人員素質測評理論與方法06090自考復習資料自考小抄

1、人員素質測評理論與方法 人員素質測評理論與方法一 名解、選擇、填空 名解、選擇、填空人員素質測評： 人員素質測評：狹義的人員素質測評，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質的一種活動。廣義的人員素質測評還包括企業(yè)的測評制度?！白晕覍崿F人”假說： “自我實現人”假說：“自我實現人”又稱“自動人” ，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈爾等美國心理學家提出的一種人性觀。其中，影響最大的是馬斯洛。 “自我實現人”

2、，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，實現自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。當量量化： 當量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。人員素質測評指標： 人員素質測評指標：也叫人員素質測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質量檢測點，它實質上是用人準則的具體化。測評結果的轉換： 測評結果的轉換：就是運用某種轉換方法對原

3、始分數（匯總值或平均值）進行調整，形成種種不同的分數形式，以克服原始分數的弊端。效度： 效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。信度： 信度：又稱可靠性，主要測量測評的一致與穩(wěn)定程度。若對同一對象進行多次的測評，結果大體一致，則說明測評結果穩(wěn)定可靠，信度高。筆試法： 筆試法：是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據其解答的

4、正確程度予以評定成績的一種測評方法。面試法： 面試法：又被稱為口試、面審、面談等，是主測評人經過事先精心設計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進行觀察，由表及里地測評被測評者的知識、能力、經驗等相關素質的測評方法。社會稱許性： 社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標準中被認為好的或積極的特征做出回答。投射測驗： 投射測驗：是向被測評者提供一些未經組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，通過

5、分析反應的結果，就可以推斷他的某些個性特征。在這里，刺激情境對決定被測評者的反應并不重要，它的作用只是像銀幕一樣，被測評者把他的個性特點投射到這張銀幕上來。因此，利用這種投射技術編制的測驗叫做投射測驗。人事考核法： 人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。無領導小組討論法： 無領導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背

6、景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。勝任特征： 勝任特征：是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓著成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 ”評價中心法： 評價中心法：是以管理素質為測試核心，將被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種技術，由多個主測評人觀察和評價被測評者在這

7、種模擬工作情境中的行為表現的一系列標準化的測評活動。模擬面談： 模擬面談：是評價中心技術中通常采用的人員素質測評方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經過了培訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。被測評者必須與這個人進行交談以解決他所要解決的問題，由主測評人對面談的過程進行觀察和評價。角色游戲： 角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中

8、的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。投射技術測驗法： 投射技術測驗法：是一種用非結構任務作為刺激材料，通過對被測試者對有關材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質傾向的測評方法。非結構化面試： 非結構化面試：是指面試的內容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據被試者回答的某一方面進行深入，徹底，多層次的了解。測評： 測評：即測量和評定，測量是指以量化的方式

9、對人的能力傾向，個性特征進行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性特征進行鑒定和判定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結合在一起，進行測量和評定。思維能力： 思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質量： 工作生活質量：組織中所有人員的參與感，工作滿意感，和精神壓力的狀況。心里測驗：實質上是 心里測驗：實質上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典

10、型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。職務： 職務：重要性相當的一組職位的統(tǒng)稱。心理素質： 心理素質：人的認識過程，情感過程，意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。數字反應能力： 數字反應能力：運用數學符號進行推理的能力。職業(yè)生涯： 職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經歷的一系列職位，職務，或職業(yè)的總稱。氣質： 氣質：一個人表現心理活動的速度，強度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎上形成的穩(wěn)定的心理

11、特征。測評指標： 測評指標：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質量檢測點。實質上是用人準則的具體化。結構化面試： 結構化面試：依照預先確定的內容，程序，分值結構進行面試。素質測評： 素質測評：對各類人員的德，能，勤，績，體等素質，采用定性和定量相結合的方法進行測量與評定。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人員素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特

12、片的過程。專家加權法： 專家加權法：聘請與素質測評有關的專家，要求他們各自獨立地對測評指標體系加權，然后按每個測評指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數。情境測驗法： 情境測驗法：指由主試設計一種情境，通過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產生的影響及個人在環(huán)境的反應來判斷其人格特征。人員測評：從廣義上說，是對社會成員的測評，包括對兒童、學生、軍人、工人、農民、干部等所有公民的測評，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質等與人有關的所有

13、因素的測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。這是人力資源管理活動中經常要進行的一種素質測評開發(fā)性測評：是以開發(fā)人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性與潛在性。配置性測評：是人力資源管理中常見的另一種素質測評，它以人事合理配置為目的。診斷測評：是那種以服務于了解素質現狀或素質開發(fā)中的問題為目的素質測評 ?？己藴y評：又稱堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質是否具

14、備程度大小為目的的素質測評?？己诵詼y評經常穿插在選擇性測評與配置性測評之中。功用：即素質測評的功能與作用。面試的方法與技巧：是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術與方法，它是面試操作經驗的積累。面試：是現代人員素質測評中一種非常重要的方法，它有著它測評形式不可代替的特點，是人員素質測評有別于其他領域測評的主要方法。差異情況分析：包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有：兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數等不同形式。頻數

15、分布圖常見有兩種圖形：直方圖和多邊圖轉換：指主視在問題與問題內容方式上的銜接處理的比較靈活、巧妙、不拘泥于事所規(guī)定的問題，而是針對特定的面試目標，在面試目標范圍內，根據被試者前面回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯轉換出即興問題 收縮與結束：指的是當被試滔滔不絕而且離題很遠時制止的一種方式。眾數;即相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平素質測評結果報告的方式，按形式分為常見的有：口頭報告、分

16、數報告、等級報告、評語報告等；按內容分，有分項報告與綜合報告標準式：即按照預先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進行。分項項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其優(yōu)點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能做出單項比較綜合報告：即先分項測評 ，最后根據各測評的具體測評結果，報告一個總分數、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)點分數的形式依其性質基本分為四種：目標參照性分數、常規(guī)參照性分數

17、、原始分數、導出分數導出分數分為以下幾種：名次、百分位數、Z 分數、T 分數、其他標準分數其他標準分數分為;標準分數、C 量表分數、斯坦分數評語報告;即以書面語言的形式反映測評的結果，這是一種最原始也是最常用的測評報告形式非標準式提問：則是指主人所提問題是因人因事因情境與需要而決定，沒有固定的模式，氣氛活潑，內容廣泛。人的外顯行為：包括語言行為與非語言行為，在非語言行為中包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為在勞動人事管理過程中，人

18、員的價值與意義在于他所具備的身體素質、智能素質、品德素質及其在工作中所取得的績效。選拔性測評操作與運作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性勞動人事管理的重點與關鍵：是對職員所具有的各種素質的開發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動績效。人員測評在勞動人事管理領域中，主要是指：人員素質的測評及勞動績效的考評。人員測評的狹義解釋：就是人員素質測評；人員測評的內核：就是人員素質測評素質：指個體完成活動（工作）與任務所具備的

19、基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩面世和經驗面世；根據面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11 11、適應能力強的人一般具 、適應能力強的人一般具有哪些特征？ 有哪些特征？答：（1）由獨立自主的個性（2）能借鑒成功與失敗的教訓（3）具有明確的人生目標，深知取勝之道（4）有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度（5）有較強的判斷力和自我克制力。 （6）善于體察利害關系和有關情況。12 12、在確定適當職務

20、級別的 、在確定適當職務級別的過程中，要牢記那幾點？ 過程中，要牢記那幾點？答：（1）在那個級別要有足夠的參加者，是評價中心是經濟的。 （2）有足夠的評價者，至少比參加者高一級，最好高兩級。 （3）用評價中心方法去評價評價人員的可能性。 （4）涉及身份的一些問題。13 13、人員測評指標體系的設 、人員測評指標體系的設計應遵循那些原則？ 計應遵循那些原則？答：（1）針對性原則（2）明確性原則（3）科學性原則（4）創(chuàng)新原則（5）精煉性原則

21、14 14、到目前為止，素質測評 、到目前為止，素質測評的方法有哪些？ 的方法有哪些？答：（1）面試，包括結構性面試和非結構性面世。 （2）心理測驗，包括品德素質測驗、人格個性測驗和認知測驗，其中認知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。（3）評價中心，包括公文處理，情景模擬、無領導小組討論、角色扮演、事實判斷等。 （4）觀察評定法，有專家觀察評定和群眾觀察評定（5）推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析（6）業(yè)績考評、定量考核、

22、系統(tǒng)仿真測評（8）人工智能專家系統(tǒng)測評等15 15、確定測評指標權重的方 、確定測評指標權重的方法通常有哪幾種？ 法通常有哪幾種？答：（1）主觀加權法（2）專家加權法（3）德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權法（5）對偶比較法（6）回歸分析法16 16、營銷員應具備哪些基本 、營銷員應具備哪些基本素質？ 素質？答：（1）獨立性和自我管理能力較強。 （2）善于捕捉信息，靈活應變。 （3）時間觀念強。 （4）善解人意，勸說能力強。 （5）誠實、守

23、信用。 （6）喜怒不形于色（7）性格外向，人際交往能力強。 （8）口頭表達能力和洞察力強17 17、人員測評指標體系設計 、人員測評指標體系設計的方法有哪些？ 的方法有哪些？答：（1）工作分析法。 （2）素質圖示法。（3）問卷調查法。 （4）培訓目標分析法。 （5）頭腦風暴法。 （6）勝任特征法。 （7）高績效素質分析法。18 18、測評指標體系的設計程 、測評指標體系的設計程序是什么？ 序是什么？答：（1）工作分析（2）理論驗證（3）

24、指標調查（4）反饋修訂19 19、面試時，測評人員應遵 、面試時，測評人員應遵守哪些紀律？ 守哪些紀律？答：（1）面試期間關掉手機、BP 機和室內電話；（2）不在面試過程中私下交談；（3）獨立評價（4）事先安排好本職工作，制定好工作代理人，面試期間不受其他事務干擾。 （5）不得中途離開。20 20、人力資源管理者應具備 、人力資源管理者應具備哪些基本素質？ 哪些基本素質？答： （一）基本素質（二）個性特點21、績效主要體現在那三方面？答

25、：1 工作效率。2、工作任務完成的質與量。3、工作效益。22 素質測評由哪兩部分組成？答：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息；二是采取用科學的方針對某一素質測評目標系作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的構程。23.績效考評與素質測評的關系是什么？答：它們的關系是相輔相成的，素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要是對

26、人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準；素質測評是為人與事的配置提供科學依據，而績效考評配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。 （簡答）24、人員素質測評的類型按不同的標準有哪些不同的劃分？答：1、按測評標準劃分，2、按測評范圍來分， 3、按照測評技術與手段劃分，4 、按測評主體來劃分，5、按測評時間劃分，6、按測評結果劃分，7、按測評目標的與用途劃分，8、按測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評；9

27、按測評客體分為領導干部測評、管理人員測評、人工測評等。25、選拔性測評與其他類型的測評相比有哪五種特點？答：第一，整個測評特別強調測評的區(qū)分功用；第二，測評標準的鋼性最強；第三，測評過程特別強調客觀性；第四，測評指標具有選擇性；第五，選拔性測評的結果或是分數或等級，這一點較之其他測評類型特別明顯26、配置性測評與其他類型的素質測評相比有哪些特點？答：1、配置性測評的針對性特點，2、配置性測評的客觀性觀點， 27.與其他測評類型相比，開發(fā)

28、性測評具有的特點？答：具有勘測性、配合性、促進行等特點。28.診斷性測評與其他測評類型相比，主要的特點？答：第一，測評內容或者十分精細，或者全面廣泛；第二，診斷性測得過程是尋根究底；第三，測評結果不公開；第四，測評具有較強的系統(tǒng)性。29、考核測評與其他類型相比，其特點是什么？答：第一，它的測評結果，主要是給想了解求職素質結構與水平的人或雇主提供測評結果和證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其他類型的測評結果并不如此；第二，考核性測評

29、的內容在于求職者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異，而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異；第三，具有概括性的特點；第四，要求測評結果具有較高的信度與效度 。30.在操作與運用考核性測評時應注意以下幾個原則？答：1 全面性原則2、充足性原則3、可信性原則4、權威性或公眾性原則31、素質測評的主要功能及作用？答：1 人員素質測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較 ，以確定其素質構成與成熟水平。用

30、來比較的標準有兩種形式，一種是存在于測評對象之外的客觀要求，另一種是存在于測評對象之中的“賞模”標準；2 其次，素質測評的評定功能還表現出激勵與強化的作用；再次，評定功能的正向發(fā)揮，還表現出導向作用。32、診斷反饋作用？答：診斷反饋功能的正常發(fā)揮，首先由咨詢的作用；其次，素質測評診斷反饋功能，表現為對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進，起著重要決策參考作用；再次，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現出調解與控制 33. 素質測評其他功用有哪

31、些？答：1 有助于資源配置的科學化；2 有助于人力資源開發(fā)；3 有助于勞動人事的優(yōu)化管理。34、心理差異有幾個方面？答：1 個性傾向差異，包括興趣，愛好，需要，動機，信念，理想，世界觀等方面的差異。2 個性心理特征差異，包括能力，氣質與性格三大因素及其組合的差異。35、人員素質測評量化的實質是什么？答：從哲學角度看，人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的數量特征與質量特征，使人們對素質有更深入，更本質的認識；從數學角度看，素質測評

32、量化就是通過素質測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數學處理。這樣，可使測評者對不同個體素質的心理感覺差異反映在數量差異上，進而綜合反映在個體素質的差異與水平下。36、素質測評量化的形式有幾種？答：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化37.比例量化分為幾步？答：可以在順序量化的第一步基礎上進行。當素質測評對象排成序列之

33、后，其賦值的法則則規(guī)定，以排列在第1 位的素質測評對象為基準，后續(xù)的每一個對象順序與它進行倍數比較，當第2 個素質測評對象是第1 個素質測評對象的2 時，給第2 個素質測評對象賦值2；當第2 個測評對象是第1個測評對象的0.5 倍時，則賦值0.5。比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程序的比較。38、 “主要的心理能力”概括的7 種主要的智力是什么？1938 年瑟斯頓提出的，主要智力有：知覺，速度，推理能力，語詞理解和語詞流暢，空間知

34、覺，記憶和計算能力。39、比較有影響的心理測驗有哪些？答：比奈—西蒙智力測驗，斯坦福比奈兒童智力測驗，羅夏墨跡測驗、默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗、明尼蘇達多相個性測驗、艾克人格測驗，卡特卡16因素測驗，皮亞杰故事測驗，科爾伯格兩難故事測驗，雷斯特測驗。40 心理測驗依據不同的標準，可以劃分哪些類別？答：一、根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。二、根據測驗的目的，劃分為描述性，預測性，診斷咨詢，挑選性，配置性，計劃性，

35、研究性等形式。三、根據測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分成文字性測驗與非文字性測驗。四、根據測驗的質量要求，有標準化與非標準化心理測驗。五、根據測驗的實施對象，有個別測驗與團體測驗。六、根據測驗中是否有時間限制，有速度測驗，難度測驗，最佳行為測驗，典型行為測驗。七、根據測驗應用的具體領域，有教育測驗，職業(yè)測驗，臨床測驗，研究必測驗。41 心理測驗的類別有哪些？答：一、按測驗目的與意圖表現的程序，有結構明確的問卷法與結構不明確的投射法。二

36、、根據測驗時被測者反應的自由性來看，有限制反應型與自由反應型。投射測驗屬于自由反應型，而強迫選擇屬于限制反應型。42.知識測評的方式有哪些？答：心理測驗，面試，情境測驗，試用等。43、是非判斷題的基本變式？答：是非判斷題的基本形式是，給出一些命題，要求考生判斷其真假。其中第一種變化形式就是給出“∨”與“×”兩種標記，第二種變化形式劃給出一個句子，要求考生指出其中的錯誤部分并改正它。第三種變化形式，是每個試題中的關鍵詞下都劃有橫

37、線，要求考生指出每一個詞是否有錯誤。第四種變化形式，要求考生分析命題的結論與理由的正確與否。第五種變化形式，是判斷說明題。44、是非判斷題編寫注意事項有哪些？答：1，試題應該用一個肯定或否定性非常明確的陳述句表達，以保持題意本身是或非的單義性。2，命題的表達要盡可能簡單，且用詞要盡可能準確。3，避免用包括幾個主要思想的復合句或雙重判斷句，那樣的句子可能會給考生帶來思想上的混亂。4，避免使用“特加限制定詞” 。5，不要以安排試題的順序（例

38、正，錯相間）來簡化評分，那樣可能導致考生發(fā)現某此正確命題有一定的固定排列方式。45.選擇題有哪些變化形式？1最佳選擇題。2 匹配選擇題。3組合選擇題。4 多解選擇題。5類推選擇題。6 分類選擇題。7閱讀選擇題。8 比較選擇題。9因果選擇題。10 填空選擇題。11 排列選擇題。46、選擇題編寫的方法？答：1。選擇題的題干或者是一個問題，或者是一個不完全的句子，但它能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎或根據。2．寫出正確的答案，同時確定選項的個