論人力資源與人力資本的異同

1、人力資源4建立科學的人才激勵制度建立一套充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整的激勵機制是民營企業(yè)人力資源管理機制的核心內(nèi)容。隨著市場經(jīng)濟機制的日臻完善，優(yōu)勝劣汰適者生存的市場競爭態(tài)勢越來越明顯，面對著大比例的人才流失，民營企業(yè)更應完善各種制度來激勵人才。(1)建立公平、公正、合理的薪資支付機制。民營企業(yè)在工資分配上的主觀性過強，從而導致許多員rg、理上的不平衡。企業(yè)應通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的人才崗位薪資水平進行充分的調(diào)查

2、分析，并結(jié)合企業(yè)本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法要既能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才大量流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用。(2)建立公平、公開、公正的績效考核制度。我國大部分家族化經(jīng)營的民營企業(yè)在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這方面的工作。民營企業(yè)應根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點、職責權(quán)限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定

3、期或不定期的考評及時地了解員工的工作狀況公開處理以達到企業(yè)在考核進程中不斷進步發(fā)展的目標。(3)加強企業(yè)與員工之間的溝通實行人性化管理。為了激勵機制能充分發(fā)揮其作用必須加強企業(yè)與員工之間的溝通在企業(yè)內(nèi)部建立與員工的對話制度采取民主的管理方法聽取員工的意見尊重員工的自尊心。通過與員工之間的溝通實現(xiàn)人力資源上的人性化管理讓企業(yè)員工心存歸屬感以增強企業(yè)的凝聚力，從而實現(xiàn)企業(yè)激勵手段的多樣性。5加強企業(yè)文化建設，塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化

4、對人力資源建設會產(chǎn)生積極影響。企業(yè)采取“以人為本”的管理方式，員工從企業(yè)的工作方式、福利、團體交流中在物質(zhì)與精神上得到滿足培養(yǎng)員工對企業(yè)的深厚感情從而增強企業(yè)的凝聚力；通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個成員的行為。在良好的企業(yè)文化中成長的員工，能通過企業(yè)一系列規(guī)范的程序逐步轉(zhuǎn)化成自覺的行為，養(yǎng)成良好的工作及生活習慣，從而提高工作的效率調(diào)動員工的工作積極性良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘有利于人才的持續(xù)成長有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人

5、才與技術(shù)人才，從而在新～輪的市場競爭中取得相對的優(yōu)勢。參考文獻：[1]楊春麗：民營企業(yè)人力資源管理及對策思考，企業(yè)經(jīng)濟，2005年第7期，P5S54[2]李視舜：中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究，企業(yè)經(jīng)濟，2005年第2期，P3336[5]陳群平：我國民營企業(yè)人力資源管理策略研究，經(jīng)濟師，2005年弟5期，P151—152[4]施文波：民營企業(yè)人力資源管理存在問題與原因探析，福建省社會主義學院學報，2OO5年第2期，P3738[5]夏緒

6、梅：倫理型管理～民營企業(yè)成功的人力資源管理模式，陜西省行政學院陜西省經(jīng)濟管理干部學院學報，2005年2月，P54—56商場現(xiàn)代化2006年10月(中旬刊)總第482期論人力資源與人力資本的異同胡美娟河海大學商學院薛琴南京工程學院[摘要]在分析和評價了多種關(guān)于人力資源和人力資本概念表述的基礎(chǔ)上，指出了兩者在概念和理論上存在幾處共同點和不同點，并指出人力資源是人力資本的自然的和社會的載體，人力資本是人力資源的經(jīng)濟價值內(nèi)涵。[關(guān)鍵詞]人力資源

7、人力資本異同關(guān)系隨著知識經(jīng)濟的到來，重視人力資本，開發(fā)人力資源已成為一種時代的課題。自人力資源與人力資本的概念引入中國以來，理論界從未停止過對兩者的研究和討論。但是人力資源和人力資本之間是什么關(guān)系兩者有什么共同或不同之處都沒有系統(tǒng)的論述我們試圖在分析和評價現(xiàn)有的概念基礎(chǔ)上來明確兩者的關(guān)系。一、人力資源與人力資本的界定分析人力資源的概念是于1954年，由著名的管理學家彼得德魯克(PeterDrucker)在其管理的實踐》一書中首次提出并加

8、以界定的。德魯克是在討論管理員工及其工作時引入的，在他的管理思想中最有價值的部分就是他把人當作企業(yè)最大的資源——”和其他所有資源相比較而言唯一的區(qū)別就是他是人”并且這種資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。我國學者焦斌龍、尚金梅、宋之杰、滕玉成、葛清俊等人從宏觀上界定了人力資源的含義。焦斌龍認為人力資源是一定范圍內(nèi)人13所具有的勞動能力總和用人的數(shù)量和質(zhì)量來表示尚金梅認為人力資源是能力是一定時間、一定空間

9、地域內(nèi)的人13的總能力；宋之杰提出了宏觀上的人力資源也有廣義和狹義之分；滕玉成從數(shù)量和質(zhì)量兩個角度來認識人力資源葛清俊則認為人力資源是通過教育手段獲得的能力總量并指出了人力資源的載體和屬性。胡君辰、魏杰等則著眼于個人與企業(yè)從微觀上對人力資源進行界定。在已有概念的基礎(chǔ)上，可以總結(jié)出人力資源的固有內(nèi)涵：人力資源以“人為本質(zhì)特征人力資源有一定的構(gòu)成要素人力資源有數(shù)量和質(zhì)量要素：人力資源有宏觀和微觀涵義；人力資源有個體、組織內(nèi)外之分等等。美國經(jīng)

10、濟學家西奧多、舒爾茨(TheodoreSchultz)從長期的農(nóng)業(yè)問題研究中發(fā)現(xiàn)，從20世紀初到20世紀5。年代，美國經(jīng)濟增長除了考慮物質(zhì)資本和勞動力增長之外還有一部分經(jīng)濟增長無法解釋。為了解釋這一現(xiàn)象舒爾茨在傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的資本同質(zhì)性假設基礎(chǔ)上于1960年的美國經(jīng)濟年會上發(fā)表的演說中首次提出“人力資本“概念開啟資本異質(zhì)理論的先河指出傳統(tǒng)理論“缺乏一個完整的資本概念“只有物質(zhì)資本的概念完整的資本概念應包括物質(zhì)資本(或非人力資本)和人力資本

11、(或非物質(zhì)資本)。因而主張寬泛的資本概念將人力資本納入原來的資本概念之中。于是，舒爾茨把人力資本看作是資本的一種類型看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料看作是投資的產(chǎn)物”。舒爾茨強調(diào)人力資本是異質(zhì)于物質(zhì)資本的一種資本形態(tài)，是投資的產(chǎn)物。?？怂挂灿?965年明確提出資本同質(zhì)性的假定是資本理論的災難。對舒爾茨人力資本理論的資本異質(zhì)性給予了支持和肯定。JohnEatwell和MurrayMiIgate定義人力資本指的是蘊含于人自維普資訊釜固m文章i1

12、[1期刊釜圈輿舅經(jīng)濟繁章UlIIIJ干gr酣睡搖搖般4建立科學的人才激勵制度An資i靡建立一套充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整的激勵機制是民營企業(yè)人力資源管理機制的核心內(nèi)容。隨著市場經(jīng)濟機制的臼臻完善，優(yōu)勝劣汰適者生存的市場競爭態(tài)勢越來越明顯，面對著大比例的人才流失，民營企業(yè)更應完善各種制度來激勵人才。(1)建立公平、公正、合理的薪資支付機制。民營企業(yè)在工資分配上的主觀性過強，從而導致許多員工心理上的不平衡。企業(yè)應通過對人才供需市

13、場、同行業(yè)、不同類型的人才崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合企業(yè)本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才大量流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用。(2)建立公平、公開、公正的績效考核制度。我國大部分家族化經(jīng)營的民營企業(yè)在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這方面的工作。民營企業(yè)應根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點、職責權(quán)限的大小及承擔的風險程度來制定

14、嚴格的考核標準，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業(yè)在考核進程中不斷進步發(fā)展的目標。(3)加強企業(yè)與員工之間的溝通，實行人性化管理。為了激勵機制能充分發(fā)揮其作用，必須加強企業(yè)與員工之間的溝通，在企業(yè)內(nèi)部建主與員工的對話制度，采取民主的營理方法，昕取員工的意見，尊重員工的自尊心。通過與員工之間的溝通，實現(xiàn)人力資源上的人性化管理，讓企業(yè)員工心存歸屬感，以增強企業(yè)的凝聚力，從

15、而實現(xiàn)企業(yè)激勵手段的多樣性。5.加強企業(yè)文化建設，塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對人力資源建設會產(chǎn)生積極影響。企業(yè)采取“以人為本“的管理方式，員工從企業(yè)的工作方式、福利、團體交流中，在物質(zhì)與精神上得到滿足，培養(yǎng)員工對企業(yè)的深厚感情從而增強企業(yè)的凝聚力，通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每個成員的行為。在良好的企業(yè)文化中成長的員工，能通過企業(yè)系列規(guī)范的程序，逐步轉(zhuǎn)化成自黨的行為，養(yǎng)成良好的工作及生活習慣，從而提高工作的效率，調(diào)動員工的工作積極

16、性，良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘，有利于人才的持續(xù)成長，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才與技術(shù)人才，從而在新輪的市場競爭中取得相對的優(yōu)勢。參考文獻:[1]楊春麗:氏營企業(yè)人力資源管理及對策思考，企業(yè)經(jīng)濟，2005年第7期，P5354[2]李祝舜:中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究，企業(yè)經(jīng)濟，2005年第2期，P3336[3]陳章乎乎:我國民營企業(yè)人力資源管理策略研究，經(jīng)濟師，2005年第5期，P151一152[4]施丈波:民營企業(yè)人

17、力資源管理存在問題與原因探析，福建省社會主義學院學報，2005年第2期，P3738[5]夏緒梅:倫理型管理民營企業(yè)成功的人力資源管理模式，陜西省行政學院陜西省經(jīng)濟管理干部學院學報，2005年2月，P5456踹《商場現(xiàn)代化))2006年10月(時1])總第482期論人刀資源與人刀資本的異同滋由美娟河海大學商學院薛菩南京工程學院[.fj南妥]在分析和許價了多種關(guān)于人力資源和人力資本概念表述的基礎(chǔ)上、指出了兩者在概念和理論上存在幾處共同點和不

18、同點，并指出人力資源是人力資本的自然的和社會的載體，人力資本是人力資源的經(jīng)濟價值內(nèi)涵o[關(guān)鍵飼]人力資源人力資本異同關(guān)系隨著知識經(jīng)濟的到來，重視人力資本，開發(fā)人力資源已成為一種時代的課題。自人力資源與人力資本的概念51入中國以來，理論界從未停止過對兩者的研究和討論。但是，人力資源和人力資本之間是什么關(guān)系兩者有什么共同或不同之處都沒有系統(tǒng)的論述，我們試圖在分析和評價現(xiàn)有的概念基礎(chǔ)上i來明確兩者的關(guān)系。一、人力資源與人力資本的界定分析人力資

19、源的概念是于1954年，由著名的管理學家彼得德魯克(PeterDrucker)在其《管理的實踐》一書中首次提出并加以界定的。德魯克是在討論管理員工及其工作時引入的，在他的管理思想中，最有價值的部分就是他把人當作企業(yè)最大的資源一一“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人并且，這種資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力“。我國學者焦斌龍、尚金梅、宋之杰、滕玉成、葛清俊等人從宏觀上界定了人力資源的含義。焦

20、斌龍認為人力資源是一定范圍內(nèi)人口所具有的勞動能力總和，用人的數(shù)量和質(zhì)量來表示，尚金梅認為人力資源是能力，是一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口的總能力，宋之杰提出了宏觀上的人力資源也有廣義和狹義之分，滕玉成從數(shù)量和質(zhì)量兩個角度來認識人力資源，葛j青俊則認為人力資源是通過教育手段獲得的能力總量，并指出了人力資源的載體和屬性。胡君辰、魏杰等則著眼于個人與企業(yè)，從微觀上對人力資源進行界定。在已有概念的基礎(chǔ)上『可以總結(jié)出人力資源的固有內(nèi)涵人力資源以“

21、人“為本質(zhì)特征人力資源有一定的構(gòu)成要素，人力資源有數(shù)量和質(zhì)量要素，人力資源有宏觀和微觀涵義，人力資源有個體、組織內(nèi)外之分等等。美國經(jīng)濟學家西奧多、舒爾茨(TheodeSchultz)從長期的農(nóng)業(yè)問題研究中發(fā)現(xiàn)，從20世紀初到20世紀50年代，美國經(jīng)濟增長除了考慮物質(zhì)資本和勞動力增長之外，還有一部分經(jīng)濟增長無法解釋。為了解釋這一現(xiàn)象，舒爾茨在傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的資本同質(zhì)性假設基礎(chǔ)上，于1960年的美國經(jīng)濟年會上發(fā)表的演說中首次提出“人力資本“概

22、念，開啟資本異質(zhì)理論的先河，指出傳統(tǒng)理論“缺乏一個完整的資本概念只有物質(zhì)資本的概念，完整的資本概念應包括物質(zhì)資本(或非人力資本)和人力資本(或非物質(zhì)資本人因而主張寬泛的資本概念，將人力資本納入原來的資本概念之中。于是，舒爾茨把人力資本看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物“。舒爾茨強調(diào)人力資本是異質(zhì)于物質(zhì)資本的種資本形態(tài)，是投資的產(chǎn)物。?？怂挂灿?965年明確提出，資本罔質(zhì)性的假定是資本理論的災難。對舒爾茨

23、入力資本理論的資本異質(zhì)性給予了支持和肯定。JohnEatwell和MurrayMiIgate定義人力資本指的是蘊含于人自人力姿源身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。我國大部分學者都接受了舒爾茨的人力資本定義即人力資本是體現(xiàn)于人身體上的知識、能力和健康。也有學者對這個概念作了更深入的探討。李建民指出了人力資本的宏觀和微觀含義，以及人力資本的構(gòu)成要素丁棟虹則認為人力資本具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)周坤認為人力資本有初級和高級兩個層次并且兩個層次資本

24、的構(gòu)成要素不同：魏杰認為企業(yè)中人力資源質(zhì)量較高的才是人力資本：葛清俊則從發(fā)展的角度用動態(tài)的眼光提出人力資本是人力資源的資本化。從現(xiàn)有的人們對人力資本的研究結(jié)果和表述我們可以認為：人力資本是人力資源內(nèi)在的價值要素人力資本是異質(zhì)于物質(zhì)資本的一種生產(chǎn)性資本：人力資本有一定的構(gòu)成要素：人力資本有宏觀和微觀含義等。二、人力資源與人力資本的關(guān)系1人力資源與人力資本的共同點(1)構(gòu)成要素相同兩者的構(gòu)成要素是人、知識、經(jīng)驗、技能、能力、健康等。(2)都

25、是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體從人力資源和人力資本的構(gòu)成要素可知兩者都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體。(3)都具有很強的能動性：能動性是人區(qū)別于其他動物的根本屬性，由于人力資源以”人為核心要素人力資本以人”為基本要素，所以，人力資源和人力資本都具有能動性。(4)都有宏觀和微觀的涵義人力資源和人力資本都既是宏觀范疇。又是微觀范疇。舒爾茨當初正是從宏觀上來研究在美國經(jīng)濟增長中人力資本所發(fā)揮的作用的又由于人力資本的所有權(quán)歸個人所有，一定組織內(nèi)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用

26、的個體人力資本的總和構(gòu)成組織的、乃至社會的總體人力資本。因此，人力資本有個體含義，也有總體涵義。人力資源是以人為核心要素的社會資源，人力資源首先是以個體為存在方式在個體人力資源的基礎(chǔ)上具有一定勞動能力的人的總和構(gòu)成一定組織、團體社會的總的人力資源。所以人力資源也是宏觀和微觀涵義的集合體。(5)都具有層次性：由于人力資源和人力資本都有著質(zhì)量含義人力資源的質(zhì)量有高低人力資本的含量有多寡，所以兩者都具有層次性。人力資源分為初級人力資源和高級人

27、力資源；人力資本分為普通人力資本和核心人力資本。(6)人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)：從理論發(fā)展的歷史來看是先有了人力資本理論后有的人力資源理論人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)。由于人力資本理論的形成對人在社會經(jīng)濟生產(chǎn)中作用的認識有了質(zhì)的飛躍人們開始關(guān)注與探索經(jīng)濟增長源泉和動力中的另一資本形式一——人力資本以及與人力資本有關(guān)的人的資源”的開發(fā)，于是，在人力資本理論的基礎(chǔ)上人力資源理論得以形成和發(fā)展。2人力資源和人力資本的不同之處人力資

28、源與人力資本及相關(guān)理論有明顯的不同之處，可以歸納為以下幾點：(1)核心要素不同：雖然人力資源與人力資本有共同的構(gòu)成要素：人、知識、經(jīng)驗、技能、能力、健康等。人力資源以”人”為核心要素，知識、經(jīng)驗、技能、能力、健康等是人力資源的質(zhì)量指標：人力資本的核心要素是能力”人則為人力資本的基礎(chǔ)要素知識、經(jīng)驗、技能、健康等是能力發(fā)揮的保障。簡單地說人力資源以人”為本人力資本以能力”為本。(2)本質(zhì)特征不同：由于人力資源和人力資本的核心要素不同其本質(zhì)特

29、征也就不同。人力資源的本質(zhì)特征為社會屬性人力資本則以經(jīng)濟屬性為本質(zhì)。(3)理論視角不同：人力資本理論是研究人如何促使經(jīng)濟增長和促使經(jīng)濟增長程度的理論。人力資源理論則是從全社會可開發(fā)資源的角度研究如何使用人以滿足社會生產(chǎn)中人力資本需求的理論。(4)理論研究的內(nèi)容不同人力資本理論主要研究人力資本的投資、投資收益率、對經(jīng)濟增長的貢獻、人力資本的影響因素以及人力資本的核算和計量(人力資本會計)核心在于研究人對經(jīng)濟增長的貢獻是以經(jīng)濟效益為目標的理

30、論人力資源理論則主要研究如何對人的“資源”進行開發(fā)和管理更側(cè)重于人內(nèi)在能力的激發(fā)和能力的發(fā)揮所需要的組織調(diào)整和環(huán)境再造。(5)學科不同：人力資源理論和人力資本理論都是在特定學科視角下對人的研究人力資源理論是管理學對人這一要素進行管理的前提人力資本理論則是對人在社會經(jīng)濟中的作用作經(jīng)濟學的解釋。所以，人力資源理論和人力資本理論分屬管理學和經(jīng)濟學。總的來說我們可以將人力資源和人力資本之間的關(guān)系表述為：人力資源是管理學范疇，人力資本是經(jīng)濟學范疇

31、；人力資源和人力資本都以人、知識、經(jīng)驗、技術(shù)健康、能力等為構(gòu)成要素：人力資源和人力資本都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一；都具有宏觀和微觀的涵義：人力資源和人力資本的共同要素——人決定了兩者都具有能動的創(chuàng)造性；人力資源以”人”為核心要素，反映人對社會的有用性；人力資本以”能力為核心要素反映的是人的價值創(chuàng)造能力、價值增值能力；人力資本更多地體現(xiàn)人力資源的內(nèi)在的質(zhì)量價值要素，人力資源則是人力資本的載體人力資源體現(xiàn)人的社會屬性，人力資本體現(xiàn)人的經(jīng)濟屬性。人

32、力資源的社會人屬性往往需要通過人力資本的增值過程才能實現(xiàn)向經(jīng)濟人的轉(zhuǎn)化。參考文獻：[1】PeterDruckerThePracticeofManagement、Harper＆Brother，1954P264[2]焦斌龍：人力資源、人力資本和知識資本，山西財經(jīng)大學學報，1999，(4)[3]尚金梅：人力資源開發(fā)的人力資本分析，石家計經(jīng)濟學院學報，1999，(5)[4】宋之杰：人力資源及人力資本淺析，技術(shù)經(jīng)濟，2001，(9)[5]滕玉成：

33、公共部門人力資源管理，北京，中國人民大學出版社，2003，第5頁[6]葛清俊：人力資源與人力資本芻議，科技與管理，2005，第2期，總第18期，109112[7】胡君辰人力資源開發(fā)與管理，復旦大學出版社，1999[8]魏杰：人力資本應作為企業(yè)制度要素，經(jīng)濟消息報，2001—5—2(7)[9]舒爾茨：《論人力資本投資》，北京經(jīng)濟學院出版社1990年版，P239[10】約翰?？怂?JohnHicks)：《資本與增長》(CapitalandG

34、routh)，牛津：牛津大學出版社，1965年，第3章，第55頁[11]JohnEatwell，MurrayMilgate，PeterNewman，theNewPalgrave：ADictionaryofEconom~s，Volume2，TheMacmillanPressLimited，1987，P682[12】李建民：人力資本通論，上海，上海三聯(lián)書店，1999，弟42頁[15】丁棟虹：從人力資本到異質(zhì)型人力資本與同質(zhì)型人力資本，理論前

35、沿，2001，(5)：1214[14]周坤：論人本資本的特征及其價值實現(xiàn)，中國科技論壇，2001(3)28一；30【15】王小波：人力資源與人力資本的異同比較，前沿，2002年第1期，第65頁《商場現(xiàn)代化》2006年1O月(中旬刊)總第482期維普資訊主國田支iiItlllll列主因I!察技罵:草草iltlllll刊陸罐撒揭露襟身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。人口資黯我國大部分學者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現(xiàn)于人身

36、體上的知識、能力和健康。也有學者對這個概念作了更深入的探討。李建民指出了人力資本的宏觀和微觀含義，以及人力資本的構(gòu)成要素，丁棟虹則認為人力資本具有不罔的生產(chǎn)力形態(tài)，周坤認為人力資本有初級和高級兩個層次，并且兩個層次資本的構(gòu)成要素不同，魏杰認為企業(yè)中人力資源質(zhì)量較高的才是人力資本，葛清俊則從發(fā)展的角度，用動態(tài)的眼光，提出人力資本是人力資源的資本化。從現(xiàn)有的人們對人力資本的研究結(jié)果和表述，我們可以認為人力資本是人力資源內(nèi)在的價值要素，人力資

37、本是異質(zhì)于物質(zhì)資本的一種生產(chǎn)性資本，人力資本有一定的構(gòu)成要素，人力資本有宏觀和微觀含義等。二、人力資源與人力資本的關(guān)系1人力資源與人力資本的共同點(1)構(gòu)成要素相同兩者的構(gòu)成要素是人、知識.經(jīng)驗、技能、能力.健康等。(2)都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體從人力資源和人力資本的構(gòu)成要素可知，兩者都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體。(3)都具有很強的能動性能動性是人區(qū)別于其他動物的根本屬性，由于人力資源以“人“為核心要素，人力資本以人“為基本要素，所以，人力資源

38、和人力資本都具有能動性。(4)都有宏觀和微觀的涵義人力資源和人力資本都既是宏觀范疇，又是微觀范疇。舒爾茨當初正是從宏觀上來研究在美國經(jīng)濟增長中人力資本所發(fā)揮的作用的，又由于人力資本的所有權(quán)歸個人所有，一定組織內(nèi).生產(chǎn)環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用的個體人力資本的總和構(gòu)成組織的、乃至社會的總體人力資本。因此，人力資本有個體含義，也有總體涵義。人力資源是以人為核心要素的社會資源，人力資源首先是以個體為存在方式，在個體人力資源的基礎(chǔ)上，具有一定勞動能力的人的

39、總和構(gòu)成一定組織.團體.社會的總的人力資源。所以，人力資源也是宏觀和微觀涵義的集合體。(5)都具有層次性。由于人力資源和人力資本都有著質(zhì)量含義，人力資源的質(zhì)量有高低，人力資本的含量有多寡，所以，兩者都具有層次性。人力資源分為初級人力資源和高級人力資源，人力資本分為普通人力資本和核心人力資本。(6)人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)從理論發(fā)展的歷史來看，是先有了人力資本理論，后有的人力資源理論，人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)。由于人力資本

40、理論的形成，對人在社會經(jīng)濟生產(chǎn)中作用的認識有了質(zhì)的飛躍，人們開始關(guān)注與探索經(jīng)濟增長源泉和動力中的另一資本形式一一人力資本，以及與人力資本有關(guān)的“人的資源“的開發(fā)，于是，在人力資本理論的基礎(chǔ)上，人力資源理論得以形成和發(fā)展。2人力資源和入力資本的不同之處人力資源與人力資本及相關(guān)理論有明顯的不同之處，可以歸納為以下幾點(1)核心要素不同雖然，人力資源與人力資本有共同的構(gòu)成要素人、知識、經(jīng)驗、技能、能力、健康等。人力資源以“人“為核心要素，知識

41、、經(jīng)驗、技能、能力、健康等是人力資源的質(zhì)量指標，人力資本的核心要素是能力人則為人力資本的基礎(chǔ)要素，知識、經(jīng)驗、技能、健康等是能力發(fā)揮的保障。簡單地說，人力資源以人“為本，人力資本以“能力“為本。(2)本質(zhì)特征不同由于人力資源和人力資本的核心要素不罔，其本質(zhì)特征也就不同。人力資源的本質(zhì)特征為社會屬性，入力資本則以經(jīng)濟屬性為本質(zhì)。(3)理論視角不罔.人力資本理論是研究人如何促使經(jīng)濟增長和促使經(jīng)濟增長程度的理論。人力資源理論則是從全社會可開發(fā)

42、資源的角度，研究如何使用人以滿足社會生產(chǎn)中人力資本需求的理論。(4)理論研究的內(nèi)容不同人力資本理論主要研究人力資本的投資、投資收益率.對經(jīng)濟增長的貢獻.人力資本的影響因素以及人力資本的核算和計量(人力資本會計).核心在于研究人對經(jīng)濟增長的貢獻，是以經(jīng)濟效益為目標的理論，人力資源理論則主要研究如何對人的“資源“進行開發(fā)和管理，更側(cè)重于人內(nèi)在能力的激發(fā)和能力的發(fā)揮所需要的組織調(diào)整和環(huán)境再造。(5)學科不同人力資源理論和入力資本理論都是在特定

43、學科視角下對人的研究，人力資源理論是管理學對人這一要素進行管理的前提，人力資本理論則是對人在社會經(jīng)濟中的作用作經(jīng)濟學的解釋。所以，人力資源理論和人力資本理論分屬管理學和經(jīng)濟學?？偟膩碚f，我們可以將人力資源和人力資本之間的關(guān)系表述為人力資源是管理學范疇，入力資本是經(jīng)濟學范疇，人力資源和人力資本都以人.知識、經(jīng)驗、技術(shù)‘健康.能力等為構(gòu)成要素，人力資源和人力資本都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一，都具有宏觀和微觀的涵義e人力資源和人力資本的共同要素一一人

44、，決定了兩者都具有能動的創(chuàng)造性，人力資源以“人“為核心要素，反映人對社會的有用性，人力資本以“能力為核心要素，反映的是入的價值創(chuàng)造能力.價值增值能力，人力資本更多地體現(xiàn)人力資源的內(nèi)在的質(zhì)量價值要素，人力資源則是人力資本的載體，人力資源體現(xiàn)人的社會屬性，人力資本體現(xiàn)人的經(jīng)濟屬性。人力資源的社會人屬性往往需要通過人力資本的增值過程才能實現(xiàn)向經(jīng)濟人的轉(zhuǎn)化。參考文獻:[1]PeterDrucker.ThepracticeofManagement

45、、Harper家計經(jīng)濟學院學報，1999(3)[4]宋之杰:人力資源及人力資本淺析電技術(shù)經(jīng)濟，2001(9)[5]滕二已成:公共部門人力資源管理，北京，中國人民大學出版社，2003噸第3頁[6]葛清俊:人力資源與人力資本金議，科技與管理，2003，第2期，總第18期，109112[7]胡君辰:人力資源開發(fā)與管理、復旦大學出版社，1999[8]魏杰:人力資本應作為企業(yè)制度要素，經(jīng)濟消息報，20015←2(7)[9]舒爾茨:((論人力資本才

46、是資))，北京經(jīng)濟學院出版社1990年版，P239[10]約翰?？怂?JohnHicks)，t(資本與增長))(Ca陰陽IGrouth)、牛津:牛津大學出版社，1965年，第3章，第35頁[11]JohnEatwellMurrayMilgatePeterNewmantheNewPalgrave:ADictionaryofEconomicsVolume2TheMacmillanPressLimited1987P682.[12]李建氏:人力