勞務(wù)派遣人員與用工單位之間組織承諾的實(shí)證研究.pdf

1、勞務(wù)派遣是一種新型用工方式，作為對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)用工方式的補(bǔ)充，在國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)上發(fā)展迅速。其主要特點(diǎn)在于，勞動(dòng)關(guān)系不是雇主與雇員兩方，而是勞務(wù)派遣單位(用人單位)、被派遣勞動(dòng)者和用工單位三方，通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣協(xié)議兩份合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。近幾年，我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)單位為節(jié)省招聘和管理成本，在一些非核心員工和非專(zhuān)業(yè)性工作崗位上選擇使用被派遣勞動(dòng)者，特別是新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，為避免出現(xiàn)關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的糾紛，勞務(wù)派遣用工方式成為企

2、業(yè)的新寵。 但此前我國(guó)的勞務(wù)派遣行業(yè)一直無(wú)法可依，長(zhǎng)期以來(lái)處于混亂無(wú)序的發(fā)展?fàn)顩r之下，其規(guī)范程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，由此造成勞務(wù)派遣單位無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、用工單位肆意逆向派遣、被派遣勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法保障并且離職頻繁等狀況的發(fā)生。隨著被派遣勞動(dòng)者數(shù)量的增多，勞務(wù)派遣用工法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，用工單位的人力資源管理環(huán)節(jié)將面臨新的挑戰(zhàn)。 勞務(wù)派遣對(duì)我國(guó)而言是一種舶來(lái)品，在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家與我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)發(fā)展比較完善，因此國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究多是借

3、鑒學(xué)習(xí)國(guó)外的相關(guān)理論。鑒于勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展的不同狀況，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勞務(wù)派遣的研究多集中在法律規(guī)范、發(fā)展?fàn)顩r、以及勞務(wù)派遣優(yōu)勢(shì)所在和產(chǎn)生的問(wèn)題等方面，從人力資源管理角度進(jìn)行的研究也多為橫向研究和理論研究。本文在總結(jié)以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇組織行為學(xué)中的重要概念——組織承諾的角度，試從微觀層面了解被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位的態(tài)度，進(jìn)而用實(shí)證方法研究被派遣勞動(dòng)者個(gè)人屬性特征變量對(duì)這種承諾關(guān)系的影響，并與用工企業(yè)中正式員工組織承諾狀況進(jìn)行對(duì)比。

4、 由于組織承諾概念本身是針對(duì)用人單位與其所屬雇員提出的，反映的是個(gè)人與組織之間的一種心理契約，而在勞務(wù)派遣用工方式中，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并沒(méi)有勞動(dòng)合同的契約關(guān)系，卻有事實(shí)上的勞務(wù)關(guān)系。因此本文首要的研究假設(shè)就是被派遣勞動(dòng)者像企業(yè)正式員工一樣對(duì)用工單位有組織承諾，再通過(guò)文獻(xiàn)分析、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法，運(yùn)用SPSS軟件，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的組織承諾進(jìn)行驗(yàn)證并研究。本文采用Meyer和Allen的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織承諾是員工是否期望繼續(xù)留在

5、組織的一種心理狀態(tài)，并將組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個(gè)維度，對(duì)正式員工與被派遣勞動(dòng)者的組織承諾進(jìn)行對(duì)比分析，其中著重分析個(gè)人屬性特征變量對(duì)員工組織承諾的差異性影響。 本文從文獻(xiàn)分析著手，對(duì)勞務(wù)派遣和組織承諾兩個(gè)概念已有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，從勞務(wù)派遣的稱(chēng)謂、定義、特性、種類(lèi)，到勞務(wù)派遣的產(chǎn)生原因、發(fā)展優(yōu)勢(shì)和實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題，從國(guó)內(nèi)外對(duì)組織承諾的定義、維度研究，到組織承諾的影響因素、測(cè)量方法研究，這些資料都為后面的實(shí)證

6、研究提供了有力的理論支持。本文所用調(diào)查問(wèn)卷，包括受調(diào)員工個(gè)人屬性信息部分與組織承諾量表部分，為進(jìn)一步了解被派遣勞動(dòng)者，其個(gè)人屬性特征問(wèn)題個(gè)數(shù)比正式員工略多。其中組織承諾量表是在Mowday，Steers和Porter(1979)共同編制的組織承諾量表(OCQ)的基礎(chǔ)上，結(jié)合Meyer和Allen提出的持續(xù)性承諾量表(CCS)和規(guī)范性承諾量表(NCS)，并參考中國(guó)學(xué)者劉小平和張忠芳(2000)研究的有關(guān)組織承諾的量表設(shè)計(jì)的，通過(guò)對(duì)量表的信

7、度效度檢驗(yàn)，最終保留17道問(wèn)題。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)途徑和傳統(tǒng)紙質(zhì)問(wèn)卷的發(fā)放，最后回收149份有效問(wèn)卷，其中被派遣勞動(dòng)者73份，正式員工76份。 通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，本文所提出的研究假設(shè)均得到檢驗(yàn)，總結(jié)為以下幾點(diǎn)。 1、被派遣勞動(dòng)者雖然不與用工單位簽訂正式的勞動(dòng)合同契約，但由于實(shí)際工作產(chǎn)生的勞務(wù)提供與指揮命令關(guān)系，可以認(rèn)定他們?nèi)詫?duì)用工單位持有實(shí)際意義上的組織承諾，因此，勞動(dòng)合同契約關(guān)系并不是組織承諾存在的必要條件。 2

8、、被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位的組織承諾顯著低于正式員工的組織承諾。其中，被派遣勞動(dòng)者的感情承諾和規(guī)范承諾顯著低于正式員工，但他們的持續(xù)承諾顯著高于正式員工。 3、個(gè)人屬性特征變量對(duì)被派遣勞動(dòng)者和正式員工組織承諾的影響不同。性別和工作類(lèi)別屬性只對(duì)正式員工的組織承諾有顯著影響：女性正式員工的規(guī)范承諾顯著高于男性正式員工，從事業(yè)務(wù)類(lèi)工作的正式員工感情承諾水平顯著高于從事管理類(lèi)及其他類(lèi)別工作的正式員工。而文化程度和單位類(lèi)別屬性只對(duì)被派遣勞動(dòng)

9、者的組織承諾有顯著影響：高學(xué)歷被派遣勞動(dòng)者的規(guī)范承諾顯著高于低學(xué)歷被派遣勞動(dòng)者，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的被派遣勞動(dòng)者持續(xù)承諾水平顯著高于其他類(lèi)型單位的被派遣勞動(dòng)者。 4、不同派遣背景的被派遣勞動(dòng)者在感情承諾上有顯著性差異。以前為本單位老員工的被派遣勞動(dòng)者的感情承諾水平顯著低于應(yīng)屆畢業(yè)生、下崗職工等其他類(lèi)型的被派遣勞動(dòng)者。 5、被派遣勞動(dòng)者從事派遣工作年限對(duì)組織承諾和感情承諾有顯著性影響，年限越短，組織承諾與感情承諾水平越高。

10、 6、轉(zhuǎn)派用工單位次數(shù)多少的不同并沒(méi)有造成被派遣勞動(dòng)者的組織承諾有顯著差異。 針對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣目前的發(fā)展及被派遣勞動(dòng)者組織承諾普遍偏低的狀況，本文從國(guó)家立法、勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者自身四個(gè)角度提出建議，希望多方共同努力，使我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)走上規(guī)范、良性的發(fā)展道路，并最終實(shí)現(xiàn)多方共贏的局面。 本文的創(chuàng)新之處，在于用實(shí)證分析方法對(duì)被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位的心理承諾態(tài)度進(jìn)行研究，之前的學(xué)者只進(jìn)行過(guò)理論分析，