淺談國(guó)有施工企業(yè)人才管理的問(wèn)題與對(duì)策

1、《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第12期●人力資源開(kāi)發(fā)淺談國(guó)有施工企業(yè)人才管理的問(wèn)題與對(duì)策摘要：文章分析了國(guó)有施工企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題。提出了解決國(guó)有施工企業(yè)人才管理問(wèn)題的對(duì)策，指出國(guó)有施工企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康發(fā)展，就必須選好人才。用好人才。關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)人才管理對(duì)策中圈分類(lèi)號(hào)：c9312文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(20lo)12—241一02隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加劇。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在加劇。但歸根到底。企業(yè)之閹的競(jìng)

2、爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成敗至關(guān)重要。人才是企業(yè)發(fā)展的重要赍歷源。爰企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個(gè)人，用好一切有能力的人。培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人。只有這樣，企業(yè)才能作為一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。時(shí)至今日。改革開(kāi)放現(xiàn)已有30多年了在這30多年中。國(guó)有施工企業(yè)也不乏涌現(xiàn)出了一些成功者，但仍有一些國(guó)有施工企業(yè)在人才管理方面存在一些不足之處。下面筆者就自己所了解的

3、一些國(guó)有施工企業(yè)相關(guān)情況談一下看法。一、國(guó)有麓工企業(yè)人才管理存在的問(wèn)墨1未把好人才引進(jìn)關(guān)。有些國(guó)有施工企業(yè)在招聘人才時(shí)。雖然也作了需求預(yù)測(cè)。但卻沒(méi)有根據(jù)所需人才崗位制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因而常選出一些連于優(yōu)秀的人才。這個(gè)人的條件可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位的要求，那么這份工作對(duì)他來(lái)說(shuō)可能絲毫不具挑戰(zhàn)性他的工作穩(wěn)定性就不會(huì)太高，存在給企業(yè)造成人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，由于沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，招聘孝在選拔工作中往往是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，很容易被眼前的現(xiàn)象誤導(dǎo)，甚至

4、出現(xiàn)庸中求好，而被選出的人員并不能滿足職位要求。此外對(duì)接收職工子女問(wèn)題上也章法不一，把關(guān)不嚴(yán)，使一些無(wú)用之才也被招了進(jìn)來(lái)。2缺乏職業(yè)晉升通道。難以滿足人才自身成長(zhǎng)。首先。許多固有施工企業(yè)從薪酬標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上看似乎也是實(shí)行的雙梯晉升，但在薪一標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上砷把走專(zhuān)業(yè)通道的員工的待遇比走領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)通道的待遇壓得太低。使不同階梯中同一級(jí)刺的待遇、地位差別很大。其次。企業(yè)沒(méi)有做人才梯隊(duì)計(jì)劃。一方面，往往是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)才臨時(shí)找人替補(bǔ)很多時(shí)候臨時(shí)物色的

5、替補(bǔ)者不能勝任自己的工作，這不但導(dǎo)致替補(bǔ)者本人承受過(guò)大壓力，而且曩終會(huì)使企業(yè)的利益遭受損失；另一方面，一些真正有才干酌人才看到晉升無(wú)望，或者蔬槽到了剮的企業(yè)或者在外兼職，或者失去斗志，工作績(jī)效越來(lái)越低。3人才薪酬水平與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。人才的人力資本是由教育、培訓(xùn)等投資形成的，而在國(guó)家教育體制收費(fèi)改革完成后人才自費(fèi)投資獲得人力贅本的成苯很大，因而人才要求獲得報(bào)酬也相對(duì)較高。有些國(guó)有施工企業(yè)雖說(shuō)經(jīng)過(guò)幾次工資改革。也執(zhí)行了崗位績(jī)效工資但整體收入

6、水平較市場(chǎng)差距很大。如有的單位的總經(jīng)理工赍收入還不到市場(chǎng)上一個(gè)普通技術(shù)工人的l／2，還有那些有一級(jí)建造師資質(zhì)的員工在國(guó)有施工企業(yè)中就算收入較高的了，可與市場(chǎng)上的普通技術(shù)工人比起收入來(lái)常常被人挖苦，就更不用說(shuō)普通員工的收入了。再加上有些國(guó)有施工企業(yè)在收入分配上平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不能按員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)差距。從而導(dǎo)致人才的薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)格嚴(yán)重脫節(jié)。還有一些企業(yè)不給員工按時(shí)發(fā)放工資，常常造成國(guó)有施工企業(yè)人才流失，使一些國(guó)有施工企業(yè)

7、幾乎成為“三資”、“民營(yíng)”企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。4不重視人才的利益。隨著改革的深入。國(guó)有企業(yè)原有能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)，如工作穩(wěn)定、公費(fèi)醫(yī)療、分配住房、高福利等制度正在或已經(jīng)逐漸消失?，F(xiàn)在有些國(guó)有施工企業(yè)雖說(shuō)也參加了醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)，但經(jīng)常欠繳這些費(fèi)用。使得員工醫(yī)療得不到正常保障，有些人到了退體年齡卻遲遲不能正常退體；扣了公積金卻不往公積金管理中心交既不給無(wú)房員工發(fā)房補(bǔ)。也不給員工建住房就更談不上給職工體檢等其他福利待遇了。這些方面盼欠

8、缺常常使一些人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生反感，間接地形成對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)。造成很多員工在外兼職的現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致一些人才離去。二、螺決蕾有燕工企業(yè)人才管理問(wèn)題的對(duì)策1把好人才引進(jìn)關(guān)。首先，很多人在選拔人才的時(shí)候一味希望選到最優(yōu)秀的人，其實(shí)這種想法是一個(gè)誤區(qū)。因?yàn)閷?duì)于人才選拔來(lái)說(shuō)。最關(guān)鍵的是合適。如施工企業(yè)的材料管理人員。材料管理的好壞很多方面取決于這些人員的童任心及時(shí)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而并不取決于他們的優(yōu)秀程度。其次。企業(yè)在招聘前應(yīng)根據(jù)所需崗位制定與崗位相適

9、應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再將應(yīng)聘者與企業(yè)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較。從而保證被選出的人員通能滿足職位的要求。這方面尤其在對(duì)待接收職工子女問(wèn)題上。要特別給予重視應(yīng)制定一個(gè)統(tǒng)一的制度嚴(yán)格按崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)錄用，決不能降低既定標(biāo)準(zhǔn)錄用。2提供職業(yè)發(fā)展通道，做好人才的職業(yè)生涯規(guī)鼉lj。提供職業(yè)發(fā)展通道首先應(yīng)建立多重階梯職業(yè)的晉升通道，并給予平等的待遇，這樣就可以向員工提供與管理崗位平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣的設(shè)計(jì)不僅可以使技術(shù)員工感到●

10、辛字文被企業(yè)重視，提高其忠誠(chéng)度，而且可以避免員工都想走管理的道路來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，從而緩和公司管理崗位有限與員工晉升需求之閽的矛盾。適時(shí)地對(duì)員工的成長(zhǎng)進(jìn)行及時(shí)的認(rèn)可，每提升一個(gè)層級(jí)就進(jìn)行資格鑒定，并給予相應(yīng)級(jí)別的待避，指明下一步的努力方向，使員工預(yù)先清楚自己的職業(yè)發(fā)展路徑。其次應(yīng)建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向，經(jīng)常比照公司戰(zhàn)略要求。評(píng)價(jià)現(xiàn)有人員體系的狀況及時(shí)預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求通過(guò)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備以確保必要的人員配備，如

11、平時(shí)做好公司人員替補(bǔ)圖等，使人員接替有序進(jìn)行。另外，還要提供橫向職業(yè)發(fā)展通道。橫向職業(yè)發(fā)展是指員工通過(guò)橫向的工作轉(zhuǎn)換或崗位輪換進(jìn)入一個(gè)新的部門(mén)或新的工作領(lǐng)域，，它雖然在職位級(jí)別方面沒(méi)有變化，但是通過(guò)在不同業(yè)務(wù)或職能領(lǐng)域發(fā)展，使工作具有多樣性，使員工能夠積JI【更多的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠豐富員工的知識(shí)和能力，也有利于員工找到自己滿意的崗位。通過(guò)不斷地比較、磨合、雙向選擇，實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配度的合理化，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的理想化，并最終實(shí)現(xiàn)“把

12、合適的員工放在合適的崗位上”這一人力資源管理的重要目標(biāo)。3建立與繢效相結(jié)合的薪酬體系。安使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平，就需要提高其工作動(dòng)力和責(zé)任心。薪酬是企業(yè)為其員工提供的生活保障，它永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮爭(zhēng)關(guān)心的重要因素之一。那么實(shí)行什么樣的薪酬剜度才能把廣大員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)呢筆者認(rèn)為國(guó)有施工企業(yè)薪捌分配應(yīng)將按勞取酬與管理要素、技書(shū)要素、勞動(dòng)要素參與分配有機(jī)結(jié)舍起來(lái)，從而充分體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平的原則。具體做法是將績(jī)效工資部分

13、制度再細(xì)化一些這樣更有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。如材料管理人員經(jīng)過(guò)精心管理節(jié)約的資金應(yīng)按相應(yīng)的材料款節(jié)余制度分配辦法給材料管理人員及其相關(guān)人員進(jìn)行分配這樣使材料管理人員的收入與其工作繢效相對(duì)成正比從而可以大大提高其工作積撮杖。時(shí)于國(guó)有施工企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)其年度內(nèi)交王工程實(shí)際取得的利潤(rùn)按合理的比例作為績(jī)效工資發(fā)放。此外，合理利用寬帶工費(fèi)理論?？茖W(xué)設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的合理薪酬體系給予能力、績(jī)效優(yōu)秀者較大的上升空間，使得

14、人才在職位沒(méi)有空缺的情況下也能通過(guò)技能和崗內(nèi)的勞動(dòng)效率的提高合理增加收入。4關(guān)心人才利益與塑造良好企業(yè)文化并舉，讓人才與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以?xún)r(jià)值現(xiàn)一24l一萬(wàn)方數(shù)據(jù)●旅游經(jīng)濟(jì)一《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第12期摘要：文章以市場(chǎng)調(diào)壹資料為基礎(chǔ)，從整體和單項(xiàng)兩個(gè)層面分析訪問(wèn)舟山的國(guó)內(nèi)游客旅游體驗(yàn)質(zhì)量。研究表明，游客對(duì)舟山旅游資源的肯定性評(píng)價(jià)明顯高于旅游服務(wù)質(zhì)量且在各大

15、要素中評(píng)價(jià)并不一致，評(píng)價(jià)最高的為氣候舒適度，評(píng)價(jià)最低的是價(jià)格合理性、導(dǎo)游服務(wù)及交通便捷度。關(guān)鍵詞：旅游體驗(yàn)評(píng)價(jià)滿意度舟山中圖分類(lèi)號(hào)：F59I)文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1()04—4914(2010)12—242一02舟山群島是我國(guó)第一大群島，位于我國(guó)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角洲地區(qū)，擁有豐富的旅游資源。旅游開(kāi)發(fā)潛力巨大。然而，由于缺乏科學(xué)的開(kāi)發(fā)模式和管理機(jī)制。舟山群島一些島嶼的旅游開(kāi)發(fā)效果并不理想，富有吸引力的旅游島很少∞。實(shí)際上，舟山群島的知

16、名廢也有待于提高，造成這種狀況的原因是多方面的其中，對(duì)于旅游者較少的關(guān)注是一個(gè)不可忽視的方面。文章試圖依據(jù)已有旅游體驗(yàn)理論研究成果和市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，分析國(guó)內(nèi)游客對(duì)舟山群島旅游環(huán)境及服務(wù)的體驗(yàn)評(píng)價(jià)。游客對(duì)舟山群島的評(píng)價(jià)在某種程度上反映了舟山作為海島型旅游目的地同市場(chǎng)的契合度，同時(shí)也能夠反映出舟山的旅游形象。一、理論背景及研究思路旅游體驗(yàn)(‰ristExpe渤ee)是旅游者的內(nèi)在心理活動(dòng)與旅游客體所呈現(xiàn)的表面形態(tài)和深刻含義之間相互交流或相互

17、作用后的結(jié)果，是借助于觀賞、交往、模仿和消費(fèi)等活動(dòng)方式實(shí)現(xiàn)的一個(gè)序時(shí)過(guò)程，其目標(biāo)是追求旅游愉髂鏟。旅游愉悅，或者說(shuō)高質(zhì)量的旅游體驗(yàn)，受到多種因素的影響，不僅僅取決于旅游目的地的各種屬性、旅游企業(yè)接待人員的服務(wù)質(zhì)量，還受到旅游者自身各種因素的影響，這些因素在不同的時(shí)間和場(chǎng)合以及在不同的人身上以完全不同的方式發(fā)生著作用@。旅游者的個(gè)性、原有的生活方式、歷史文化背景、心理諷適能力、交際能力、旅游動(dòng)機(jī)以及旅游期望等都將對(duì)旅游體驗(yàn)過(guò)程的愉悅程度產(chǎn)

18、生影響。其中，旅游期望扮演者十分重要且微妙的角色，深刻影響著旅游體驗(yàn)質(zhì)量⑦。旅游期望是旅游者在出行前對(duì)旅游目的地綜合供應(yīng)條件的預(yù)期。旅游者帶著這種期望在旅游目的地實(shí)際經(jīng)歷和感受各種服務(wù)及整體環(huán)境，形成旅游體驗(yàn)滿足或不滿足。在不考慮其他干擾因素的條件下，理論上，游客期望值和旅游體驗(yàn)滿足度之間存在著三種情況的動(dòng)態(tài)關(guān)系④：旅游體驗(yàn)滿足度大于期望值產(chǎn)生正向體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)；旅游體驗(yàn)滿足度小于期望值產(chǎn)生負(fù)向體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)；旅游體驗(yàn)滿足度等于期望值產(chǎn)生相

19、對(duì)符合客觀事實(shí)的體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)。由于旅游期望在形成過(guò)程中受信息的豐度、準(zhǔn)確度以●朱曉輝及傳播質(zhì)量的影響岱，旅游體驗(yàn)往往又是現(xiàn)實(shí)而具體的過(guò)程，加上旅游者個(gè)體的差異因而，旅游期望與旅游體驗(yàn)的相契合只能是偶然的，產(chǎn)生偏差是更為普遍的情況。因此，在現(xiàn)實(shí)中，游客期望值和旅游體驗(yàn)滿意度之間主要存在兩種動(dòng)態(tài)關(guān)系，即高的旅游期望值與低的旅游體驗(yàn)滿足度產(chǎn)生負(fù)向體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)；低的旅游期望值與高的旅游體驗(yàn)滿足度產(chǎn)生正向體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)。游客的體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)旅游目

20、的地產(chǎn)生重大的影響，尤其是對(duì)海島型旅游目的地。目前，中國(guó)海島旅游目的地的客源市場(chǎng)主要是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。海島客源市場(chǎng)較小，易導(dǎo)致對(duì)狹小客源市場(chǎng)的過(guò)分依賴(lài)造成海島旅游經(jīng)濟(jì)的脆弱@。游客在目的地獲得較高的旅游體驗(yàn)質(zhì)量，不僅可以提高游客的重游率。而且可以通過(guò)口碑效應(yīng)帶來(lái)更多潛在旅游者，奠定旅游目的地獲得經(jīng)濟(jì)效益的長(zhǎng)久基礎(chǔ)，相關(guān)的部門(mén)機(jī)構(gòu)也會(huì)加大對(duì)各項(xiàng)旅游基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的力度，從而形成良性的循環(huán)發(fā)展；相反，低劣的旅游體驗(yàn)將導(dǎo)致游客對(duì)目的地過(guò)多的負(fù)面評(píng)價(jià)，

21、這些評(píng)價(jià)一方面會(huì)影響目的地的旅游形象，另一方面可能使目的地旅游業(yè)遭受致命的打擊。就中國(guó)海島型旅游目的地旅游發(fā)展的現(xiàn)狀而言。旅游體驗(yàn)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究將具有深遠(yuǎn)的意義。本文選取典型的海島型旅游目的地舟山群島作為研究地點(diǎn)，采用問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談結(jié)合的方法對(duì)赴舟山群島的游客進(jìn)行了調(diào)查。二、實(shí)證研究1游客調(diào)查樣本分析。調(diào)查問(wèn)卷由三部分組成：第一部分為游客的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，包括性別、年齡、職業(yè)、受教育程度、常住地以及收入情況；第二部分為具體的評(píng)價(jià)項(xiàng)目包

22、括海島自然環(huán)境、海島人文環(huán)境、海島旅游活動(dòng)項(xiàng)目、旅游基礎(chǔ)設(shè)施及服務(wù)、旅游保障設(shè)施及服務(wù)；第三部分是游客對(duì)舟山旅游體驗(yàn)的整體評(píng)價(jià)。考慮到被調(diào)查對(duì)象理解并回答問(wèn)題的方便以及對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的便利，問(wèn)卷以封閉式問(wèn)題為主，并且采用李克特量表對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量。同時(shí)，為了更準(zhǔn)確、全面地反映被調(diào)查對(duì)象的內(nèi)心真實(shí)想法，也考慮到調(diào)查表涉及身g評(píng)價(jià)指標(biāo)可能不全面，還設(shè)計(jì)了一道開(kāi)放式的問(wèn)答題。本次問(wèn)卷調(diào)查分別從普陀山、桃花島、東極島、朱家尖選取調(diào)查

23、對(duì)象，這四處基本上能夠代表舟山群島的旅游資源特色，也是開(kāi)發(fā)較早，客流量較為集中的旅游地。本次實(shí)地調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷205份?；厥沼行?wèn)卷184份。有效回收率為8976％。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在性別結(jié)構(gòu)上，男性旅游者占69％女性旅游者占3l％，出游性別比(男：女)為223：l，即旅游者性別結(jié)構(gòu)中男性旅游者大于女性這種現(xiàn)象的原因是多樣的，包括體力、時(shí)問(wèn)等方面的差異。但在一定程度上說(shuō)明男性對(duì)舟山海島旅游的興趣高于女性。在年齡結(jié)構(gòu)念和思維方式為控心所生成

24、外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。要想搞好企業(yè)，只靠薪酬制度和良好的職業(yè)晉升通道等削度來(lái)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而企業(yè)文化則是無(wú)孔不入。是彌補(bǔ)企韭管理稍度不足的重要方法。因而。塑造什么樣的企業(yè)文化就顯得特別重要。對(duì)于國(guó)有施工企業(yè)采說(shuō)筆者認(rèn)為企業(yè)文化首先應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，并更應(yīng)注重把以人為本落實(shí)到具體工作中。如在日常工作中應(yīng)把人的安全放在第一位，做到不安全可以不施工，對(duì)適合彈性一242一工作的崗位可實(shí)行彈性工

25、作制，從而降低員工的工作壓力。其次，在日常生活中也應(yīng)做好關(guān)心員工的工作。如定期給員工體檢、節(jié)假日慰問(wèn)、組織旅游、聚會(huì)等。使員工工作起來(lái)無(wú)后顧之憂。另外。要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。企業(yè)要引導(dǎo)員工關(guān)心企業(yè)，發(fā)揮主動(dòng)性。為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力獻(xiàn)計(jì)出力，正確處理好企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系。使員工懂得企業(yè)要想搞好要靠全體員工的集體力量。而企業(yè)的發(fā)展與效益的提高又可以為員工帶來(lái)更多的收入及福利。從而使人才與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。總之，國(guó)有施工企業(yè)要想有較好的發(fā)展就必須選好