公司高級管理人才的激勵機制完善的思考

1、Ill__管理視角MANAGEMENT公司高級管理人才硇激勵相制完善的思考文／李善山對公司高級人才的激勵機制的建立，是為了最大限度地調動經營者的積極性，但任何一個激勵機制總有一些不盡人意的地方，現有的大多數激勵機制都基于盈利或每股盈利，而這無疑會刺激管理者操縱盈利的動機，經常會在企業(yè)并不能滿足最低必須風險回報要求的情況下，粉飾企業(yè)的盈利假象。這些激勵機制被運用到具體企業(yè)的分配方案中時，我們發(fā)現仍存在一些具體問題，如這些激勵機制沒有考慮到

2、企業(yè)和經營者的具體實際，也沒有兼顧與其相關的企業(yè)內部制度相互匹配才能發(fā)揮作用的問題。為此設計一個相對科學的激勵機制，必須結合企業(yè)實際和經營者實際，必須兼顧企業(yè)的現實環(huán)境、經營者實際努力程度以及企業(yè)配套的相關制度等因素。否則再周到的激勵機制實施后，仍然無法產生理想的效果。一般意義上，現行的對企業(yè)高層次管理人才的激勵機制均具有整合經營者與所有者利益的功能，但是，在現實中，真正發(fā)揮作用還受諸多具體條件的制約。一個最優(yōu)的激勵機制應考慮兩方面的主

3、要事項，一是企業(yè)現實環(huán)境對激勵機制的安排上起決定作用；二是建立科學的激勵機制的考核評價標準，來評價鏜經濟論壇20062經營者的業(yè)績狀況。一、激勵機制的建立必須兼顧企業(yè)的現實環(huán)境有效的激勵機制將因企業(yè)面臨的現實環(huán)境(contrac曲genvironment)的不同而不同，因此，有效的激勵機制與企業(yè)的現實環(huán)境聯系在一起，從而沒有一個固定的激勵模式可供選擇。某種意義上，某一具體企業(yè)的有效的激勵機制由該企業(yè)現實環(huán)境的變化決定。這些現實環(huán)境因素包

4、括，經營者在職消費的范圍、經營者的風險狀況和財富狀況、企業(yè)的規(guī)模、產品的市場能力(marketpower)、企業(yè)本身的風險狀況以及企業(yè)的資產結構和資本密集度等。下面簡單予以分析。1在一個經營者可以很容易地享受大量在職消費的企業(yè)里，特別是在經營者成功地將這些在職消費制度化、資本化的企業(yè)里，授予經營者的期權、期股比例應當相應較高。不難理解，在這樣的企業(yè)里，激勵比例與企業(yè)的經營業(yè)績存在正相關關系，因為相對于大量的在職消費，較低比例的激勵沒有足

5、夠的動力刺激經營者努力工作。2經營者并不總是風險愛好者，也有部分是風險規(guī)避者。由于激勵本身具有極大的風險性，對于風險愛好者而言，授予較大比例的激勵會產生較好的激勵效果；相反，對風險厭惡者，這種大比例的激勵方案可能出現負面的激勵效果。對富有的經營者而言，如果激勵相對于其擁有的財富只占較小的部分，那么這一激勵機制對經營者的邊際效應將是微乎其微；而相同數量的激勵對一個并不那么富有的經營者則會起到較大的邊際激勵效應。3企業(yè)的規(guī)模對激勵機制具有重

6、要性，然而卻有不確定的影響。一方面，對于大型企業(yè)，管理費用和代理成本可能會很巨大，同時大企業(yè)的經營者一般都較富有，這要求有較高比例的激勵與之對應；另一方面，大企業(yè)可以享受生產和管理的規(guī)模經濟或者范圍經濟的好處，并有能力雇傭更多有才能的經營人員，經營階層內部存在激烈的競爭，如此將導致較低的激勵比例?，F實中，激勵比例分布在哪一位置將是上述兩方面力量對比的結果。4在一個因壟斷而具有較大市場能力的企業(yè)里，經營者可以輕易享受企業(yè)壟斷帶來的好處，這

7、種情況下，較高的激勵比例并不必然會引發(fā)經營者的努力沖動；相反，有可能引發(fā)企業(yè)的內部矛盾，萬方數據企業(yè)的經營業(yè)績也往往不是與激勵比例成正相關關系，而是與市場力量的大小成正相關關系。而在一個激烈競爭的市場里，如果經營者面臨的是一個幾乎沒有任何競爭優(yōu)勢的市場環(huán)境，那么提高激勵比例則有助于促使經營者更加努力地工作，激勵比例與企業(yè)經營業(yè)績形成正相關關系。5與經營者的風險狀況一樣，企業(yè)本身的風險性質也對激勵機制產生影響。在一個處于防御行業(yè)(defe

8、nseindustry)的企業(yè)里，或是在一個發(fā)生嚴重困難的企業(yè)里，以及在一個產品的市場前景具有諸多不確定性的企業(yè)里(如產品處于試制階段的企業(yè)、高風險的高新技術企業(yè))，足夠高的激勵比例才能刺激經營者努力工作的欲望。這一點從有關市場能力的分析中也可以導出，因為大多數風險較大的企業(yè)都不具有穩(wěn)定的即期市場優(yōu)勢。6在一個無形資產占較大比例的企業(yè)里，由于無形資產難以管理和維持，經營者對無形資產的影響具有更大的“自由裁量權”。因此，要求較高比例的激勵

9、促使經營者保證企業(yè)無形資產的保值增值；而在一個固定資產占較大比例的資本密集型企業(yè)里，由于固定資產相對易于管理，授予較低比例的激勵即可產生足夠的激勵。上述六個方面并未完全囊括企業(yè)的所有的現實環(huán)境，還有許多因素尚未觀察到，事實上這些因素可能是難以窮盡的。這實際上意味著，在具體制定激勵機制時將主要依據本企業(yè)與激勵最直接、最緊密聯系的因素，而不是考慮所有的因素。二、激勵機制要以經營者的實際努力程度作為考核的基本指標一般地，可以用一些相對或絕對指

10、標衡量經營者的努力程度，如銷售額(增長率)、利潤(增長率)、股價(增長率)等?？己嗽u估指標的合理與否，在于這些MANAGEMENT管理視角l____指標是否能真正衡量經營者的努力程度，同時是否是以激勵為基礎的激勵促使這些指標的實現。換句話說，如果考核指標無需任何努力即可達到，或者并不是在激勵的作用下實現的，那么，激勵機制并未實現其目標。以股價作為考核指標為例，一個典型的激勵機制是，在一定期限內，當股價連續(xù)數日達到某一價格水平時，經營者可

11、以執(zhí)行期權或賣出期股。這樣的激勵安排可能會產生以下的后果。其一，預定的股票價格水平與經營者的價值創(chuàng)造失去聯系，這是因為發(fā)生難以預料的事件，如繁榮的牛市來臨、商業(yè)周期的回升等。在這種情況下，經營者無需任何多加的努力就可以實現更高的銷售額，使股價達到更高的水平。這些不可預測的事件的出現使期權、期股合約失去了激勵的基本動因。其二，經營者可能采取種種非價值創(chuàng)造、非生產性的手段提升股價，如最大限度利用會計準則的漏洞進行利潤操縱；與他人聯手在證券市

12、場進行內幕交易或市場操縱行為；減少分紅次數與比例，使股價盡可能地達到預定水平；增加股份回購的比例和次數，使股價升水，等等。上述行為本身并不保證企業(yè)價值的增加，但卻能夠達到期權、期股合約要求的股價水平，同樣使期權、期股失去激勵的基本動因。其三，經營者可能實施種種短期行為，如剝離目前還不能產生利潤但發(fā)展前景不錯的項目和資產；增加廣告宣傳費用，削減企業(yè)發(fā)展研究費用；增加一些目前利潤率較高但很快就將受到利潤平均化打擊的項目的投資，等等。上述行為

13、可以很快地影響企業(yè)當前的利潤水平，刺激股價短期內上漲，客觀上有誘使經營者加重短期行為的趨勢?？傊m然現有的年薪制、股權、期股和經濟增加值等激勵機制在邏輯上均具有種種優(yōu)勢，但這一優(yōu)勢的發(fā)揮要受到諸多現實因素的限制，事實上，人們不得不接受一個次優(yōu)的、有缺陷的激勵機制。基于這一點，不能將對經營者的激勵完全寄托在激勵機制上，最優(yōu)的激勵機制將是各類激勵機制與其它激勵手段的“組合套餐”。三、激勵機制的完善需要綜合兼顧相關配套措施首先是建立激勵戰(zhàn)略

14、。激勵戰(zhàn)略要求企業(yè)充分考慮市場的競爭情況和企業(yè)發(fā)展的需要，制定相應的經理人選拔戰(zhàn)略、績效管理戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略、競爭和淘汰戰(zhàn)略。這些激勵戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展是充分匹配的，純粹理論的做法或照搬其他企業(yè)的做法都會對企業(yè)產生負面的影響。其次確定和激勵戰(zhàn)略相匹配的具體措施。這些措施包括，人力資本計價制度、招聘和選拔制度、績效考核制度、報酬制度、福利制度?？茖W的人力資本計價制度是高級經理人激勵制度的基礎，它可以避免逆向選擇和道德風險的問題。招聘和選拔制度

15、則保證高級人力資本選擇的嚴肅性和持續(xù)性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障?？茖W透明的績效考核制度和報酬制度可以公正地衡量高級經理人的貢獻，確定應該付給經理人的報酬。福利制度是報酬激勵的有效補充。必要的在職消費對高級經理人來說，不僅是工作需要，也是激勵的基礎。再次是建立企業(yè)文化，充分發(fā)揮非物質激勵的作用。許多企業(yè)建立了文化留人，感情留人，事業(yè)留人的激勵信條，營造了團結合作的企業(yè)文化，這對企業(yè)的發(fā)展是有利的，對高級經理人的激勵也是意義深遠的。最后是