企業(yè)招聘活動中存在的問題及對策分析

1、企業(yè)管理罔企業(yè)招聘活動中存在的問題及對策分析趙瑞吳用金龍(青島科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)摘要:人員招聘是企業(yè)人力資源活動的最基本和最重要的一個環(huán)節(jié)，招聘到合適的員工對企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了我國企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題，以及相應(yīng)的對策分析。關(guān)鍵詢:招聘問題對策分析1問題提出人力資源活動包括招聘與選撥、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等幾個部分，其中招聘活動無疑是其中最重要和最基本的環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘到高質(zhì)量、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人

2、才，可以節(jié)省一部分培訓(xùn)費用，減少人才的流失，對績效管理和薪酬管理也有好處。我國的企業(yè)也越來越重視招聘活動。資料顯示，在人力資源的各個模塊中，中國的企業(yè)最重視的就是企業(yè)的招聘活動，然而仍然存在很多問題。2企業(yè)招聘活動中存在的問題分析2.1缺乏人員招聘的長期規(guī)劃企業(yè)的招聘活動是一項科學(xué)管理活動，應(yīng)該制定長期的規(guī)劃?，F(xiàn)在很多企業(yè)沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃，只有在勞動力不足的時候才會進行盲目的招聘。例如急忙在報紙，網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，這種滯后

3、行為顯然制約了企業(yè)的健康發(fā)展。很多企業(yè)因為人員不到位不得不延期生產(chǎn)，錯過企業(yè)發(fā)展的黃金時間，貽誤了商機。企業(yè)應(yīng)就未來幾年的需求做出準確的評估，制定恰當?shù)姆治?，部分企業(yè)因為沒有制定人員招聘的長期規(guī)劃，在發(fā)布招聘信息時很倉促，以致沒有進行恰當?shù)墓ぷ鞣治?，很多企業(yè)過分追求高學(xué)歷，甚至對容貌，身高都有不恰當?shù)囊蟆＠绗F(xiàn)在很多酒店的前臺都要求碩士學(xué)歷，這是對人才的一種浪費。對于經(jīng)過基本培訓(xùn)就能上崗的職位不應(yīng)制定過高的標準。這些問題導(dǎo)致招聘到的員

4、工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。2.2招聘活動信息不對稱在招聘活動中，會存在兩類信息。一是公共信息，即招聘方和應(yīng)聘者都能看到的信息。包括應(yīng)聘者的個人簡歷上的信息，還有在面試過程中，從交流中獲取的應(yīng)聘者的信息，例如外貌、身高、普通話水平等簡單信息。二是私入信息，即招聘者沒有掌握的應(yīng)聘者的信息，包括個人能力、品德、求職動機等信息。在招聘活動中，由于招聘方掌握的信息明顯少于應(yīng)聘者本身，出現(xiàn)信息不對稱的情況，就會出現(xiàn)很多問題。應(yīng)聘者

5、為了獲得職位有時會做出以下不端行為目隱瞞自己的缺點，無限放大自己的優(yōu)點，隱藏自己求職的真實動機，編造榮譽、推薦信等等。信息不對稱對企業(yè)的招聘活動影響還是很大的。由于招聘到不合適的員工，會擠占合適員工的名額，機會成本巨大。2.3招聘實施過程不規(guī)范社會多元化發(fā)展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是請注意，沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用范圍。企業(yè)在招聘時應(yīng)該選擇恰當?shù)恼衅?/p>

6、渠道，不應(yīng)盲目跟鳳。招聘人員的專業(yè)化程度低，很多公司的招聘人員不具備過高的素質(zhì)，在跟應(yīng)聘者交流的時候不能準確說出此職位的職責(zé)及未來發(fā)展方向。有的招聘人員對專業(yè)知識掌握的不足，無法提出有區(qū)分度的問題。有的招聘人員過分留意簡歷的信息，使自己無法掌控整個招聘場面。還有的招聘人員衣著不整齊，而招聘人員是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一扇窗。如果負責(zé)招聘的人員都不注意個人形象的話，很難給應(yīng)聘人員留下好的印象。這對企業(yè)的影響是很大的。(上接第37頁)由于施工企

7、業(yè)工作的特殊性，相對其他行業(yè)來說，從業(yè)員工的工作環(huán)境還是比較差的，精神文化生活也比較的貧乏。對此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予極高的重視。要使員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境得到改善，建立必要的文化設(shè)施，積極開展文體活動，來豐富員工的文化生活。5.5科學(xué)的激勵制度目前我國建筑業(yè)中的人員工作懶散、工作效率不高、人浮于事的現(xiàn)象正是由于缺乏有效的激勵競爭制度而引起的。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)3對策分析面對企業(yè)在招聘活動中存在的問題，我們應(yīng)認真分析，尋求解決問題的良策，

8、幫助企業(yè)健康發(fā)展。3.1制定人力資源招聘的長期規(guī)劃首先應(yīng)了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的招聘規(guī)劃，處理好企業(yè)長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系，對于每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標準進行準確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準確、可靠的依據(jù)。這樣可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，節(jié)省培訓(xùn)費用，更重要的是，可以避免因為招錯人而浪費的機會成本。3.2提升企業(yè)對人才的吸引力提升企業(yè)對人

9、才的吸引力，是企業(yè)招聘到合適員工的一種保障。不可否認，社會美譽度高、員工滿意度高的企業(yè)從來都不缺應(yīng)聘者。有了大量的應(yīng)聘者才更容易挑選出合適的員工，所以提升企業(yè)對人才的吸引力也很重要，企業(yè)可以通過多做慈善、公益事業(yè)，樹立良好的企業(yè)形象。還要適當提高員工的福利待遇，有競爭力的薪酬是企業(yè)招聘時的一把利劍。還可以跟高校聯(lián)合搞產(chǎn)、學(xué)、研基地，這樣不僅可以更好的挖掘人才，招聘到足量的高素質(zhì)人才，還可以搞好跟當?shù)卣年P(guān)系，大大提升企業(yè)對人才的吸引力

10、。3.3規(guī)范面試活動面試活動中，招聘方與應(yīng)聘者直接接觸，在相互的交流中，雙向選擇。面試這一環(huán)節(jié)對企業(yè)能否招聘到恰當?shù)膯T工顯得尤為重要。首先，應(yīng)加強對面試宮的培訓(xùn)，只有優(yōu)秀的面試官才能招聘到恰當?shù)膯T工。要堅決杜絕過分重視學(xué)歷而不重視能力的現(xiàn)象。面試官應(yīng)該對招聘崗位的工作職責(zé)和職位晉升方向熟悉，這樣在回答員工問題時，才能專業(yè)、有信服力。招聘過程中，還應(yīng)該重視交流，而不是只盯著簡歷看，簡歷的東西是應(yīng)聘者自己寫的，并不一定完全可靠，而通過與應(yīng)聘

11、者的直接交流，獲得的信息往往更可靠。注意，在這個活動中，一定要將面試官的個人情感對招聘活動的影響降到最低，這也需要增強面試官的能力，規(guī)范整個面試活動。4總結(jié)在社會經(jīng)濟全球化的今天，員工素質(zhì)的高低對企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。良好的人力資源招聘活動可以幫助企業(yè)招到恰當?shù)娜瞬?，從而為后期的培?xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理提供便利。我國企業(yè)在人力資源招聘活動中確實存在著很多問題，應(yīng)對問題進行認真分析，尋找解決問題的良策。只有這樣，才能增強企業(yè)的核心

12、競爭力，健康發(fā)展。參考文獻:[1]曹飛穎淺析企業(yè)人員招聘中存在的問題和對策[J].經(jīng)營管理，2011(5)(12).[2]林竅，張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究，2009[3]周悅娜當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].管理，2010(11).作者簡介:趙瑞美(1968斗，漢族，山東滯坊人，青島科技大學(xué)副教授，博士，研究方向:人為資源開發(fā)、人力資源管理柔性和人力資源中介。周金龍(1986).漢族，山東青島人，青島科技大學(xué)經(jīng)

13、濟與管理學(xué)院碩士研究生。能力和業(yè)績拉開工資待遇檔次，同時運用物質(zhì)激勵和精神激勵，培養(yǎng)員工的競爭意識，使企業(yè)能夠健康、有序的發(fā)展。參考文獻:[1]王茜.農(nóng)民工培訓(xùn)四大問題亟待解決中華建筑報，20089[21韓曉文論國有建筑業(yè)人力資源管理.山西建筑，20092.[3]趙曙明人力資源管理[M]北京電子工業(yè)出版社，2004.[4]周占文人力資源管理[M]北京電子工業(yè)出版社，2005.38企業(yè)管理罔企業(yè)招聘活動中存在的問題及對策分析趙瑞吳用金龍(

14、青島科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)摘要:人員招聘是企業(yè)人力資源活動的最基本和最重要的一個環(huán)節(jié)，招聘到合適的員工對企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了我國企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題，以及相應(yīng)的對策分析。關(guān)鍵詢:招聘問題對策分析1問題提出人力資源活動包括招聘與選撥、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等幾個部分，其中招聘活動無疑是其中最重要和最基本的環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘到高質(zhì)量、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才，可以節(jié)省一部分培訓(xùn)費用，減少人才的流失，對績效管理和薪

15、酬管理也有好處。我國的企業(yè)也越來越重視招聘活動。資料顯示，在人力資源的各個模塊中，中國的企業(yè)最重視的就是企業(yè)的招聘活動，然而仍然存在很多問題。2企業(yè)招聘活動中存在的問題分析2.1缺乏人員招聘的長期規(guī)劃企業(yè)的招聘活動是一項科學(xué)管理活動，應(yīng)該制定長期的規(guī)劃?，F(xiàn)在很多企業(yè)沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃，只有在勞動力不足的時候才會進行盲目的招聘。例如急忙在報紙，網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，這種滯后行為顯然制約了企業(yè)的健康發(fā)展。很多企業(yè)因為人員不到位不得不

16、延期生產(chǎn)，錯過企業(yè)發(fā)展的黃金時間，貽誤了商機。企業(yè)應(yīng)就未來幾年的需求做出準確的評估，制定恰當?shù)姆治?，部分企業(yè)因為沒有制定人員招聘的長期規(guī)劃，在發(fā)布招聘信息時很倉促，以致沒有進行恰當?shù)墓ぷ鞣治?，很多企業(yè)過分追求高學(xué)歷，甚至對容貌，身高都有不恰當?shù)囊?。例如現(xiàn)在很多酒店的前臺都要求碩士學(xué)歷，這是對人才的一種浪費。對于經(jīng)過基本培訓(xùn)就能上崗的職位不應(yīng)制定過高的標準。這些問題導(dǎo)致招聘到的員工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。2.2招聘活動

17、信息不對稱在招聘活動中，會存在兩類信息。一是公共信息，即招聘方和應(yīng)聘者都能看到的信息。包括應(yīng)聘者的個人簡歷上的信息，還有在面試過程中，從交流中獲取的應(yīng)聘者的信息，例如外貌、身高、普通話水平等簡單信息。二是私入信息，即招聘者沒有掌握的應(yīng)聘者的信息，包括個人能力、品德、求職動機等信息。在招聘活動中，由于招聘方掌握的信息明顯少于應(yīng)聘者本身，出現(xiàn)信息不對稱的情況，就會出現(xiàn)很多問題。應(yīng)聘者為了獲得職位有時會做出以下不端行為目隱瞞自己的缺點，無限放

18、大自己的優(yōu)點，隱藏自己求職的真實動機，編造榮譽、推薦信等等。信息不對稱對企業(yè)的招聘活動影響還是很大的。由于招聘到不合適的員工，會擠占合適員工的名額，機會成本巨大。2.3招聘實施過程不規(guī)范社會多元化發(fā)展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是請注意，沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用范圍。企業(yè)在招聘時應(yīng)該選擇恰當?shù)恼衅盖?，不?yīng)盲目跟鳳。招聘人員的專業(yè)化程度低，很多公司的招聘

19、人員不具備過高的素質(zhì)，在跟應(yīng)聘者交流的時候不能準確說出此職位的職責(zé)及未來發(fā)展方向。有的招聘人員對專業(yè)知識掌握的不足，無法提出有區(qū)分度的問題。有的招聘人員過分留意簡歷的信息，使自己無法掌控整個招聘場面。還有的招聘人員衣著不整齊，而招聘人員是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一扇窗。如果負責(zé)招聘的人員都不注意個人形象的話，很難給應(yīng)聘人員留下好的印象。這對企業(yè)的影響是很大的。(上接第37頁)由于施工企業(yè)工作的特殊性，相對其他行業(yè)來說，從業(yè)員工的工作環(huán)境還是比

20、較差的，精神文化生活也比較的貧乏。對此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予極高的重視。要使員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境得到改善，建立必要的文化設(shè)施，積極開展文體活動，來豐富員工的文化生活。5.5科學(xué)的激勵制度目前我國建筑業(yè)中的人員工作懶散、工作效率不高、人浮于事的現(xiàn)象正是由于缺乏有效的激勵競爭制度而引起的。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)3對策分析面對企業(yè)在招聘活動中存在的問題，我們應(yīng)認真分析，尋求解決問題的良策，幫助企業(yè)健康發(fā)展。3.1制定人力資源招聘的長期規(guī)劃首先應(yīng)了

21、解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的招聘規(guī)劃，處理好企業(yè)長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系，對于每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標準進行準確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準確、可靠的依據(jù)。這樣可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，節(jié)省培訓(xùn)費用，更重要的是，可以避免因為招錯人而浪費的機會成本。3.2提升企業(yè)對人才的吸引力提升企業(yè)對人才的吸引力，是企業(yè)招聘到合適員工的一種保障。不可否認，社會

22、美譽度高、員工滿意度高的企業(yè)從來都不缺應(yīng)聘者。有了大量的應(yīng)聘者才更容易挑選出合適的員工，所以提升企業(yè)對人才的吸引力也很重要，企業(yè)可以通過多做慈善、公益事業(yè)，樹立良好的企業(yè)形象。還要適當提高員工的福利待遇，有競爭力的薪酬是企業(yè)招聘時的一把利劍。還可以跟高校聯(lián)合搞產(chǎn)、學(xué)、研基地，這樣不僅可以更好的挖掘人才，招聘到足量的高素質(zhì)人才，還可以搞好跟當?shù)卣年P(guān)系，大大提升企業(yè)對人才的吸引力。3.3規(guī)范面試活動面試活動中，招聘方與應(yīng)聘者直接接觸，在

23、相互的交流中，雙向選擇。面試這一環(huán)節(jié)對企業(yè)能否招聘到恰當?shù)膯T工顯得尤為重要。首先，應(yīng)加強對面試宮的培訓(xùn)，只有優(yōu)秀的面試官才能招聘到恰當?shù)膯T工。要堅決杜絕過分重視學(xué)歷而不重視能力的現(xiàn)象。面試官應(yīng)該對招聘崗位的工作職責(zé)和職位晉升方向熟悉，這樣在回答員工問題時，才能專業(yè)、有信服力。招聘過程中，還應(yīng)該重視交流，而不是只盯著簡歷看，簡歷的東西是應(yīng)聘者自己寫的，并不一定完全可靠，而通過與應(yīng)聘者的直接交流，獲得的信息往往更可靠。注意，在這個活動中，一

24、定要將面試官的個人情感對招聘活動的影響降到最低，這也需要增強面試官的能力，規(guī)范整個面試活動。4總結(jié)在社會經(jīng)濟全球化的今天，員工素質(zhì)的高低對企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。良好的人力資源招聘活動可以幫助企業(yè)招到恰當?shù)娜瞬?，從而為后期的培?xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理提供便利。我國企業(yè)在人力資源招聘活動中確實存在著很多問題，應(yīng)對問題進行認真分析，尋找解決問題的良策。只有這樣，才能增強企業(yè)的核心競爭力，健康發(fā)展。參考文獻:[1]曹飛穎淺析企業(yè)人員招聘中

25、存在的問題和對策[J].經(jīng)營管理，2011(5)(12).[2]林竅，張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究，2009[3]周悅娜當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究[J].管理，2010(11).作者簡介:趙瑞美(1968斗，漢族，山東滯坊人，青島科技大學(xué)副教授，博士，研究方向:人為資源開發(fā)、人力資源管理柔性和人力資源中介。周金龍(1986).漢族，山東青島人，青島科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生。能力和業(yè)績拉開工資待遇檔次，同時運