建立國有企業(yè)高層管理者激勵機制的現狀、難點與對策

1、●管理世界《經濟師》2003年第7期建立國有企業(yè)高層管理者激勵機制的現狀＼難點與對策●郭勇軍安紅梅摘要：文章從分析國有企業(yè)高層管理者激勵機制的現狀出發(fā)，對激勵機制的難點和對策進行了探討。關鍵詞：國有企業(yè)經營者激勵機制中圈分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2003)07一140—02承認企業(yè)高層管理者的價值和他們對企業(yè)生存發(fā)展負有重大責任，就要建立和完善相關的激勵機制，這是國有企業(yè)建立規(guī)范的現代企業(yè)制度的一個重要方

2、面。特別是隨著市場經濟體制的確立和中國加入wro，以及多種經濟成分的迅速崛起。國有企業(yè)面臨的市場競爭，特別是人才的競爭日趨激烈，這不僅僅存在于國內不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，而最大的競爭對手來自實力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資數倍且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)高層管理者激勵機制，具有非常緊迫的現實意義。一、國有企業(yè)商層管理者激勵機制的現狀隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被

3、打破，高層管理者的激勵受到各方面的重視，但激勵總是尚未真正解決。1激勵強度不足。一是國有大型企業(yè)的經營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經營者自我約束較強；同時受國家分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，因此收入一般偏低。二是主要經營者激勵不足比一般經營者更突出。平均主義在企業(yè)經營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的大鍋飯打破了，但經營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經營者與一般經營者的收入差距較

4、小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴格，經營者收入越規(guī)范，經營者的自我約束也越強。往往政治榮譽多，但經濟收入相對較低。2激勵方式單一。多數國有企業(yè)經營者是低工資加少量獎金，或在年終根據經營業(yè)績給予一次性獎勵；少數企業(yè)近年開始實行年薪制，但不夠完善，如有的僅片面地將每月少發(fā)、年終多發(fā)的簡單辦法視同年薪制，或是當作為經營者多發(fā)一點錢的無奈理由；市場經濟下廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地

5、區(qū)的少數企業(yè)中進行探索。如2000年，湖北廣濟藥業(yè)董事長獲70萬國家股，僅是國家進行獎勵的首例。單一的激勵方式限制了經營者作用的全面發(fā)揮。3短期激勵加強而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面的激勵近年來普遍加強。但經營者如果片面追求短期利益可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)經營者的短期行為而損害出資人的利益

6、。許多長期激勵的措施，如股票期權、經營者持股等，由于缺乏配套的政策，暫還難以實行。4經營者收入分配不規(guī)范。對經營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵與經營業(yè)績如何對應，并沒有進行科學的設計，經營者對此難以形成穩(wěn)定的預期，因此激勵作用有限。5對國企經營者自身價值的錯位，導致經營者激勵政策的不到位。國企的高層管理者以為社會經濟建設作出最大貢獻為自己價值的最高體現。正因為如此，社會上就存在資產是國家的，企業(yè)主人是職工群一140一眾，經營者理應無私奉

7、獻等觀點和做法，形成了一個“國企經營者=無私奉獻=免談高收入”的固定模式，將“經濟人”、“社會人”和“政治人”的概念混淆了。二、建立企業(yè)高層次管理者激勵機制的對策1改革國有資產管理體制，建立國有資產出資人制度。黨的十五屆四中全會明確指出：“要按照國家所有、分級管理、授權經營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產管理、監(jiān)督體系和機制，建立與健全嚴格的責任制度?！备鶕@一指導思想，應對現行的做法加以完善。一是將政府各部門對國有資產管理的權力與責

8、任掛鉤，把“建立與健全嚴格的責任制度”落到實處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權經營，使政府的國有資產管理職能逐步向企業(yè)轉移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預；四是明確國有資產出資人代表必須與企業(yè)的經營者分開，形成有效的制衡機制。2改革國有企業(yè)經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應根據不同類型企業(yè)采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行政任命

9、的范圍和數量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領域中的一般國有企業(yè)的經營者，應在明確國有資產出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經營者，也可以引入市場競爭機制。與此同時，根據經營者的不同產生方式，決定其報酬形式或激勵水平。凡是市場化選聘的經營者，激勵方式應與

10、市場完全接軌；凡是行政任命的經營者，其激勵方式應該是精神獎勵與物質獎勵相結合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當然作為經營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應的報酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風險也很低。但這種方式的市場激勵作用就會大大減弱。因此，要迅速完成以市場為導向的人力資源開發(fā)體制改革，建立以市場為主體的配置人力資源的模式。3建立科學合理的考核制度，完善約束機制。解決激勵不足的同時

11、，必須重視約束不到位的問題。首先要建立一套科學合理的考核指標，這套指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠進行科學的衡量。其次要明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對于國有資產經營企業(yè)的考核，應由國有資產授權經營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量。第三，考核必須做到有獎有罰。在經營者收入較低的

12、時候，可以說不獎就是罰；當經營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認經營者勞動價值的同時，對不合格的經營者也要進行淘汰?？傊?，企業(yè)內外的約束機制不是單一層面構成的，因此要改變單純從政治思想、道德或價值角度構建激勵約束機制的構想，也要改變單純搞物質刺激的做法。要把企業(yè)內外的約束激勵機制看成一個復雜系統(tǒng)進行分析。4建立適合企業(yè)家成長的企業(yè)文化。二次世界大戰(zhàn)以后，西方國家普遍建立了以人為本的企業(yè)文化，其中尤其突出了企業(yè)家的核心地

13、位。改革開放以來，我國的企業(yè)文化建設取得了很大進展，但不容否認，由于受傳統(tǒng)文化和所有制性質的制約，我國的企業(yè)文化在宣傳、重視企業(yè)家方面遠遠不夠，在企業(yè)文化上吃“大鍋飯”，這一方面限制了企業(yè)家積極性的發(fā)揮，使企業(yè)文化的功能軟弱無力；另一方面助長了平均主義，使企業(yè)家不敢當也不能當“出頭鳥”，企業(yè)員工也對企業(yè)家的高收入難以理解和支持。這導致高層管理者的激勵機制、企業(yè)的分配機制難以有大的變革和進展。人類已進入21世紀，我們在企業(yè)文化建設中，應有

14、新的價值導向和利益分配機制，要強調等級差別理念。人的能力是有差別的，能力的差別導致分工的差別，分工的差別導致收益方式的萬方數據《經濟師》2003年第7期●管理世界管理供給和管理需求●●兩種宏觀經濟調控思想的比較摘要：文章對管理供給和管理需求這兩種宏觀經濟調控思想進行了比較。關鍵詞：管理供給管理需求經濟調控中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2003)07—141—0】現代經濟的發(fā)展離不開政府有效的宏觀調控，總結

15、宏觀調控理論及政策，它們的基本指導思想大致可歸結為兩種：管理供給和管理需求。以這兩種不同指導思想為基礎的宏觀調控政策往往對宏觀經濟發(fā)展產生不同的影響，即產生不同的長短期作用效果。弄清它們的異同，將會對政府如何保持國民經濟長期穩(wěn)定增長大有裨益。管理供給的思想可以追溯到供給學派的基本理論：供給自動創(chuàng)造需求。該理論基于比較嚴格的古典假定，即經濟主體完全理性，整個經濟能夠按照自然規(guī)律順暢運行，在這種狀態(tài)下任何供給都會有相應的需求與其相對應。實際

16、上這是經濟運行中類似于物理學界的一個理想狀態(tài)，如何趨近這種理想狀態(tài)是供給學派理論的精髓。因為只有在這種經濟理想狀態(tài)的前提下，才能通過調節(jié)供給自發(fā)帶動需求，推動經濟的增長。但是在現實生活中，由于市場經濟的不完全性，上述理想狀態(tài)往往不能得到有效的保證。管理供給能否真正創(chuàng)造需求，不僅僅涉及供給，還涉及需求，以及兩者之外的其他因素如政策制定者主觀態(tài)度、外部經濟環(huán)境和技術創(chuàng)新等等。所以供給管理不單純是管理供給，而是要建立起一個能夠保證經濟運行趨向

17、理想狀態(tài)的外在環(huán)境，即經濟制度。管理需求的思想突出體現在凱恩斯主義的理論實踐：刺激需求帶動供給，需求導向于供給。但是引致需求是否為長期供給本身所要求的方向，這一點在現實生活中往往很難把握。凱恩斯主義宏觀調控政策中，財政政策發(fā)揮著重要作用。但眾所周知，財政支出屬政府行為，政府投資往往不如私人投資具有高效率。這種低效率的投資長期(特別是超長期)會導致經濟結構變化偏離正常比例，雖然短期會刺激經濟增長，但長期會損害經濟增長。這種損害體現在供給方

18、面，就是降低了整個社會經濟長期的有效供給能力，凱思斯主義政策從繁榮到失效即滯漲現象的出現?？峙屡c此有關。在上述的分析中，我們看出宏觀調控的真正實質在于如何實現供給與需求的統(tǒng)一。管理需求的關鍵是使需求符合長期供給發(fā)展方向，藉此推動供給促進經濟長期發(fā)展。而管理供給則是從生產本身對經濟長期發(fā)展從根本上予以保證。但是，回顧世界經濟發(fā)展的歷史。卻很難實現供給與需求長期有效的統(tǒng)一。在產業(yè)革命技術大變革時期，由新技術所引致的“創(chuàng)新性供給”自發(fā)創(chuàng)造新興

19、的需求，此過程的一個形象比喻就是供給追趕需求。資本主義初期的生產就屬于“創(chuàng)新性供給”。但保持“創(chuàng)新性供給”的難度很大，它需要持續(xù)的技術創(chuàng)新作保證。供給學派的政策主張如減稅，減少政府對經濟的干預，僅僅能夠增加短期(至多是中期)的供給，而不是長期“有效供給”。更不用說“創(chuàng)新性供給”了。短期供給的增加會滿足短期需求的短缺，但不一定會創(chuàng)造長期的有效需求。在技術變革的平穩(wěn)發(fā)展時期，技術變革所引致的需求膨脹力大大減弱。而“創(chuàng)新性供給”所引致的有效供

20、給能力大大加強，需求便成為經濟生活中的主要矛盾。特別是像馬克思所指出的資本主義的基本矛盾的存在，使這一矛盾更加突出起來?！耜悥|興理需求：一方面刺激需求滿足“有效供給”，另一方面通過需求引致“創(chuàng)新性供給”向“有效供給”轉化。但是從長期看，需求調節(jié)政策如凱恩斯主義政策，不僅會使需求滿足有效供給。還會派生出一些長期非有效需求。所以當技術創(chuàng)新缺乏后繼性，特別是“包新性供給”向“有效供給”轉化殆盡時，由需求帶動的供給增加中，往往非有效供給所占的比

21、例會加大。導致長期有效供給不足。所以一旦真實的需求發(fā)生膨脹，就會導致諸如滯漲現象的發(fā)生。在上述的理論分析中，供給和需求之間協(xié)調關系如下：外部的制度建設一技術創(chuàng)新(供給的原動力)一創(chuàng)新性供給一有效供給一需求供給和需求是相互促進的。供給管理主要是技術創(chuàng)新，由其引致出的“創(chuàng)新性供給”能夠滿足未來各種創(chuàng)新性的需求，為經濟的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。而需求管理除了直接實現各種“有效供給”外，還促進“創(chuàng)新性供給”轉化為“有效性供給”，需求對經濟的

22、促進作用歸根結底要取決于“創(chuàng)新性供給”的潛力。所以從本質上講，供給管理是長期管理，需求管理是短期管理。只有把兩者有機結合起來，才能有效實現經濟增長的長短期目標。目前，需求管理是各國政府主要的和經常性的政策調節(jié)手段。但是供給管理也日益受到重視，并且供給管理的績效已成為衡量一個政府宏觀調控政策“近視”與“遠視”的重要標志。美國的新經濟是高新技術的產物，也可以算作政府對宏觀經濟實行供給管理的一個杰作，它本身已遠遠超越了傳統(tǒng)供給學派的理論內涵。

23、(作者單位：東北輸油管理局管道維修服務總公司遼寧鐵嶺112001)在生產過剩的時代，宏觀調控側重于管(責縞：諸海)差別，這樣員工容易接受分配的差距。要遵循以人為本這個規(guī)律，鼓勵大家特別是鼓勵高層管理合法取得利益，合法計較得失，合法利己。在充分尊重人性的基礎上，使人性的優(yōu)點得到最大的發(fā)揮，使人性的弱點得到最大程度的制約，從而使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與個人的需要滿足和人生幸福達到最佳結合。設立科學的規(guī)則，讓大家在這一規(guī)則中付出和收獲。這是一種理念

24、，如果這個理念混亂了，那么在此之上的全部管理激勵措施都會無效。5盡快完善有關經營者激勵機制的政策法規(guī)及措施。目前，各地對經營者的激勵方式進行了探索，但由于缺乏政策規(guī)范，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學，與市場經濟的要求并不一致。特別是出資人到位問題、績效評價、業(yè)績考核問題、約束機制問題等相關的配套條件沒有解決，因此內部人控制下的經營者自我激勵、約束與激勵不對稱等現象普遍存在。由于建立高層管理者激勵機制涉及到國有資產管理體