中小企業(yè)人才流失畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人才流失是延邊地區(qū)中小企業(yè)最為嚴重的問題，人才流失直接影響著延邊的持續(xù)發(fā)展。本文將對延邊地區(qū)人才流失原因和對策進行研究，中小企業(yè)留不住人才，存在著許多原因，如目前延邊地區(qū)中小企業(yè)管理水平低，沒有足夠的吸引力，生活待遇跟不上，融資難題等問題引起企業(yè)人才的流失。對這些問題進行分析提出有效的對策才能使延邊經(jīng)濟繼續(xù)發(fā)展。</

2、p><p>　　關(guān)鍵詞：延邊地區(qū) 中小企業(yè) 人才流失 原因 對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Brain drain is the most private enterprises in today's headache，Brain drain directly affect the susta

3、inable development of enterprises. This article will make the exploration the reason of privately operated small and medium-sized private enterprises s’ brain drain , for references. There are lots of factors that priva

4、tely operated small and medium-sized private enterprises’ hard to retain talent, up to now, distemperednes of regulations, imperfection of social security system, management of f</p><p>　　Keyword: Small and

5、 medium-sized private enterprises Brain drain Cause </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　引言......................................................1</p><p>　　第一章 人力資源管理理論.

6、..................................2</p><p>　　1.1 中小企業(yè)的界定........................................2</p><p>　　1.2 人才的定義............................................2</p><p>　　1.3人才的作用及其

7、重要性...................................3</p><p>　　第二章 延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀.......................3</p><p>　　2.1 延邊中小企業(yè)的現(xiàn)狀....................................3</p><p>　　2.2 延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀..

8、........................3</p><p>　　2.3 防止人才流失對延邊地區(qū)中小企業(yè)的重要性................4</p><p>　　第三章 延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因.....................4</p><p>　　3.1中小企業(yè)管理不科學，不合理.............................

9、4</p><p>　　3.2 中小企業(yè)項目吸引力不夠................................5</p><p>　　3.3 中小企業(yè)沒有高效的人才激勵制..........................5</p><p>　　3.4 中小企業(yè)發(fā)展后勁不足..................................5</p&g

10、t;<p>　　第四章 對延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失的對策...................6</p><p>　　4.1 科學化的企業(yè)管理......................................6</p><p>　　4.1.1借助政府創(chuàng)業(yè)基地吸納人才..........................6</p><p>　　4

11、.2促進重點和特色項目發(fā)展，以此吸引人才...................6</p><p>　　4.2.1制定科學的人才管理制度，設置高效的激勵機制........7</p><p>　　4.3 提高生活待遇..........................................7</p><p>　　4.4通過提高中小企業(yè)的融資，吸引人才....

12、....................7</p><p>　　結(jié)論......................................................9</p><p>　　注釋.....................................................10</p><p>　　參考文獻............

13、.....................................11 </p><p>　　謝詞.....................................................12</p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　延邊是我國朝鮮族聚居地區(qū)。延邊經(jīng)過解放后六十多年來的建設,

14、 我州的中小企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化。中小企業(yè)是增加延邊就業(yè)、促進經(jīng)濟增長、調(diào)整市場結(jié)構(gòu)、維護社會公平、繁榮城鎮(zhèn)經(jīng)濟的生力軍.但同漢族地區(qū)相比, 與內(nèi)地和沿海地區(qū)相比, 中小企業(yè)的競爭力差距仍是很大的。這主要體現(xiàn)在人才流失的環(huán)節(jié)，為了徹底改變延邊的落后狀況, 除了依靠正確的政策外, 其中很重要的一條就是依靠先進的科學技術(shù)和掌握科學技術(shù)知識的各種人才。因此, 必須采取各種有效措施, 促進人才合理流動, 改變目前延邊人才缺乏, 人才分

15、布不合理,人才外流的狀況。顯然，人才短缺已成為制約中小企業(yè)競爭力提升的重要因素。而造成人才短缺的主要原因是中小企業(yè)中較高的人才流失率，特別是企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重。我州中小企業(yè)的人才流失問題極為嚴重，那么是什么原因造成中小企業(yè)過高的人才流失率，而民營企業(yè)又該采取哪些措施來吸引人才，留住人才，這是需要我們進行深入探討和研究的問題。如果對這個問題不及時解決，會極大地影響延邊地區(qū)中小企業(yè)乃至延邊經(jīng)濟的進一步發(fā)展。</p>

16、<p>　　第一章 相關(guān)理論概述</p><p>　　1.1中小企業(yè)的界定</p><p>　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。</p><p>　　我國對中小企業(yè)的界定先后經(jīng)過幾次調(diào)整。經(jīng)過1962年，1984年，1988年，1999年中小企業(yè)的界定更新，將銷售收入和資產(chǎn)總額作為主要考察指標：分為特大型

17、、大型、中型、小型四類，其中年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元以下，5000萬元以上的為中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以下的為小型企業(yè)。</p><p><b>　　1.2人才的定義</b></p><p>　　關(guān)于人才的定義，《辭?！分邪讶瞬哦x為有才智或有高尚品德的人。國家人事部自1982年起把具有中專以上學歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱者，作為人才的統(tǒng)計口

18、徑。還有人認為，在市場經(jīng)濟條件下，人才的標準應該由市場來決定，認為市場化的人才具有將知識轉(zhuǎn)化為財富的特質(zhì)。 </p><p>　　目前我國人才學界對人才概念還存在著種種不同的看法。而且，對于還處在初步發(fā)展階段的人才學來說，學者專家大多以已經(jīng)做出了“較大貢獻” 者作為“人才” 模型來進行研究的，所以他們的人才概念中也用類似的語詞加以限定，如：</p><p>　　（1)“人才就是為社會發(fā)展和

19、人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。”</p><p>　?。?)“人才，是指那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技能和能力，能夠以自己創(chuàng)造陛勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人?！?lt;/p><p>　　（3)“人才，是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下通過不斷地取得創(chuàng)造性勞動成果，對社會的進步和發(fā)

20、展產(chǎn)生了較大影響的人?！?lt;/p><p>　　（4)“人才，按照一般的理解，是指那些才能高于一般人，對社會的貢獻大于一般人的人?！?lt;/p><p>　?。?)“人才，是指在一定的社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會發(fā)展、人類進步做出某種較大貢獻的人。人才是人群中比較精華、先進的部分，是人民群眾推動歷史前進的代表。”<8></p><p>　　以上幾種觀點

21、，強調(diào)了人才的社會性、創(chuàng)造性，相對于以學歷論人才、以金錢論人才來說，有其科學的一面，是一個很大的進步。但是，它們過分地強調(diào)取得創(chuàng)造性勞動成果，過分地強調(diào)對社會進步做出了較大貢獻，這就局限了人才的范圍。應該說，這幾種人才定義適用于對特殊人才的評判。 <4></p><p>　　我認為，廣義的人才定義，應該是外延內(nèi)涵較寬的“大人才”概念，即除了具有過硬的自身素質(zhì)，潛在的創(chuàng)造能力，以及社會性、實踐性、進步性

22、外，還應具有廣泛性和層次性。因此，廣義的人才定義是否可這樣表述：人才，是指具有知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在社會發(fā)展和人類進步的實踐活動中積極做貢獻的人。</p><p>　　1. 3 人才的作用及其重要性</p><p>　　人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。生產(chǎn)力越先進，高素質(zhì)的勞動者就越重要。江澤民同志指出：“人才資源是第一資源。”當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、

23、技術(shù)等資源的載體。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。大家所知戴爾·卡耐基曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。 很多中小企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，跳槽的員工大部分都是熟練工人，技術(shù)人員和管理人才，他們帶走了企業(yè)核心技術(shù)、管理經(jīng)驗和大量客戶。如：有一家公司招聘一批市場營銷人員，經(jīng)過半年多的培訓，又在熟悉市場，熟悉客戶方

24、面投入了大量的人力、物力和財力，結(jié)果不到一年，許多業(yè)務骨干就跳槽了，留下來的穩(wěn)定的多是業(yè)績平平者，老板非常傷心。據(jù)統(tǒng)計中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短，歸根到底是人才的缺失。因此，中小企業(yè)要重視人才，要順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，采取有效的措施加強人力資源管理，才能使企業(yè)在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 </p><p>　　第二章 延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失

25、現(xiàn)狀</p><p>　　2.1延邊地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　中小企業(yè)在我州國民經(jīng)濟中占有重要地位，企業(yè)數(shù)量占99.5%，經(jīng)濟總量占47%，上交稅金占全口徑財政收入的比重達到33%，就業(yè)人數(shù)占全州職工和城鎮(zhèn)個體勞動者總數(shù)的70 %以上，中小企業(yè)是全州經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支撐，中小企業(yè)興，全民富、全州穩(wěn)。截至2009年底，全州民營經(jīng)濟主營業(yè)務收入突破700億元，上交稅金達到24

26、億元，從業(yè)人員40萬人，中小企業(yè)戶數(shù)達到8000戶，州內(nèi)金融機構(gòu)開戶的中小企業(yè)不到3萬戶，規(guī)模以上企業(yè)戶數(shù)達到800戶，個體工商戶達到10萬戶。雖然我州中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有了一個好的態(tài)勢，但我州中小企業(yè)管理不科學，不合理，企業(yè)發(fā)展后勁不足，企業(yè)沒有高效的人才激勵制，企業(yè)項目吸引力不夠等諸多問題及時解決。<2></p><p>　　2.2 延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀</p><p&g

27、t;　　在延邊地區(qū)，人才是由國家計劃調(diào)拔者, 本地區(qū)教育部門培養(yǎng)者, 自學成才者, 高等院校就學者來構(gòu)成的。延邊人才的分布不合理, 形成了頭重腳輕的狀況，從地域分布情況看，近一半人才集中在州府城市，周邊地區(qū)人才匱乏；從類型分布情況看，社科類人才多，理工科人才少；基礎學科人才多，應用科學人才少；單一型人才多，復合型人才少。從產(chǎn)業(yè)分布看，大部分集中于第三產(chǎn)業(yè)，第一產(chǎn)業(yè)人才稀缺。由于人才在第二，三產(chǎn)業(yè)的集中，導致延邊地區(qū)農(nóng)業(yè)產(chǎn)值的下降和二，三

28、產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟增值。另外由于第二，三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，相對的也就為人才的發(fā)展創(chuàng)造了條件，因此促進了人力資源偏向二，三產(chǎn)業(yè)的集中。但是從長期看來，延邊地區(qū)人力資源分布的這一形態(tài)是不健康的。</p><p>　　延邊的人才分布受全國經(jīng)濟布局、地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu), 地方高教結(jié)構(gòu)因素影響, 形成一種不合理的分布。大部分人才集中在州直屬機關(guān), 延吉市和全民所有制大型企業(yè)單位中。這使中小企業(yè)難以逃脫人才流失的現(xiàn)狀。農(nóng)村經(jīng)濟是延邊國民經(jīng)濟

29、的重要組成部分, 可是專業(yè)技術(shù)人才卻很少, 這是直接制約延邊農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素。另外, 從人才層次結(jié)構(gòu)來看, 目前, 延邊自然科學技術(shù)人員中, 工程師、助理工程師與技術(shù)員的比例吸不合理。這種專業(yè)技術(shù)人才的畸形分布和層次結(jié)構(gòu)不合理, 直接影響著延邊經(jīng)濟社會發(fā)展。在延邊地區(qū)，高級專家和高級管理人才，高新技術(shù)人才，能夠運用高新技術(shù)，信息技術(shù)，先進適用性技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)方面的人才，高級金融保險人才，國際商務，電子商務等方面的人才，中青年

30、專業(yè)技術(shù)骨干和學科帶頭人，外經(jīng)外貿(mào)等人才尤其匱乏。延邊地區(qū)的人才數(shù)量少的主要原因在于人才的大量流失，尤其是各類專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)人才的減少。前者一方面是由于離退休，退職等自然減少造成的，屬于正?，F(xiàn)象；另一方面，是由于現(xiàn)實中軟硬環(huán)境比較差而無法吸引和留住人才。2006年止，延邊州在崗人員平均工資一直低于全省平均水平，而延邊地區(qū)由于第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展較</p><p>　　2.3避免人才流失對延邊地區(qū)中小企業(yè)的重要性&l

31、t;/p><p>　　由于延邊正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，同時又參與西部大開發(fā)和“延龍圖一體化”計劃，由于延邊地區(qū)是中國朝鮮族的主要聚居地，延邊朝鮮族人和朝鮮，韓國，俄羅斯，美國，日本等國家和地區(qū)的朝鮮族有著密切的血緣和親友關(guān)系，這為人力資源的提供了優(yōu)越的客觀條件，同時，延邊地區(qū)的朝鮮族多數(shù)都掌握朝漢雙語，這也是容易在外地區(qū)的高薪的一個主要因素，還有長期的組織安排式的用人制度以及第一和第二產(chǎn)業(yè)行業(yè)范圍的狹小，形成了不少

32、用非所學、用非所長、人未盡其才、才未盡其用的情況，無法留住相關(guān)技術(shù)性人才，這造成了人才的流失。因此，培養(yǎng)，引進和利用好人才是至關(guān)重要的基礎性工作，也是延邊經(jīng)濟實現(xiàn)快速增長和可持續(xù)發(fā)展的決定性因素，延邊州每年都有大量的勞務出口人員，他們創(chuàng)收的大量外匯促進了延邊金融產(chǎn)業(yè)和服務業(yè)的發(fā)展，促進了金融業(yè)的服務創(chuàng)新，使其市場規(guī)模進一步擴大。當前，我州正處在全力加速發(fā)展階段，中小企業(yè)是推動全州經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，把中小企業(yè)做大做強，是加快全州經(jīng)濟

33、發(fā)展的重要戰(zhàn)略。加快中小企業(yè)發(fā)展，有利于做大總量，加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動產(chǎn)業(yè)升級；有利于繁榮城鄉(xiāng)經(jīng)濟，提高社會就業(yè)，增加財政收入；有利于實現(xiàn)百姓富裕，保持社會穩(wěn)定；有</p><p>　　第三章 延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　3.1 中小企業(yè)管理不科學，不合理</p><p>　　近年來延邊地區(qū)的企業(yè)管理人才存在著壓制人才，浪費人才的現(xiàn)象。當知識分

34、子感到被才不遇或受到不公正的待遇時，就會辭職走出公司，從而流失地，這也是延邊地區(qū)的企業(yè)本身要解決的問題之一，還有特別是企業(yè)往往把人才看作是自己的掙錢的工具。中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，管理混亂，缺乏基本的制度組織結(jié)構(gòu)不合理也是重要的原因之一，這使人才無所適從，不知道自己的本職工作。絕大多數(shù)的中小企業(yè)只顧自身利益和短期利益，而沒有從人才的立場考慮到人才的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，從而造成企業(yè)人才流失，是企業(yè)的發(fā)展受阻。</p>

35、<p>　　3.2中小企業(yè)項目吸引力不夠</p><p>　　由于國家把經(jīng)濟建設重點放在東南沿海和內(nèi)陸, 使它們的改革開放步伐加快, 經(jīng)濟出現(xiàn)了較為快速的局面, 形成了強大的吸引力。這就和延邊地區(qū)的地處高寒、經(jīng)濟危困、資源危困形成了較大的反差，南方某些省、市、地區(qū), 在人才流動使用和管理方面已經(jīng)市場化了, 可以通過各種途徑和手段吸引人才, 這就使其在人才競爭中處于有利的地位而延邊地區(qū)無力運用競爭手段來吸

36、引和挽留人才。這使每年畢業(yè)于延邊大學的大量人才涌入到內(nèi)地的原因之一。據(jù)有關(guān)資料顯示，只有當中小企業(yè)的工資高于國有企業(yè)1到2倍的時候，中小企業(yè)才有一定的吸引力，但回想到延邊地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展發(fā)展歷程短，經(jīng)驗少，競爭力弱的局勢，很難吸引人才。</p><p>　　3.3 中小企業(yè)沒有高效的人才激勵制</p><p>　　在人才的需求中生理需求是最基本的，也是最重要的，追求更高的收入是知識分子的本

37、性。近年來延邊地區(qū)一些單位對人才實施了有力政策，對他們的生活待遇方面做出了一系列的工作，結(jié)果也得到了滿意，但由于整體經(jīng)濟的圍困，還有許多方面的問題得不到解決。人才參加招聘的最主要的目的就是想找個較高的薪資，但延邊地區(qū)不合理的薪資設計，根本上留不住人才，這表現(xiàn)出企業(yè)薪資系統(tǒng)沒有與社員工作績效掛鉤，社員的辛勤勞動得不到相應的報酬，很容易向待遇高的內(nèi)地或沿海地區(qū)流動。除此之外，大部分的中小企業(yè)對員工的社會福利，養(yǎng)老金，退休金等保障體系等方面投

38、入不足，有些企業(yè)直接空白。</p><p>　　3.4 中小企業(yè)發(fā)展后勁不足</p><p>　　由于中小企業(yè)之間競爭激烈，一般不愿公布企業(yè)信息，銀行對其缺乏了解，企業(yè)為了逃稅，在財務報表中瞞報或少報收入，還有銀行放貸前要重點考察企業(yè)財務狀況，導致其信用等級低。像這樣的情況，在我州的各個中小企業(yè)都能看見，還有另一方面， 銀行有錢貸不出，企業(yè)缺錢貸不著。在苦苦尋求資金支持的漫長歲月中，延邊的

39、中小企業(yè)經(jīng)歷著一次次申貸失敗的陣痛。我州工商部門注冊的各類企業(yè)及個體工商戶近8萬戶，向銀行申請貸款的才4000多戶，而最終能得到貸款的卻寥寥無幾。融資難，無情地阻擋了延邊中小企業(yè)渴望成長的腳步。這也使中小企業(yè)缺少融資的形勢下，人才流失的原因。更為重要的是，州內(nèi)各商業(yè)銀行無信貸審批權(quán)限，貸款項目需層層上報省行批準，州內(nèi)中小企業(yè)與省行溝通合作的機遇寥若晨星。</p><p>　　第四章 對延邊地區(qū)中小企業(yè)人才流失的對

40、策</p><p>　　4.1科學化的企業(yè)管理</p><p>　　企業(yè)管理人才從企業(yè)自身開始，結(jié)合我州中小企業(yè)特點進行調(diào)整，科學地劃分各利益主體的權(quán)利和責任，完善各利益主體的關(guān)系，最大程度的尊重知識，尊重人才，應當在薪酬與激勵體制下多下功夫，中小企業(yè)想長時間留住自己的人才，應該給他們足夠的信任和個人發(fā)展空間，有突出貢獻的給予重賞，通過教育和培訓，不僅提高素質(zhì)，人才又能使感受到企業(yè)對自己的

41、重視，從而使他們能感受到企業(yè)的歸屬感，有助于留住人才，健康發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設工程圍繞發(fā)展具有國際競爭力的公司和企業(yè)集團,加快培養(yǎng)造就一批有戰(zhàn)略眼光，市場駕馭能力強的企業(yè)家,著力提高他們的決策能力，經(jīng)營管理能力、市場競爭能力、推動企業(yè)創(chuàng)新能力和應對復雜局面的能力。加強對人力資源配置的宏觀調(diào)控，搞好人才規(guī)劃，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建多學科、全方位、復合型人才格局。在當前延邊地區(qū)人才市場尚未健全的情況下，實行必要的宏觀調(diào)控，按照市場經(jīng)濟

42、規(guī)律配置人才是彌補人才市場不足的重要措施。而人才結(jié)構(gòu)的整合在于發(fā)揮人才多元化綜合性優(yōu)勢，通過市場機制使有潛力的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)人才實現(xiàn)互補，只有人才形成多元化結(jié)構(gòu)，才能提升整個行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的核心競爭力。在制定人才規(guī)劃、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)時，要充分注意</p><p>　　4.1.1借助政府創(chuàng)業(yè)基地吸納人才</p><p>　　加快孵化基地建設，擴大孵化基地規(guī)模。各級政府要積極推動企業(yè)孵化基地、創(chuàng)業(yè)基地、

43、大學生創(chuàng)業(yè)園、專業(yè)孵化器建設。創(chuàng)新管理體制、機制，推行政府引導、多元投資、市場運作、專業(yè)團隊管理模式，繼續(xù)實行財政稅收扶持政策，引導孵化基地發(fā)揮最大效能。搭建公共服務平臺，為創(chuàng)業(yè)者提供項目開發(fā)、技術(shù)指導、產(chǎn)品檢驗、融資、信息、人才、事務代理等全方位服務，幫助初創(chuàng)期小企業(yè)降低創(chuàng)業(yè)成本，提高創(chuàng)業(yè)成功率。開展創(chuàng)業(yè)咨詢服務，建立州、市創(chuàng)業(yè)咨詢服務平臺，設立創(chuàng)業(yè)咨詢服務熱線，為創(chuàng)業(yè)者提供快捷高效的咨詢服務，整合社會服務資源，各級政府要通過購買服務

44、項目方式，引導社會中介機構(gòu)為中小企業(yè)提供便捷優(yōu)質(zhì)服務。依托延邊中小企業(yè)服務中心，加大初創(chuàng)企業(yè)小額貸款支持力度，建立小額貸款風險補償金，力爭每年為創(chuàng)業(yè)者提供小額貸款1-2億元。</p><p>　　4.2促進重點和特色項目發(fā)展，以此吸引人才</p><p>　　充分利用延邊地區(qū)的地理優(yōu)勢，以朝鮮，俄羅斯兩國交界，加快積極發(fā)展琿春口岸和朝鮮邊界的合作，促進對外開放，加強對周邊國家和地區(qū)的經(jīng)貿(mào)往

45、來與交流,為延邊的對外開放提供充足的人才障。<5>加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化步伐為起點, 優(yōu)化農(nóng)業(yè)人才結(jié)構(gòu)圍繞提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的程度, 大力培育和優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)營管理人才、專業(yè)合作經(jīng)濟組織帶頭人及經(jīng)紀人隊伍。鼓勵支持大中專畢業(yè)生到農(nóng)村基層工作,充實農(nóng)村人才隊伍,不斷優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)圍繞提升人才整體素質(zhì), 實施人才隊伍建設工程、黨政人才隊伍建設工程有計劃地選派年輕、有發(fā)展?jié)摿Φ狞h政干部到基層實踐鍛煉分期分批抽調(diào)優(yōu)秀黨政干部到中央、國家機關(guān)和東部沿海

46、發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉, 少數(shù)民族干部要占一定的比例。<5>把延邊的重點項目作為人才吸引，利用重點項目給人才一個創(chuàng)業(yè)平臺，使項目建設不僅成為經(jīng)濟建設新的起點，重點對農(nóng)產(chǎn)品，能源礦產(chǎn)，食品加工，醫(yī)藥，旅游業(yè)等項目建設和特色支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的項目策劃，管理，運作等方面的人才加以重視，做到項目建設人才先行，實現(xiàn)人才和項目緊密合作。</p><p>　　4.2.1制定科學的人才管理制度，設置高效的激勵機制</

47、p><p>　　開展延邊地區(qū)的現(xiàn)代化建設,是一項非常光榮而又艱巨的任務,它需要大量的各方面專門人才。單純依靠發(fā)揮目前延邊地區(qū)現(xiàn)有的各方面人才是不夠的,必須引進人才,才能適應延邊的科學技術(shù),經(jīng)濟和社會發(fā)展,滿足延邊生產(chǎn)建設的急需。為此,州人事部門可在全州人才普查的基礎上,提出招聘各類專業(yè)人才的數(shù)字, 統(tǒng)一進行招聘各縣市、各單位也可以從自己的實際需要出發(fā),自己聯(lián)系招聘。實行“ 以進為主,可進可出”的政策,真正做到確有真才

48、實學符合招聘條件的, 歡迎堅決要求調(diào)走實在挽留不住的,歡送。這可以消除應聘人員“ 好進難出”的顧慮, 促進招聘工作的開展。</p><p>　　4.3 提高生活待遇</p><p>　　生活待遇不是我州人才流失的最根本原因，但對人才的生活待遇最不能忽視的原因之一。在市場經(jīng)濟條件下，生活待遇在一定程度上體現(xiàn)了人才的價值。合理的薪酬體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。將員工薪酬與其崗位

49、職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度和有效的激勵手段，能夠調(diào)動員工工作積極性，減少人才流失。我州企業(yè)可采用下列思路設計合理的薪酬激勵體系：實施多元的物質(zhì)激勵，主要有工資激勵手段、獎金激勵手段、福利激勵手段、股權(quán)激勵手段等幾種表現(xiàn)方式；實施精神激勵，包括榮譽激勵、目標激勵等；經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬相結(jié)合，除了工資、獎金、福利、津貼以及股權(quán)外, 終身雇傭承諾(職業(yè)保障), 安全舒適的辦公條件, 免費午餐等也是一個

50、重要的方面。所以，民營企業(yè)要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。</p><p>　　4.4通過提高中小企業(yè)的融資，吸引人才</p><p>　　延邊人均存款額占全省第一，可放貸的卻很少。在這種情形下，不斷壯大州內(nèi)擔保機構(gòu)的實力，是達到中小企業(yè)準入條件的有效辦法。目前，我州正加快推進州中小企業(yè)擔保中心的股份制改造，廣泛吸納社會和域外各種資金，做擔保資本金，建立

51、規(guī)范的、符合現(xiàn)代中小企業(yè)制度。建立健全中小企業(yè)信用體系建設，是解決融資難的核心問題。因此，我州各級政府要下大力氣建立健全符合市場經(jīng)濟制度要求的中小企業(yè)信用制度，包括中小企業(yè)經(jīng)濟檔案制度和個人信用體系，幫助中小企業(yè)守信，采取有效手段，使不講信用的企業(yè)和個人付出高昂的代價。在實在嚴峻的情況下，若一個企業(yè)的信用不足，能否實行三家企業(yè)聯(lián)合的方式，向銀行提出貸款要求，企業(yè)利用產(chǎn)權(quán)、股權(quán)等進行聯(lián)保，把企業(yè)“押”進去，政府的立場上可以拿出一部分資產(chǎn)押

52、到擔保公司或銀行，幫助企業(yè)增信，以改變中小企業(yè)要錢積極性高、還錢找不到人的尷尬局面，建立以州及延吉市中小企業(yè)發(fā)展服務中心為龍頭的融資擔保服務體系，加強銀行與企業(yè)中小保對接，確保每年新增中小企業(yè)貸款額度高于上年。繼續(xù)配合省里實施“百戶重點企業(yè)”“千戶成長企業(yè)”融資支持項目和“萬民創(chuàng)業(yè)小額擔保貸款項目”。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>

53、　　我們可以從整篇文章意識到，經(jīng)濟競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，人才是企業(yè)的核心競爭力，是我州創(chuàng)造中小企業(yè)創(chuàng)造財富的源泉，延邊地區(qū)的中小企業(yè)競爭主要是人才的競爭，特別是參與西部大開發(fā)和“延龍圖一體化”計劃以來，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。與此同時，人才流失現(xiàn)象也日漸突現(xiàn)，尤其是中小企業(yè)，成為企業(yè)發(fā)展最直接問題。面對日趨嚴峻的事實，我州政府為了使自己的中小企業(yè)

54、在競爭中立于不敗之地，紛紛尋求解決人才流失的方案，雖然也收到了一定的成效，但終因種種原因不能及時有效地徹底解決問題。</p><p>　　我認為中小企業(yè)在機制改革的同時，對人才應該舍得投資，不僅是金錢的投資，以延邊大學為中心的教育系統(tǒng)，實行合理的優(yōu)惠政策，吸引及招聘人才。我州中小企業(yè)從引進人才，合理使用人才的同時，也要注重對人才的培養(yǎng)。不僅要給人才一個合適的薪酬回報，而且要給人才創(chuàng)造一個能充分發(fā)揮才能并且能舒適安

55、心工作的環(huán)境，更要給人才一個不斷發(fā)展的空間。我州中小企業(yè)只有真正關(guān)心人才，重視人才，才能讓人才心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造價值。</p><p>　　因此，我州中小企業(yè)要想在激烈的競爭中站住腳，中小企業(yè)必須做好充分的準備，在建立社會主義市場經(jīng)濟、加速工業(yè)化進程的同時，根據(jù)我州的綜合情況，解決好人才流失的嚴重問題，大力培養(yǎng)、開發(fā)和利用我州現(xiàn)有的人力資源，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，在實踐中不斷改進發(fā)展，找到行之有效的解決方法。 &

56、lt;/p><p><b>　　注 釋</b></p><p>　　<1>樸昌杰，“對延邊人才資源開發(fā)的思考”，延邊大學學報(社會科學版)，2003年2月。 </p><p>　　<2>延邊地區(qū)中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)選擇理論與方法研究，延邊大學學報(自然科學版)2004。</p>&l

57、t;p>　　<3>延邊中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究 2000。 </p><p>　　<4>高拾慶，國有企業(yè)人才流失問題分析及對策[J]， 陜西建筑, 2009, (02) 。</p><p>　　<5>郝方龍. 延邊地區(qū)對外開放度實證分析[J]. 延邊大學學報(社會科學版), 2010, (01)。</p><p>　　<

58、;6>金鮮花，淺談延邊地區(qū)人才流失應采取的戰(zhàn)略，科技信息，2008年5月。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]催龍鶴，沈萬根。圖們江開發(fā)，延邊大學出版社，1993年。</p><p>　　[2] 金素珍,民營企業(yè)人才流失的對策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟.2007年7月。</p><p&g

59、t;　　[3] 靳娟,民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析.北京郵電大學學報.2001年3月。</p><p>　　[4] 張杰，崔顯敏，“商業(yè)現(xiàn)代化”，2005年12月。</p><p>　　[5] 莫志宏，“人力資本的經(jīng)濟學分析”，經(jīng)濟管理出版社，2002年12月。</p><p>　　[6] 蔡永春，中國西部開發(fā)信息百科，吉林科學技術(shù)出版社，2003年。</p>

60、;<p>　　[7] 昊茂森,民營企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因探討.科技咨詢導報.2007(17)。</p><p>　　[8] 田學仁，論延邊發(fā)展，延邊大學出版社，2004年。</p><p>　　[9] 延邊朝鮮族自治州國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十五個年計劃綱要，2001年。</p><p>　　[10]安明哲，論延邊人才資源的開發(fā)，延邊黨校學報，2003年

61、2月12日。</p><p>　　[11] Gary S.Becker :Human Capital，A Theoretical and Empirical Analysis,with Special Reference to Education (2002)。</p><p>　　[12] Autar S. Dhesi : Human Capital Formation And its

62、Utilization (2003)。</p><p><b>　　謝 辭</b></p><p>　　這篇論文的順利完成，得益于吳施楠教授的悉心指導，耐心鼓勵和大力支持。在論文的構(gòu)思、寫作和修改過程中，吳施楠教授給予了我大力的幫助和指導，在此，對吳施楠教授表示我最真誠的謝意。吳施楠教授嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力給我留