對如何進行有效招聘的思考

1、對如何進行有效招聘的思考◆葉冬妮華南農(nóng)業(yè)大學珠江學院【摘要】招聘的目標就是成功選拔和錄用企業(yè)所需要的人才實現(xiàn)人員的合理配置。在人才競爭日益激烈的現(xiàn)代社會如何進行有效招聘降低企業(yè)招聘的成本保證單位的有序運行已成為人力資源管理工作的一項重要任務。筆者認為應從以下五個方面來規(guī)范招聘實現(xiàn)企業(yè)的有效招聘?！娟P鍵詞】招聘企業(yè)人才管理招聘的目標就是成功的選拔和錄用企業(yè)所需要的人才實現(xiàn)人員的合理配置從而為企業(yè)實現(xiàn)利益的最大化。人力資源部門經(jīng)常會有這樣的

2、經(jīng)歷:某一應聘者在經(jīng)過規(guī)范的招聘考評表現(xiàn)出眾各項測量指標均非常好但應聘者入職后卻表現(xiàn)平平工作效率低下對工作沒有多少熱情?；蛘咝列量嗫嘟M織的一次招聘最終遭遇錄用者不來或者工作一小段時間就更換新的工作單位的窘?jīng)r造成人力、財力的浪費正常工作的運行變得非常被動。在人才競爭日益激烈的現(xiàn)代社會如何進行有效招聘降低企業(yè)招聘的成本保證單位的有序運行已成為人力資源管理工作的首要任務。本人認為應從以下幾個方面實現(xiàn)企業(yè)的有效招聘。一、正確分析企業(yè)發(fā)展階段和外

3、部環(huán)境塑造良好企業(yè)形象科學制定人員招聘計劃1.企業(yè)處于不同的發(fā)展階段對員工的要求也不同。在初創(chuàng)階段企業(yè)需要大量有經(jīng)驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務和制度當企業(yè)處于快速成長期對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力因為沒有創(chuàng)新和變革能力的人他們可能會把原有的工作開展得很好但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務和經(jīng)營方式上卻少于創(chuàng)新因此很難幫助企業(yè)進一步發(fā)展。對企業(yè)外部環(huán)境的分析也是一個很重要的方面。當企業(yè)的外部環(huán)境復雜變化很快時就要求他的員工必須要有敏銳的洞察力同時

4、具有快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環(huán)境的變化對面臨的問題做出及時準確的判斷。2.任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽及發(fā)展前景如何自己在這個企業(yè)工作能否有一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展因此整個招聘過程從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心讓應聘者能了解企業(yè)的文化形象。最后在正確分析企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境塑造良好企業(yè)形象認真分析企業(yè)現(xiàn)行

5、組織結構、職務設置、職務權限和未來公司業(yè)務的開展分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程總結現(xiàn)有招聘程序明確初試、復試決策人和錄用決策人分析各崗位不同的任職資格明確招聘人員的素質標準、人員招募地區(qū)和范圍以及起點待遇等的基礎上科學制定人員招聘計劃擬定人員補充政策。二、選擇合適的招聘隊伍提高招聘人員素質建立規(guī)范的招聘系統(tǒng)1.招聘者的行為經(jīng)常被視為組織人格的延伸。應聘者對公司的初步印象通常全部來自招聘工作人員。招聘方式有三種可以是集

6、中的方式即專門的招聘部門如人力資源部門的招聘組。可以是分散的方式如各部門自己招聘人員進行招聘。也可以是聯(lián)合的方式即各部門擁有自己的招聘人員的同時也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協(xié)調。相對來說聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢。因此招聘隊伍一般由人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有相關工作經(jīng)驗的人員組成。2.在人才素質日益專業(yè)化和復合化的形勢下對招聘管理團隊的人員素質有著更高的要求招聘隊伍是公司的一面廣告決定招聘的質量他們不僅僅是招聘者而且

7、是人才管理者。招聘小組的工作不再是簡單的收收簡歷、統(tǒng)計人員信息、打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序。應該加強對招聘人員的培訓向專業(yè)化、高素質的方向提高和發(fā)展。每一個成員都要把自己塑造成為招聘專家要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、社會學等專業(yè)知識并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)為公司在應聘者面前爭取第一個良好印象。3.為了讓招聘工作更有效率可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、選擇評價手段、尋找合適的招聘人、背景調查、告知

8、聘用結果、對招聘工作本身的評估、新進員工的跟蹤服務等各個步驟上規(guī)范化。在發(fā)布招聘信息時對不同的職位考慮不同的渠道。在評價招聘者時不同的職位可以采取不同的方式和組合使用心理測試、解難能力測試、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等也可以借鑒績效考核的一些方法等。三、科學招募人才重視內(nèi)部招聘1.明確界定招聘崗位職責合理制定崗位需求。有些公司對于招聘崗位的職責沒有一個清晰和明確的界定不管什么招聘職位一概要求高學歷而實際崗位卻只是一些簡單的重復性工作這

9、種做法不僅導致人才的浪費而且人員不能安心于該崗位造成人員流動頻率增加招聘成本擴大。2.綜合考慮各方面因素科學招募人才。依據(jù)崗位需要建立素質測評標準體系把應聘人員納入同一標準體系中加以測評區(qū)分以實現(xiàn)最佳人崗匹配。一個崗位的任職資格條件一般包括學歷、經(jīng)驗、知識技能、能力、個性特征等。從實際情況看企業(yè)人力資源部門通過應聘者的簡歷與面試表現(xiàn)對前三項內(nèi)容把握較好而對能力等抽象內(nèi)容普遍認識較為模糊對個性特征則更難把握。有些應聘者可能在知識層面上適合

10、該崗位要求但個性特征卻會限制他們在該崗位上的發(fā)展。比如技術開發(fā)崗位他有掌握相關專業(yè)知識但是自學能力較差沒有鉆研創(chuàng)新精神就不適合此類工作。此外團隊合作精神等也應該加以考慮進來。在招聘過程中不能忽視求職者的價值觀能否融入公司的核心理念及企業(yè)文化有些錄用者可能會因為難以融入和認同企業(yè)文化不能勝任該職位不能與企業(yè)內(nèi)部員工正常溝通而格格不入從而造成人力資本和企業(yè)財力的雙重損失。3.在對外招聘的同時也要重視內(nèi)部招聘。一些企業(yè)在公司崗位空缺的時候首先

11、考慮的是外聘似乎由于對內(nèi)部員工的過于了解已看不到他們的特長與優(yōu)勢。但是首選外聘人員不僅增加招聘成本而且還有很高的風險企業(yè)文化的融入需要時間現(xiàn)有員工的不安全感工作環(huán)境的熟悉及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。內(nèi)部招聘不僅能使有工作能力且表現(xiàn)出色的員工留在企業(yè)保持高漲的工作熱情也給其他的普通員工以榜樣激發(fā)員工的積極性迅速地熟練工作和進入工作保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性而且內(nèi)部招聘的成本較低企業(yè)對內(nèi)部員工比較熟悉不需太多的考核和審查內(nèi)部招聘應注意“

12、因崗用人”而不是“因人設崗”破除感情因素、私人關系的干擾依據(jù)科學的程序確保內(nèi)部員工“公平競爭”。對于一個企業(yè)來說一個合適的員工不僅能夠節(jié)省企業(yè)的培訓、管理等方面的費用而且還能夠提高團隊績效為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值。在招聘活動中既要考核應聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素又要考核應聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過規(guī)范的招聘流程會讓招聘工作更加科學、合理從而有效的提高招聘效率、質量同時降低招聘成本。四、有效地進行招聘

13、面試禮退落選人員面試是整個招聘工作中的核心部分是供需雙方通過正式的交談達到使企業(yè)能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況應聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。如何提高面試的效率是整個招聘工作有效進行的關鍵。1.首先面試前考官應該了解所招聘崗位的工作職(上轉241頁)642經(jīng)濟論叢出并據(jù)此籌措資金盡可能減少資金占用和利息支付有必要將總投資目標按使用時間進行分

14、解確定目標值。通?？衫脵M道圖和時標網(wǎng)絡圖形式也可以用S形曲線與香蕉圖形式合理確定投資支出預算達到既節(jié)約投資支出又控制項目工期的目的。2.施工階段投資偏差的分析與糾正。施工階段投資偏差的形成過程是由于施工過程隨機因素與風險因素的影響形成了實際投資與計劃投資實際工程進度與計劃工程進度的差異。一般引起這些偏差的原因主要有四個方面:客觀原因、業(yè)主原因、設計原因和施工原因。對這些原因引起的工程造價的偏差要注意采用動態(tài)控制、系統(tǒng)控制、信息反饋控制

15、、彈性控制、循環(huán)控制和網(wǎng)絡技術控制的原理注意目標手段分析方法的應用結合施工現(xiàn)場實際情況依靠有豐富實踐經(jīng)驗的技術人員和工作人員通過共同努力實現(xiàn)糾偏使運行狀態(tài)恢復或保持標準狀態(tài)。從施工管理看通常把糾偏措施分為組織措施、經(jīng)濟措施、技術措施、合同措施。組織措施是從組織管理方面采取的措施其往往被人忽視運用得當可以收到良好的效果且無需增加什么費用經(jīng)濟措施應從全局來考慮不可簡單地理解為審核工程量及相應的支付價款要檢查投資目標分解的合理性資金使用計劃的

16、保障性施工進度計劃的協(xié)調性。通過偏差分析和未完工程預測發(fā)現(xiàn)潛在的問題及時采取預防措施從而取得造價控制的主動權技術措施并不是出現(xiàn)了技術問題才采取的措施不同的技術措施往往有不同的經(jīng)濟效果運用技術措施糾偏時要對不同的技術方案進行技術經(jīng)濟分析綜合評價后加以評估合同措施主要是指索賠在施工過程中發(fā)生的索賠事件要認真審查有關索賠依據(jù)是否符合合同規(guī)定計算是否合理從主動控制出發(fā)加強日常的合同管理使施工過程工程造價的偏差控制到最小。3.加強設計變更、現(xiàn)場簽

17、證的審查和控制。設計變更和現(xiàn)場簽證在施工過程中是不可避免的但要進行有效的控制和認真的審查。設計變更應盡量提前若在設計階段發(fā)生只需修改圖紙其它費用無需增加。如果施工現(xiàn)場材料、機械設備等一切準備就緒或已施工的還需拆除將造成損失很大。對要變更的圖紙必須預先進行計算造價新增投資額不得超過基本預備費的三分之。設計變更不論哪方提出均應由監(jiān)理部門會同建設單位、施工單位、設計單位共同協(xié)商經(jīng)確認后由設計部門發(fā)出?，F(xiàn)場簽證必須真實簽證資料內(nèi)容完整且分清責任

18、。4.合同控制。合同簽訂是施工階段造價控制的源頭簽訂合理可靠的合同能從根本上控制造價、避免合同欺詐有效地防范合同方面的風險。全過程造價控制工程師要高度重視施工合同的簽訂及內(nèi)容要根據(jù)工程實際情況結合所選用的合同文本與業(yè)主共同商討仔細分析合同條款明晰責權利關系并合理利用合同文本條款在施工全過程有效控制造價。在合同簽訂前要仔細分析合同條款區(qū)分開明顯的工程價款條款、可轉化為經(jīng)濟責任的條款和隱含的經(jīng)濟責任條款。對于明顯工程價款條款中的施工合同價款

19、采取趨利避害的原則屬于規(guī)模小、工期短的項目可采用固定價款對于規(guī)模大、工期長的采取可調合同價款以預防不可預計風險因素。對于可轉化經(jīng)濟責任條款由于該類條款所指向的獎罰金額不構成工程技術經(jīng)濟分析的要素并且該部分價款關系承包商凈利潤的得失與承包商的經(jīng)濟效益密切相關對于促使承包商兢兢業(yè)業(yè)按照投標承諾抓質量、抓進度、抓安全、抓環(huán)保等會起到相當積極的作用因此在確定該類條款時我們合理確定比例科學分配獎懲金額有效地達到該類條款的促進作用。對于隱含的經(jīng)濟責

20、任條款由于其制約效應十分明顯后果十分嚴重因此在簽訂該類條款時我們充分考慮風險因素合理規(guī)避風險防范不可預見的經(jīng)濟損失和索賠。五、結語建設工程造價的合理控制是一項系統(tǒng)工程是運用科學技術原理和經(jīng)濟及法律手段相結合解決工程建設活動中的技術與經(jīng)濟、經(jīng)營與管理等實際問題。隨著建設市場不斷發(fā)展、變化工程造價全過程控制會得到越來越多投資者的重視投資的社會效益將會不斷提高。(下接246頁)責和任職資格要求閱讀應聘者的簡歷了解候選人的特殊技能和特點對簡歷中

21、存在疑問的地方可以做上標記以便在面試中進行查詢、核實。在對理想候選人所需要的技能和經(jīng)驗有了清晰地印象和閱讀簡歷獲得候選人的初步印象之后結合需求崗位采取不同的面試方法設計一套具體的問題以備對面試者進行深入面試比如應聘市場部經(jīng)理主要從公關能力、協(xié)調能力、對市場的敏銳性、判斷迅速果斷性等各方面對應聘者進行面試將抽象的能力細分量化。2.面試考官應認真把握行為描述面試的四要素來探測應聘者的關鍵勝任能力。行為描述面試四要素包括(STAR):情境(s

22、ituation)即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務目標(target)即應聘者在這情境當中所要達到的目標行動(action)即應聘者為達到該目標所采取的行動結果(result)即該行動的結果包括積極和消極的結果生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結果。通過行為描述面試面試考官可了解到兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式二是了解他對特定行為所采取的行為模式并將其行為模式與空缺崗位所期望的

23、行為模式進行比較分析。在交談過程中面試考官應多聽少說認真傾聽注意應聘者的肢體語言并適時適度加以追問。此外面試考官還應了解不良的面試心理效應如第一印象即首因效應、對比效應、暈輪效應、錄用壓力等以調整自己的心理活動公平公正的做出正確的篩選。招聘面試的最后一個程序就是發(fā)放錄用通知。有些公司往往因為參加招聘人員過多而忽略了對落選人員的通知影響了企業(yè)文化和形象的宣傳。面試結束后應尊重與感謝所有應聘人員并對落選人員通知到位同時將其資料加以儲備以備長

24、遠考慮。五、有效執(zhí)行績效考核增強企業(yè)凝聚力關注員工生活如果一個企業(yè)的員工頻繁離職勢必造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定且增加了招聘、培訓等方面的成本支出。所以如何增強企業(yè)凝聚力留住優(yōu)秀員工也是有效招聘的一個環(huán)節(jié)。員工的生存離不開企業(yè)同樣企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新也離不開員工的共同努力。全面推行“以人為本”的人性化管理切實從員工利益出發(fā)營造良好的工作氛圍加大關懷力度尊重每一位員工加強績效考核體現(xiàn)“多勞多得”讓員工認同企業(yè)的發(fā)展與自己的努力息息相關把企業(yè)看成是畢生的心

25、血就會產(chǎn)生濃厚的凝聚力使企業(yè)在合作中不斷學習創(chuàng)新從而提高企業(yè)競爭力給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益?？傊衅甘瞧髽I(yè)引進人才的主要途徑是一項非常復雜的系統(tǒng)工程貫穿著面試、錄用、留崗全過程對企業(yè)有著積極的意義和作用。在招聘過程中堅持適用原則即把合適的人才放在合適的位置做合適的工作與企業(yè)的人才政策相匹配的原則與企業(yè)文化相適應的原則和公平、公正的原則?？陀^地找出自身存在的問題加強對招聘規(guī)律的認識和研究運用科學、經(jīng)濟和高效的招聘方法指導招聘活動才能保證招

26、聘的質量擇好人、用好人、留住人為企業(yè)獲得合適的人力資源實現(xiàn)企業(yè)的有效招聘從而構筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢。參考文獻:[1]廖泉文《招聘與錄用》[M]北京中國人民出版社2004.[2]劉紅霞《從員工離職看企業(yè)如何成功招聘》[J]載于《HR案例》2005P5152.[3]張德《人力資源開發(fā)與管理》[M]北京清華大學出版社2002年版.[4]陳維政、余凱成、程文文主編《人力資源管理》高等教育出版社2002年.[5]于建民管理溝通理論與實務[M]中國人民