勞務(wù)派遣人員與用工單位之間組織承諾的實(shí)證研究.pdf

1、勞務(wù)派遣是一種新型用工方式，作為對傳統(tǒng)企業(yè)用工方式的補(bǔ)充，在國內(nèi)外勞動力市場上發(fā)展迅速。其主要特點(diǎn)在于，勞動關(guān)系不是雇主與雇員兩方，而是勞務(wù)派遣單位(用人單位)、被派遣勞動者和用工單位三方，通過簽訂勞動合同與勞務(wù)派遣協(xié)議兩份合同來實(shí)現(xiàn)的。近幾年，我國越來越多的企業(yè)單位為節(jié)省招聘和管理成本，在一些非核心員工和非專業(yè)性工作崗位上選擇使用被派遣勞動者，特別是新《勞動合同法》出臺后，為避免出現(xiàn)關(guān)于無固定期限勞動合同的糾紛，勞務(wù)派遣用工方式成為企

2、業(yè)的新寵。 但此前我國的勞務(wù)派遣行業(yè)一直無法可依，長期以來處于混亂無序的發(fā)展?fàn)顩r之下，其規(guī)范程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及國外發(fā)達(dá)國家，由此造成勞務(wù)派遣單位無序競爭、用工單位肆意逆向派遣、被派遣勞動者權(quán)益無法保障并且離職頻繁等狀況的發(fā)生。隨著被派遣勞動者數(shù)量的增多，勞務(wù)派遣用工法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，用工單位的人力資源管理環(huán)節(jié)將面臨新的挑戰(zhàn)。 勞務(wù)派遣對我國而言是一種舶來品，在國外發(fā)達(dá)國家與我國臺灣地區(qū)發(fā)展比較完善，因此國內(nèi)學(xué)者的研究多是借

3、鑒學(xué)習(xí)國外的相關(guān)理論。鑒于勞務(wù)派遣在我國發(fā)展的不同狀況，國內(nèi)學(xué)者對勞務(wù)派遣的研究多集中在法律規(guī)范、發(fā)展?fàn)顩r、以及勞務(wù)派遣優(yōu)勢所在和產(chǎn)生的問題等方面，從人力資源管理角度進(jìn)行的研究也多為橫向研究和理論研究。本文在總結(jié)以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇組織行為學(xué)中的重要概念——組織承諾的角度，試從微觀層面了解被派遣勞動者對用工單位的態(tài)度，進(jìn)而用實(shí)證方法研究被派遣勞動者個人屬性特征變量對這種承諾關(guān)系的影響，并與用工企業(yè)中正式員工組織承諾狀況進(jìn)行對比。

4、 由于組織承諾概念本身是針對用人單位與其所屬雇員提出的，反映的是個人與組織之間的一種心理契約，而在勞務(wù)派遣用工方式中，被派遣勞動者與用工單位之間并沒有勞動合同的契約關(guān)系，卻有事實(shí)上的勞務(wù)關(guān)系。因此本文首要的研究假設(shè)就是被派遣勞動者像企業(yè)正式員工一樣對用工單位有組織承諾，再通過文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查、訪談等方法，運(yùn)用SPSS軟件，對被派遣勞動者的組織承諾進(jìn)行驗證并研究。本文采用Meyer和Allen的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織承諾是員工是否期望繼續(xù)留在

5、組織的一種心理狀態(tài)，并將組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個維度，對正式員工與被派遣勞動者的組織承諾進(jìn)行對比分析，其中著重分析個人屬性特征變量對員工組織承諾的差異性影響。 本文從文獻(xiàn)分析著手，對勞務(wù)派遣和組織承諾兩個概念已有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，從勞務(wù)派遣的稱謂、定義、特性、種類，到勞務(wù)派遣的產(chǎn)生原因、發(fā)展優(yōu)勢和實(shí)踐中產(chǎn)生的問題，從國內(nèi)外對組織承諾的定義、維度研究，到組織承諾的影響因素、測量方法研究，這些資料都為后面的實(shí)證

6、研究提供了有力的理論支持。本文所用調(diào)查問卷，包括受調(diào)員工個人屬性信息部分與組織承諾量表部分，為進(jìn)一步了解被派遣勞動者，其個人屬性特征問題個數(shù)比正式員工略多。其中組織承諾量表是在Mowday，Steers和Porter(1979)共同編制的組織承諾量表(OCQ)的基礎(chǔ)上，結(jié)合Meyer和Allen提出的持續(xù)性承諾量表(CCS)和規(guī)范性承諾量表(NCS)，并參考中國學(xué)者劉小平和張忠芳(2000)研究的有關(guān)組織承諾的量表設(shè)計的，通過對量表的信

7、度效度檢驗，最終保留17道問題。通過網(wǎng)絡(luò)途徑和傳統(tǒng)紙質(zhì)問卷的發(fā)放，最后回收149份有效問卷，其中被派遣勞動者73份，正式員工76份。 通過對樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，本文所提出的研究假設(shè)均得到檢驗，總結(jié)為以下幾點(diǎn)。 1、被派遣勞動者雖然不與用工單位簽訂正式的勞動合同契約，但由于實(shí)際工作產(chǎn)生的勞務(wù)提供與指揮命令關(guān)系，可以認(rèn)定他們?nèi)詫τ霉挝怀钟袑?shí)際意義上的組織承諾，因此，勞動合同契約關(guān)系并不是組織承諾存在的必要條件。 2

8、、被派遣勞動者對用工單位的組織承諾顯著低于正式員工的組織承諾。其中，被派遣勞動者的感情承諾和規(guī)范承諾顯著低于正式員工，但他們的持續(xù)承諾顯著高于正式員工。 3、個人屬性特征變量對被派遣勞動者和正式員工組織承諾的影響不同。性別和工作類別屬性只對正式員工的組織承諾有顯著影響：女性正式員工的規(guī)范承諾顯著高于男性正式員工，從事業(yè)務(wù)類工作的正式員工感情承諾水平顯著高于從事管理類及其他類別工作的正式員工。而文化程度和單位類別屬性只對被派遣勞動

9、者的組織承諾有顯著影響：高學(xué)歷被派遣勞動者的規(guī)范承諾顯著高于低學(xué)歷被派遣勞動者，國有企業(yè)與民營企業(yè)的被派遣勞動者持續(xù)承諾水平顯著高于其他類型單位的被派遣勞動者。 4、不同派遣背景的被派遣勞動者在感情承諾上有顯著性差異。以前為本單位老員工的被派遣勞動者的感情承諾水平顯著低于應(yīng)屆畢業(yè)生、下崗職工等其他類型的被派遣勞動者。 5、被派遣勞動者從事派遣工作年限對組織承諾和感情承諾有顯著性影響，年限越短，組織承諾與感情承諾水平越高。

10、 6、轉(zhuǎn)派用工單位次數(shù)多少的不同并沒有造成被派遣勞動者的組織承諾有顯著差異。 針對我國勞務(wù)派遣目前的發(fā)展及被派遣勞動者組織承諾普遍偏低的狀況，本文從國家立法、勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者自身四個角度提出建議，希望多方共同努力，使我國勞務(wù)派遣行業(yè)走上規(guī)范、良性的發(fā)展道路，并最終實(shí)現(xiàn)多方共贏的局面。 本文的創(chuàng)新之處，在于用實(shí)證分析方法對被派遣勞動者對用工單位的心理承諾態(tài)度進(jìn)行研究，之前的學(xué)者只進(jìn)行過理論分析，