商業(yè)銀行員工績效考核滿意度影響因素研究

1、商業(yè)銀行員工績效考核滿意度影響因素研究摘要：文章認為，員工績效考核是否能夠有助于實現組織目標主要取決于員工對考核的接受度和滿意度。員工對績效考核體系的認知和評價是影響其滿意度的主要影響因素，而員工的認知和評價同時又會受到個體情況差異的影響。文章利用廣州農村商業(yè)銀行316份員工樣本進行檢驗，結果證實了本文提出的理論觀點。除了對考核指導思想、考核準備、考核指標、考核反饋等考核要素的評價外，個體因素如職位、收入、工作經驗等也會對員工的滿意度產

2、生顯著影響。關鍵詞：商業(yè)銀行；績效考評；員工滿意度一、問題的提出一些文獻對商業(yè)銀行績效考評指標的體系設計問題進行了討論，但這些討論的重點是如何對銀行的經營績效進行評價，可以對不同銀行按績效進行排名，而沒有關注銀行績效評價的對象和主體即員工績效。另外一些文獻則以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為考核依據，以平衡計分卡（BSC）為考核工具，討論了以戰(zhàn)略目標為導向、以員工績效為考核對象的商業(yè)銀行員工績效考評指標體系的設計問題。這一類研究的基本思路大致相同：以

3、BSC的基本框架為理論依據，明確銀行的戰(zhàn)略目標以后，將財務層面、客戶層面、內部流程、學習與成長等四個一級指標進行分解，形成二級指標、三級指標和權重，實際考核時對照指標體系對部門和員工進行打分和計算，即可得出考核對象的業(yè)績表現。但是，相關研究基本下，形成一個可以包容所有人偏好的社會目標函數是不可能的。但是，基于“一致計算”的原則，制度和規(guī)則必須得到大多數人的同意才會具有可執(zhí)行性，制度設計的目的才有可能實現。在管理學的經典著作中，德魯克在《

4、管理實踐》中提出的“目標管理”（ManagementByObjective，MBO）也指出，只有自上而下、自下而上多次討論博弈，最后制訂的組織目標才會成為激勵手段而不僅僅是考核與約束。績效考核或績效評價（PerfmanceEvaluation）是對行為過程（Progress）和行為結果（Results）的考核與評定。顯然，評估標準和評估執(zhí)行是影響評估結果的兩個最重要的影響因素。在現有的績效考核實踐中，幾乎所有的組織單位都是自上而下的制訂

5、一套考評體系，或者邀請咨詢機構設計一套考評體系來對員工進行績效考核，很少能夠按照“一致同意”的原則通過上下互動溝通而設定考核標準和考核執(zhí)行機制。研究表明，一些組織高強度的績效考核不僅沒有發(fā)揮應有的激勵作用，反而扭曲了員工的工作態(tài)度和工作行為。員工的工作滿意度、工作投入度、組織承諾、組織公民行為變得越來越低，而消極怠工、蓄意破壞、不合作、忠誠度下降、離職等行為卻越發(fā)普遍，績效考核不再發(fā)揮應有的激勵員工的正面作用，反而在某種程度上成為員工“