淺談人性化的激勵機(jī)制如何在企業(yè)中應(yīng)用

1、淺談人性化的激人性化的激勵機(jī)制如何在企機(jī)制如何在企業(yè)中應(yīng)用當(dāng)今企業(yè)之間的競爭說到底是企業(yè)綜合素質(zhì)的競爭，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，如何激勵人才、留住人才引起很多管理者的思考。在企業(yè)大談“以人為本”的管理理念和激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)首先把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，激勵員工，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。激烈的市場競爭越來越要求企業(yè)不斷整合有限資源，推陳出新，創(chuàng)造性地推出新

2、產(chǎn)品、新思維以及新服務(wù)。因此客觀要求企業(yè)要發(fā)揮員工集體智慧，激發(fā)員工創(chuàng)造性的能力，惟有如此，企業(yè)才能在市場中站穩(wěn)腳跟。所以，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。重視這種價值觀要視員工為公司重要的資產(chǎn)，信賴他們并尊重他們。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性，溝通是一種很好的激勵。企業(yè)人力資源管理者為員工安排的職務(wù)必須與其性

3、格相匹配，做到事得其人，人盡其才。每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進(jìn)取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工

4、則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。獎勵要有區(qū)別，針對不同的員工進(jìn)行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。

5、有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。激勵機(jī)制一定要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。總之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，面對著激烈企業(yè)之間的競爭和企業(yè)存在勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下的現(xiàn)狀。要想在激烈的競爭中立于

6、不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，企業(yè)必須建立一個有效可行的人性化激勵機(jī)制。淺談人性化的激人性化的激勵機(jī)制如何在企機(jī)制如何在企業(yè)中應(yīng)用當(dāng)今企業(yè)之間的競爭說到底是企業(yè)綜合素質(zhì)的競爭，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，如何激勵人才、留住人才引起很多管理者的思考。在企業(yè)大談“以人為本”的管理理念和激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)首先把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，激勵員工，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)

7、的忠誠。激烈的市場競爭越來越要求企業(yè)不斷整合有限資源，推陳出新，創(chuàng)造性地推出新產(chǎn)品、新思維以及新服務(wù)。因此客觀要求企業(yè)要發(fā)揮員工集體智慧，激發(fā)員工創(chuàng)造性的能力，惟有如此，企業(yè)才能在市場中站穩(wěn)腳跟。所以，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。重視這種價值觀要視員工為公司重要的資產(chǎn)，信賴他們并尊重他們。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員

8、工的積極性，溝通是一種很好的激勵。企業(yè)人力資源管理者為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配，做到事得其人，人盡其才。每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進(jìn)取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡

9、穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。獎勵要有區(qū)別，針對不同的員工進(jìn)行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的

10、差異對他們進(jìn)行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。激勵機(jī)制一定要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情?？傊顚σ粋€組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，面對著激烈企業(yè)