公司薪點制實施方案

1、第1頁共10頁薪點制施行方案藥業(yè)目前已經由創(chuàng)業(yè)期進入了守成及發(fā)展期，企業(yè)正在進行規(guī)范化建設，急需提升整體管理能力及系統(tǒng)運營能力，現(xiàn)階段相應的人才戰(zhàn)略表現(xiàn)為穩(wěn)定現(xiàn)有業(yè)務骨干及中層管理干部隊伍，并逐步引進外部新鮮人才，逐漸與員工進行的企業(yè)責任分擔及收益共享。根據(jù)前期了解，現(xiàn)行薪酬制度的不完善主要體現(xiàn)在薪酬對人才尤其是優(yōu)秀人才的吸引力不足、薪酬與崗位價值的匹配度不夠，員工對定薪的標準產生疑問，沒有合理執(zhí)行薪酬維護，以及評價和激勵措施缺失。綜上

2、，確定本次薪點制建設的目標目標如下：1、明確內部價值分配體系，按照崗位價值重新核定薪酬標準，取消“模糊工資”的說法，除關鍵管理崗位及稀缺人才可實行談判工資外，其他崗位一律采用本制度定薪。2、維系薪酬內部平衡。3、與市場同地同業(yè)比較，的薪酬應具有可比較性。4、試行建立中層管理干部的浮動激勵制度。一、體系設計一、體系設計確定相應薪酬體系設計原則薪酬體系設計原則如下：1、薪酬構成模型：、薪酬構成模型：第3頁共10頁難免存有不信任及抵觸情緒。實

3、施前，應在內部通過戰(zhàn)略共享的方式，充分達成經營目標的共識，避免因管理層目標設定過高導致的員工收入降低，從而加劇對立情緒，且初期實施時，即便經營狀況不佳，仍不應過早及過大幅度進行浮動薪點調低。管理干部基于崗位職責，理應比普通員工對公司業(yè)績擔負更多責任，故浮動薪點在工資總占據(jù)主要成分。另一方面，為彌補中層管理干部因浮動工資導致的收入降低，同時進行適度激勵，建議實行管理干部季度獎金。該項獎金的總額設計目前缺乏薪點評估和市場數(shù)據(jù)的基礎，尚無法確

4、定。但基本設計原則為：月收入＋季度獎金應基本等于或者略大于市場同崗位收入，獎金總額不宜過大。保障性年終獎金主要為迎合慣例，不區(qū)分具體崗位，僅以職級確定獎金額度，由總經理參照本年度收益核定。2、薪酬策略、薪酬策略按照目前支付能力，為積累后期發(fā)展基金，在薪酬策略上建議實行跟隨薪酬策略，同崗位薪酬處于市場5050分位，大多數(shù)崗位應“不比人低”，部分與企業(yè)后期戰(zhàn)略重點相關的高端崗位，如銷售部經理，可突破至7575分位分位，或者實行年薪制，以吸引