自考本科人力資源管理復習資料20170411

1、1人力資源管理復習資料第一章第一章緒論緒論一、名詞解釋一、名詞解釋1、職業(yè)生涯：個人在一生中所經(jīng)歷過或將要經(jīng)歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務和所從事過的職業(yè)的系列的總和。2、工作分析：運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要有該項工作應承擔的職責及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3、寫實分析法：主要通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。4、職業(yè)分析問卷：是由麥考密

2、克、珍納爾與米查姆設計的，圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎。二、單選二、單選1、現(xiàn)代工作分析思想起源于（美國）。2、（職級）是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。3（訪談法）是通過分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法。4、我們在運用訪談法時，要把握尊重原則、互動原則、傾聽原則，不需要（系統(tǒng)原則）。5、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷，這是（問

3、卷法）的缺點。6、整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣，這是（寫實法）的缺點。7、獲取工作信息的質量較高，這是（參與法）的優(yōu)點。8、（工作輪換法）不性于結構化工作分析方法。9、美國勞工部工作分析程序的核心是對每一項工作都按照任職者和（信息）、人、物這三者之間的關系來進行等級劃分。10、運用（功能性工作分析法）進行工作分析，可得知為了完成任務并達到新的績效標準，需要對任職者進行哪些培訓。11、職位說明書的內容不包括（薪酬分析）。12、工作設計

4、是（20世紀80年代）出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。13、（反饋與調整階段）對于職位說明書的管理是一個動態(tài)的管理過程，控制活動貫穿著工作分析的始終。三、多選三、多選1、泰羅制對工作分析研究的主要貢獻是（尋找最佳工作方法；采用物質刺激來維持工人的積極性）2、工作分析的基本概念第二部分是組織層面的相關概念（職組、職系、職等、職級）3、工作分析原則（目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則）4、基本工作分析方法有（觀察法、訪談

5、法、問卷法、寫實法、參與法）5、一個完整的職位說明書通常包括（工作說明書、工作規(guī)范）6、工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的（知識、技能、能力）及其他的一些個性特征的目錄清單。四、簡答四、簡答1、如何理解工作分析的定義答：（1）工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關的信息。（2）這里的信息主要圍繞兩個方面：一是關于工作本身的描述；二是關于任職資格方面的內容（3）工作分析最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)

6、地表達出工作描述和工作規(guī)范的內容。2、工作分析的意義主要體現(xiàn)在哪些方面？答：（1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎。（2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。（3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。（4）通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調。（5）科學評估員工的績效，有效地激勵員工。3、工作分析對人力資源管理哪些環(huán)節(jié)具有作用答：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與甄選；（3

7、）員工的任用與配置；（4）培訓；（5）績效；（6）薪酬；（7）職業(yè)生涯設計4、簡述職位說明書包括的內容。答：職位說明書應包括：（1）職位基本信息；（2）職位設置目的；（3）在組織中的位置；（4）工作職責；（5）衡量指標；（6）工作環(huán)境與條件；（7）任職資格標準。五、論述五、論述3（3）如何進行人力資源的預測?？茖W的人力資源預測技術和方法是人力資源規(guī)劃成功的關鍵。（4）如何彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。3、人力資源規(guī)劃的作用主要表

8、現(xiàn)在哪些方面？答：（1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。（2）人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。（3）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。（4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本（5）人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。4、制定人力資源規(guī)劃的原則有哪些？（也是多項選擇題）（也是多項選擇題）答：（1）兼顧性原則。在制定人力資源規(guī)劃時要兼顧組織內外部環(huán)境的變化，這樣才能真正做到為組織發(fā)展目標服務。（2）合法性原

9、則。要注意國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化，不能違反相關政策。（3）實效性原則。在進行人力資源預測時要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求。（4）發(fā)展性原則。人力資源規(guī)劃應致力于組織的發(fā)展、壯大，以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目的。五、論述五、論述1、人力資源信息系統(tǒng)的內容有哪些？答：一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括以下內容：（一）組織內部人力資源信息（1）工作信息；（2）員工信息（二）組織外部人力資源信息（1）組織所在

10、地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息；（2）勞動力市場信息（3）技術信息（4）政策法規(guī)信息（三）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標以及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架。2、如何建立彈性人力資源規(guī)劃？答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應未來要做好以下幾點：（1）評估。彈性人力資源規(guī)劃的基礎工作在于對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，了解現(xiàn)有人力資源的“質”和“量”。（2）核心人力資源。彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定

11、組織的核心競爭優(yōu)勢，這樣才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。（3）預備性支援人員。根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預備性的支援人員規(guī)劃，并做出相應培訓計劃，這樣可以為將來核心人員配備中層后備人員，以提高組織的應變能力。（4）臨時人員儲備計劃。建立臨時人力資源庫，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務量突然大幅嗇時，能夠及時挑選出合格人員，及時保證基層人力資源需求的滿足。第四章第四章人員招募、甄選與錄用人員招募、甄選與錄用一、名詞解釋一、名詞解釋1、人員

12、招募：根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足組織的人力資源需求的過程。2、能力測試：包括一般智力測試和特殊認知能力測試。一般智力測試就是測試一個人的智商水平；特殊認知能力也稱特殊心理能力包括歸納和演繹推理、語言理解、記憶及數(shù)字能力。3、“大五”模型：指的是外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。4、成就測試：是對一個人所學的知識和技能和一個基本檢測，它被廣

13、泛應用于測試應聘者在經(jīng)濟學、市場營銷或人事等領域的知識。二、單選二、單選1、在招募篩選金字塔中，最終錄用25人，理想狀態(tài)時要吸引（1200）名求職者前來應聘。2、在招聘行政辦公人員時利用（報紙招募）效果最好。3、招募經(jīng)理時最佳渠道是（內部晉升）。4、（近親繁殖會窒息新的思想和革新）這是內部招募的缺點之一。5、外部招募的據(jù)點是（做不到提高人員士氣）。6、在招募區(qū)域內張貼招募簡章適用于（大規(guī)模招募初級工人）。7、（發(fā)行地域太廣，希望將招募者