雇傭關系模式對員工態(tài)度的影響研究——基于企業(yè)生命周期視角.pdf

1、雇傭關系及其模式是研究員工與組織之間關系的主要理論框架之一。Tsui等人(1991，1997，2001)研究提出，從誘因—貢獻視角可以將組織內部的雇傭關系模式分為:相互投入型、準交易契約型、過度投入型以及投資不足型等四種模式。其中組織提供的誘因包括:經(jīng)濟性報酬和發(fā)展性報酬;組織期望的員工貢獻包括:職業(yè)化管理行為和良好工作倫理。研究表明，雇傭關系模式是影響員工工作績效、工作態(tài)度和行為、團體績效乃至企業(yè)整體績效的重要因素之一。
　　隨

2、著組織面臨的內外部環(huán)境的日益復雜化，雇傭關系模式正在發(fā)生急劇的變化，這促使了學者和管理者開始重新思考員工與組織之間的關系。其次，盡管學者們對雇傭關系的模式、差異性及其對組織績效的影響進行了探討，但是，不同的雇傭關系模式如何體現(xiàn)它們對組織績效的影響仍然沒有得到充分的研究，與此同時，雇傭關系的急劇變化不僅改變了雇傭關系模式理論基礎的內涵和特征，也促使雇傭關系模式與組織績效之間的“黑箱”問題更為復雜。尤其是對于雇傭關系模式如何影響員工的組織支

3、持感和組織承諾，組織支持感如何在雇傭關系模式與組織承諾之間起中介作用，仍然未能得到充分的研究。因此，對雇傭關系模式的變化及其模式對員工態(tài)度，尤其是組織支持感和組織承諾的作用機制進行深入研究將具有重要的理論和現(xiàn)實意義。
　　同時，企業(yè)選擇何種類型的雇傭關系模式會受到其自身的發(fā)展狀況，尤其是所處生命周期的階段性特征的影響。企業(yè)實行何種類型的人力資源管理系統(tǒng)和雇傭關系模式往往是與組織自身的發(fā)展特征和階段狀況密切相關的，企業(yè)的生命周期決定

4、了企業(yè)的組織特征和人力資源管理特征。而企業(yè)確定的人力資源管理系統(tǒng)又會影響企業(yè)在員工管理和員工發(fā)展方面的投入的程度和內容，即決定了組織提供的誘因的內容和數(shù)量以及企業(yè)對員工貢獻的期望的內容，進而影響企業(yè)的雇傭關系模式策略。因此，基于企業(yè)生命周期對企業(yè)的雇傭關系模式策略及其對員工態(tài)度的影響進行考察，并將之納入雇傭關系研究的視域，是未來雇傭關系研究的必然趨勢和內在要求。
　　總之，本課題基于“雇傭關系正在發(fā)生劇烈變化”和“企業(yè)生命周期與企

5、業(yè)雇傭關系模式策略密切相關”的認識，根據(jù)已有雇傭關系模式研究的理論框架，尤其是誘因—貢獻理論和社會交換理論，在分析企業(yè)生命周期與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、雇傭關系模式策略的內在聯(lián)系的基礎上，著重研究不同企業(yè)生命周期階段企業(yè)雇傭關系模式的具體特征和內容，進而研究雇傭關系模式與員工態(tài)度，即與員工組織支持感和組織承諾之間的內在聯(lián)系，并分析在不同生命周期階段雇傭關系模式與員工態(tài)度關系的差異化和比較，最后基于企業(yè)生命周期視角提出構建高效雇傭關系模式的

6、雇傭關系管理對策建議。本研究將對我國雇傭關系模式和組織績效的研究做出理論和實證上的貢獻，也將對人力資源管理實踐提供重要的理論指導和現(xiàn)實借鑒，主要有(1)填補企業(yè)生命周期與企業(yè)雇傭關系模式策略內在聯(lián)系研究的空白，并為企業(yè)依據(jù)自身具體狀況制定和實施雇傭關系管理策略提供理論上的指導;(2)通過分析和研究不同企業(yè)生命周期階段雇傭關系模式與組織支持感、組織承諾之間內在聯(lián)系，揭示了不同類型雇傭關系模式在企業(yè)不同生命周期階段對員工態(tài)度的差異化影響，豐