簡介：1淺析如何讓人力資源成為人力資本淺析如何讓人力資源成為人力資本摘要摘要進入新世紀，人力資源管理傳統(tǒng)模式正面臨時代的挑戰(zhàn)，改善人力資源管理，必須創(chuàng)新人力資源管理“人力資本”是人力資源管理的新理念，在經(jīng)營管理過程中應(yīng)當確認人力資本特性和人力資本主體，并通過科學的管理和運營人力資本，發(fā)揮人力資本的最大效用。當前，科學運營人力資本是我過良性企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵字關(guān)鍵字分析分析招聘招聘使用使用一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“HELLO“之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么“本科以上學歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流?！氨静皇且粋€名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊也許他們是為了長久之計吧上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求3司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結(jié)果可想而知甲公司在感嘆“人才難求“，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源“，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源“和“資本“的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源“變成“人力資本“二、人才招聘二、人才招聘招聘前進行規(guī)劃現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容。招聘的目的為什么要招這個人。應(yīng)聘者的工作任務(wù)招進來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求“門當戶對“農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_“進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。三、人才使用三、人才使用

簡介：現(xiàn)代人力資源管理方法研討,1,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,2,,,,,,競爭,新市場和新合作關(guān)系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建的市場新興的競爭方式持續(xù)的價格壓力新的競爭對手,經(jīng)濟和政治因素,替代服務(wù),不斷變化的模式內(nèi)部的競爭不斷變化的模式競爭互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn),技術(shù),電子商務(wù)的能力呈幾何數(shù)擴張高科技追蹤能力信息技術(shù)成為業(yè)務(wù)的必需品不斷變化的設(shè)備標準,客戶,對可靠性的持續(xù)壓力更多的限時服務(wù)，減少模式偏好注重要求更快、更簡單和更靈活的供應(yīng)鏈不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段重視價值的提供更多復雜的外包和合同簽訂過程,,,,,,持續(xù)增長的國際貿(mào)易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢對環(huán)境和安全的憂慮對能力更多的限制來自人員的壓力,新世紀來臨，國內(nèi)外IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn),3,新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革,人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務(wù)的差別化,利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù),外包低價值的操作業(yè)務(wù)如工資、招聘,應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持/促進更全面的組織變革,人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合,管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要,要實現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標，績效管理是十分重要的,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),提高人力資源的重要性的認識,,,,,,,,,4,從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動的角色,,商業(yè)戰(zhàn)略,組織及人力資源戰(zhàn)略,組織能力,核心流程結(jié)構(gòu)集體能力的發(fā)展,個人能力,績效管理人員發(fā)展獎勵管理資源分配,,,,,內(nèi)部交流,員工關(guān)系,,5,通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程,健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責明確具體人員的職責和匯報關(guān)系設(shè)計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標與公司的目標密切相連績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計完整合理的薪酬體系建立科學標準的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能,6,,人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程,,,,,,,,,,,,,商業(yè)驅(qū)動,增長/下降雇員滿意度顧客服務(wù)水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點成本,人力資源設(shè)計原則,同級內(nèi)不出現(xiàn)重復用技術(shù)降低成本組織最高水平的專業(yè)服務(wù)堅持提供迅捷的支持擴大直線管理/雇員管理,,1雇員發(fā)展在評估前進行基于能力的需求分析對所有雇員進行績效發(fā)展計劃創(chuàng)新的非課程式培訓和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓職能/國家間的工作調(diào)動,2招聘,3獎勵,4雇員關(guān)系,5人力資源,6支持服務(wù),,人力資源結(jié)構(gòu),中心的角色/焦點/資源地區(qū)角色市場內(nèi)角色虛擬組織因素,,人力資源技巧,客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項目管理團隊工作,,人力資源的關(guān)鍵績效指標,人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本,成果,削減成本25簡化結(jié)構(gòu)用戶滿意指數(shù)新技能/工具,,用戶需求,服務(wù)重要性服務(wù)效果文化組織有效性,,,,7,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,8,設(shè)計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型,9,如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導管理層如何留住人才,如何確保適當?shù)膯T工分配在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?如何雇傭到合適的員工,如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導致人員過多、效率低等結(jié)果,現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期”,10,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,“如何確保現(xiàn)代人力資源管理框架的實現(xiàn)為了實現(xiàn)這一遠景我們應(yīng)該采取怎樣的行動“,如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源,人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持,11,人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保吸引人才適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希徊⑼ㄟ^內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化通過培訓、工作指導等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng),員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質(zhì)和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性,人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤，對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析，根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量,在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺不但被應(yīng)用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持,現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源,12,人力資源管理流程的典范,,,人力規(guī)劃,人力資源的遠景規(guī)劃,預算評估,人力需求計劃,招聘計劃,評估現(xiàn)有技能,人力資源管理的使命、目標和策略,,,,薪資架構(gòu),績效考核考核,現(xiàn)有人力管理與發(fā)展,培訓發(fā)展,薪資管理,職位管理,獎勵與認可,確認培訓需求,管理培訓課程,,,,薪資管理,評估培訓結(jié)果,,預估人力需求,,,,培訓計劃,,,,,,績效管理,人員招聘,招聘,錄用及試用期管理,,,13,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,14,,,,,,吸引/選擇,崗位分配/重新部署,績效考核/獎懲管理,離職,培訓/發(fā)展,知識共享,,勞工市場信息收集制定人員招聘計劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護,知識獲取知識傳遞知識更新知識運用,內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓員工勞動合同關(guān)系管理,培訓課程檔案管理培訓實施要求培訓計劃執(zhí)行管理培訓專業(yè)培訓企業(yè)文化,組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實施細則晉升管理降職管理辭退管理,離職管理,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,制定職務(wù)編制計劃制定人員配制計劃預測人員需求確定人員供給計劃制定培訓計劃制定人力資源管理政策調(diào)整計劃編寫人力資源部費用預算,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)工資系統(tǒng),考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓課程設(shè)計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能,人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn),人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,知識共享,考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構(gòu)分步驟地實施管理人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能,15,針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成,人力資源部組織架構(gòu)舉例,人力資源部,行政副總,總經(jīng)理,人力資源規(guī)劃,行政,培訓,招聘,薪資福利,績效考核,企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為六個小組人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標和人力資源策略確認人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運用；招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進行相應(yīng)的人才引進；培訓小組負責現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力；薪資管理小組負責員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；績效考核小組負責人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度行政小組負責員工檔案管理，員工勞動關(guān)系管理,16,實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,組織架構(gòu)設(shè)計說明共享式服務(wù)是我們建議的人力資源組織結(jié)構(gòu)，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設(shè)計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行培訓管理等方式，將高技能或量大的管理功能集中，解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務(wù)效益現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強調(diào)報酬必須與績效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務(wù)最重要的一點是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達到人力規(guī)劃的長期策略目標。因此，在設(shè)計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權(quán)責劃分、規(guī)劃職位設(shè)計，制定薪資架構(gòu)和績效考核等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導人的角色定位同時我們強調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導者”,具體的確定招聘培訓需求,執(zhí)行人員篩選,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負責,由人力資源部門進行審核把關(guān),17,人力資源規(guī)劃,18,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,19,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,20,行政,,21,招聘,22,招聘（續(xù)）,23,培訓,24,培訓（續(xù)）,25,績效考核,26,績效考核（續(xù)）,27,薪資福利,28,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,29,組織變革舉例示意,,,研發(fā)中心,銷售公司,運營副總,總經(jīng)理,生產(chǎn)部,銷售部,市場部,財務(wù)副總,采購部,財務(wù)部,研發(fā)項目小組,,,,目標的研發(fā)組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),工藝,研發(fā)部組織架構(gòu),,,開發(fā)部,運營副總,總經(jīng)理,,目前研發(fā)的組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),示意,,,30,,,,,,,,,,,,,,項目管理委員會批準項目小組的成立，決定項目小組的成員，監(jiān)督項目小組的工作,,產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項目小組，提出產(chǎn)品概念和整體方案設(shè)計，項目小組組長由研發(fā)部成員擔當,,市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目標市場和目標客戶,銷售部客戶反饋，消費者需求，促銷方案,,財務(wù)部參與產(chǎn)品成本核算，投資回報，可行性分析和風險評估,,,,生產(chǎn)部保證設(shè)計的可生產(chǎn)性，根據(jù)過去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設(shè)計建議,采購部按設(shè)計人員對關(guān)鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應(yīng)商,,機動部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準備相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備,產(chǎn)品工藝保證工藝設(shè)計與結(jié)構(gòu)設(shè)計同布進行，使產(chǎn)品從設(shè)計階段平穩(wěn)進入生產(chǎn)階段,示意,,,組織變革舉例示意,31,制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)在市場中的競爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經(jīng)濟形勢，人口變化，消費習慣演變，地域特點等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境的改變對策略作出調(diào)整和修訂建立、調(diào)整公司績效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調(diào)整及目前績效指標計算分析結(jié)果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調(diào)整提議經(jīng)董事會批準，組建公司績效考核委員會，啟動項目目標細分、分析關(guān)鍵驅(qū)動因素、會同各部門確定關(guān)鍵績效指標和權(quán)重設(shè)計/調(diào)整制定績效考核實施辦法細則（計算方法，數(shù)據(jù)標準，數(shù)據(jù)提供方，計算頻率等）形成績效考核體系草案，經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并及時獲取反饋意見協(xié)助財務(wù)，營銷規(guī)劃，生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵部門，以及其他相關(guān)部門進行業(yè)務(wù)規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項目,戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責,部門職責示意,示意,,,32,作為獨立、公平的部門，在董事會的領(lǐng)導下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進行審計、風險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行與中國的法律/法規(guī)和股東的權(quán)益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低對公司經(jīng)濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督檢查經(jīng)濟活動是否真實，會計資料是否符合實際情況檢查經(jīng)濟活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟活動的效果與效率對企業(yè)運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運營過程的高風險環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風險發(fā)生的能力審核經(jīng)營活動的事實是否遵守體系要求有計劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務(wù),內(nèi)部審計與監(jiān)察部主要職責,部門職責示意,示意,,,33,崗位說明示意,下級匯報崗位,崗位設(shè)計目的,崗位職責說明,直轄上級主管,職級說明,示意,,,34,崗位說明示意,關(guān)鍵績效指標,管理技能要求,匯報關(guān)系,個人素質(zhì)要求,示意,,,35,崗位說明示意,工作相關(guān)經(jīng)驗要求,學歷要求,示意,,,36,流程示意年度人力資源需求計劃,,時間,,12月1日,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,行政副總,,制定招聘、培訓計劃草案，并做出相應(yīng)預算,否,審核通過,開始,12月底,7,根據(jù)部門實際情況對生產(chǎn)力需求作出預計,評估現(xiàn)有人員能力,提出年度人力需求，包括招聘及培訓需求,匯總并調(diào)整人力資源需求,,財務(wù)部,2,3,4,5,6,是,A,8,,營銷部,年度銷售計劃,部門職責,崗位描述,1,人力資源中長期規(guī)劃供給,培訓,示意,,,37,,時間,,,,人力資源部,招聘計劃和日程表,9,通知部門經(jīng)理年度人力需求計劃,根據(jù)預算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細的招聘計劃及日程表,A,培訓計劃和日程表,10,根據(jù)預算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細的培訓計劃及日程表,11,12,13,14,15,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,38,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,39,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,40,,因為它能夠使集團、子公司、部門、團隊以及個人的目標統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向,,,FINANCIAL,CUSTOMER,團隊,BALANCEDSCORECARD,,BALANCEDSCORECARD,,,,,財務(wù),運營,客戶,學習,集團,子公司,,,財務(wù),運營,客戶,學習,部門,,平衡業(yè)績表,,平衡業(yè)績表,,業(yè)績合同,業(yè)績目標,個人發(fā)展,業(yè)績衡量指標,業(yè)績回顧,,,,,個人,,,,,,組織戰(zhàn)略,戰(zhàn)略實施,,目標管理－平衡計分卡方法,41,由上而下的績效目標建立,從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標，確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致,,,總經(jīng)理,分管副總／子公司負責人,部門經(jīng)理,,企業(yè)目標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,,,,,,,,,關(guān)鍵成功因素/指標,財務(wù)性指標,非財務(wù)性指標,,小組,股東報酬最大值如企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等,提升對股東的附加值如生產(chǎn)單位與銷售公司的財務(wù)指標、市場占有率,后向指標完成率如運行、營銷、成本等指標,,,,,先行指標完成率如，依計劃完成培訓計劃，如期完成財務(wù)報表等）,,,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,42,,績效管理體系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略,,,,企業(yè)發(fā)展目標和策略,提高凈資產(chǎn)回報率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運方面,學習與成長方面,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關(guān)系管理水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善神威流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,1,11,12,13,21,25,22,23,24,31,32,34,33,36,35,41,42,43,44,,43,提高凈資產(chǎn)回報率,關(guān)鍵成功因素,凈資產(chǎn)回報率,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),稅后凈利潤率,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,流動比率,資產(chǎn)負債率,關(guān)鍵成功因素,增加銷售收入,降低各項成本費用，提高凈利潤,11,12,13,111,112,1,當期銷售收入,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,,,,核心指標,一般指標,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的因果關(guān)系圖,加強清欠工作的開展力度,14,清欠工作完成率,公司、銷售部、市場部,公司,財務(wù)部,公司、財務(wù)部,安保部,提高利潤率,113,銷售毛利率,公司、銷售部,降低資金閑置成本,15,資金閑置成本,財務(wù)部,示意,,,44,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,增加一批協(xié)議戶平均銷售收入,當期銷售收入,增加來自終端的平均銷售收入,增加來自O(shè)TC渠道的銷售收入,增加來自新藥渠道的銷售收入,增加來自新產(chǎn)品的銷售收入,增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入,增加來自新渠道的銷售收入,一批協(xié)議戶平均銷售收入,終端A平均銷售收入,終端B平均銷售收入,商務(wù)渠道銷售收入,純流通市場銷售收入,A銷售收入,B銷售收入,新產(chǎn)品銷售收入,核心產(chǎn)品銷售收入,當期來自新渠道的銷售收入,出口產(chǎn)品銷售收入,增加銷售收入,111,關(guān)鍵績效指標,1111,1112,1113,1114,1115,1116,1117,1118,主要負責部門,,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的因果關(guān)系圖續(xù),增加來自出口產(chǎn)品的銷售收入,1119,代理A銷售收入,代理B銷售收入,增加來自商務(wù)渠道的銷售收入,,,核心指標,一般指標,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部,銷售部,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心,公司、銷售部,銷售部、市場部,外貿(mào)部,示意,,,45,崗位評估計劃示意,崗位評估計劃崗位評估計劃是用來衡量公司中每個崗位的一種標準。崗位評估計劃由三個評估因素組成技能、所需付出的努力和所需承擔的責任。每個因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權(quán)點值，得出該崗位最后點值。為了準確客觀的衡量內(nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。,示意,,,46,評估結(jié)果作為制定薪資體系的重要輸入,崗位評估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法；通過崗位評估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性；崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準；基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎(chǔ)；崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎(chǔ)。,示意,,,47,同市場上相同級別的平均中值進行的對比分析示意,,,示意,,,48,綜合考慮崗級設(shè)定制訂的崗位級別薪酬計劃示意,示意,,,49,員工薪資收入建議示意,員工的總工資由固定收入（崗位工資年功工資）和浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成固定收入反映崗位的責任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責任的完成分別給予回報/激勵根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為30％和70％對于非銷售人員，其相應(yīng)比例為40％和60％,注解銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等,銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例,示意,,,50,員工的固定收入是對其工作崗位的和所負責任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化同時，將員工的可變收入同企業(yè)當期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核企業(yè)的當期銷售表現(xiàn)用當期實際銷售完成情況同計劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當期公司月度可變收入的調(diào)整系數(shù),可變收入,企業(yè)銷售表現(xiàn),員工個人表現(xiàn),公司月度可變收入調(diào)整系數(shù),當期考評得分,調(diào)整系數(shù)＝實際銷售／計劃銷售,管理層和重要崗位績效考核得分一般員工工作量和工作表現(xiàn)得分,員工薪資收入建議示意,

簡介：數(shù)學建模競賽論文論文題目論文題目（最優(yōu)人力資源安排問題）（最優(yōu)人力資源安排問題）2013年5月1號3數(shù)學建模模擬題數(shù)學建模模擬題最優(yōu)人力資源安排問題最優(yōu)人力資源安排問題摘要摘要本論文解決的是在企事業(yè)單位人力資源部門經(jīng)常根據(jù)當前情況把人員分配即將開始的項目，在項目允許的情況下，給出不同的人力資源優(yōu)化方案。本論文針對企事業(yè)單位人力資源區(qū)別于項目使用時限不同的配置特征，做出了具體分析，考慮到在該項目上花費的人力越少越好這以特點。對于企事業(yè)單位的項目本論文通過對問題進行了合理的假設(shè)，通過題目已知限定條件及約束，根據(jù)01線性規(guī)劃模型，采用最優(yōu)化思想和方法企事業(yè)項目數(shù)學模型進行建立并創(chuàng)造更優(yōu)的規(guī)劃方案。本模型的優(yōu)點在于運用01線性規(guī)劃方法進行求解，得到的結(jié)果，使用線性規(guī)劃的初等模型，使問題大大簡化，有利于計算；同時給出項目標準，使問題更加直觀，由于所建立的是01規(guī)劃模型，在變量比較多時，用軟件易LINDO于求解，具有一定的普遍性和推廣性；同時，在變量較少時，01線性模型也是一種有效的方法關(guān)鍵字關(guān)鍵字01線性規(guī)劃模型線性規(guī)劃模型最優(yōu)化分析最優(yōu)化分析最少時間最少時間最優(yōu)解最優(yōu)解時間分配時間分配LINGO二、問題的重述二、問題的重述本企事業(yè)單位擁有七類職員ABCDEFG。在當前構(gòu)成的各類員工前提下，并考慮為滿足項目完成的前提，見表格表1七人五語種翻譯用時表（單位天）英語法語日語德語俄語A2151318B10414157C91416138D781194E841586F1246813G5168510由于每個人的工作效率不同，導致工作質(zhì)量也不同，為進行人力資源的安排使得該項目盡早完成，做到為了譯文的連貫性，不允許兩人或兩人以上做同一種譯文的翻譯工作。一個人在同一時間只能做一種譯文的翻譯工作。線性規(guī)劃是運籌學中研究較早、發(fā)展較快、應(yīng)用廣泛、方法較成熟的一個重要分支它是輔助人們進行科學管理的一種數(shù)學方法在經(jīng)濟管理、交通運輸、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等經(jīng)濟活動中，提高經(jīng)濟效果是人們不可缺

簡介：人力資源管理,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,,企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,人力資源管理引言,合適的人在合適的位置上,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應(yīng)。,人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理引言,我們?nèi)耸虏块T保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞,傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻。,現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ),人力資源管理引言,工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新,對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn),科學管理運動,早期工業(yè)心理學,文官制度以來日益增加的政府人事活動,人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,行為科學,60－70年代的社會立法和法庭裁決,人力資源管理對組織有8大貢獻,人力資源管理貢獻,幫助組織達到目標,有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關(guān)系,人事部門期望的職責及活動（對40項活動的排序）,人力資源管理引言,職責,直線經(jīng)理排序,人事經(jīng)理排序,贊助性活動，就業(yè)機會均等,1,2,招募,2,3,薪資管理,3,1,付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,4,35,意見處理,5,5,保險福利,6,5,人事計劃,7,12,職前教育,8,32,退休,9,12,工資測算,10,36,人力資源部門的主要職能及其相互作用,人力資源管理職能,吸引,調(diào)整,評價,發(fā)展,錄用,保持,,,,,,,,,,,,,,爭得來、留得住、用得好,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責,人力資源管理職責,職能,直線經(jīng)理責任,人事部門責任,吸引,提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致,工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動,錄用,對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定,服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋,技術(shù)培訓，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核,調(diào)整,紀律、解聘、提升、調(diào)動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針,人力資源部門在五個方面支持直線管理人員,人力資源管理職責,工作的人性化,按工作績效付酬,彈性工作時間,靈活的報酬計劃,職業(yè)生涯計劃,工作的豐富化操作的簡化工作輪換制,公平付酬能力主義實際成效,解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導致的問題,,滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,職位說明書應(yīng)該怎樣制定,我們可是有言在先的,1、職位的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)的關(guān)系任何2、該職位的供貨者是誰3、其產(chǎn)品的顧客是誰4、職位持有者負責管理的資源5、職位的服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)率指標6、個人業(yè)績和小組業(yè)績的定量標準,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,人力資源的挑選和培訓是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源挑選和培訓,人力規(guī)劃,人員挑選,人員培訓,崗位職務(wù)規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人力分配規(guī)劃人力需求預測人力供給預測人力供求平衡,人員挑選的目標確定公司用人要求吸引人們前來應(yīng)聘從申請者中挑選,培訓的內(nèi)容培訓的程序培訓的結(jié)構(gòu)培訓的政策培訓的方法培訓的技術(shù)培訓的項目,人力需求的預測有三種方法,人力規(guī)劃需求預測,經(jīng)驗估計法,統(tǒng)計預測法,工作研究法,,,,,自下而上,自上而下,由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意,由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃,通過工作研究，包括動作研究和時間研究，計算完成工作的工時定額和勞動定額，考慮變動因素，進而,,,,,比例趨勢分析,經(jīng)濟計量模型,通過研究歷史統(tǒng)計資料的各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關(guān)系，進而,先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，進而,人力供給預測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測,人力規(guī)劃供給預測,,分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等分析公司目前職工流動的情況及其原因，預測將來流動的態(tài)勢掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響掌握公司職工的供給來源和渠道,人力供給預測的影響因素包括地區(qū)因素和全國因素,人力規(guī)劃供給影響因素,地區(qū)性因素,全國性因素,,,公司所在地和附近地區(qū)的人口密度其它公司對勞動力的需求狀況公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念公司當?shù)氐目萍嘉幕逃焦舅诘貙θ藗兊奈颈旧韺θ藗兊奈井數(shù)嘏R時工人的供給狀況公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件,全國勞動人口的增長趨勢全國對各類人員的需求程度各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)教育制度變革而產(chǎn)生的影響國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段,人員挑選確定要求,工作分析,工作說明書,工作規(guī)范,確定用人的程序,工作的內(nèi)容工作的職責與公司內(nèi)部其它工作的關(guān)系工作的應(yīng)知應(yīng)會經(jīng)驗、年齡、教育技能的培養(yǎng)徒工見習制度工作環(huán)境條件,工作識別事項工作概要需完成的具體工作其它的特殊事項,智力條件身體條件經(jīng)驗與知識技能責任程度,公司用人的確定有其自身的客觀過程，須依照一定的程序來進行,確定公司用人要求的程序,人員挑選確定要求,公司原有職位空缺,公司是否已批準補充職工,公司原有職位空缺,,,,,要求公司批準,獲得批準,是否已有工作說明書、工作規(guī)范,審查、修訂、更新工作說明書,工作分析，形成工作說明書,確定工作要求和工作期限,公司內(nèi)部能否找到合適職工,人員內(nèi)部選聘，任命職工,采用其它方法，吸引人們前來應(yīng)聘,工作要求、工作期限是否確定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,是,否,有,無,是,否,能,否,,,不同類型的人員，招聘途徑不同,人員挑選途徑,人員類型,招聘途徑,管理人員,專業(yè)人員,辦公人員和秘書,生產(chǎn)工人,主要途徑是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等,主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦,主要途徑是招聘廣告、大中專學校、就業(yè)培訓機構(gòu)等,主要來源有就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學校等,挑選職工的程序,人員挑選程序,應(yīng)招者前來應(yīng)聘,,初步篩選,勉強合格者,合格者,不合格者,面試,必要測試,按工作規(guī)范進行評估,勉強合格者,合格者,不合格者,征詢意見,合格者,不合格者,決定錄用,保留以備參考,重新開始挑選,是否有保留參考者,是否有保留參考者,簽錄用合同,從保留者中錄用,不予錄用,不予錄用,保留以備參考,保留以備參考,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,否,無,是,有,,人員挑選問題,尋找有才華的員工,別理會智商測試結(jié)果、學業(yè)成績和推薦信，這些東西往往摻有水分，應(yīng)查查他們的經(jīng)驗智商，有時候經(jīng)驗令人受益不淺面試時不要提模棱兩可的問題，應(yīng)該問些客觀的問題，如“你曠過多少天工為什么“盡可能獲得應(yīng)聘人各種情況下的實際行為記錄對衣著出眾、胸有成竹且滔滔不絕的人，千萬不要被第一印象麻痹。應(yīng)該要求對方提供確實的成績記錄；仔細看他是否流露出焦躁、不悅之色，這些不是超級員工應(yīng)該有的現(xiàn)象。,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,經(jīng)理人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)工作績效評價,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),1、法制性2、事業(yè)性3、責任性4、進取心5、組織之明,6、自學能力7、直覺思維能力8、綜合分析能力,9、目標定向能力10、決策能力11、創(chuàng)造能力12、授權(quán)能力13、組織能力14、協(xié)調(diào)能力15、處事果斷16、應(yīng)變能力17、交涉能力18、冒風險能力19、人際關(guān)系能力,20、工作效率21、經(jīng)濟效益,管理人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)工作績效評價,人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),經(jīng)營管理人員,法制觀念事業(yè)心市場和用戶觀念責任性,本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識知識面綜合分析能力,處事能力控制能力及時發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社教能力,社會經(jīng)濟效益工作效率,技術(shù)管理人員,法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟觀念責任性,專業(yè)知識知識面對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性,科學技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力,科學技術(shù)成果社會經(jīng)濟效益,行政管理人員,法制觀念群眾觀念紀律性責任心公道,工作經(jīng)驗現(xiàn)代科學知識綜合分析能力,處事能力信息溝通能力鼓動、表達能力輔助決策能力控制能力,工作效率工作效益,科技人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)工作績效評價,人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),科學研究人員,事業(yè)心進取心堅韌性協(xié)作性誠實性,專業(yè)知識和知識更新基礎(chǔ)理論知識思維力談判力,科研定向能力獨創(chuàng)能力表達能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問題能力科技鑒別能力,科技成果,研究開發(fā)人員,事業(yè)心戰(zhàn)略觀念開拓性協(xié)作性,基礎(chǔ)理論知識專業(yè)知識觀察力判斷力,發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力,技術(shù)經(jīng)濟效益,革新發(fā)明人員,成就感堅韌性協(xié)作性,知識面觀察力思維力探索力,發(fā)現(xiàn)及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動手能力,發(fā)明成果社會經(jīng)濟效益,現(xiàn)場服務(wù)人員,責任心服務(wù)性實干性主動性,專業(yè)知識工作經(jīng)驗觀察力判斷力思維力,發(fā)現(xiàn)及解決問題能力動手能力組織能力,工作成效,評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù),考評系統(tǒng)工作績效評價,,一般工作人員,中層管理人員,高層決策人員,素質(zhì)結(jié)構(gòu),25％,25％,20％,智力結(jié)構(gòu),20％,20％,20％,能力結(jié)構(gòu),25％,20％,20％,績效結(jié)構(gòu),30％,35％,40％,公司管理人員功能評價標準素質(zhì)結(jié)構(gòu),考評系統(tǒng)工作績效評價,,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,理論聯(lián)系實際，深入群眾和現(xiàn)場，對人對己一分為二,理論聯(lián)系實際，主動深入，嚴于律己,能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明，準確待人,有理論差距不主動深入對人對己有偏見,輕視理論或?qū)嵺`，不愿深入，自以為是,團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反應(yīng),主動虛心好學實干主動實事求是,能夠愿學不能實干求實一般,勉強隨大流不夠如實,不能驕傲自滿欺上瞞下見風使舵,守職盡責敢挑重擔關(guān)心整體,非常盡職主動搶挑主動關(guān)心,相當盡職秉意承擔能夠關(guān)心,不太盡職勉強承擔不太關(guān)心,敷衍職責推卸回避漠不關(guān)心,勞動紀律服從分配,自覺維護愉快,能遵守,偶有違反討價還價,經(jīng)常違反強制,思想素質(zhì),品德素質(zhì),責任心,勞動態(tài)度,素質(zhì)結(jié)構(gòu),,公司管理人員功能評價標準智力結(jié)構(gòu),考評系統(tǒng)工作績效評價,,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,智力結(jié)構(gòu),,理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面,較深能適當發(fā)揮廣博,較好能適當應(yīng)用較廣,有一些尚能適應(yīng)一般,無不適當狹,學識水平,周密性敏感性預見性,全面深入反應(yīng)靈敏正確,較全面反應(yīng)一般較正確,有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差,主觀偏面麻木不仁沒有,觀察想象力,辨別能力準確性反應(yīng)敏銳性,精明符合實際敏捷活躍,較精明基本符合實際較敏銳,較模糊有時脫離實際較遲鈍,模糊脫離實際遲鈍,判斷分析力,堅持工作能力慢性疾病,出全勤能守職無,少缺勤能守職有癥狀,常缺勤有,缺勤多種,體質(zhì)狀況,本職經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié),豐富善于能,有經(jīng)驗能較能,較少不熟練一般不總結(jié),無不會不,專業(yè)能力,原則性靈活性,強審時度勢自如,較強較靈活,較差墨守成規(guī),差死扳,處事能力,歸納性條理性用人,較強清楚唯賢,有較清楚較適應(yīng),較弱較紊亂時有不當,差紊亂不當,組織能力,創(chuàng)造性,善于創(chuàng)新,能夠創(chuàng)新但不多見,安于現(xiàn)狀,因循守舊,創(chuàng)造能力,,熟練準確主動,一般,較差,詞不達意干巴,表達能力,工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟效果群眾威信,高多好強,較高較強較好較強,較低較少較差較差,低無差差,效果,功能評價方法的測量過程,考評系統(tǒng)工作績效評價,結(jié)構(gòu),要素,評價等級標準,A,B,C,要素初分PIJ,要素百分比系數(shù)XIJ,要素得分PIJXIJ,結(jié)構(gòu)初分PI,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)XI,結(jié)構(gòu)得分PIXI,素質(zhì)結(jié)構(gòu),法制性事業(yè)心責任心主動性,評價等級標準,A,B,C,要素初分PIJ,要素百分比系數(shù)XIJ,要素得分PIJXIJ,結(jié)構(gòu)初分PI,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)XI,結(jié)構(gòu)得分PIXI,,,,,,,人員考評中存在一些常見的弊病一,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之一就是多頭考評，即員工的考評評語，每層上級領(lǐng)導都有權(quán)修改。結(jié)果，各級領(lǐng)導由于看問題的角度不同，對員工的評語可能發(fā)生意見分歧。最后只能以最高一級的領(lǐng)導評語為準，從而使高級領(lǐng)導容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動，使被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)，喪失責任感。員工也會認為直接上級沒有權(quán)威，不服從領(lǐng)導。企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。,人員考評中存在一些常見的弊病二,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之二就是考評協(xié)調(diào)會議制，即在最終確定員工考評之前，召開各部門領(lǐng)導人參加的評語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的評語，防止出現(xiàn)過高或過低的現(xiàn)象。這種會議通常變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。不但達不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任,人員考評中存在一些常見的弊病三,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之三就是領(lǐng)導裁決。實際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導人根本不可能對每個員工都有詳細了解，他的審批簽字，等于把廠長經(jīng)理的權(quán)威出借使用。結(jié)果把員工對考評結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導人身上，使員工對領(lǐng)導產(chǎn)生不滿情緒。,人員考評中存在一些常見的弊病四,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之四就是“保密主義”。這來源于美國人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，還會妨礙考評對員工起指導教育作用。,人員考評要遵循一些基本原則,考評系統(tǒng)人員考評原則,人員考評,客觀考評,反饋原則,單頭考評,差別原則,明確化公開化,考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并進行解釋說明,應(yīng)當由被考評者的直接上級進行,在工資、晉升、使用等發(fā)明體現(xiàn)差別,人員考評要點,考評系統(tǒng)人員考評要點,考評種類,評價因素,考評手段方法,實施時期,考評對象,主要目的,錄用招聘考評,能力適應(yīng)性工作態(tài)度,書面測驗面談考察適應(yīng)性測定試用考評表,錄用招聘時,申請就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員,正式錄用的取舍,獎金考評,成績工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,分配獎金,提薪考評,能力成績工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,決定提薪額,職務(wù)考評,職務(wù)熟練度,熟練度評定表,每年一次,符合評定資歷者,增加職務(wù)工資,調(diào)配考評,能力適應(yīng)性,能力評定檔案適應(yīng)性考察,不定期,職務(wù)調(diào)整對象,調(diào)整職務(wù),晉升考評,能力與成績工作態(tài)度適應(yīng)性人品,晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評檔案,每年一次,符合晉升資歷受到推薦的晉升對象,確定晉升與否,評價因素定義,考評系統(tǒng)人員考評因素,類別,評價因素,定義,成績評價,質(zhì)量,任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報告的適當與否,教育、指導,對部下或后輩進行現(xiàn)場教育指導效果對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識,數(shù)量,完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn),自我開發(fā)熱情,努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標，達到自我開發(fā)目標的進度,工作態(tài)度評價,紀律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀律，服從上級的指示、命令遵從日常生活道德標準，注意禮貌,積極性,主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的任務(wù),協(xié)調(diào)性,對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,責任感,不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔自己和部下工作中的責任,知識,勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗,理解、判斷、決斷,充分認識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當?shù)姆椒?、手段的能?應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預見性，通過探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對策、方法的能力,表達、交涉、協(xié)調(diào),為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力,指導監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當分配任務(wù)，并在工作中予以指導幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力,能力評價,不同級別員工的考評中考評因素的權(quán)重不同,考評系統(tǒng)人員考評因素,考評種類,,初級普通職,中級普通職,高級普通職初級指導職,中、高級指導職,,級別,因素,成績,20％,25％,25％,25％,工作態(tài)度,50％,40％,35％,30％,能力,30％,35％,40％,45％,成績,40％,50％,60％,70％,工作態(tài)度,60％,50％,40％,30％,提薪考評評語（100％）,獎金考評評語（100％）,面談考評用表,考評系統(tǒng)人員考評方法,考評項目,評定尺度,計分,備考,,,儀容、態(tài)度,14121086,,,,,一般常識,14121086,,,,,專業(yè)知識,14121086,,,,,創(chuàng)造、創(chuàng)新力,14121086,,,,,誠實、協(xié)調(diào),14121086,,,,,領(lǐng)導能力,14121086,,,,,表達力,14121086,,,,,人品、性格,14121086,,,,,總計,14121086,,,,,綜合評語,評語分為A、B、C三等，每等又可分為上下兩級,,0－64－C65－95－B96－112－A,,,例人事考評表（L2、L3用）,考評系統(tǒng)人事考評表,級別,,姓名,,年齡,,,初評,調(diào)整,,,,,職別,,部門,,,,,（章）,（章）,,,,,,,評定因素,,評定項目,獎金考評,初評,調(diào)整,提薪考評,初評,調(diào)整,特記事項,,成績評價,,工作態(tài)度評價,,能力評價,,質(zhì)量,數(shù)量,教育指導創(chuàng)新改進,,,,,,,,,,,紀律性,,協(xié)調(diào)性,,積極性,,責任心,,自我開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,考評人,審批者,（章）,,知識技能,判斷決斷,交涉協(xié)調(diào),應(yīng)用開發(fā),指導監(jiān)督,例人事考評表（L2、L3用）,考評系統(tǒng)人事考評表,評語S厖180以上A厖150179B厖90149C厖6089D厖59以下,,考評合計,申請評語,評語,分,分,,,,考評合計,申請評語,評語,分,分,,,,人事部計入欄,,獎金,提薪,最終評語,,,填寫注意點1評定時，請在應(yīng)得分數(shù)下畫，最后將合計分數(shù)填入合計欄2根據(jù)合計分數(shù)確定評語3當初評評語與調(diào)整評語不一致時，由雙方協(xié)商確定出一致意見后填入“申請評語”欄4評定中需特殊說明的問題，填入特記事項欄5有符號的欄目請勿填寫,評語的含義秀－－非常優(yōu)秀豪無過失優(yōu)－－豪無過失良－－符合要求基本滿意可－－最好再努把力劣－－尚需非常努力,,,,注此表為一式兩用，每次考評時，只填寫相應(yīng)的一側(cè),成績評價標準表（管理者用）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,把工作放在第一位，努力工作對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守，嚴守崗位對部下的過失勇于承擔責任,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)工作,正確理解工作指示，制定適當?shù)膶嵤┯媱澃凑詹肯碌哪芰蛡€性合理分配工作及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作,優(yōu)良中可劣14121086,,,3管理監(jiān)督,在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協(xié)作十分注意現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務(wù),,,,4指導協(xié)調(diào),經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性主動努力改善工作和提高效率積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,優(yōu)良中可劣14121086,,5審查報告,正確認識工作意義，努力取得最好成績工作方法正確，時間與費用使用得合理有效工作成績達到與其目標或計劃要求工作總結(jié)匯報正確真實,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績評價標準表（非管理者用1）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間對新工作持經(jīng)濟態(tài)度忠于職守，堅守崗位以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事,優(yōu)良中可劣14121086,,,2受命準備,正確理解工作內(nèi)容，制定適當?shù)墓ぷ饔媱澆恍枰霞壴敿毜闹甘竞椭笇Ъ皶r與同事及協(xié)作者聯(lián)系，使工作順利進行迅速恰當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加工作,優(yōu)良中可劣14121086,,,3業(yè)務(wù)活動,以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力工作正確認識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)積極努力改善工作方法不打亂工作秩序，不妨礙他人工作,,,,4工作效率,工作速度快，不誤工期業(yè)務(wù)處理得當，經(jīng)常保持良好成績工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效工作中沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,優(yōu)良中可劣14121086,,5工作成果,工作成果達到預期目的或計劃要求及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件工作總結(jié)和匯報正確真實工作中熟練程度和技能提高較快,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績評價標準表（非管理者用2）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,遵守規(guī)章制度和上級指示，守紀律，努力工作對所有的工作都充滿熱情和積極性不無故離開工作崗位，不浪費工作時間很少發(fā)生無故遲到或缺勤,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)活動,正確理解內(nèi)容，事前作必要的工作準備積極努力改進工作方法不擾亂工作秩序，不妨礙他人工作工作速度快，不誤工期,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,3工作成果,業(yè)務(wù)處置得當，經(jīng)常保持良好成績工作沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象工作中善于及時聯(lián)系、匯報工作熟練程度和技能有較大提高,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績評價標準表（業(yè)務(wù)推銷員）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,按照規(guī)章制度和指示，積極從事所分配的工作對待難度大的工作能積極接受，努力去作工作中很少有時間或經(jīng)費上的浪費及時進行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)活動,正確掌握所分配的業(yè)務(wù)目標，采取有效行動努力想辦法提高營業(yè)額和開辟新市場從企業(yè)全局的立場出發(fā)，與同事協(xié)調(diào)配合工作以誠意對待顧客或用戶，為提高企業(yè)信譽作出貢獻,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,3工作成果,期中目標完成率實際營業(yè)額目標營業(yè)額營業(yè)費用率本人工資＋銷售經(jīng)費實際營業(yè)額無法回收的賒賒欠款額欠款發(fā)生率實際營業(yè)額與上年同期本期實際營業(yè)額營業(yè)額增長率上年同期實際營業(yè)額,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,100％,100％,100％,100％,報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系,工作報償工資,經(jīng)營戰(zhàn)略,市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段,報償策略,報償組合,以投資促發(fā)展,合并或迅速發(fā)展,刺激創(chuàng)業(yè),高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利,保持利潤保護市場,正常發(fā)展至成熟階

簡介：數(shù)學建模競賽論文論文題目最優(yōu)人力資源安排問題論文題目最優(yōu)人力資源安排問題姓名姓名1學號學號專業(yè)專業(yè)測繪工程專業(yè)測繪工程專業(yè)姓名姓名1學號學號專業(yè)專業(yè)測繪工程專業(yè)測繪工程專業(yè)姓名姓名1學號學號專業(yè)專業(yè)測繪工程專業(yè)測繪工程專業(yè)2013年4月30日2表1七人五語種翻譯用時表（單位天）英語法語日語德語俄語A2151318B10414157C91416138D781194E841586F1246813G5168510試通過建立數(shù)學模型（而非枚舉法）回答下述問題。問題1應(yīng)該如何進行人力資源的安排使得該項目盡早完成問題2在問題1中若規(guī)定每人最多承擔一種譯文的翻譯工作，試求相應(yīng)的最優(yōu)人力資源安排方案。問題3接上級通知，為了保證翻譯的質(zhì)量，需要對翻譯之后的譯文進行審校且規(guī)定同一個語種的審校人和翻譯者不能為同一人。顯然，在這種新的要求下，該項目完成當且僅當所有的譯文均審校完。已知這七人均表示可以參加審校工作，他們審校這五種譯文的用時如表2所示?！咀⒁鈱τ诿總€語種，只有當該語種的譯文完全完成之后才能進行該語種譯文的審校工作。為了譯文的連貫性，不允許兩人或兩人以上做同一種譯文的審校工作。一個人在同一時間只能做一種譯文的審校工作?！繂枒?yīng)該如何進行人力資源的安排使得該項目盡早完成表2七人五語種審校用時表（單位天）英語法語日語德語俄語A1131018B1048105C861096D671184E631585F1146710G412632問題4在問題3中若規(guī)定每人最多承擔一種譯文的翻譯工作和另外一種譯文的審校工作，試求相應(yīng)的最優(yōu)人力資源安排方案。二、模型的合理假設(shè)二、模型的合理假設(shè)1每個人都能在自己的花銷時間內(nèi)完成工作。2每件工作都必須有人做。3各個工作之間沒有相互聯(lián)系。即一個工作的完成與否，不受另一個工作的制約。4假設(shè)4個工程同時進行，項目用人是同時輸出的。5不考慮各專業(yè)技術(shù)人員因病、事假原因而不能工作。6不考慮天氣、地震等外界因素對項目工程的影響，從而不影響項目工作進度7假設(shè)在一段時間內(nèi)，各專業(yè)技術(shù)人員的收費和工資不發(fā)生變化，效率不受影

簡介：1我國水資源總量預測及對策分析我國水資源總量預測及對策分析摘要摘要隨著中國現(xiàn)代化社會腳步建設(shè)步伐的逐漸加快，我國水資源面臨的形勢十分嚴峻本文主要針對目前全國水資源供需狀況，運用PEST環(huán)境分析、霍爾三維結(jié)構(gòu)模型、時間序列分析、灰色關(guān)聯(lián)法、層次分析法對未來水資源需求量進行預測，然后從興建水庫、調(diào)整水價和污水處理三個方面提出緩解我國水資源壓力的方案，并對方案進行了定性的評估。首先，我們從政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)四個方面對中國的水資源現(xiàn)狀進行了PEST分析，針對當前的水資源短缺形勢提出了初步目標，然后利用霍爾三維結(jié)構(gòu)圖對相關(guān)政策和工程的管理和實施過程進行了直觀的表示。對于未來水資源的需求量，根據(jù)20042013年全國的工業(yè)用水、農(nóng)業(yè)用水、生活用水及用水總量的數(shù)據(jù)，我們分析得到，農(nóng)業(yè)用水、生活用水的需求量都帶有一定的周期性，而工業(yè)用水的需求量在經(jīng)歷一段時間的急劇上升后趨于平穩(wěn)。因此對于未來農(nóng)業(yè)用水和生活用水的需求量，采用ARIMA模型進行預測，對于工業(yè)用水，采用指數(shù)平滑法進行預測。在預測未來用水總量的過程中，為減少不確定因素的影響，利用灰色關(guān)聯(lián)分析，將不確定因素的影響按權(quán)重分別加到生活用水、農(nóng)業(yè)用水和工業(yè)用水中，以減小我們對未來水資源需求總量預測時的誤差?？紤]到當今我國當前形勢，擬從興建水庫、調(diào)整水價和污水凈化三個方面來補充水資源，利用層次分析法來分析未來補充的水資源如何在各地區(qū)分配的問題。經(jīng)計算0132025年間需要補充的水資源量約為7371756億立方米，通過興建水庫、調(diào)整水價、污水凈化直接（或間接）補充的水資源量分別3728634億立方米、2271975億立方米、1371147億立方米?？紤]到中國各地區(qū)實際情況和經(jīng)濟發(fā)展程度，將中國分為東部沿海、中部、西部和東北四大地區(qū)，未來在這四大地區(qū)興建大型水庫的數(shù)量分別為5、1、2、1個，單位水價分別在原來3世界平均水平中國005115225335445用水量比較用水量比較圖1世界與中國用水量比較中國對于水資源問題的矛盾逐漸突出，在一定條件下嚴重阻礙了當今社會的發(fā)展，水資源利用在整個國家發(fā)展布局中占有著舉足輕重的位置，中央對于水資源問題也給予了高度重視。進入20世紀以來，為緩解華北和西北地區(qū)的水資源短缺問題，舉世矚目的南水北調(diào)工程目前已全面惠及各地區(qū)人民。2015年4月2日，中央政治局常務(wù)委員會會議審議通過水十條，針對我國水資源短缺、水環(huán)境質(zhì)量差、水生態(tài)受損重等問題出臺了一系列法律法規(guī)和相關(guān)政策，切實加大水污染防治力度，保障國家水安全。ECONOMIC改革開放以來，中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，工農(nóng)業(yè)也得到了長足的發(fā)展。一方面，高速增長的經(jīng)濟對水資源的需求量增大，缺水程度加劇。在中國15億畝耕地中，尚有83億畝沒有灌溉設(shè)施的干旱地，另有14億畝的缺水草場。全國每年有3億畝農(nóng)田受旱；另一方面，由經(jīng)濟發(fā)展帶來的水污染、水環(huán)境惡化的矛盾也日益突出。根據(jù)環(huán)境部門對全國河流、湖泊、水庫的水質(zhì)狀況的監(jiān)測，由于近年來工業(yè)廢水和生活污水的排放等原因，我國主要水系的水體都遭到了不同程度的污染。全國湖泊約有75以上的水域，近岸海域約有53以上受到顯著污染。根據(jù)全國118座大城市淺層地下水的調(diào)查，975％的城市受到不同程度的污染，其中40的城市受到重度污染。

簡介：政務(wù)信息化國土資源數(shù)據(jù)庫模型設(shè)計政務(wù)信息化國土資源數(shù)據(jù)庫模型設(shè)計目錄目錄11概述321電子政務(wù)系統(tǒng)介紹4211電子政務(wù)系統(tǒng)總體框架4212政務(wù)系統(tǒng)各應(yīng)用層4網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)層網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)層4數(shù)據(jù)層數(shù)據(jù)層5數(shù)據(jù)中心數(shù)據(jù)中心531國土業(yè)務(wù)土地來源成果介紹7311土地來源7獲取新增建設(shè)用地獲取新增建設(shè)用地7建設(shè)用地進入一級、二級市場建設(shè)用地進入一級、二級市場7312國土業(yè)務(wù)成果概念8411國土業(yè)務(wù)成果模型8411國土業(yè)務(wù)各成果庫關(guān)系8412用地批文模型9413建設(shè)用地批準書模型12414土地出、轉(zhuǎn)讓合同模型14415土地證模型15416土地抵押模型17連接設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器等幾大部分，從層次上可分為政務(wù)內(nèi)網(wǎng)（本地局域網(wǎng)）、專網(wǎng)（連接異地不同級國土資源管理部門的網(wǎng)絡(luò)）和政務(wù)外網(wǎng)（用于面向社會提供國土資源信息服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)）。內(nèi)網(wǎng)內(nèi)網(wǎng)INTRA是“內(nèi)部局域網(wǎng)”的簡稱，又稱“政務(wù)內(nèi)網(wǎng)”，指國土資源管理部門或其直屬單位用于內(nèi)部政務(wù)管理、國土資源調(diào)查評價以及內(nèi)部信息服務(wù)等的局域網(wǎng)。內(nèi)網(wǎng)必須與國際互聯(lián)網(wǎng)物理隔離。外網(wǎng)外網(wǎng)EXTRA是“外部局域網(wǎng)”的簡稱，又稱“政務(wù)外網(wǎng)”，指國土資源管理部門或其直屬單位訪問國際互聯(lián)網(wǎng)、提供國土資源對外信息服務(wù)等的局域網(wǎng)。專用網(wǎng)專用網(wǎng)PRIVATEWK國土資源管理部門為滿足自身需要而組建、擁有、管理和使用的網(wǎng)絡(luò)。組建專用網(wǎng)時，可以自行鋪設(shè)線路，也可以租用公用數(shù)據(jù)網(wǎng)的專線電路。物理隔離物理隔離PHYSICALSEPARATION保證內(nèi)網(wǎng)不能直接或間接地連接到公共網(wǎng)的措施。國土資源數(shù)據(jù)中心國土資源數(shù)據(jù)中心DATACENTEROFLRESOURCESMANAGEMENT國土資源數(shù)據(jù)中心包含了涉及國土資源管理業(yè)務(wù)的所有圖形空間數(shù)據(jù)、屬性數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)處理數(shù)據(jù)等數(shù)據(jù)庫以及數(shù)據(jù)庫提供的管理、服務(wù)、更新維護系統(tǒng)。數(shù)據(jù)交換數(shù)據(jù)交換DATAEXCHANGE國土資源數(shù)據(jù)交換體系是指通過在線或離線方式的軟件硬件系統(tǒng)實現(xiàn)上下級國土資源數(shù)據(jù)中心間縱向的數(shù)據(jù)交換、同級應(yīng)用系統(tǒng)間橫向的數(shù)據(jù)交換，以及面向外部的數(shù)據(jù)共享交換服務(wù)。國土資源業(yè)務(wù)模型國土資源業(yè)務(wù)模型BUSINESSMODELFLRESOURCESMANAGEMENT采用信息工程方法論，在規(guī)范化需求分析的基礎(chǔ)上提煉和建立的國土資源業(yè)務(wù)邏輯模型，它包括業(yè)務(wù)分類和邏輯功能模型、系統(tǒng)數(shù)據(jù)描述、業(yè)務(wù)邏輯模塊和相關(guān)數(shù)據(jù)集的關(guān)系描述等內(nèi)容。政務(wù)信息資源管理政務(wù)信息資源管理GOVERNMENTINFMATIONRESOURCEMANAGEMENT政府部門對政務(wù)信息資源進行采集、傳送、處理、儲存和利用的過程。元數(shù)據(jù)元數(shù)據(jù)METADATA

簡介：I1加第三章理論部分5000字2第五章用實證研究代替案例，我寫的是案例不對要用實證分析替換我國企業(yè)人力資源外包風險評估與控制策略研究我國企業(yè)人力資源外包風險評估與控制策略研究摘要我國企業(yè)的人力資源管理外包的發(fā)展歷史還很短，由于我國的市場環(huán)境和西方國家相比有著很大的差異，這也就意味著，我國企業(yè)的人力資源管理外包的發(fā)展模式會不同于西方發(fā)達國家的模式。但是在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，不同國家和地區(qū)間的經(jīng)濟往來日益頻繁，學習別人先進的管理經(jīng)驗是我國企業(yè)目前提高和完善企業(yè)經(jīng)營管理模式的在一種主要手段。本文通過對比中國和美國市場上企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展狀態(tài)，找出了我國企業(yè)在人力資源管理外包中存在的問題和差異，為我國企業(yè)未來的人力資源管理外包的發(fā)展，提出了一些具有實踐參考價值的意見和建議。本文的研究按照“人力資源外包風險現(xiàn)狀、提出問題，分析問題，處理問題”的過程組織結(jié)構(gòu)，首先重點分析了當前企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀和取得的業(yè)績，其次介紹了當前企業(yè)在取得成績的同時，還存在的顯著問題，并且分析存在這些問題的深層原因，接著借助定量與定性方法對企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務(wù)的整個流程中風險和影響因素進行建模分析，最后給出了解決企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)風險問題的合理化對策，這樣做能夠幫助我國人力資源外包服務(wù)企業(yè)和機構(gòu)規(guī)避和應(yīng)對各種風險。IIIENTERPRISEHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISKASSESSMENTCONTROLSTRATEGYRESEARCHABSTRACTTHEHISTYOFTHEDEVELOPMENTOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGISSTILLVERYSHT，BECAUSEOURCOUNTRYHASAVERYDIFFERENTMARKETENVIRONMENTCOMPAREDTOWESTERNCOUNTRIES，WHICHMEANSTHATTHEDEVELOPMENTMODELOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGWILLBEDIFFERENTFROMTHEWESTPATTERNSINDEVELOPEDCOUNTRIESHOWEVER，INTODAYSECONOMICGLOBALIZATIONPROCESS，THEECONOMICEXCHANGESAMONGDIFFERENTCOUNTRIESREGIONSHAVEBECOMEINCREASINGLYFREQUENT，LEARNINGADVANCEDMANAGEMENTEXPERIENCEFROMOTHERSISCURRENTLYAMAJRESTTOENHANCEIMPROVEBUSINESSMANAGEMENTMODELINCHINASENTERPRISESTHISPAPERCOMPARESTHEDEVELOPMENTOFTHESTATEONTHECHINESEAMERICANMARKETSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING，IDENTIFYTHEPROBLEMSDIFFERENCESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGEXISTINGINCHINESEENTERPRISESFTHEFUTUREDEVELOPMENTOFOURHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING，THISPAPERHASMADEANUMBEROFPRACTICALREFERENCEVALUABLECOMMENTSSUGGESTIONSTHISSTUDYINACCDANCEWITHTHEGANIZATIONALPROCESSOF“STATUSQUOOFHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISK，QUESTIONSRISING，PROBLEMSANALYZING，PROBLEMSOLVING“，F(xiàn)IRSTTHISPAPERANALYZESTHECURRENTSTATUSQUOOFHUMANRESOURCEOUTSOURCINGPERFMANCEACHIEVED，F(xiàn)OLLOWEDBYTHEINTRODUCTIONOFTHECURRENTENTERPRISEACHIEVEMENTSATTHESAMETIME，THEEXISTINGSIGNIFICANTPROBLEM，THEN

簡介：燕山大學學年論文廣西富川瑤族民俗文化旅游資源廣西富川瑤族民俗文化旅游資源開發(fā)與利用開發(fā)與利用學院經(jīng)濟管理學院專業(yè)旅游管理學生姓名李穎學號120105040069指導教師舒波教師職稱教授IIBUCHEONGUANGXIYAOFOLKCULTURETOURISMRESOURCESDEVELOPMENTUTILIZATIONABSTRACTTHEFOLKCULTURETOURISMHASBECOMEANEWTRENDOFTOURISMDEVELOPMENTTOPROMOTEFOLKCULTURENATIONALGEOGRAPHICSHOWSTYLEOFFOLKCULTURETOURISMMEMEATTENTIONBUTTHEFOLKCULTURETOURISMINTHEDEVELOPMENTPROCESSTHEREARESTILLMANYPROBLEMSSUCHASFOLKCULTUREISDISAPPEARINGFOLKASSIMILATIONINCREASINGLYSERIOUSENVIRONMENTALDAMAGEFOLKTOURISMINCREASEDTHEVALUEOFFOLKCULTURETOURISMDEVELOPMENTPROTECTIONHASBECOMEANINCREASINGLYPROMINENTSOONSERIOUSLYAFFECTEDRESTRICTEDREGIONSOFCHINAFOLKCULTURETOURISMOFFURTHERDEVELOPMENTBUCHEONYAOFOLKCULTUREWITHGUANGXI＇STOURISMDEVELOPMENTSITUATIONCAREFULANALYSISOFFOLKCULTURETOURISMDEVELOPMENTPROBLEMSEXPLETHEFOLKCULTURETOURISMBUEHEONSUSTAINABLEDEVELOPMENTKEYWDSGUANGXIBUEHEON；YAOFOLK；CULTURETOURISM；SUSTAINABLEDEVELOPMENT

簡介：113小議“有效利用家長資源”的策略小議“有效利用家長資源”的策略分析“家長參與藝術(shù)主題活動的影響”幼兒析“家長參與藝術(shù)主題活動的影響”幼兒園教學策略論文園教學策略論文本文于范文之家網(wǎng)小議“有效利用家長資源”的策略分析“家長參與藝術(shù)主題活動的影響”幼兒園教學策略論文ＡCOM】美麗的夏天主題背景藝術(shù)是美的尋求，是情感的真實體現(xiàn)，是人們現(xiàn)實生活和精神世界的形象表現(xiàn)。在藝術(shù)主題美麗的夏天中，我們以幼兒已有的生活經(jīng)驗為基點以夏季的季節(jié)特點為主旨，引導幼兒從發(fā)現(xiàn)、欣賞、感受色采、服裝、風景之美的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)造、表現(xiàn)美，萌生幼兒對夏天的愛好之情。家長配合內(nèi)容1引導幼兒觀察夏季人們的服裝特點，豐富幼兒有關(guān)夏季避暑的方法。2親子共同搜集有關(guān)夏天的動物、植物、景物的圖片。3給幼兒講講自己童年時代的夏天趣事。3132自主性游戲時，“瀏覽區(qū)”的幼兒欣賞著夏季的圖片，回憶著周末和家長戶外游時的快樂情形，不知不覺便開始向小火伴先容照片上的景、物。3課間休息的時候，聽過父母小時候夏天趣事的幼兒便給同伴講述著父母捉螢火蟲、玩蛐蛐、拍蚊子的故事，其他幼兒津津有味地聽著，還忍不住問“然后呢”。4各種各樣的涼帽教學活動中，幼兒不但能根據(jù)涼帽的款式、色采、大小等進行分類，還能夠根據(jù)涼帽的材質(zhì)、用法等進行分類、講述。戴上自己喜歡的涼帽進行“涼帽秀”也自信滿滿。沒有帶涼帽的幼兒，人家先容時，他們是聽眾，人家表演時，他們是觀眾，最重要的是孩子臉上的那種失落。5涼快一下夏裝秀藝術(shù)活動中，幼兒主動、積極地爭取著先容自己夏裝的機會，一個個滔滔不盡，把夏裝的特點、色采、款式先容的淋漓盡致。孩子們迫不及待地穿著自己最特別的夏裝，等待著“秀”時。有幾個聲音輕輕地說“我媽媽沒有給我預備表演的衣服”，可以想象那種熱烈的氛圍中，這樣的幾個孩子是多么地不相融。

簡介：1對民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究及對對民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究及對策3312問題二員工培訓課程盲目開展，課程大大而無當，缺乏實用性、針對性。5313問題三缺乏年度培訓體系和計劃，零零散散，不成體系。6314問題四培訓內(nèi)容缺乏執(zhí)行，實際工作我行我素，僅存在于培訓材料上。6315問題五培訓課程受眾定位狹窄或者是擴大，浪費資源。6316問題六注重培訓效果，摒棄表演式培訓。632招聘錄用環(huán)節(jié)存在的問題6321部分民營企業(yè)缺乏規(guī)劃化的招聘流程。6322人才測評方式單一或者過于復雜，迷信人才測評的結(jié)果。6323招聘過程存在性別歧視、以貌取人等誤區(qū)。633績效管理存在的問題。7331目標不確定，績效和薪酬存在差異7332把績效和薪酬簡單化7333動態(tài)性不足7334靈活性不足734人力資源規(guī)劃存在的問題7341民營企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，僅僅著眼于低端的事務(wù)性工作。8342民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，管理者的思想薄弱。8343人力資源與民營企業(yè)的現(xiàn)狀不相適應(yīng)。835勞動關(guān)系管理的問題。84我國人力資源管理問題的原因841民營企業(yè)內(nèi)部資源匱乏842對人力資源管理不夠重視943我國特殊經(jīng)濟制度所決定的944民營企業(yè)的管理思想落后9

簡介：,內(nèi)容提要,,二、收展數(shù)據(jù)子系統(tǒng)功能介紹,,一、收展輔助系統(tǒng)功能介紹,,三、預失效、失效數(shù)據(jù)提取,,四、續(xù)保率,一、收展輔助系統(tǒng)功能介紹,,地址HTTP//WWW1FJCLIC/CLUB/DEFAULTASPX,登入界面,,我在這里,,主要模塊展示,,模塊一區(qū)域管理。提供對四級區(qū)域代碼（國家統(tǒng)計局標準）的檢索四級編碼展示350XXXXXX1001市社區(qū)。是提供給信息技術(shù)部完成孤兒保單上載的關(guān)鍵要素之一。,,模塊二客戶管理AMIS系統(tǒng)將解約營銷員、收展員名下所有新單上載到收展輔助系統(tǒng)“客戶管理”界面。如圖下,,,,,模塊三“保單管理”界面,,新增數(shù)據(jù)導入后該如何處理較為便捷為何客戶管理界面和保單管理界面都有數(shù)據(jù)該先處理哪一個,★新增孤兒保單處理流程1交叉服務(wù)件優(yōu)先處理2通過保單區(qū)域歸屬3通過關(guān)鍵字歸屬（適用于已批量導入保單的單位）4保單調(diào)整（適用于會辦、二次開發(fā)調(diào)整）5保單塊調(diào)整（適用于預解約人員、新人調(diào)整）,,,步驟一輸入的客戶號，點擊查詢,,1交叉服務(wù)件優(yōu)先處理首先進入“保單管理”界面，系統(tǒng)自動將新增孤兒保單的客戶號與輔助系統(tǒng)內(nèi)孤兒保單的客戶號進行后臺檢索，若系統(tǒng)檢索到新增孤兒保單與輔助系統(tǒng)內(nèi)保單屬于同一客戶號，系統(tǒng)會將此新增孤兒保單顯示在“保單管理”界面，便于操作人員進行保單歸并，從而有效避免交叉件的產(chǎn)生。,,步驟二查詢后系統(tǒng)顯示此客戶在輔助系統(tǒng)已有收展員服務(wù)，為避免交叉件產(chǎn)生，勾選后統(tǒng)一歸屬。,,步驟三點擊“歸屬已有保單塊”，系統(tǒng)將客戶的所有保單歸屬統(tǒng)一保單塊中。,,,,2通過保單區(qū)域歸屬,,通過電話回訪或其他途徑確認客戶所在街道、社區(qū)后進行手動歸屬,,,,3通過關(guān)鍵字歸屬,,在保單管理界面輸入關(guān)鍵字“蘭邑”，系統(tǒng)檢索推薦出顯示此關(guān)鍵字以往所落區(qū)的保單塊。,,勾選后點擊“歸屬到已有保單塊”,,關(guān)鍵字快捷處理（適用于已完成批量導入的單位）前提必須將保單管理界面內(nèi)的交叉件處理完畢。進入客戶管理界面，全選孤兒保單統(tǒng)一歸屬到XX市XX區(qū)虛擬街道虛擬社區(qū),,,,將所有處于客戶管理界面的保單以此方式轉(zhuǎn)入保單管理界面，通過關(guān)鍵字批量歸屬。,4保單調(diào)整,模擬場景客戶通過會辦，希望將其名下所有保單歸屬給林麗娟，由其進行統(tǒng)一服務(wù)。操作通過客戶號檢索名下所有保單，勾選所要歸屬的保單塊，點擊“歸屬到已有保單塊”。,,,,5保單塊調(diào)整,,模擬場景預解約。在保單塊管理界面輸入工號“”，系統(tǒng)顯示其名下所有孤兒保單，勾選需要調(diào)整的保單塊分派給新收展員“”或者保全員。,,,,如何新建保單塊,模擬場景設(shè)立名稱為“保單”保單塊，歸屬給保全員進行服務(wù)。勾選所要歸屬的保單，點擊“新產(chǎn)生保單塊”，輸入“保單”保存,,,,,,保存后點擊“保單塊管理”，勾選該保單塊，點擊“將保單塊分派給收展員”,,,,二、收展數(shù)據(jù)子系統(tǒng)功能介紹,,功能該系統(tǒng)可實現(xiàn)收展輔助系統(tǒng)內(nèi)所有孤兒保單數(shù)據(jù)的實時導出。,地址,,,,,,數(shù)據(jù)處理,將掌握的客戶詳細信息與子系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行人員匹配，獲得實時變更的正確信息，按照客戶號、月、日排序打印成紙質(zhì)文檔提供給收展員（總公司實現(xiàn)系統(tǒng)同步后，取消該流程）。目前信息部數(shù)據(jù)管理嚴格，無法獲取客戶地址、電話等詳細信息，怎么辦,三、預失效、失效數(shù)據(jù)提取,,1催收數(shù)據(jù)提取,,,,,,四、續(xù)保率,1續(xù)保率取數(shù)和計算規(guī)則4月1日提取3月份失效保單，我們需要用1月份提取的催收進行計算（寬限期60日）2所需計算表格在1月1日提取的1月131日的催收數(shù)據(jù)（表1）,4月1日提取的3月131日失效保單（表2）。3計算步驟通過統(tǒng)計匯總，算出表1、表2收展員工號下得催收件數(shù)和失效件數(shù)，計算公式續(xù)保率13月失效件數(shù)/1月催收件數(shù)100特別提醒提取4月催收請一并提取2月3月未交費催收件，有效避免因為服務(wù)人員更替導致失效的產(chǎn)生。,,

簡介：數(shù)學建模競賽論文2013年5月1日東華理工大學數(shù)學建模競賽（論文關(guān)鍵字最優(yōu)人力資源安排翻譯語種LINGO程序數(shù)學模型摘要I一、問題的重述與分析2二、模型的假設(shè)與符號說明31模型基本假設(shè)32符號說明4三、數(shù)學模型的建立41問題一模型42第二問模型53第三問模型54第四問模型6四、模型的求解與分析61問題一結(jié)果如下72問題二結(jié)果如73問題三結(jié)果84問題四結(jié)果8五、模型的評價與分析9六、參考文獻10附錄10一、問題的重述與分析這是一個將七個人分配五項工作的問題獲得某個最大工作效率的問題。第I個人完成第J項工作所需要的時間為CIJI1，2，3，，7，J1，2，3，5，），所用時間如下表表1七人五語種翻譯翻譯用時表（單位天）英語L1法語L2日語L3德語L4俄語L5AT12151318BT210414157CT391416138DT4781194ET5841586FT61246813GT75168510顯然，此問題可以劃歸為整形規(guī)劃問題，要求安規(guī)定將一項任務(wù)分配給一些人使完成的任務(wù)的時間最小。我們可以引出一個變量IJX，它的取值只能為0和1，采用的是二進制取法，最優(yōu)解也要取0和1，當IJX0時表示的是第I個人做第J項

簡介：學號0911524027中國人保壽險戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中國人保壽險戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃學院名稱歷史文化學院專業(yè)名稱人力資源管理年級班別2009級姓名指導教師2013年05月河南師范大學本科畢業(yè)論文2前言一、研究背景及意義隨著保險行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的逐步理順和規(guī)范化，保險行業(yè)企業(yè)面臨著更加嚴峻的競爭，而競爭的核心內(nèi)容越來越多的體現(xiàn)在人力資源的競爭中。這樣的經(jīng)營和競爭環(huán)境下也使得保險行業(yè)面臨新的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新的變化也人力資源戰(zhàn)略帶來了影響，特別是在人才的獲取、保留方面。不穩(wěn)定的市場狀況對員工的士氣和敬業(yè)度將產(chǎn)生消極影響，同時面對其他行業(yè)的人才競爭，將加劇整個行業(yè)的人才流動性。未來保險企業(yè)人力資源管理主要面對的問題將是，如何獲取和保留現(xiàn)有的人力資源優(yōu)勢。圍繞人才的獲取和保留進行整個人力資源體系的建立，如適時地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，編制和薪酬結(jié)構(gòu)，以及建立必要的人才庫和人才地圖。自WTO之后，中國保險主體公司增長的速度非常迅速，同時外資保險公司的進入對于國內(nèi)保險企業(yè)造成了非常巨大的沖擊，大家都非?？吹街袊@個保險行業(yè)的大蛋糕，都希望在此分得一塊，而這種保險主體的擴展使得人才的競爭非常激勵，尤其中國保險行業(yè)的人才積累和儲備非常不足，導致競爭達到了白熱化狀態(tài)。二、研究方法本文運用了規(guī)范與實證相結(jié)合的方法，對我國保險業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題進行分析。本文運用了歷史分析法，在分析我國保險業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀時，運用了縱向分析法，使人一目了然地看到我國保險業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀。本文運用了理論與實際性結(jié)合的以及宏觀與微觀相結(jié)合的方法，使得整個文章有理有據(jù)，不是大談空話大話，更有說服力。三、研究主要內(nèi)容本文研究的主要內(nèi)容是充分運用專業(yè)知識的找到保險行業(yè)（以中國人保壽險為例）在抵御國外保險公司不斷沖擊過程中在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃中存在的問題，進而找出保險行業(yè)中企業(yè)戰(zhàn)略和基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向，對保險行業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和人力資源規(guī)劃做出簡單的探討，實現(xiàn)保險行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)戰(zhàn)略（一）企業(yè)戰(zhàn)略概述企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化，本身的資源和實力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝，隨著世界經(jīng)濟全球化和一體

簡介：人力資源管理師考試全國統(tǒng)考論文撰寫要求人力資源管理師考試全國統(tǒng)考論文撰寫要求一、基本要求一、基本要求一各省級職業(yè)技能鑒定指導中心根據(jù)本地區(qū)的實際，按照各統(tǒng)考職業(yè)的特點，統(tǒng)一安排時間組織實施。二綜合評審可采取多種方式進行。采取論文撰寫、口頭答辯或書面答辯的考生，須按省級職業(yè)技能鑒定指導中心的安排，提交本人論文和有關(guān)材料。省級職業(yè)技能鑒定指導中心在答辯前統(tǒng)一組織綜合評審委員會對論文內(nèi)容進行評定，并根據(jù)考生人數(shù)確定答辯日程。三采取其他方式進行綜合評審的，各省級職業(yè)技能鑒定指導中心應(yīng)事先制定綜合評審的具體要求和辦法，通知報考考生，并上報勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心備案。二、論文撰寫二、論文撰寫一論文選題論文采取考生自選題方式。選題應(yīng)根據(jù)國家職業(yè)標準要求，參考培訓教程，同時結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實際工作的情況自行擬定。二論文撰寫要求1必須由考生獨立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請他人代寫。6注釋和參考文獻的標注格式為1圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。2期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份期號、頁碼的順序標注。3報紙按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。4網(wǎng)頁按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標注。四論文提交要求提交論文時，一律裝入文件袋并貼封。文件袋封面格式和論文首頁格式應(yīng)統(tǒng)一三、論文答辯三、論文答辯一綜合評審委員會的組成1省級職業(yè)技能鑒定指導中心根據(jù)申請答辯人數(shù)，成立若干綜合評審委員會，并填寫綜合評審委員會專家登記表附表3報勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心備案。2每個綜合評審委員會由35名委員組成。設(shè)主席1人，主持答辯工作。配秘書一名，負責答辯過程的記錄工作。