協(xié)議，這種無狀態(tài)連接很難將更改通知視圖。為此在STRUTS框架的基礎上提出了一個合理整合SERVLET、JSP和JAVABEAN多種技術的改進型MVC（IMVC）應用框架。IMVC應用框架在具體設計和實現(xiàn)中，對業(yè)務層中的模型優(yōu)化細分為三層，即數(shù)據(jù)訪問對象、業(yè)務對象BEAN和業(yè)務代表，進一步向客戶端隱藏模型的底層組件及其變化，降低模塊間的耦合度，提高模型組件的重用性，并通過對業(yè)務對象BEAN的合理分類與設計，減少客戶端遠程調用的數(shù)目，從而提高網(wǎng)絡訪問速度。采用JAVA映射配置類來實現(xiàn)MODEL與VIEW的映射，視圖根據(jù)事務邏輯模塊處理的結果生成返回至客戶端的頁面?？刂破鞑捎弥鬏o控制器的方法，主控制器使用SERVLET技術實現(xiàn)，它只負責截獲客戶端的請求，并根據(jù)請求參數(shù)通過輔助控制器ABSTRACTWITHTHERAPIDDEVELOPMENTPOPULARIZATIONOFTHEINTERTECHNOLOGYHUMANRESOURCEPLANNINGMANAGEMENTSYSTEMTHECOMPLEXITYSCALEOFTHERESOURCEPLANNINGMANAGEMENTSYSTEMINCONSTRUCTINGWEBAPPLICATIONISINCREASINGTHETRADITIONALMVCDESIGNPATTERNHASNOTSATISFIEDTHEMULTITIERWEBARCHITECTURESOINDERTOREALIZETHEMEMEWEBARCHITECTUREEFFICIENTLYFLEXIBLYITISREQUIREDTHATAMATUREFLEXIBLEREUSABLESYSTEMFRAMEDESIGNINGTHEIMPROVEDSYSTEMFRAMETHATISBASEDONMVCDESIGNPATTERNHASBECOMEAHEATEDIMPTANTAREAINTHERESEARCHOFCOMPUTERAPPLICATIONAMONGTHEBIGENTERPRISESFIRSTWEDISCUSSMVCDESIGNPATTERNBASEDONSTRUTS＿ONEOFTHEMOSTPOPULARFRAMEWKSINWEBAPPLICATIONDEVELOPMENTATPRESENTSTRUTSDEVELOPEDBYAPACHESOFTWAREGANIZATIONISANOPENSOURCECODEFWEBAPPLICATIONPROGRAMFRAMEWKITISAMVCFRAMEWKTHATISREALIZEDONTHEBASISOFJSPMODEL2WHICHMEETSTHENMOFJ2EEINTHEEXPLOITATIONOFWEBAPPLICATIONSTRUTSFRAMEISMAINLYDESIGNEDFVIEWLAYERSITHASNOTDONEDEEPRESEARCHONFMINGMODELWHICHCANNOTSTRONGLYSUPPTTHEBACKENDLOGICLAYERSECONDLYTHECOMMUNICATIONBETWEENCLIENTSERVEROFTHEWEBAPPLICATIONPROGRAMISREALIZEDTHROUGHTHEHTTPPROTOCOLWHILETHEHTTPPROTOCOLISANONSTATECONNECTIONWHICHFINDSITDIFFICULTTOINFMTHEVIEWLAYERTHEREFEONTHESTRUTSFRAMEIOFFERANIMVCAPPLICATIONFRAMEINTEGRATINGSEVERALTECHNOLOGIESIESERVLETJSPJAVABEANINTHEDESIGNREALIZATIONOFIMVCTHEMODELPURIFICATIONINTHEBUSINESSLAYERSISDIVIDEDINTOTHREELAYERSTHATISDATABASETHEBUSINESSOBJECTBEANSBUSINESSREPRESENTATIVEITHIDESTHEGROUNDCOMPONENTSCHANGESOFTHEMODELTOTHECLIENTREDUCESTHECOUPLINGDEGREEAMONGMODELSINCREASESTHEREUSEOFMODELCOMPONENTSTOGETHERWITHTHEREASONABLECLASSIFICATIONDESIGNOFTHEBUSINESSOBJECTBEANSITCUTSTHEDATAUSEDBYREMOTECLIENTSOTHATITSPEEDSTHEWETVISITTHEMAPPINGOFMODELVIEWISCOMPLETEDTHROUGHTHEUSEOFJAVATHEVIEWISPRODUCEDGOESBACKTOCLIENTACCDINGTOTHETASKLOGICMODELTHECONTROLLERCONSISTS

簡介：人力資源管理專題講座,題目人力資源管理的新趨勢報告人黃玉清博士時間2004526，下午230－500地點工商管理學院B601,人力資源的含義,人力資源，是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。這個定義排除了不能推動社會發(fā)展，不能為社會創(chuàng)造財富的那部分人。,人力資源管理的含義,人力資源管理，是指各種社會組織對員工的招募、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。,人力資源開發(fā)的含義,人力資源開發(fā)，主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質量的目的。,現(xiàn)代人力資源管理的特點,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理內容※管理形式※管理方式※管理策略※管理手段※管理層次※職業(yè)發(fā)展※管理激勵※,管理內容,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體性事務工作；現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點在于開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。※,管理形式,傳統(tǒng)的人事管理，屬于靜態(tài)的管理?，F(xiàn)代人力資源管理，非常重視對動態(tài)的管理※,管理方式,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理，則提倡“以人為本”的理念，尊重人的自尊、知識和價值，提倡正面激勵，減少使用負面激勵的手段，提倡組織中的授權，重視發(fā)揮每個員工的專長，使每個人的價值在工作中得到體現(xiàn)?！?管理策略,傳統(tǒng)的人事管理，是戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，強調的是戰(zhàn)略管理；※,管理手段,傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化?！?管理層次,傳統(tǒng)的人事管理，只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理，則處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策?！?職業(yè)發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理，重視的是企業(yè)的發(fā)展，而對員工的職業(yè)生涯基本沒有進行有效的規(guī)劃；其晉升的幅度緩慢、非常重視個人的資歷；職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升。現(xiàn)代人力資源管理，重視組織與個人的雙贏，在組織發(fā)展的同時，個人也得到發(fā)展；提倡的是以能力為導向的理念，“能者上，庸者下”，競聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式；組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征?！?管理激勵,傳統(tǒng)的人事管理，員工的報酬與個人的資歷、級別相關度大，而與個人績效、能力的相關度?。滑F(xiàn)代人力資源管理，注重的是個人績效和團隊績效，注重的是個人的能力，使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉為個人績效和能力為主。在激勵手段和方式的使用上，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚、精神鼓勵和晉升；而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，注重員工能動性的發(fā)揮，注重對員工的授權?！?人力資源管理的新趨勢,職業(yè)進入的門檻設置職業(yè)生涯管理的變革組織招聘更加務實績效管理變革薪酬管理變革團隊運作模式日益凸顯其重要性人力資源管理的外包人力資源管理的網(wǎng)絡化人力資源流動的規(guī)范化人力資源管理地位的提升,趨勢一職業(yè)進入的門檻設置,人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質不強；行業(yè)規(guī)范管理的角度；提高從業(yè)人員的整體素質；從2003年起，逐步要求從業(yè)人員必須具備相應的職業(yè)資格證書；人力資源管理人員要求掌握的知識包括勞動法；統(tǒng)計學；寫作；勞動經(jīng)濟學；計算機知識；人力資源管理的六大方面，比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理等。,趨勢二職業(yè)生涯管理的變革,組織的扁平化；組織扁平化導致管理幅度變大，管理層次減少；結果導致員工直接晉升的職位空間變少，競爭加??；導致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調整；員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。,趨勢二職業(yè)生涯管理的變革,職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化技術職業(yè)發(fā)展道路管理職業(yè)發(fā)展道路從技術到管理的轉變雙重職業(yè)發(fā)展道路技能與服務發(fā)展道路三維發(fā)展道路,團隊成員的職業(yè)生涯設計,,團隊領導（或項目經(jīng)理）的職業(yè)生涯設計,,趨勢三組織招聘更加務實,組織人員的招聘注重經(jīng)濟實效、更加務實；采用多種人員測評方法，只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員，人才高消費現(xiàn)象明顯降低。,趨勢四績效管理變革,定性考核→定量考核績效考核→績效輔導全員考核→重點考核,趨勢五薪酬管理變革,職務導向的薪酬結構→能力導向的組合薪酬結構職務導向的薪酬結構是基于崗位評價的基礎上設計的，員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定；有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心；無法反映在同一職務或崗位工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；組合薪酬結構，將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務或崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬，全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能工資、薪點工資制和崗位效益工資等。,趨勢六團隊運作,組織扁平化的企業(yè)，往往采用矩陣型組織結構，矩陣型組織結構就是基于團隊運作的基礎上；團隊運作面臨的挑戰(zhàn)建設一支高績效的團隊；如何實現(xiàn)團隊的有效管理，包括沖突管理，信任和授權，團隊凝聚力的提升，團隊規(guī)范等；如何對團隊績效進行有效的考核和管理；團隊薪酬的設計；團隊激勵機制的設計；,趨勢七人力資源管理的外包,最早出現(xiàn)是人事代理；工資發(fā)放由相應的金融機構代理；人才租賃；人力資源管理中一些職能的外包，比如招聘、培訓、勞動關系管理、員工檔案管理。注意外包的人力資源管理業(yè)務一般不涉及企業(yè)核心競爭力；涉及核心競爭力的人力資源管理職能，如績效管理、薪酬管理等，企業(yè)是不會進行外包的。,趨勢八人力資源管理的網(wǎng)絡化,招聘培訓薪酬考核溝通人力資源信息工作,趨勢九人力資源流動的規(guī)范化,在上個世紀90年代，人力資源流動不規(guī)范，經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動爭議；如今，國家也相繼出臺一些政策來規(guī)范、引導人力資源流動，盡可能避免因人員流動產(chǎn)生的知識產(chǎn)權糾紛，保護企業(yè)的合法權益，同時也注重員工的個人發(fā)展，允許合理的人員流動。,趨勢十人力資源管理地位的提升,人事科（處）→人力資源部（處）；職能執(zhí)行機構→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；企業(yè)高層領導對人力資源管理的重視；許多企業(yè)外請咨詢機構或外聘專家給他們把脈診斷，為企業(yè)設計相應的人力資源管理戰(zhàn)略或其中的某一分塊職能；企業(yè)重視對人力資源管理基礎的夯實，如進行組織結構調整、崗位分析、崗位評價、員工培訓、績效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。,,謝謝大家請?zhí)釂?

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簡介：人力資源管理,主講顧琴軒教授上海交大經(jīng)濟與管理學院,一、概論人力資源管理主要模塊人力資源管理定義與特征人力資源管理者與職責人力資源管理職能人員勝任力、人力資源管理與競爭優(yōu)勢及戰(zhàn)略,人力資源管理,學什么,人力資源管理（HRM）的定義既是一種較新制度，更是一種較新的思維態(tài)度。以獲取、開發(fā)、運作、激勵并取得公司主要資源的承諾那些在公司并為公司而工作的人們,相比傳統(tǒng)人事管理，HRM特征HRM具戰(zhàn)略性HRM具決策性HRM具系統(tǒng)性,吸引保留激勵開發(fā),誰開發(fā)和實施人力資源管理,直線管理人員LINEMANAGER人力資源管理專業(yè)人員或稱HRM職能人員,兩類管理人員如何分工,討論,直線管理人員,面試求職者提供新員工導向、指導和在職培訓提供和交流工作績效評估建議提薪執(zhí)行懲戒（DISCIPLINARY）程序調查事故解決抱怨（不滿）問題,HRM職能人員,建立HRM的程序開發(fā)選擇HRM方法監(jiān)控評價HRM實踐咨詢/協(xié)助直線管理人員的HRM事項,,,人力資源專業(yè)人員需要具備哪些能力,人力資源專業(yè)人員的勝任力,哪個更重要,人力資源管理與競爭優(yōu)勢,什么是競爭優(yōu)勢成本領先COSTLEADERSHIP產(chǎn)品分化PRODUCTDIFFERENTIATION,HRM與持續(xù)性競爭優(yōu)勢,人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)我們是什么樣企業(yè)我們往何處發(fā)展我們的長處、短處、機會和威脅是什么企業(yè)所面臨的主要戰(zhàn)略問題是什么決定我們能否很好完成目標的主要因素是什么,人力資源我們需要什么樣的人才我們需要什么樣的組織來達到目標在何種程度上這些長處、短處、機會和威脅與我們的人力資源的能力和素質有關在何種程度上這些問題影響公司結構和人力資源管理在何種程度上員工的質量、動機承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功,二、工作分析工作分析的重要性工作分析的概念與相關術語工作分析的模式與方法職務說明書及其編寫工作分析的趨勢,2024/4/1,工作分析為何重要,什么是職務分析,系統(tǒng)收集、分析有關職務信息的過程。識別和明確職務的任務、責任、職責、條件和要求，同時識別和明確承擔職務的人員要求，然后以文字描述這些識別和明確的信息。,職務分析的相關術語與涵義,,工作分析什么6W2HWHO誰做、責任人是誰、人員要求WHAT做什么、負什么責任WHOM為誰做，內外客戶、上下級、同事WHY為什么做，動機與意義WHEN工作時間要求WHERE工作地點、環(huán)境HOW如何做，工作程序和規(guī)范HOWMUCH為此工作所付報酬,職務分析一般模式,訪談法問卷法日記法關鍵事件法,常用的工作分析方法,訪談法流程,問卷法,職位分析問卷法（6因素187題目）信息輸入心智過程工作產(chǎn)出人際關系工作環(huán)境其他職位特征,管理職位描述問卷（主要因素）決策計劃與組織行政控制監(jiān)督咨詢與創(chuàng)新聯(lián)系協(xié)作表現(xiàn)力監(jiān)控業(yè)務指標組織結構圖知識/技能/能力,工作日記法,適用職位日記者日記內容,關鍵事件法,明確的目標,具體的、可觀察的行為,行為的結果,,,,,,,,如何確定關鍵事件,如何編寫職務說明書,職務名稱及其他編碼的描述職務使命的描述工作任務的描述將任務融于職務職能中的描述職務規(guī)范（人的特征，人與職位及組織的匹配）描述,如何描述,職務（崗位）名稱及其他編碼的描述,職務名稱產(chǎn)品工程師職位編號G023職務定員2人職位等級Ⅱ所屬部門營銷部直屬上司職位營銷部經(jīng)理,崗位說明書,職務使命的描述,某公司人力資源部經(jīng)理負責人力資源管理工作，為公司提供有效的人力資源管理支持和服務,某銀行資產(chǎn)業(yè)務經(jīng)理根據(jù)對公資產(chǎn)業(yè)務發(fā)展目標，進行資產(chǎn)業(yè)務產(chǎn)品新產(chǎn)品開發(fā)、改進，支持并參與資產(chǎn)業(yè)務產(chǎn)品銷售，增強資產(chǎn)業(yè)務產(chǎn)品的市場競爭能力，促進資產(chǎn)業(yè)務銷售。,工作任務的描述,用以描述任務的動詞要具體、有針對性每項任務描述中包括一個行動和一個對象有可能就應該以定量的詞描述任務描述盡可能用職務承擔者熟悉的語言,建議、解答、任命、命令、指揮、評估、仲裁、安排、分配、協(xié)助、參加等,將任務融于職務職能中的描述,工作活動本質的描述工作聯(lián)系的描述工作背景的描述工作產(chǎn)出或結果的描述,職務規(guī)范描述,顯性因素知識技能能力經(jīng)驗,隱性因素態(tài)度價值觀動機個人其他特征,工作分析新趨勢角色內的工作（INTRAROLEJOB）PERFORMANCE角色外的工作（EXTRAROLEJOB）OCB其他,工作分析案例討論與分析,三、人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃概念與意義人力資源規(guī)劃過程人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源需求與供給的平衡,什么是人力資源規(guī)劃,是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。,為什么要人力資源規(guī)劃促使企業(yè)適應其內、外部環(huán)境的變化。為優(yōu)化使用人員和開發(fā)人員提供良好基礎。,VERAGU,人力資源規(guī)劃過程,VERAGU,員工需求分析,員工供給分析,人力資源規(guī)劃的內涵,VERAGU,數(shù)量規(guī)劃質量規(guī)劃,結構規(guī)劃,人力資源需求預測,VERAGU,員工量的需求的預測員工質的需求的預測,結構需求預測年齡學歷專業(yè)技能性別,員工量的需求的預測法,VERAGU,專家預測法工作負荷預測法回歸分析預測法,人力資源量的需求預測,跳槽率的計算,人力資源量的需求預測,缺勤率的計算,員工質的需求的預測,勝任力可以區(qū)分高績效和一般績效的所有技巧、知識、價值觀、自我形象及動機等的組合?？梢杂^察到，可以衡量可以提高和發(fā)展的行為特征基于目前和未來的經(jīng)營需要驅動高績效的關鍵因素,,,,,,知識個人在一個領域內所掌握的信息總和,技能個人運用他/她所掌握知識的方式和方法,社會角色個人呈現(xiàn)給社會的形象,自我形象個人對自己的形象定位,個性特點個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質,動機對行為不斷產(chǎn)生驅動作用的需要和想法,勝任力模型,模型建立需要不同種類數(shù)據(jù),冰山,,,,洋蔥,勝任力模型,情感智慧（情商）,,,,,,知識,技能,社會角色,自我形象,個性特點,動機,,,情商,,組織內部人員的流動和轉移,VERAGU,外部調入調出或退休提升提升離職或退出退出招工招工,人力資源供給預測,馬爾可夫轉移矩陣模型P11P12P1KP21P22P2KPN1N2N3PK1PK2PKK,VERAGU,人力資源供給預測經(jīng)理接替圖,VERAGU,,,,,,,,,張力A/2,經(jīng)理,洪峰A/2衛(wèi)戍B/3,經(jīng)理助理,,,,A,PROMOTABLENOWB,NEEDINGDEVELOPMENTC,NOTFITTEDTOPOSITION1SUPERIORPERFORMANCE2ABOVEAVERAGEPERFORMANCE3ACCEPTABLEPERFORMANCE4POORPERFORMANCE,接班人計劃,人力資源規(guī)劃模型,VERAGU,ABSENTEEISM/TURNOVER,四、人員獲取,人員招聘過程人員招聘途徑及其特點面試選拔方法知識或技能測試方法心理測試方法選拔的有效性模型,問一問如果你要選用三種人，會選擇以下哪三種為什么勇敢但不計后果點子多但不聽話有本事但過于謙虛踏實但沒有創(chuàng)意聽話但沒有原則能力強但不善合作機靈但不踏實是將才但有野心,人員選用考慮的因素崗位要求HR戰(zhàn)略企業(yè)文化,招聘過程,,人員招募途徑類別企業(yè)內部招募企業(yè)外部招募,企業(yè)內部招募的途徑與方法提升調動重新聘用,企業(yè)外部招募的途徑與方法廣告學校職業(yè)介紹機構（獵頭公司）INTERNET網(wǎng)熟人引薦（RJP真實工作預見）,內聘外聘優(yōu)點對候選人更了解，候選人庫大，選擇余地廣候選人適應新職位快，激勵員工士氣，增加對員工的投資回報。缺點候選人庫小，內部不良選拔、評價候選人較競爭，“近親繁殖”困難，招聘成本高，適應新職位時間長，內部勝任的人受挫，,,,,,,內外聘途徑的比較,人員選拔,選拔程序選拔方法,選拔程序,求職簡歷、背景調查,初次面試,測試（專業(yè)知識或技能，心理）,再次面試,體格或其他檢查,試用期考察,,,,,,,,,,,,精選,初選,選拔方法,求職簡歷面試測試試用期考察,求職簡歷個人基本信息個人受教育和受培訓情況工作經(jīng)歷其他相關能力和特長期望或要求證明人和聲明,作為HR管理者，你如何看待求職面試手段、溝通、了解、形象等,求職面試,求職面試評分例子,,求職面試種類及其特點結構式與非結構式面試個體與團體面試一般與壓力面試首次與再次面試,面試步驟面試準備（工作分析、工作主要職責的確定，合適的面試地點、時間的確定）建立和諧氣氛提問結束面試回顧和評價面試,面試的主要內容個人情況教育背景工作經(jīng)歷求職動機或原因工作要求專長、興趣和愛好期望或要求,面試需注意的問題有哪些面試技巧有哪些,面試操練,測試專業(yè)知識或技能測試心理測試,專業(yè)知識或技能測試口試或筆試工作體驗WORKSAMPLING評價中心（ASSESSMENTCENTER,評價中心公文處理無領導小組討論角色扮演企業(yè)決策模擬競賽電話訪談即席演講案例分析行為事件面試,評價中心的特點,效度高成本高設計難度大一般需有專家組成,無領導小組討論,操練,心理測試,個性態(tài)度智力能力,氣質外向與內向個性特質管理個性,個性,個性的測量方法,自陳量表法投射技術,認知測試（空間/數(shù)字/言語）下面的數(shù)字或文字，有一定的規(guī)律或次序，請按其規(guī)律或次序寫出下一個數(shù)字或文字。1、21，18，15，12，（）2、18，17，15，14，11，（）3、3，8，5，10，7，（）4、1，3，9，27，（）5、47，38，30，23，17，（）,人員的有效配置,,,,HR戰(zhàn)略工作崗位企業(yè)文化報酬,個性知識、技能工作動機、態(tài)度,人力資源結果吸引力工作業(yè)績出勤率滿意程度其他,,,影響,匹配,五、績效管理,績效、績效管理、績效評價的概念績效管理體系績效考評與方法績效面談績效考評方案設計的主要因素績效考評的新趨勢,思考與選擇,對銷售員的績效管理如果他做得好，該怎么辦（選其中三個）（1）表揚他的工作成績；（2）號召大家向他學習；（3）建議公司提升他為銷售主管；（4）兌現(xiàn)他的銷售獎勵；（5）提醒他注意身體鍛煉；（6）建議他到醫(yī)院檢查身體；（7）要求他必須到指定的醫(yī)院檢查身體，并遞交體檢報告單；（8）與他共同討論健康的工作、生活方式。,什么是績效兩方面一方面指員工的工作結果；另一方面指影響員工工作結果的行為、態(tài)度、素質能力。,什么是績效管理,將管理組織績效與管理員工績效相融合，將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面，通過目標/計劃、指導/教練、評價/檢查、回報/反饋、改進/提高等環(huán)節(jié)，與員工一起完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。,績效管理體系,明確組織戰(zhàn)略與目標,明確績效管理目標,績效規(guī)劃,績效評估,績效促進,改進和更新,,,,,,,,,,,,,什么是績效考評績效考評是對組織中人員的績效進行識別、測度和反饋的過程。是HRM的一個重要環(huán)節(jié)。上級與下屬之間的一次正式討論,了解下屬工作表現(xiàn)的現(xiàn)狀及原因，討論如何使下屬在未來更有效地工作，使下屬、上級及組織都獲益。,通過績效考評改變員工思維方式,績效考評作用,企業(yè)考評中常見的問題,標準不明確（定性、籠統(tǒng)、含糊）方法不科學（缺乏操作性）搞形式、走過場領導說了算、憑關系考評結果不應用考評缺乏反饋制度,影響考評效果的因素,組織對考評的認識和態(tài)度考評指標和標準考評方法被考評者特征（認識、態(tài)度、技能）考評者特征（素質與技能等）,暈輪效應近因效應趨中效應感情效應暗示效應過寬或過嚴現(xiàn)象似我效應從眾效應,績效考評方法,比較法清單法（核查表法）圖表式評分量表法行為錨定評分法（BARS目標管理法（MBO）KPI法平衡記分卡BSC360度關鍵事件法（CIT）短文法,排列法對偶比較法強迫分配法,評分量表法,,例子1分析,列出績效指標并提供評價每個指標的量表,,例子2分析,評分量表法要點,考評維度或因素分解，每一維度劃分等級如很好、好、一般、差、很差維度之間確定相對權重，與關鍵事件法、目標管理法等其他方法結合使用。,MBO,SMARTSPECIALMEASURABLEATTAINABLERELEVANTTIMEBOUND,FEWFOCUSEDTARGETSEMPOWERMENTLEVERWEIGHTEDGRADE,MBO計劃下的績效評估,提供新的投入,刪除不適當?shù)哪繕?,,,,,評估企業(yè)績效,,,,,,,,,,,,,MBO（目標管理法）優(yōu)點不足,KPI（關鍵績效指標法）,SMART,平衡計分卡,內部流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長目標評估指標計劃,財務要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么目標評估指標計劃,學習與成長要實現(xiàn)設想，我們將如何保持改變和提高的能力目標評估指標計劃,客戶要實現(xiàn)我們的設想，我們應該向客戶展示什么目標評估指標計劃,,,,,,,,,戰(zhàn)略與愿景,平衡計分卡的邏輯關系,股東滿意財務指標，滿足股東的需求，務必實現(xiàn)的業(yè)績指標；顧客滿意要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會；內部過程要想顧客滿意，我們必須改進我們的內部過程，從而使顧客滿意；學習與成長要想使內部過程得到改進，我們必須學習、成長，以滿足內部過程的改進。,指標包括財務和非財務指標結果和驅動指標內部和外部指標,用于績效目標,平衡計分卡的設計思想,作為業(yè)績評估系統(tǒng)的平衡計分卡協(xié)調各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致；準確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素；揭示每個指標之間的因果聯(lián)系，指明非財務指標是如何影響長期財務目標的；鼓勵員工按照企業(yè)的最大利益努力工作；凝聚組織，增加溝通。因此，在設計平衡計分卡時，管理者必須選擇一套指標,平衡計分卡,例子廣東省某食品公司，從今年初起，把平衡計分卡作為公司的一項考核制度，開始在這家2000人規(guī)模、年產(chǎn)值數(shù)億元的食品加工企業(yè)內實施，涉及銷售、人力、行政、質量管理等十個部門。張小姐作為人力資源部的績效經(jīng)理直接負責平衡計分卡的推廣事宜。然而，將近一年的時間過去了，平衡計分卡的推行并沒有能順利實施，反而在公司內部的上上下下找來了不少抱怨和懷疑。甚至有人說什么“原來的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點，為少發(fā)點獎金多找個借口”。“其實，我們發(fā)現(xiàn)有些公司遇到的情況和我們現(xiàn)在差不多。因此，我不知道這到底是我們的問題，還是因為平衡計分卡真的不適合中國企業(yè)?，F(xiàn)在不得不將平衡計分卡暫停?！睆埿〗阏f起這些，顯得頗有些無奈。,360°評價,,主管同事同事部屬,受測人張,360°用于什么為什么用,11項關鍵管理勝任力,成就導向決斷自信人才培育分析思考客戶導向指揮統(tǒng)御概念思考團隊合作團隊領導影響說服積極主動,舉例,可能的考評者及其有關特點,直接主管或管理者較高層的管理者被考評者同級的同事下屬客戶或顧客外界考評專家或顧問,績效考評活動中的角色職責,考評者被考評者最高層管理者人力資源管理部門,考評面談為什么要考評面談如何進行考評面談,考評面談者的思考,自我（問你自己）我想要不同地看待什么有可能改變嗎有助于反饋嗎我怎樣才能最有效地傳達反饋,對他人對接收者反饋的價值接受性采用非言語的暗示,應避免的模棱兩可的語言要作解釋的詞語,內容（集中在）準確性相關資料、數(shù)據(jù)特定的行為行為的積極方面和否定方面共同的想法、觀點,考評面談方式三種,告知和推銷,告知和聆聽,解決問題,考評面談注意點,建立雙方相互信任的談話氣氛明確說明面談的目的依據(jù)考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由肯定優(yōu)點和成績，指出存在的不足，并提供改進的建議和方法充分利用聆聽技巧鼓勵被考評者發(fā)表觀點共同商討下階段的目標，以及實現(xiàn)目標的行動計劃。不說教、不算舊帳,考評方案設計考慮的主要因素,考評目標、目的考評方法考評標準（指標）考評者考評周期、時間考評反饋考評結果的應用（獎懲、培訓等）,績效考評的新變化,由過去導向轉變?yōu)槲磥韺?，重視員工對團隊的長期價值，而不是既往和目前的價值。由強調個人績效轉變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重。在評價要素中側重團隊導向的行為，引導“團隊產(chǎn)出”最大化。,六、培訓,培訓的意義培訓系統(tǒng)培訓方法培訓評估,培訓比以往更重要信息時代的挑戰(zhàn)學習型組織的新概念組織機構的精簡全球化的趨勢管理模式與工作方式的改變,培訓,問題新年伊始，HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的指示要求他準備給公司的部分員工進行有關銷售技能的培訓?？墒牵斔鎸σ话俣嗝麊T工時，他卻不知如何著手了。如果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做,培訓系統(tǒng),TD模式,培訓需求分析,培訓需求分析的方法觀察法訪談法問卷調查法績效考評專項測評,,培訓需求分析方法的應用狀況占被調查公司總數(shù)比問卷調查69％觀察法21％績效考評記錄53％與高級管理層面談79％與主管及有關工作責任人面談74％專項測評0％其他10％,培訓活動計劃過程中的注意事項注意投入與效益產(chǎn)出的分析尋求獲得高層管理層對培訓的支持直線管理層對培訓計劃制定的參與,培訓的內容概念性人際性技能性,培訓的方法在職的脫產(chǎn)的,師帶徒/輪崗/教練/行動學習/初級董事會,演講法/情景模擬培訓法/行為示范/野外訓練/虛擬學習,培訓中的H點,,,,,,,,,,,,,自主,,實踐,交流,A,H,培訓中的學習高原現(xiàn)象,,培訓效果,,組織者培訓師受訓者,培訓中的學習高原現(xiàn)象為什么會出現(xiàn)此現(xiàn)象,培訓評估的四個層次FOURLEVELPROPOSEDBYKIRKPATRICK,,反應與參與,學習與測試,工作行為影響,結果及對公司業(yè)務影響,反應層次,學習層次,行為層次,結果層次,ROI,四個層次評價的評價FOURLEVELPROPOSEDBYKIRKPATRICK,培訓評估,反應層次評估培訓師內容地點時間設施安排或招待,外訓與內訓評估的差異,培訓評估,學習層次評估學習內容、知識的掌握行為層次評估條件氛圍對行為的影響,培訓評估,行為層次評估指標是哪些結果層次評估指標是哪些,積極性生產(chǎn)力工作效率滿意度保留率差錯率ROI,七、職業(yè)開發(fā),職業(yè)概念職業(yè)規(guī)劃職業(yè)階段職業(yè)價值觀職業(yè)傾向,職業(yè)開發(fā),,理念幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長職業(yè)開發(fā)企業(yè)與員工雙重責任職業(yè)開發(fā)HRM的基本活動,什么是職業(yè),職業(yè)（CAREER）不同于工作（JOB），更多指一種事業(yè),至少包括兩層涵義職業(yè)體現(xiàn)專業(yè)的分工，沒有高度的專業(yè)分工，也就不會有現(xiàn)代意義上的職業(yè)觀念，職業(yè)化意味著專門從事某項事務。職業(yè)體現(xiàn)一種精神追求、一種自我感知，職業(yè)發(fā)展的過程也是個人價值不斷實現(xiàn)的過程，職業(yè)要求個人對它有忠誠度。,什么是職業(yè),,GREENHAUS認為職業(yè)是與工作有關的經(jīng)歷（例如職位、職責、決策以及對工作相關事件的主觀解釋）和工作時期所有活動的集合。,總在發(fā)展變化中的一系列與工作有關的活動,職業(yè)兩部分外在職業(yè)與內在職業(yè),外在職業(yè)（EXTERNALCAREER，外在于個人感知組織中的職業(yè)情景，主要指工作頭銜、晉升、工作環(huán)境、地位、待遇內在職業(yè)INTERNALCAREER，內在于個人對職業(yè)的一種主觀感受，在職業(yè)中，個人價值觀、需要、興趣、技能或能力發(fā)揮的主觀滿足程度。,職業(yè)滿意度、職業(yè)成功意味著,職業(yè)生涯規(guī)劃,自我認知能力、興趣、個性和價值觀，發(fā)展職業(yè)自我觀念，將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，了解各種職業(yè)的需求趨勢及關鍵成功因素，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。,職業(yè)生涯規(guī)劃類別,以組織為中心的職業(yè)規(guī)劃以工作為重點，建立職業(yè)路徑，使組織中的員工在工作中有序提升,以個人為中心的職業(yè)規(guī)劃關注個人職業(yè)生涯而非組織需要，這由員工自己進行，其中個人目標和技能是分析的重點,,明確組織未來對員工的需求評價個人潛能及培訓需求匹配組織需求與個人能力審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系,明確個人能力與興趣、價值觀規(guī)劃人生與工作目標評價組織內外的可選擇途徑興趣與目標隨職業(yè)與人生階段的變化而變化,引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致,,,個人發(fā)展設想,企業(yè)的發(fā)展,,A,B,C,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,企業(yè)人力資源開發(fā)的目標,,,職業(yè)開發(fā)階段,,自我評價價值觀,,六種主要的生活價值觀理論性（重知識發(fā)現(xiàn)）經(jīng)濟性（重金錢、物質）宗教性（重信仰）審美性（重美的創(chuàng)造）社交性（樂于助人）政治性（重權力）,自我評價與工作相關的價值觀,,利他主義為大眾的幸福和利益盡力美感追求美的東西，享受美感智力刺激學習及探索新事物，解決新問題獨立性按自己的方式或想法去做，不受他人干擾成就不斷實現(xiàn)自己的目標聲望從事的工作在人們心目中有較高社會地位管理獲得對他人或某物的支配權經(jīng)濟回報有足夠財力獲得想要的東西,生活富足安全工作安定，不為獎金工資或調動工作等擔憂社會交際和各種人交往，建立廣泛的社會聯(lián)系主管關系（同伴，人際關系）相處愉快、自然多樣性工作內容經(jīng)常變換，豐富多彩舒適追求舒適、輕松、優(yōu)越的工作環(huán)境,自我評價職業(yè)興趣,,HOLLAND提出基于興趣的六種職業(yè)傾向,職業(yè)傾向CAREERORIENTATION,,職業(yè)傾向,職業(yè)錨CAREERANCHOR,LIFESTYLE,SCHEIN在90年代作了補充提出8種職業(yè)錨原5種）,職業(yè)規(guī)劃WORKSHOP主題,我是誰價值觀/興趣/個性/能力,我如何被看待反饋他人或組織與自我評價是否一致,,我的職業(yè)目標是什么短期的/長期的,,如何實現(xiàn)我的職業(yè)目標制定行動計劃,職業(yè)規(guī)劃WORKSHOP,模擬,八、薪酬管理,薪酬的含義付酬模式與依據(jù)薪酬制度類型薪酬體系設計原則薪酬設計程序與方法薪酬結構日常維護薪酬管理趨勢,內在與外在,長期與短期,薪酬管理,不同視角,全面概念內在與外在,不同視角,,不同視角,一般付酬模式GTMILKOVICHJMNEWMAN,付酬基本依據(jù)CASHINCOME,基本工資職位津貼POSITIONBASED,績效獎金/延期獎金PERFORMANCEBASED,特殊貢獻特殊技能PERSONBASED,職位1P,職位績效2P,職位績效個人3P,,,,,現(xiàn)金收入CASHINCOME,,,,,,,,PAYFOR3P,薪酬制度的基本類型,常見的薪酬制度類型,POSITIONBASED基于崗位SKILLBASED基于技能TENUREBASED基于年功PERFORMANCEBASED基于績效MIXEDSTRUCTURE混合的,,薪酬體系設計主要步驟,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,成長期以投資促發(fā)展。,成熟期以保持利潤、保護市場為目標。,衰退期收獲利潤并考慮向其它方向投資。,刺激形成一個有魄力的、企業(yè)型的領導班子較高的薪資中等獎金,獎勵市場及管理技巧為主中等的薪資中等獎金,更加注重成本的控制，避免提供過高的薪酬。,經(jīng)營戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,建立薪酬戰(zhàn)略時需考慮,包括短期和長期目標以及與效益、市場份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。,它所反映的很多方面，比如，公司的管理方式，溝通方式，品及服務的多元化情況，集權與分權，以及合并、收購等重大的組織變化。,例如技能的學習，績效水平，以及成功的團隊合作等。,包括各類員工的特點和需要，以及他們對薪酬的期望等。,包括目標地理區(qū)域，行業(yè)和/或的直接的人才競爭對手公司。以及那些對公司成敗起關鍵性作用的崗位在招聘、保留方面的難易程度。,包括目前和預測的經(jīng)濟狀況和法律、法規(guī)狀況。,,國外薪酬的四種組合,,,,,,BASE50,,BENEFITS17,OPTIONS17,BONUS17,,BASE70,BENEFITS20,OPTIONS4,BONUS6,PERFORMANCEDRIVEN,MARKETMATCH,國外薪酬的四種組合,,,,BASE50,,BENEFITS30,OPTIONS10,BONUS10,,BASE80,BENEFITS20,WORKLIFEBALANCE,SECURITYCOMMITMENT,美國上市公司高管的薪酬組合,,,,,基本薪酬38％,浮動薪酬（獎金）26,股票認股權36,我國上市公司高管的薪酬及持股狀況（“榮正”咨詢的統(tǒng)計）,未持股的董事長6366％；未持股的總經(jīng)理6568％；未持股的董秘75％,美國高管基本薪酬32％，短期激勵17％，長期激勵51％；在新加坡，高管基本薪酬53％，短期激勵14％，長期激勵33％；國內，高管基本薪酬85％，短期激勵15％，長期激勵幾乎為0。,韜睿咨詢公司的統(tǒng)計,基本薪酬的主體薪資結構舉例,,崗薪,根據(jù)職務分析和職務評估確定內部等級,崗位評估的目的根據(jù)職位分析提供的與崗位有關的信息用相應的因素，系統(tǒng)客觀地決定相關工作的等級的過程,職務（崗位）評價方法,直接排序法兩兩比較法分類匹配法市場價格法計分法因

簡介：人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,謝晉宇,WWWFDCEWCOM,人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,作為新學科和新部門的HRD戰(zhàn)略人力資源開發(fā)E學習對學習、培訓與教練的區(qū)別HRD研究的多視角化勝任能力研究與能力表建設,人力資源開發(fā)一個新學科和新部門,人力資源開發(fā)的出現(xiàn)NADLERANDNADLER學科獨立的標志微觀企業(yè)人力資源開發(fā)與宏觀人力資源開發(fā)的區(qū)別組織內、非公共教育與培訓人力資源開發(fā)的角色人力資源開發(fā)的多學科性,人力資源開發(fā)體系,人力資源開發(fā)是綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。,小學教育,初中教育,普通高中教育,職業(yè)高中教育,公共大學教育,職業(yè)中等教育,職業(yè)高等教育,,,,,,,,,,,義務教育,,職業(yè)教育,普通教育,,終身教育\繼續(xù)教育企業(yè)人力資源開發(fā),,終身教育/繼續(xù)教育企業(yè)人力資源開發(fā),,,,商業(yè)教育,,商業(yè)教育,教育系統(tǒng)圖,評估人力資源開發(fā)需求組織分析任務分析個人分析,確定人力資源開發(fā)目標,開發(fā)績效果標準,選擇人力資源開發(fā)方法并運用學習原則,執(zhí)行人力資源開發(fā),衡量培訓結果并與標準進行對比,,,,,反饋,,,,,,,評估階段,人力資源開發(fā)階段,評估階段,人力資源開發(fā)系統(tǒng)模型,人力資源開發(fā)的角色與所需的能力,HRD的研究領域及其擴展,20世紀60年代80年代HRD過程模型的完善；HRD角色研究與勝任能力研究；HRD作為一種投資（貝克爾）；CD/OD/MD的研究起步20世紀8090年代培訓與開發(fā)向績效的轉移；跨文化的的HRD/國際HRD；戰(zhàn)略HRD/HRD競爭優(yōu)勢研究；CD/OD/MD研究成熟與繁榮20世紀90年代以來網(wǎng)絡與HRD/虛擬的HRD；知識創(chuàng)新與知識管理；人力資本/智力資本相關研究；CD/OD/MD研究的轉變,對部門經(jīng)理教練職能的研究,學習、培訓與教練成為教練、分擔培訓任務培訓權利已向部門經(jīng)理轉移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導和培訓參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受練者；培訓效果評估提供在職培訓確保培訓的轉移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃,戰(zhàn)略人力資源開發(fā),戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響組織特征對人力資源開發(fā)的影響人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,組織的活動范圍組織運營其中的環(huán)境資源的可獲得性組織的關鍵資源要素價值觀和期望,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,人力資源開發(fā)與競爭優(yōu)勢人力資源開發(fā)與成本不同戰(zhàn)略下的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略形成與戰(zhàn)略實施,人力資源開發(fā)的成本與利潤,當雇員受訓前的邊際產(chǎn)出加上受訓后增加的邊際產(chǎn)出和雇員受訓前的薪金加上直接和間接的培訓費用相等時，雇主就會提供在職培訓。通用或者專業(yè)培訓培訓費用決定于兩個因素一是企業(yè)的壟斷地位、一是員工流失率（替代可能性）雇主和雇員分擔成本和收益兩者之間的分配比例,組織環(huán)境與人力資源開發(fā),組織趨同理論強迫性趨同化、模仿性趨同和標準性趨同培訓外部化/聯(lián)合化組織被迫接受被廣泛認可的培訓、模仿其它競爭者、法律法規(guī)的多樣化和新近性,培訓的工具性作用（非利潤方面）,培訓被當成是一種抵御環(huán)境復雜性和市場競爭的工具，在技術進步、競爭激化時，雇主就會增加對培訓的投入培訓是一個傳播管理理念和思想的重要場所,對不同類型組織人力資源開發(fā)的研究,傳統(tǒng)的科層組織HPO（高績效組織）網(wǎng)絡組織組織目標清晰/組織目標模糊高度形式化利益驅動組織/服務與專業(yè)性組織制造業(yè)/非制造業(yè)有工會/無工會,HPO與人力資源開發(fā),顧問式的員工管理關系有利于信息反饋工作團隊臨時雇員高薪酬激勵鼓勵質量意識顧客反應度團隊合作與靈活的員工配置,員工類型與人力資源開發(fā),高層員工/低層員工技術、職業(yè)型員工與體力員工熟練體力工人/一般人力工人,科層制下的員工與HRD,在科層制下，對低層員工強調的是規(guī)則對中層員工強調的是可預見性和可靠性對高層員工強調的是認可組織目標和價值觀,WWWFDCEWCOM,員工類型與培訓內容,高層管理者人際協(xié)調/部門關系/公司關系能力中層管理者協(xié)調/團隊/溝通能力非高層管理者技術能力/品質能力技術/專業(yè)人員技術更新,員工類型（雇主的視角）,專業(yè)/技術人員技術能力藍領工人行為/態(tài)度管理者人際交往/領導能力,員工類型（員工的視角）,藍領工人不喜歡正規(guī)培訓/脫產(chǎn)培訓服務業(yè)員工不喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓專業(yè)/技術人員喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓,員工的視角（2）,組織高層人員進行決策時，更多考慮的是價值方面的問題，他們決定著組織的走向組織低層人員進行決策時，更多考慮的是事實方面的問題，是怎樣才能最好地完成任務,戰(zhàn)略形成與實施中的人力資源開發(fā)問題,戰(zhàn)略理解與翻譯問題人力資本契約化問題人力資本管理與人力資本產(chǎn)權制度與治理結構能力開發(fā)研究/勝任能力研究激勵問題技能薪酬、戰(zhàn)略薪酬績效提升研究開發(fā)有效的管理者研究對新技能的重視組織開發(fā)研究組織變革與設計HRD與HRM配合的問題,戰(zhàn)略實施與HRD細化研究,將戰(zhàn)略問題翻譯為培訓內容KSAOS能力表建設兩個簡單例子研究生文獻回顧、研究設計、理論假設、學科交叉中的能力研究型大學教師申請重點/重大項目的技巧；研究團隊的建設能力；投稿技巧；項目和成果推介能力；項目結項能力,人力資源開發(fā)角色的轉變與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實現(xiàn),人力資源開發(fā)的主要角色行政專家、職能專家、商業(yè)/戰(zhàn)略伙伴、文化變革者、戰(zhàn)略制定者行政/職能專家是傳統(tǒng)角色變革/變化倡導者是戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略/商業(yè)伙伴和戰(zhàn)略制定者是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角色需要人力資源開發(fā)部扮演的角色任務過重，遠遠超過傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部的時間、精力、人力約束，必然要求人力資源開發(fā)部對不同角色/職能的有效性和價值進行重新定位，實現(xiàn)角色轉變/職能優(yōu)化組合。,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉變行政角色弱化,在條件成熟的公司（運作規(guī)范、著眼長期、規(guī)模足夠大）行政角色應該弱化。這些活動是受到其他管理者和員工指責最多的。而且也是耗費人力資源開發(fā)部時間最多的。這些角色也不能為組織帶來附加價值。技術進步（計算機、管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡）使這一角色的任務得到減輕。通過外包來分離這些角色的任務已經(jīng)成為可能,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉變從戰(zhàn)略伙伴到戰(zhàn)略制定者,戰(zhàn)略伙伴重點在于支持組織戰(zhàn)略的實施，為組織附加價值。這時人力資源是受其他人主導的。戰(zhàn)略制定者不是為組織附加價值，而是為組織提供（內部甚至外部）顧客愿意購買的價值這需要人力資源開發(fā)者更好地了解組織的業(yè)務（產(chǎn)品、供應商、銷售商、競爭者）和這些業(yè)務方可能的需求、SWOTS這需要直線部門加強他們的人力資源開發(fā)功能這需要真正加強人力資源開發(fā)的系統(tǒng)化和協(xié)同作用，而且將人力資源管理的各個職能做到最好可供選擇的作法從成本中心向利潤中心轉化；流程再造；業(yè)務外包、新技術運用、信息化、高級管理者支持在轉變中，應該對人力資源開發(fā)者需要的能力進行重新認識如系統(tǒng)性思維、對外部變化的敏感性、營銷人力資源開發(fā)的能力、企業(yè)文化的識別能力、信息管理能力等,新世紀HRD研究危機,人力資源管理的“崩潰”心理契約的毀滅雇員談判能力的下降雇主對雇員的非理性要求CD/OD支持性要素的漸失雇傭的長期性/裁員職務分析價值下降組織不再提供內部發(fā)展的職業(yè)路徑對組織忠誠的下降,新世紀HRD研究應對,可雇傭性的培養(yǎng)可雇傭性的大致內容能力以角色定義取代職務說明以角色為基礎的KSAOS寬幅度能力取代了知識的深度成為個人成功的關鍵聲譽聯(lián)系可雇傭性培養(yǎng)的關鍵自我學習網(wǎng)絡學習,E學習,E學習的革命E學習的發(fā)展E學習的優(yōu)點與弱點,E學習的發(fā)展,電化教育幻燈、電影、廣播等電子媒體視聽教育錄音、錄像以傳統(tǒng)的郵電技術和通信技術為基礎的遠程教育以計算機為基礎的教育（CBE,COMPUTERBASEDEDUCATION）以網(wǎng)絡為基礎的教育（WBE,WEBBASEDEDUCATION）E學習以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的教育,E學習的綜合性和跨時空性,在網(wǎng)絡條件下綜合下列教育元素文字、圖象、聲音、圖形、動畫、表格/錄像、錄音、電影、電視在網(wǎng)絡條件下跨時空地利用下列學習方法標準講座、團隊教學、客座發(fā)言、學生發(fā)言、座談小組/角色扮演、案例分析、在職培訓、甚至野外訓練、動畫、模擬,E學習的好處,培訓不再要求老師和受訓者在時間/空間上同時集合不受受訓者數(shù)量的限制可以為一人購買學習項目企業(yè)可以跨時間、跨地區(qū)地選擇培訓和開發(fā)項目的供應商本地/異地本地的非贏利的大學、培訓與咨詢機構政府、公眾、商業(yè)伙伴、受訓者的家庭成員、受訓者、教師和供應商等相關利益者也可以進入學習過程,E學習對組織的影響,學習時間更靈活，學習對工作的干擾降低，管理者更易支持下屬參與學習學習材料更容易獲得，難以理解的概念、過程和方法更容易理解學習信心和主動性更強E學習的個人化設計，學習者可以按其自己的特點安排學習進度，略過自己已經(jīng)知道的材料更容易實現(xiàn)團隊學習,E學習對學習者的影響,隨時檢查自己的學習，查閱優(yōu)秀的答案，知曉最新通知/任務安排，檢查自己的交費、成績等。在網(wǎng)絡上自由地發(fā)表自己的“杰作”，供別人批評，可以利用“聊天室”進行同學同學間的學習，老師同學間交流。學生可以在網(wǎng)絡新聞欄發(fā)表自己發(fā)現(xiàn)的新聞，公布自己認為最好的鏈接。鼓勵進行知識的分享。資料查閱/儲存極大方便參與E學習開發(fā)、管理與學習計劃的制定，并就有關計劃情況和學習效果進行討論，使員工感受到尊重和高度信任感,E學習的潛在問題,E學習開發(fā)成本較高，傳統(tǒng)培訓開發(fā)成本的三倍/隨著E學習專業(yè)供應商的發(fā)展，項目規(guī)模效益的發(fā)揮對學習者的監(jiān)督和促進減少了，壓力比較小，依靠學習者的自覺性，對企業(yè)培訓管理新的要求學習環(huán)境的割裂，容易產(chǎn)生孤獨和被拋棄感，E學習環(huán)境設計很重要學習疲勞問題。長時間網(wǎng)絡條件下持續(xù)學習，心理/生理的倦怠學習材料的正確性和學習失誤問題。E學習可能使學習淺顯化、輕松化和快餐化,ELEARNING的實質,培訓與開發(fā)的革命由以組織為導向的培訓與開發(fā)轉向以個人為導向的培訓與開發(fā)個人成為學習的主體員工們將被賦予責任與方法去進行自我診斷，進而去開發(fā)自己的學習路徑，并且獨立完成學習與開發(fā)的任務。,能力表建設,意義方法類型,意義,增加職業(yè)意識增加對職務的深入認識作到更好HRD從業(yè)人員/管理者的必須,類型,行業(yè)的能力表/職業(yè)的能力表單位/組織的能力表職務的能力表個人的能力表,方法,自己的意識和體會現(xiàn)成的資料調查問卷討論/研討會專家法,人力資源開發(fā)研究的新視角,性別倫理國際IJTD的INTERNATIONALBRIEFING政治,人力資源開發(fā)在中國,中國普通教育與企業(yè)人力資源開發(fā)的機遇兩大開發(fā)系統(tǒng)的連接問題HRD在中國作為一門學科的發(fā)展,

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簡介：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,一、項目內容,一、項目內容,,1、項目背景,社會的需要隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的加快，建立在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟基礎上的現(xiàn)代物流將成為企業(yè)的“第三利潤源泉”，我國經(jīng)濟新世紀發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)和新的經(jīng)濟增長點。根據(jù)國家“十五”規(guī)劃和我省的實際情況，廣東把流通業(yè)作為先導性支柱產(chǎn)業(yè)，重點推動物流業(yè)的發(fā)展。物流專業(yè)教育的需要物流教育思想的現(xiàn)代化趨勢物流專業(yè)教育的國際際化趨勢；物流專業(yè)的教學內容綜合化趨勢；物流專業(yè)的教學內容實用化趨勢；物流教育數(shù)量化分析的趨勢；,本項目負責人從1992年開始研究物流領域，發(fā)表了有關物流論文，并主持完成了多項與物流相關的省部級課題。在廣東省多家物流龍頭企業(yè)進行調研，提供咨詢顧問，員工培訓，積累了豐富而翔實的有關物流的媒體素材，實踐案例，專業(yè)文獻等資源。同時，我?，F(xiàn)任領導特別重視現(xiàn)代教育技術工作，將之視為實現(xiàn)教學跨越式發(fā)展的重要平臺，并將其工作核心定位于數(shù)字化教學資源的開發(fā)與應用。現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫的建設將有助于在符合廣東經(jīng)濟發(fā)展條件下，實現(xiàn)物流專業(yè)教育的新型模式，有助于提高我省高校物流專業(yè)教學資源效益。,一、項目內容,,圖例說明,一、項目內容,,2、現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫主要學科內容，覆蓋的相關課程,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫,,主要學科內容,,,覆蓋的相關課程,,二、內容結構,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫通過對主要學科內容的知識重組，為教學、科研和企業(yè)提供了一個全新的物流專業(yè)知識的整合平臺。利用這個資源庫，有利于學生利用網(wǎng)絡資源進行自主探究、發(fā)現(xiàn)學習；有利于教師和科研人員利用網(wǎng)絡資源進行教學改革和深入的科學研究；有利于企業(yè)利用資源庫平臺提高物流業(yè)務開發(fā)與管理的效率。,,,,資源庫,企業(yè),教師和科研人員,學生,產(chǎn)學研結合,,,,,,,專業(yè)知識,知識重組,資源應用,,物流的內涵物流發(fā)展史,物流系統(tǒng)工程概述現(xiàn)代物流系統(tǒng)工程,,,,,,,,,規(guī)劃及調控績效衡量及決策,現(xiàn)代運輸系統(tǒng)概論現(xiàn)代物流中的大運輸系統(tǒng),現(xiàn)代物流運輸最優(yōu)化國際復合運輸,現(xiàn)代物流配送概論配送的產(chǎn)生及發(fā)展,物流配送中心的建設配送運行環(huán)境和條件,現(xiàn)代物流配送模式配送中心計算機管理系統(tǒng),現(xiàn)代物流與供應鏈管理現(xiàn)代物流與電子商務,現(xiàn)代物流與經(jīng)營現(xiàn)代物流中的特許經(jīng)營,國際物流流通企業(yè),物流信息功能原理現(xiàn)代物流信息系統(tǒng),現(xiàn)代物流信息預測現(xiàn)代物流信息數(shù)據(jù)庫,網(wǎng)絡與信息系統(tǒng)物流信息分析及決策,現(xiàn)代物流成本論述物流成本的基本思路,不同經(jīng)濟主體的物流成本控制物流成本控制的具體方法,船舶營運成本,現(xiàn)代物流行政協(xié)調現(xiàn)代物流行政控制,物流人力資源管理物流企業(yè)行政監(jiān)督,物流企業(yè)管理現(xiàn)代物流教育,國際物流性質國際物流業(yè)務,國際結算國際物流中的海關實務,全球經(jīng)濟一體化及未來物流特征互聯(lián)網(wǎng)物流21世紀物流方向,綠色物流未來國際物流,第三方物流,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫的知識內容結構,三、媒體類型,,三、媒體類型,,,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫,,,,,,,,,,,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫,,資源類型,媒體素材,試題庫,課件,案例,預計總容量,文獻資料,問題解答,網(wǎng)絡課程,目錄索引,,物流系統(tǒng)工程管理,物流運輸管理,現(xiàn)代物流配送管理,現(xiàn)代物流營銷戰(zhàn)略,現(xiàn)代物流信息管理,現(xiàn)代物流成本管理,現(xiàn)代物流行政管理,國際物流管理,未來物流發(fā)展,,√,√,√,現(xiàn)代物流概論,√,√,√,√,√,,約100GB（自主開發(fā)不少于30）,,,,1、媒體素材,,素材類型,文本,圖形,動畫虛擬現(xiàn)實,音頻,,預計數(shù)量,√,√,√,√,視頻,√,80GB,三、媒體類型,,2GB,10GB,10GB,8GB,50GB,,,,2、專業(yè)試題庫,,試題類型,填空,選擇,問答,論述,,預計數(shù)量,√,√,√,√,其他,√,3000條以上,三、媒體類型,,,,,3、課件,,,,課件類型,單機課件,網(wǎng)絡課件,,預計容量,√,√,10GB,三、媒體類型,,5GB,5GB,英文版課件占10,,,,4、案例,,,,案例語言類型,中文,英語,,預計數(shù)量,√,√,4000個以上,三、媒體類型,,3000個,1000個,,,,5、網(wǎng)絡課程,,,網(wǎng)絡課程,,預計數(shù)量,√,5GB,三、媒體類型,,5GB,,,,6、常見問題解答,,,問題解答,,預計數(shù)量,√,1000個,三、媒體類型,,1000個,,,,7、文獻資料,,,政策、法規(guī)、條例、規(guī)章制度，對重大事件的記錄、重要文章、書籍等。,,預計數(shù)量,√,5GB,三、媒體類型,,5GB,,,,8、資源目錄索引,,,相關的網(wǎng)絡資源地址鏈接和非網(wǎng)絡資源的索引,,預計數(shù)量,√,3000條以上,三、媒體類型,,3000條,四、原有基礎,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫部分已有的資源列表,四、原有基礎,,四、原有基礎,,現(xiàn)代物流管理全書,企業(yè)供應鏈物流管理海爾、沃爾瑪成功模式VCD光盤12張，CDROM2張，磁帶12盒，文字教材1套,部分已有的資源,現(xiàn)代物流國際通用管理與成功案例典范,四、原有基礎,,廣東省物流龍頭企業(yè)材料資源,五、開發(fā)能力,五、開發(fā)能力,,1998年以來，項目組已開發(fā)了5套多媒體課件和網(wǎng)上教程。在國內同類院校國際市場營銷學本科教學中率先建設和應用了多媒體網(wǎng)絡課件。國際市場營銷學多媒體網(wǎng)絡課件獲得了省級優(yōu)秀教學成果二等獎，國際市場營銷中的案例分析網(wǎng)站獲得了省級優(yōu)秀教學課件三等獎。,五、開發(fā)能力,,電子商務遠程教育課程,市場營銷學多媒體課件,國際市場營銷學網(wǎng)絡課件,國際市場營銷中的案例分析網(wǎng)絡課件（五個一百工程項目）,項目組的開發(fā)成果,五、開發(fā)能力,,多媒體網(wǎng)絡課程全球營銷管理，以英語為媒體，旨在培養(yǎng)學生適應WTO與對外開放需要，實行專業(yè)課程的網(wǎng)上英語教學。,六、隊伍結構,六、隊伍結構,,,現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫項目組結構,實施項目管理辦法建立項目開發(fā)管理網(wǎng)站嚴格控制資源質量與時俱進，注重資源的維護和應用,六、隊伍結構,,項目負責人徐印州教授,國務院特殊津貼專家廣東商學院副校長廣東省經(jīng)濟學會副會長廣東省商業(yè)經(jīng)濟學會副會長廣東省政府發(fā)展研究中心特約研究員廣州市政府決策咨詢顧問,六、隊伍結構,,,專業(yè)教師團隊,框架體系，資源描述，規(guī)范編碼和分類，資源審核，評價應用等。,六、隊伍結構,,制作團隊教育技術人員,資源制作，項目管理，質量監(jiān)控等。,制作團隊研究生,制作團隊本科生,2002級工商管理學院物流管理班60人,資源收集、分類，制作等。,資源制作等。,七、技術方案,,研究/預想,完成預想的產(chǎn)品,發(fā)布,七、技術方案,,1、資源管理平臺技術方案,本項目所采用的資源管理平臺應將資源、平臺、工具、服務整合，實現(xiàn)教育資源信息管理到業(yè)務管理一體化。平臺的技術要求1、安全性能高；2、功能完善；3、開放性；4、管理便捷；5、系統(tǒng)安裝方便、運行穩(wěn)定。本項目將通過充分調研，按統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一平臺、統(tǒng)一管理的原則，采取開放式、模塊式的和協(xié)作式的進程模式進行建設。資源庫管理平臺將采用省高教電教中心推薦的產(chǎn)品。,七、技術方案,,2、資源制作技術方案根據(jù)教育部現(xiàn)代遠程教育技術標準體系和11項試用標準Ｖ10版“CELTS31教育資源建設技術規(guī)范”制作。多媒體開發(fā)技術網(wǎng)頁開發(fā)技術項目管理,謝謝,我校領導親自確定并親身參與研究制訂學校教學信息化規(guī)劃，并將省高?，F(xiàn)代教育技術“151”工程作為帶動我校教學信息化工作的契機和龍頭?！?51”項目不僅是項目組的事情，也是學校的工作。學校領導、專業(yè)院系和教育技術中心都將全方位地支援和協(xié)調“151”項目的研發(fā)工作。在“151”工程專家組的指導下，我們一定會把現(xiàn)代物流專業(yè)資源庫建設好以上匯報不當之處，懇請各位專家批評指正。,結束語,,附錄,,附錄,,附錄,,附錄,主持人本人近三年來完成的主要成果尤其是教學資源開發(fā)與教育科研方面的主要成果（注明刊物的年、期或出版社、出版日期）0國際市場營銷學多媒體教學課件獲廣東省教學成果獎二等獎1信息技術與國際貿易課程整合，上海理工大學學報（自然科學版），2002年第9期。2帶薪休假社會進步的表征，南方日報新論叢版，2001年9月10日。3華為公司領導模式之實證研究，華人管理本土化之開拓論文集，2001年5月1日。4零售業(yè)市場競爭的劇烈演化廣南超市歇業(yè)的啟示，南方日報新論叢版，2001年4月9日。5加入WTO對廣州零售業(yè)的影響與對策，探求，2001年第2期。6珠江三角洲鎮(zhèn)域經(jīng)濟初探，廣東商學院學報/人大城市經(jīng)濟區(qū)域2001年第4期。7知識經(jīng)濟與珠三角鎮(zhèn)域經(jīng)濟的發(fā)展，廣東商學院學報，2001年第5期。8．加入WTO走出利弊論的思維定勢，南方日報新論叢版，2001年11月26日。9．加入WTO對廣州商品流通商業(yè)的影響及對策，研究與對策（提交廣州市政府）2001年29期。10．沃爾瑪?shù)墓湽芾韺嵺`，中國商貿，2001年第3期。11．新經(jīng)濟與服務營銷，哈爾濱商業(yè)大學學報（社科版），2001年第3期。12．連鎖經(jīng)營推動商品流通業(yè)發(fā)展的突破口，南方日報新論叢版，2001年9月3日。13．促進廣州城鎮(zhèn)就業(yè)的主要對策，廣東商學院學報，2001年第5期。14．如何認識現(xiàn)代物流以及怎樣引導物流業(yè)大發(fā)展，商業(yè)經(jīng)濟文萃，2001年3期。15．誰最先跨出一步，誰就會贏得競爭優(yōu)勢廣東超市連鎖經(jīng)營現(xiàn)狀，中國商貿，2001年第6期。16．略論私營企業(yè)的制度創(chuàng)新，南方經(jīng)濟，2001年第1期。,,附錄,,附錄,清華大學研究生院研究所,中國物流聯(lián)盟網(wǎng),中國物流基地聯(lián)盟網(wǎng),中國倉儲物流網(wǎng),中儲物流在線,相關網(wǎng)絡鏈接示例,

簡介：人力資源績效考核存在的問題及對策人力資源績效考核存在的問題及對策目錄第1章績效考核績效考核111績效考核概念112績效考核內容113績效考核與績效管理的區(qū)別1第2章實施績效考核應具備的條件實施績效考核應具備的條件3第3章企業(yè)為何要進行績效考核企業(yè)為何要進行績效考核4第4章目前人力資源績效考核中存在的問題目前人力資源績效考核中存在的問題541人力資源績效考核中存在的問題5411考核的目的不明確，不知道為什么要考核5412考核方式簡單，考核標準不科學，影響了考核效果5413考核結果無反饋5414對考核者缺乏監(jiān)督機制5415暗箱操作，考核過程形式化542提高績效考核效果的對策6421明確績效考核的目的及原則6422制定客觀、明確的考核標準6423選擇科學合理的考核方法6424澄清員工對績效考核的模糊認識6425讓評價體系成為價值創(chuàng)造、分配體系的中介7426公開化和及時反饋的原則7427考核主體多樣化7428建立考核申訴制度7第5章如何發(fā)揮績效考核在人力資源中的作用如何發(fā)揮績效考核在人力資源中的作用951提升績效管理理念952建立有效的績效管理系統(tǒng)9摘要當今的時代，全球的經(jīng)濟、科技、社會文化都日新月異的飛速的在發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也日趨激烈。同行間競爭實際上是各項資源的拼比，而人力資源的較量卻又是重中之重，人力資源管理也逐漸從人事管理部門上升至企業(yè)戰(zhàn)略部門的地位，企業(yè)在發(fā)展的過程中同時也不斷的更新對自己的認識。調整自己的戰(zhàn)略，只有這樣的管理措施才能跟上企業(yè)前進的步伐。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分的人力資源戰(zhàn)略也需不斷的改變，績效考核作為人力資源管理的重要方面，當然必不可免的要不斷適應人力資源戰(zhàn)略。但在實際管理中績效考核有時卻跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐，不僅不能起到促進作用，反而成了制約因素。由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質非常關鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。本文將著重強調績效考核應具備的條件、企業(yè)為何要進行績效考核、人力資源績效考核中的問題及對策等內容。關鍵詞績效，績效考核，人力資源，管理

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簡介：1浙江大學2013年數(shù)學分析考研試題參考解答3

簡介：第1頁歷年考研英語的高頻單詞（3～13次）歷年考研英語的高頻單詞（2次）考研詞匯考研詞匯AAANART一個任何一個每每一件ABONV放棄拋棄ABIDEVBY堅持遵守ABILITYN能力智能才能才干ABLEA有能力的能干的顯示出才華的ABLETOINF能會ABNMALA反常的不正常的ABOARDAD在船飛機車上上船（飛機車）PREP在（船飛機車）上上（船飛機車）ABOLISHV廢除取消ABOUTAD在周圍附近到處大約差不多PREP關于對于在周圍在附近A準備BEABOUTTOINF即將ABOVEPREP在上面超過高于A上面的上述的AD在上面以上ABOVEALL首要尤其ABROADAD到國外在國外到處ABRUPTA突然的意外的舉止言談等唐突的魯莽的ABSENCEN缺席不在場缺乏沒有ABSENTAFROM缺席不在場缺乏的漫不經(jīng)心的ABSOLUTEA絕對的完全的ABSBV吸收吸收使專心BEABSBEDIN專心于ABSPTIONN吸收ABSTRACTA抽象的N摘要提要V提抽取ABSURDA荒唐的ABUNDANCEN豐富充裕ABUNDANTAIN豐富的充分的充裕的ABUSEVN濫用虐待謾罵ACADEMICA學院的學術的ACADEMYN學院ACCELERATEV加快促進ACCELERATIONN加速度ACCENTN腔調口音重音符號ACCEPTV接受認可同意認可ACCEPTABLEA可接受的ACCEPTANCEN接受驗收承認認可ACCESSN接近進入入口通道入口接近（或進入）的方法HAVEGAINACCESSTO可以獲得ACCESSYN附件配件A附屬的ACCIDENTN事故意外的事偶然的事BYACCIDENT偶然ACCIDENTALA偶然的意外的ACCOMMODATEV留宿收容供應供給ACCOMMODATIONSN住宿留宿膳宿供應ACCOMPANYV陪同伴隨為伴奏ACCOMPLISHV完成ACCDANCEN一致INACCDANCEWITH與一致ACCDINGTO按照根據(jù)ACCDINGLYAD因此從而相應地照著（辦）ACCOUNTN賬（目戶）敘述說明V說明解釋ACCOUNTF說明（原因等）ONACCOUNTOF因為由于TAKEINTOACCOUNT考慮ACCUMULATEV積累積蓄堆積ACCURACYN準確準確度ACCURATEA精確的準確的ACCUSE第3頁ADVERBN副詞ADVERTISEV做廣告ADVICEN勸告忠告醫(yī)生等的意見ADVISABLEN可取的適當?shù)腁DVISEV勸告忠告建議通知ADVOCATEN提倡者鼓吹者V提倡鼓吹AERIALA空中的航空的N天線AEROPLANEAIRPLANEN飛機AEROSPACEN太空宇宙空間AESTHETICESTHETICA美學的藝術的審美的AFFAIRN事事情事件AFFECTV影響感動AFFECTIONN愛慈愛感情影響AFFILIATEV使隸屬或附屬于N附屬機構分公司AFFIRMV斷言肯定AFFIRMATIVEA肯定的AFFDV擔負得起買得起花得起時間供給給予AFRAIDAOF怕害怕的恐怕?lián)牡腁FRICAN非洲AFRICANA非洲人的N非洲人AFTERPREP在以后在后面CONJ在后AD以后后來AFTERNOONN下午午后AFTERWARDSAD后來以后AGAINAD又再次重新AGAINSTPREP對著逆反對違反靠近倚在對比AGEN年齡時期時代V變老老化AGENCYN代理處代辦處AGENDAN議事日程AGENTN代理商人代表AGGRAVATEV惡化加重加劇AGGRESSIVEA侵略的好斗的敢作敢為的有進取心的AGITATEV鼓動攪動攪拌AGOAD以前前AGONYN苦惱痛苦AGREEVTOWITH同意贊成一致適合AGREEABLEA愜意的令人愉快的易相處的同意的AGREEMENTN同意一致協(xié)定協(xié)議AGRICULTURALA農業(yè)的AGRICULTUREN農業(yè)AHEADAD在前向前提前前頭AHEADOF在前面先于AIDV援助救援幫助N援助救護助手輔助物輔助設備AIMVAT目的在于旨在瞄準針對N目標目的AIRN空氣大氣天空神氣架子V使通風INTHEAIR在流行中在傳播中AIRCRAFTN航空器飛機AIRLINEN航線航空公司AIRMAILN航空郵件航空郵政AIRPLANEAEROPLANEN飛機AIRPTN機場航空站ALARMN警報驚恐驚慌V使驚恐驚動驚嚇向報警ALCOHOLN酒精乙醇ALERTA警惕的機靈的ALIEN

簡介：戶外廣告資源開發(fā)商業(yè)計劃書摘要20060714150500|分類企業(yè)運營|字號訂閱一、項目及發(fā)展寧波交通投資控股有限公司成立于1993年5月，是寧波市國資委授權的國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，注冊資金32億元人民幣。公司主要對公路、橋梁、機場、碼頭、場站等交通基礎設施、交通附屬設施進行投資建設、經(jīng)營和管理。以交投控股的寧波繞城高速公路為例，他南起甬臺溫高速公路的姜山北互通，北到九龍湖互通，連接長邱新線，全長8557公里，總投資1316億元。全線采用高速公路標準，6車道設計、計算行車速度每小時120公里標準建設。沿線經(jīng)過的行政區(qū)域有鎮(zhèn)海區(qū)、江東區(qū)、江北區(qū)、奉化市、鄞州區(qū)，北侖區(qū)，其間總共17個互通式立交，每個互通立交至少可以設置4個廣告牌，設置的橋有明州高架橋、北奉化江大橋、中塘河大橋、余姚江大橋、江北高架橋。西段相連的高速公路有寧波杭州灣跨海大橋南岸連接線、杭甬高速公路、甬金高速公路和甬臺溫高速公路。東段與多條城市規(guī)劃路交叉。南岸連接線的建成將是寧波、溫州、福建等地至上海的商務、公務主通道。其中的高立柱巨幅噴繪外打燈廣告牌數(shù)量，以500米長度的間隔設置廣告牌，減掉中間由于地形所產(chǎn)生的損耗，約可設置廣告牌340塊，另外17個互通式立交至少每個可設置廣告牌4個，總共可設置廣告牌為391個，預算年廣告資源制作成本約為7038萬元年回報利潤可達100。所以廣告資源的含金量是很豐富的。寧波交投涉路戶外廣告資源開發(fā)實行規(guī)范的股份制商業(yè)化運作，需要建立完善的組織結構、以及強有力的經(jīng)營策略和靈活的商業(yè)化運作機制，并以實現(xiàn)境外IPO上市為目標，在管理上與國際廣告企業(yè)要求接軌，保持公司在中國廣告資源占有上的領先優(yōu)勢。寧波交投涉路戶外廣告資源開發(fā)的發(fā)展規(guī)劃是在未來五年內，全面拓展和深化戶外廣告資源與戶外廣告資源投資業(yè)務，將公司發(fā)展成跨區(qū)域、集團化運作的上市公司成為適應知識經(jīng)濟時代要求和具有核心競爭能力的學習型企業(yè)和專家型組織。二、產(chǎn)品和服務寧波交投涉路戶外廣告資源開發(fā)以客戶利益和為社會服務至上的原則制定其市場營銷策略，提供最適合社會需要的戶外廣告資源服務產(chǎn)品。源業(yè)務的服務范圍，戶外廣告資源委托管理業(yè)務也在不增加公司資本需求壓力和有效降低風險的前提下廣泛開拓戶外廣告資源市場，這些都將有助于提高公司的整體服務水平和盈利能力。本項投資的投資收益是明顯的，規(guī)避風險的措施是行之有效的，所以，投資寧波交投涉路戶外廣告資源開發(fā)是一項具有良好發(fā)展前景和豐厚投資回報的投資。

簡介：廣東省光伏政策及光照資源分析廣東省光伏政策及光照資源分析一廣東光伏政策一廣東光伏政策國家不斷出臺相關政策扶持太陽能產(chǎn)業(yè)，中華人民共和國可再生能源法太陽能光電建筑應用財政補助資金管理暫行辦法以及即將出臺的新能源振興規(guī)劃等政策都將大力促進太陽能產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。廣東省作為我國太陽能光伏生產(chǎn)的省份，在政策東風的吹動下，分布式光伏發(fā)電發(fā)展迅速。以下為廣東省不同地區(qū)對分布式電站的利好政策。1廣州市光伏政策廣州市光伏政策落實財稅政策落實財稅政策全面落實國家有關可再生能源發(fā)電、企業(yè)兼并重組的各項稅收政策及有關光伏發(fā)電的電價補貼政策。從省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項資金對太陽能光伏領域給予支持，重點通過貸款貼息、股權投資等手段，扶持產(chǎn)業(yè)關鍵技術攻關、重大技術成果產(chǎn)業(yè)化、公共服務平臺建設和光伏發(fā)電應用等項目。加強金融支持加強金融支持引導金融機構優(yōu)先對骨干企業(yè)、創(chuàng)新項目及光伏發(fā)電應用示范項目提供信貸支持。積極探索適合光伏產(chǎn)業(yè)特點的融資產(chǎn)品和融資方式，鼓勵以EPC工程總承包項目貸款、電站租賃等多種模式開展光伏發(fā)電應用。鼓勵風險投資公司、保險企業(yè)以多種方式參與光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展，建立市場化、多元化的投融資長效機制。完善節(jié)能政策完善節(jié)能政策鼓勵專業(yè)化能源服務公司與用戶合作，以合同能源管理等模式投資建設和運營分布式光伏發(fā)電系統(tǒng)。分布式光伏發(fā)電全部電量納入全社會發(fā)電量和用電量統(tǒng)計，自發(fā)自用發(fā)電量不計入階梯電價適用范圍，計入各地政府和用戶節(jié)能量。加強人才支撐加強人才支撐落實我省做好高層次人才引進工作的有關規(guī)定及引進領軍人才和創(chuàng)新團隊的相關政策，加快引進一批光伏產(chǎn)業(yè)領域的創(chuàng)新型技術人才。鼓勵企業(yè)與高等院校、研究機構建立戰(zhàn)略合作關系，開展關鍵技術攻關和人才培養(yǎng)。加強用地保障支持利用荒山荒地、海島等未利用土地建設光伏發(fā)電項目，在土地規(guī)劃、計劃安排時予以適度傾斜，不涉及轉為建設用地的，可不占土地年度計劃指標。探索采取租賃國有未利用土地的供地方式，降低工程前期投入成本。光伏發(fā)電項目使用未利用土地的，依法辦理用地審批手續(xù)后，可采取劃撥5東莞375923626江門3456943237惠州2259608韶關市110595489659河源115954762510梅州11492461111清遠12090431212茂名1101003318二太陽能資源分析二太陽能資源分析1太陽總輻射的分布特征太陽總輻射的分布特征1111年變化年變化圖1是韶關粵北、廣州粵中、汕頭粵東、徐聞粵西南太陽總輻射年變化曲線。可以看出全省各地太陽總輻射年變化趨勢有單峰型和雙峰型兩種單峰型太陽總輻射以7月份最大2月份最小全省除雷州半島的徐聞和雷州以外全省其他地區(qū)都表現(xiàn)為這種類型。這主要是由于廣東6月份正處于前訊期后期陰雨天較多日照較少雖然6月份天文總輻射最大但受陰雨天的影響總輻射受到削弱而7月份正處于夏季風最盛行時期副熱帶高壓穩(wěn)定控制廣東多晴好天氣天文總輻射也僅次于6月份因此太陽總輻射最大。2月廣東處于冬春轉換季節(jié)北方冷空氣頻頻南下而海洋暖濕空氣也開始活躍北上兩股氣流對峙使廣東經(jīng)常出現(xiàn)低溫陰雨天氣。統(tǒng)計資料表明2月份出現(xiàn)低溫陰雨的機率粵北達50～100粵中達30～60粵東達20粵西南也有10～20。出現(xiàn)低溫陰雨天氣時低云多、云層厚、日照時數(shù)往往小于2H。因此雖然天文總輻射以12月最小但到達地面的太陽總輻射以2月最小。雙峰型變化除7月出現(xiàn)一次高值外5月也有一個次高值而6月份為一相對低值。這種類型主要出現(xiàn)在雷州半島的徐聞和雷州這和海口太陽總輻射的分布特征是一致的主要是由于地處北回歸線以南太陽高度相對較低形成的。

簡介：ITEMITEMHTMSPM6861000925100077413FDSKFEID9913721744國內著名企業(yè)核心資源國內著名企業(yè)核心資源國內部分企業(yè)核心資源國內部分企業(yè)核心資源總目錄總目錄01HAY組織氣氛調查原理與問卷02安達信上海谷元石油軟件工程中心有限公司咨詢報告（上下）03波士頓BCG匯源公司未來業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、市場運營及組織報告04房地產(chǎn)公司組織架構圖密碼12363005好美家裝潢建材超市業(yè)務流程控制06華立儀表集團部門KPI07華為部分內部管理規(guī)章08聯(lián)想集團能力勝任模式09麥肯錫九大手冊10內蒙古蒙西高新技術集團制度匯編11南洋林德北京原創(chuàng)世紀天地公司整體解決方案全套資料12上海新世紀花園營銷傳播全套資料13臺灣麥斯韋爾咖啡產(chǎn)品經(jīng)理實戰(zhàn)培訓教程14新華信湖南家輝基因公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目全套15新華信華藥集團信用風險管理培訓教程16新華信榮事達集團銷戰(zhàn)略咨詢報告全套17正大集團管理制度1828個PDF文件19117個PPT文件2038個DOC文件07國內部分企業(yè)核心資源國內部分企業(yè)核心資源詳細目錄詳細目錄2004聯(lián)通四川公司CDMA暨綜合業(yè)務發(fā)展策略及宣傳推廣方案PPT6Σ項目經(jīng)濟效益核算辦法DOCIBM普華永道李寧集團公司發(fā)展戰(zhàn)略探討報告PPTIT服務管理白皮書PDFLH實業(yè)集團責任預算管理制度DOCMBA精品畢業(yè)論文EXEMERCERSALARY的華為人力資源薪酬設計方案PPTONLINE醫(yī)療儀器股份有限公司商業(yè)計劃書DOCTCL躍龍門項目組培訓資料PPS阿里巴巴動力銷售培訓（229P）PPT埃森哲中國移動人力資源項目薪酬及期權項目報告說明會PDF國家勞動學會組織設計和人力資源規(guī)劃PPT國內部分企業(yè)核心知識資源目錄DOC海爾文化互動課件（研討班拷貝）PPT海氏評價法圖表PDF海氏為中移動集團做的人力資源規(guī)劃PPT漢普佳都國際管理手冊DOC翰威特”之崗位位評價辦法之因素評分法DOC翰威特東軟集團通過人改善經(jīng)營建議書PPT瀚威特東大軟件人力資源項目建議書PPT和君創(chuàng)業(yè)龍蟒集團組織變革思路72PPPT和君創(chuàng)業(yè)白沙集團薪酬體系設計方案（第一版）PPT和君創(chuàng)業(yè)經(jīng)營模式研究報告PPT和君創(chuàng)業(yè)深度分銷DOC和君創(chuàng)業(yè)中國電信企業(yè)文化診斷成果匯報PPT和君創(chuàng)業(yè)中青旅發(fā)展戰(zhàn)略研究報告定稿PPT核心競爭力評價指標體系PDF衡水老白干品牌戰(zhàn)略規(guī)劃PDF胡姬花花生油品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃報告PPT華南理工工商學院粵工業(yè)設備公司發(fā)展戰(zhàn)略研究調查問卷DOC華為基本法細則CHM華信惠悅定崗定編操作方案PPT匯源集團新產(chǎn)品營銷策劃全案PPT家樂福2003銷售報告PDF金蝶K3人力資源解決方案PPT精信傳媒品牌策略PPS樂百氏事業(yè)部改造方案PPT李奧貝納廣州寬帶信息網(wǎng)提案PPT利君制藥桔貝止咳祛痰片營銷策劃案PPT聯(lián)想分銷商渠道建設方案PPT聯(lián)想集團人力資源三年規(guī)劃PPT聯(lián)想企業(yè)文化系統(tǒng)工程報告PPT聯(lián)想業(yè)務支持部工作流程匯編DOC聯(lián)想員工職業(yè)化塑造修改版）PPT聯(lián)想專業(yè)序列能力體系發(fā)展與評估PPT聯(lián)想總監(jiān)操作手冊PPT靈思企劃聯(lián)眾推廣方案PPT羚銳制藥股份有限公司發(fā)展戰(zhàn)略報告0831PPT羅蘭貝格－長安微車總體渠道策略和渠道調整方案PPT羅蘭貝格德隆人力資源管理體系PPT羅蘭貝格中國電信品牌戰(zhàn)略200402PPT羅蘭貝格中國紡織進出口總公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃20012006PPT羅蘭貝格中國移動通信營銷渠道管理項目建議書PPT羅蘭貝格重慶某集團摩托車業(yè)務品牌戰(zhàn)略項目建議書PPT羅蘭貝格重慶協(xié)信實業(yè)設計投資控股管理模式下的組織結構和管理體系中期報告1