關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理問題的探討

1、管理學(xué)家I201112關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理問題的探討張書紅／中國有色集團撫順紅透山礦業(yè)有限公司【擅賽】薪硎的管理是企業(yè)人力資溲蕾理的t點、難點。在社令主義市場經(jīng)濟紊件下如何通垃薪酬管理提高豳有企業(yè)生產(chǎn)藏事。是薪酬管理的關(guān)鍵。【關(guān)鍵詞】田有企業(yè)薪硎：功麓：問趣：對策薪酬管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，作為國有企業(yè)管理和激勵員工的主要工具之一，它已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持

2、競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。下面就國有企業(yè)薪酬管理的有關(guān)問題談點個人看法。一、薪酬管理的功能(一)增值功能。薪酬本身不直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就對企業(yè)具有增值功能。(二)激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。(三)配置和協(xié)調(diào)功能。

3、企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。(四)實現(xiàn)員工自我價值的功能。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工自身在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力。實現(xiàn)其自身價值。(五)吸納和保留儻秀人才的功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競爭力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段

4、中，薪酬體系被證明是效果最好、見效最快的方法之一。二、國有企業(yè)薪酬管理的弊端(一)薪酬認識的不足性目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在：企業(yè)效益滑坡或有生存危機時。為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負面影響

5、。(二)制度與戰(zhàn)略錯位性企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。(三)薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科

6、學(xué)的職位評價體系。企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，在實際操作中，管理者主觀設(shè)定職級職位等。(四)薪酬支付缺乏透明性有些企業(yè)常采取發(fā)”紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺得對方不如自己工作干得好，自然產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工

7、。而管理者對這種情況的原因卻一無所知。(五)獎金福利缺乏激勵性目前大部分國有企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃。提供統(tǒng)一的福利保險。對于員工而育，這種統(tǒng)一的福利保險計劃肴似“公平的”，但它忽略了他們自我需求的滿足。對此，企業(yè)往往陷入兩難境地，福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只流于形式，還增加了企業(yè)的實施成本。三、完善國有企業(yè)

8、薪酬管理的對策措施從肖前國有企業(yè)薪酬管理中存在幾個問題看。完善國有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個方面入手：(一)加大國企對現(xiàn)代薪酬管理理論的認識當(dāng)今世界逐步進入經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進入文化管理時代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化。各級經(jīng)營管理者必須認真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認識薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。我們評判一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生

9、產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵因素的提高，員工勞動效率的提高。(二)注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項政策、制度及方案設(shè)計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結(jié)合。同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點t作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和內(nèi)部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務(wù)

10、，但這三個方面在不同的階段也會有所側(cè)重。要根據(jù)不同時期的重點工作進行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來是向”急、難、險、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、商營銷傾斜，根本且的還是最大限度調(diào)動不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。(三)加大薪酬管理的公平性和激勵性堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛

11、鉤。二是要調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性，使物質(zhì)激勵盡量體現(xiàn)公平克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象。減少或不發(fā)生負面影響。三是要考慮激勵的針對性，把鋼用在刀刃上。四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商。達到雙方利益的乎衡。(四)注重全面薪酬制度的建立和完善一般而言報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報酬和非金錢獎勵。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激可能會削弱組織內(nèi)部員

12、工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果而且具有持續(xù)性。良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。物質(zhì)和精神并重，是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度?？傊?。在現(xiàn)階段要建立～個公平適用。有競爭性、有激勵性的薪酬管理體系，將能為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益，達到預(yù)期目標；將能靈活有效地反映員工績效和能力的變

13、動，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)按績分配；將能滿足員工的生活、增值，開發(fā)員工潛力。提升企業(yè)形象，實現(xiàn)”雙贏”。I參考文獻】『1K人力資渴管理》。光明日報出版社蔣樹韜2008[2K公共部門人力資源管理渺柏瑛、祁光華鞠著中圈人民大學(xué)出版社2009[3K企業(yè)改革與管理》。作者：顧焉兵。2009I4K論戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)的匹配》劉暮仕、巫郁華著華南秘工大學(xué)學(xué)報2010一77—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201112關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理問題的探討張書

14、紅／中國有色集團撫順紅透山礦業(yè)有限公司【擅賽】薪硎的管理是企業(yè)人力資溲蕾理的t點、難點。在社令主義市場經(jīng)濟紊件下如何通垃薪酬管理提高豳有企業(yè)生產(chǎn)藏事。是薪酬管理的關(guān)鍵?！娟P(guān)鍵詞】田有企業(yè)薪硎：功麓：問趣：對策薪酬管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，作為國有企業(yè)管理和激勵員工的主要工具之一，它已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。下面就國有企

15、業(yè)薪酬管理的有關(guān)問題談點個人看法。一、薪酬管理的功能(一)增值功能。薪酬本身不直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就對企業(yè)具有增值功能。(二)激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。(三)配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的

16、人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。(四)實現(xiàn)員工自我價值的功能。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工自身在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力。實現(xiàn)其自身價值。(五)吸納和保留儻秀人才的功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競爭力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見效最快的方法之一。二、國

17、有企業(yè)薪酬管理的弊端(一)薪酬認識的不足性目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在：企業(yè)效益滑坡或有生存危機時。為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負面影響。(二)制度與戰(zhàn)略錯位性企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不

18、同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。(三)薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評價體系。企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，在

19、實際操作中，管理者主觀設(shè)定職級職位等。(四)薪酬支付缺乏透明性有些企業(yè)常采取發(fā)”紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺得對方不如自己工作干得好，自然產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。而管理者對這種情況的原因卻一無所知。(五)獎金福利缺乏

20、激勵性目前大部分國有企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃。提供統(tǒng)一的福利保險。對于員工而育，這種統(tǒng)一的福利保險計劃肴似“公平的”，但它忽略了他們自我需求的滿足。對此，企業(yè)往往陷入兩難境地，福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只流于形式，還增加了企業(yè)的實施成本。三、完善國有企業(yè)薪酬管理的對策措施從肖前國有企業(yè)薪酬管理中存在幾個問題看

21、。完善國有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個方面入手：(一)加大國企對現(xiàn)代薪酬管理理論的認識當(dāng)今世界逐步進入經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進入文化管理時代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化。各級經(jīng)營管理者必須認真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認識薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。我們評判一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵因素的提高，員工

22、勞動效率的提高。(二)注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項政策、制度及方案設(shè)計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結(jié)合。同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點t作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和內(nèi)部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個方面在不同的階段也會有所側(cè)重。要根據(jù)不同時期的

23、重點工作進行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來是向”急、難、險、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、商營銷傾斜，根本且的還是最大限度調(diào)動不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。(三)加大薪酬管理的公平性和激勵性堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤。二是要調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性，使物質(zhì)激勵盡量體現(xiàn)

24、公平克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象。減少或不發(fā)生負面影響。三是要考慮激勵的針對性，把鋼用在刀刃上。四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商。達到雙方利益的乎衡。(四)注重全面薪酬制度的建立和完善一般而言報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報酬和非金錢獎勵。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵過

25、程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果而且具有持續(xù)性。良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。物質(zhì)和精神并重，是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度?？傊Ｔ诂F(xiàn)階段要建立～個公平適用。有競爭性、有激勵性的薪酬管理體系，將能為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益，達到預(yù)期目標；將能靈活有效地反映員工績效和能力的變動，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)按績分配；將能滿