高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系研究.pdf

1、我國(guó)加入WTO后，在異常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，許多公司把人才看作是制勝的關(guān)鍵因素，尤其是像高技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員這樣稀缺的人才。高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員能否勝任其職務(wù)，能否在其崗位上做出高水準(zhǔn)的業(yè)績(jī)，在某種程度上決定了企業(yè)的發(fā)展及變革的成敗。但是研發(fā)人員的招聘成功率低、人崗不匹配、培訓(xùn)重點(diǎn)不突出、績(jī)效指標(biāo)難以衡量等問(wèn)題也給許多企業(yè)帶來(lái)困擾。因此，采用科學(xué)的方法來(lái)確定高技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員的選拔、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也就成為當(dāng)務(wù)之急。

2、 本文以企業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，對(duì)高技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員進(jìn)行勝任力水平和績(jī)效水平分析，主要是采用問(wèn)卷法和訪談法來(lái)驗(yàn)證國(guó)內(nèi)背景下不同績(jī)效水平的研發(fā)人員勝任力水平不同，并解釋了原因。通過(guò)上述的分析，本文完善了高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的勝任力模型框架，并提出勝任力模型在應(yīng)用中的建議，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定一定的基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)部分高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型的研究得出以下結(jié)論： 首先，高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的勝任力水平有顯著的學(xué)歷差異、工齡差

3、異、婚姻差異以及工資差異。這意味著在95％的置信區(qū)間下，不同學(xué)歷、不同工齡、不同婚姻狀況以及不同工資水平的企業(yè)研發(fā)人員的勝任力水平顯著不同。 其次，企業(yè)研發(fā)人員的工作績(jī)效有顯著的工齡差異、年齡差異、婚姻狀況差異以及工資水平差異，在95％的置信區(qū)間下，不同工齡、不同年齡、不同婚姻狀況以及不同工資水平的企業(yè)研發(fā)人員的工作績(jī)效有顯著差異。 第三，企業(yè)研發(fā)人員工作績(jī)效水平有顯著的勝任力水平差異，即不同的勝任力水平的研發(fā)人員其工作