國(guó)有商業(yè)銀行人才激勵(lì)與約束機(jī)制探索

1、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?lái)自人力資源、自然資源、資本構(gòu)成和技術(shù)投入四大要素。在四大要素中，人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。國(guó)有商業(yè)銀行存在著造成人才結(jié)構(gòu)失衡、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等問(wèn)題。隨著股份制商業(yè)銀行的不斷涌現(xiàn)和外資銀行的不斷涌入，國(guó)有商業(yè)銀行將面臨更加嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)。為此，筆者認(rèn)為如何通過(guò)改革來(lái)建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，留住人才、用好人才是當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行在面對(duì)WTO挑戰(zhàn)中亟待解決的問(wèn)題。一、國(guó)有商業(yè)銀行人才資源所面臨的問(wèn)題1、人力資源結(jié)構(gòu)

2、失衡，難以適應(yīng)金融需求多樣化的需要目前，國(guó)有商業(yè)銀行普遍存在人才短缺與人才過(guò)剩并存、人才使用不合理的問(wèn)題。人才短缺和人才過(guò)主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)人才和高級(jí)經(jīng)濟(jì)金融分析人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才、管理型人才又過(guò)多，相對(duì)知識(shí)老化，管理觀念、管理方法落后于時(shí)代發(fā)展。人才使用不合理主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應(yīng)的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才，如存款、貸款和會(huì)計(jì)結(jié)算人才過(guò)多，可以說(shuō)國(guó)有商業(yè)銀行大部分精英都集中在這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，致使

3、人才閑置和浪費(fèi)；另_方面，金融創(chuàng)新人才、市場(chǎng)開(kāi)拓人才以及高級(jí)分析人才又緊缺，使國(guó)有商業(yè)銀行新業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行和外資銀行。2、國(guó)有商業(yè)銀行面臨國(guó)內(nèi)股份制銀行的“策反”挑戰(zhàn)人的才能是潛在的，科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制必定會(huì)帶來(lái)較高的激勵(lì)效應(yīng)，并能激發(fā)人才的潛能和提高銀行的金融創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。相反，商業(yè)銀行如果沒(méi)有一套完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，則人才的流失也就無(wú)法避免，必定會(huì)制約其發(fā)展。與股份制商業(yè)銀行相比，國(guó)有商業(yè)銀行

4、普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)活力，銀行效益不高，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業(yè)銀行。特別是近年來(lái)光大銀行、招商銀行、發(fā)展銀行等新興的股份制商業(yè)銀行紛紛抓住改革的契機(jī)，在各中心城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，并利用它們?cè)谌瞬攀褂煤图?lì)機(jī)制方面比較靈活的政策和人員、負(fù)擔(dān)輕等優(yōu)勢(shì)，與48《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2005年第8期國(guó)有商業(yè)銀行展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有商業(yè)銀行在人才競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)處于被動(dòng)地位，成為上述股份制商業(yè)銀行的人才基地。3、加入wTo后，我國(guó)

5、國(guó)有商業(yè)銀行面臨著更加嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)加入WTO后，外資銀行搶灘中國(guó)金融市場(chǎng)，在用人機(jī)制上采取本土化策略。即讓中國(guó)人與中國(guó)人競(jìng)爭(zhēng)，并從中資銀行挖走學(xué)歷高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，國(guó)有商業(yè)銀行損失的不僅僅是優(yōu)秀的人才，還有隨著人才流失而流走的客戶群。我們可以預(yù)期外資銀行從事人民幣業(yè)務(wù)之后，首先就會(huì)以高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及優(yōu)越的工作環(huán)境等條件挖走國(guó)有商業(yè)銀行的人才，因?yàn)檫@些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動(dòng)必然會(huì)引起客戶的外流，從而導(dǎo)致國(guó)

6、有商業(yè)銀行市場(chǎng)的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場(chǎng)。因此，國(guó)有商業(yè)銀行必須建立完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，絕不能在生死存亡的競(jìng)爭(zhēng)中為對(duì)手輸血。二、建立國(guó)有商業(yè)銀行人才激勵(lì)與約束機(jī)制的思路分析1、建立國(guó)有商業(yè)銀行激勵(lì)與約束機(jī)制的目標(biāo)要求激勵(lì)與約束機(jī)制是指一個(gè)企業(yè)(或者社會(huì)、組織等)為了達(dá)到某一目標(biāo)制定的具有鼓勵(lì)和限制雙重作用的一套固定的制度與措施體系。其中，目標(biāo)必須明確，否則鼓勵(lì)與限帶4措施就必然是盲目的和被動(dòng)的；激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)，包括物質(zhì)的和

7、精神的；約束就是施加限制與管束。建立激勵(lì)與約束機(jī)制的目的主要是確立企業(yè)健康運(yùn)行的秩序與規(guī)則。當(dāng)前，國(guó)有商業(yè)銀行在激勵(lì)與約束機(jī)制方面普遍存在以下三方面的問(wèn)題：一是激勵(lì)目標(biāo)模糊不清，國(guó)家政治目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與銀行發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沖突，政企不分；二是激勵(lì)層次不清，某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)空白；三是手段單一，激勵(lì)力度不夠。在約束機(jī)制方面，國(guó)有商業(yè)銀行存在約束過(guò)度和約束不足的問(wèn)題。以各家商業(yè)銀行近年來(lái)的科技改革為例，在激勵(lì)與約束機(jī)制的配套建設(shè)方面，都只是從體制上明

8、確了制衡和約束機(jī)制，強(qiáng)調(diào)了科技人員的責(zé)任，而沒(méi)有從根本上解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。在分配制度上基本上是小差距、大平均，從而導(dǎo)致科技人員只能萬(wàn)方數(shù)據(jù)感到“有責(zé)無(wú)利”，造成部分科技人員流失或不愿再?gòu)氖驴萍脊ぷ鞫D(zhuǎn)向其他崗位，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行科技業(yè)務(wù)的發(fā)展極為不利。一般說(shuō)來(lái)，完善的商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制是多層次、多手段激勵(lì)的有效組合。一是政府對(duì)商業(yè)銀行的激勵(lì)。政府利用產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、經(jīng)濟(jì)杠桿、優(yōu)惠措施鼓勵(lì)商業(yè)銀行對(duì)某些行業(yè)、產(chǎn)品或企業(yè)的發(fā)展給予支持。二是出

9、資機(jī)構(gòu)對(duì)商業(yè)銀行高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)，包括給予一定的榮譽(yù)、實(shí)行年薪制和股份制、特定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。三是上級(jí)行對(duì)下級(jí)行或個(gè)人的激勵(lì)，包括表彰先進(jìn)、增加薪水、晉升職務(wù)等。與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng)，完善的約束機(jī)制應(yīng)是多主體、全方位約束的有效結(jié)合。一是產(chǎn)權(quán)約束，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下商業(yè)銀行出資人對(duì)商業(yè)銀行的最重要的約束。二是法律約束，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府通過(guò)法律法令和政策法規(guī)對(duì)商業(yè)銀行的行為進(jìn)行約束。三是價(jià)值規(guī)律的約束，這是價(jià)值規(guī)律即無(wú)形的手對(duì)商業(yè)銀行

10、的約束，是商業(yè)銀行展開(kāi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提。四是商業(yè)銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，獲取自身的經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)自己的行為采取的一種自覺(jué)約束。因此，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)上述基本要求來(lái)建立健全合理的激勵(lì)與約束機(jī)制。2、建立國(guó)有商業(yè)銀行激勵(lì)與約束機(jī)制的途徑第一，合理分配薪酬指標(biāo)，國(guó)有商業(yè)銀行要好上級(jí)行對(duì)下級(jí)行，各級(jí)行對(duì)內(nèi)部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。在具體操作中，國(guó)有商業(yè)銀行要按照占用資本與勞動(dòng)共享收

11、入的分配原則，從總收入中扣除資本附加值后，計(jì)算勞動(dòng)形成的附加值，以勞動(dòng)附加值為主確定薪酬總額。國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)所轄各部門的激勵(lì)與約束機(jī)制要通過(guò)管理參數(shù)和對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的主觀評(píng)價(jià)實(shí)施薪酬分配。利潤(rùn)部門的薪酬分配主要依據(jù)利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)以及對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)加以確定；支持保障部門的薪酬分配原則上不超過(guò)各業(yè)務(wù)部門薪酬分配的平均水平。第二，改革舊的用人機(jī)制，構(gòu)筑適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才激勵(lì)約束機(jī)制。國(guó)有商業(yè)銀行在選拔和使用人才方面，要重點(diǎn)看他的工作過(guò)程及

12、其結(jié)果。一級(jí)分行處級(jí)以上(含處級(jí))中高級(jí)管理人員可采取公開(kāi)向社會(huì)招聘或者在全體員工中競(jìng)聘。作為各級(jí)國(guó)有商業(yè)銀行的行長(zhǎng)(總經(jīng)理)要大膽選拔有能力的專業(yè)管理人才，通過(guò)競(jìng)聘，嚴(yán)格考核，委以重任、酬以高薪，穩(wěn)住中高層管理人員。對(duì)于一般員工崗位應(yīng)該采取公開(kāi)招標(biāo)，由行內(nèi)員工根據(jù)自己的專業(yè)特長(zhǎng)、知識(shí)水平和業(yè)務(wù)操作技能來(lái)競(jìng)標(biāo)，對(duì)特殊人才可以從人才市場(chǎng)招聘。在如何用好人才方面，行長(zhǎng)和中高級(jí)管理人才不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要在人才所有上做到注重實(shí)效、選賢任能

13、，用人所長(zhǎng)、避人所短，用人不疑、疑人不用，關(guān)心愛(ài)護(hù)、賞罰分明。第三，建立健全包括收入分配、住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等在內(nèi)的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發(fā)展機(jī)遇和多方面的發(fā)展渠道。一是按照“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合”的原則，把工資始終與對(duì)銀行的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，合理拉開(kāi)分配差距，克服平均主義，建立與“授權(quán)授信”相適應(yīng)的收入分配和考核制度，構(gòu)筑起行長(zhǎng)與員工相互制約的機(jī)制。二是建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度等，切實(shí)解決

14、員工的后顧之憂。第四，為了留住現(xiàn)有人才和吸引更優(yōu)秀的人才，國(guó)有商業(yè)銀行不僅要吸引愿把一生獻(xiàn)給國(guó)有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才，同時(shí)也應(yīng)接納雖不能將整個(gè)職業(yè)生涯獻(xiàn)給國(guó)有商業(yè)銀行，但卻擁有特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。國(guó)有商業(yè)銀行在吸引人才時(shí)可實(shí)行高薪招聘，并將退職金在退休時(shí)一次性發(fā)放的資金加到年薪工資中提前發(fā)放。只要員工申請(qǐng)?zhí)崆鞍l(fā)放，每年就可以分兩次領(lǐng)取一定數(shù)額的退職金。針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行科技人才流失嚴(yán)重的狀況，國(guó)有商業(yè)銀行可實(shí)行科技人員津貼制，提高科技人員的

15、收入水平，尤其是對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行做出突出貢獻(xiàn)的科技人才應(yīng)實(shí)行重獎(jiǎng)，包括住房等實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一些專職人員，可以通過(guò)建立以酌情衡量勞動(dòng)量為主的制度，不實(shí)施上下班管理等機(jī)制，以他們對(duì)銀行的貢獻(xiàn)大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并取得實(shí)際業(yè)績(jī)的人獲得豐厚的報(bào)酬，從而最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性、創(chuàng)造性。針對(duì)許多人在銀行退休后又到其他公司就職的實(shí)際狀況，應(yīng)考慮讓那些多年在國(guó)有商業(yè)銀行工作過(guò)的特殊人才或復(fù)合型的業(yè)務(wù)尖子在國(guó)有

16、商業(yè)銀行繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)。而對(duì)那些認(rèn)為他們已經(jīng)干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發(fā)放退職金。對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該以更加優(yōu)惠的政策來(lái)吸引他們施展才華。第五，加快國(guó)有商業(yè)銀行股份制改造，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制。通過(guò)股份制改造，將國(guó)有商業(yè)銀行改造成股份有限責(zé)任公司，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行按比例的全員參股制度和對(duì)管理者、特別是人才的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，從制度上來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度，增強(qiáng)對(duì)管理者的約束力。

17、第六，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)建立嚴(yán)格的干部員工考核、獎(jiǎng)勵(lì)和辭退制度，鼓勵(lì)先進(jìn)，提高薪金待遇，辭退不合格人員。按照公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，推行雙向選擇、員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)管理人員實(shí)行聘任制，對(duì)一般業(yè)務(wù)人員實(shí)行聘用制，嚴(yán)格管理人員“定期考核、末位淘汰”制度。國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)增強(qiáng)辭退的透明度，對(duì)員工績(jī)效考核實(shí)行上級(jí)、下級(jí)和同級(jí)全方位考核，以直接上級(jí)考核為主。按照防范風(fēng)險(xiǎn)、親屬回避等原則，對(duì)一些重要崗位工作滿兩個(gè)聘期的，應(yīng)實(shí)行輪崗。對(duì)不勝任工作者以及富