順豐快遞和fedex員工管理文化比較

1、科技信息2010年第17期SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION順豐快遞和FedEx員工管理文化比較喬韡韡（溫州大學浙江溫州325000）【摘要】做為國內民營速遞業(yè)的代表之一順豐速遞以及國際速遞企業(yè)代表FedEx，兩者在員工管理上各堅持了自己的理念，皆得到了很好的貫徹，極大推動了企業(yè)的發(fā)展。本文對兩者員工管理文化的異同進行了分析比較以供各速遞企業(yè)參考?！娟P鍵詞】順豐；FedEx；員工管理；比較0前言順豐速運（集團）有限公

2、司成立于1993年（以下簡稱順豐），總部設在深圳，主要經營國內、國際快遞及相關業(yè)務。目前已建有3個分撥中心、近100個中轉場以及2000多個營業(yè)網點，覆蓋了國內31個省近200個大中城市及900多個縣級市或城鎮(zhèn)，已經擁有5萬多員工和3300多臺營運車輛。2005年至2009年共繳納稅金11多億元人民幣。順豐力求塑造“知行合一”的價值觀，讓價值觀的內涵通過員工的所想、所行體現(xiàn)出來，形成一股精神的力量。FedEx是全球最具規(guī)模的快遞運輸公司

3、，為全球超過220個國家及地區(qū)提供快捷、可靠的快遞服務。FedEx設有環(huán)球航空及陸運網絡，通常只需一至兩個工作日，就能迅速運送時限緊迫的貨件，而且確保準時送達。為遍及全球的顧客和企業(yè)提供涵蓋運輸、電子商務和商業(yè)運作等一系列的全面服務作為一個久負盛名的企業(yè)品牌，F(xiàn)edEx集團通過相互競爭和協(xié)調管理的運營模式，提供了一套綜合的商務應用解決方案，使其年收入高達320億美元。FedEx集團激勵旗下超過26萬名員工和承包商高度關注安全問題，恪守品

4、行道德和職業(yè)操守的最高標準，并最大程度滿足客戶和社會的需求，使其屢次被評為全球最受尊敬和最可信賴的雇主。1順豐的員工管理順豐公司在2002年成立總部前多數是采用合作加盟形式的，無所謂員工管理規(guī)范，只求業(yè)績。這種經營模式下，整體服務能力參差不齊，很難保證統(tǒng)一品牌下的統(tǒng)一服務水平，甚至有可能出現(xiàn)對品牌的負面影響，促成了順豐公司逐步向直營化的轉變。區(qū)別于此前的承包制，所有收派員都由順豐總部統(tǒng)一管理。在此基礎上，順豐公司對員工的管理進行了規(guī)范統(tǒng)

5、一。其員工管理文化主要有以下一些特點：1.1為追求上進的員工提供不斷發(fā)展的平臺，幫助員工實現(xiàn)和提升自身價值順豐速運為員工提供了廣闊、自由、公開的職業(yè)發(fā)展平臺，ELearning學習平臺，鼓勵并協(xié)助員工在企業(yè)內得到自我的全面發(fā)展。主要資源有：完善的內部信息辦公系統(tǒng)，這是新員工學習的主要資源；公司完善的培訓體系，包括企業(yè)文化與制度培訓、管理培訓、專業(yè)培訓等。員工可以根據自身特點，結合業(yè)務發(fā)展選擇職業(yè)發(fā)展通道，并通過不斷提升自身工作能力，逐步

6、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司為員工提供以下兩種職業(yè)發(fā)展通道：一是管理發(fā)展通道，通過帶領和管理團隊職務的輪換或晉升取得自身的發(fā)展；二是專業(yè)發(fā)展通道，指在某類專業(yè)領域內，持續(xù)深入發(fā)展，追求專業(yè)技能的提升，通過專業(yè)等級的晉升取得的一種發(fā)展。在管理晉升方面，主要通過提前儲備選拔管理人員、并對其進行專項培養(yǎng)，在其能力提升后晉升到新管理職位。1.2能者居前，公開、公平、公正的用人機制，為員工提供具有市場競爭力的薪酬福利順豐員工績效管理以工作業(yè)績?yōu)榛A，根

7、據崗位性質特征，分別采取月度、季度、半年度、年度考核總部一年一度對各分公司經理進行干部考核，由高層考評其一年的工作績效。被考核人上司根據其業(yè)績達成情況、個人表現(xiàn)等對被考核人進行全面評價，確定被考核人的績效等級。為保證評價的客觀公正性，對業(yè)績表現(xiàn)突出者（最佳或最差者），嚴格實行三級評價機制，即員工自評、一線經理評價、二線經理評價?？荚u結束后，確定晉級、降級或“出局”，能者上庸者下。1.3建立工作聯(lián)絡指導員制度，協(xié)助新員工融入團隊對于新進職

8、員，順豐除了委派相關工作人員向新員工介紹公司具體工作情況外，同時針對新老員工不兼容這一問題，指派經驗豐富的老員工成為新員工的工作聯(lián)絡指導員，在工作、生活等各方面為新員工提供幫助，從而改善工作氛圍，使新老員工相處融洽。1.4建立順豐員工關懷平臺國內快遞行業(yè)競爭激烈，從業(yè)人員，特別是一線員工工作辛苦、壓力大，為疏解員工工作壓力，提供預防性的咨詢服務，協(xié)助員工解決困難，提供職業(yè)場所的人文關懷，提高生產率并有效減少開支，提高員工在組織中的工作績

9、效，順豐公司成立了員工關懷平臺。1.5培養(yǎng)具有傳統(tǒng)特色的企業(yè)員工價值觀快遞企業(yè)的人員組成復雜，工作地分散，能力存在差異，在價值觀、文化等方面的沖突也是必然存在。針對這種情況，順豐建設了其公司獨特的人才觀：德才兼?zhèn)?，品德?yōu)先，共同成長。另外全體員工還必須做到以下幾點：誠信敬業(yè)、安全高效、積極進取、謙虛務實、心系客戶、勇于承擔。順豐力求塑造“知行合一”的價值觀，讓價值觀的內涵通過員工的所思、所行體現(xiàn)出來，形成一股精神的力量，增強員工對企業(yè)的

10、歸屬感，提高其主人翁意識。2FedEx的員工管理FedEx連續(xù)多年被《財富》雜志評選為“100家最優(yōu)秀雇主”，連續(xù)三年被選為“美國10家最受推崇公司”，連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評選中名列前茅。這一切與其公司獨特的員工管理文化是分不開的。2.1員工服務利潤FedEx視員工為公司最重要的資源其視最大的挑戰(zhàn)來自如何幫助員工滿足客戶不斷增加的要求.在這樣的經營理念下對員工進行管理使其熱愛工作在工作中實現(xiàn)自我價值為客戶提供優(yōu)質服

11、務做到“使命必達”。FedEx在全球超過26萬員工，在亞太亦超萬名員工，目前近70%的總監(jiān)和管理人員達到了本土化。管理這支龐大的、有著不同文化背景的員工隊伍，考慮語言、文化習慣、工作理念等差異無疑非常重要，“員工服務利潤”的本質是平穩(wěn)消除全球員工的文化差異。2.2溝通無障礙在交流溝通方面，F(xiàn)edEx提倡開放式和雙向交流，亞太區(qū)總裁大衛(wèi)坎寧安（DavidCunninghan）說：“我們的人力資源管理理念由許多不同的方面組成，溝通是其中最重

12、要的。FedEx管理者認為需要傾聽來自員工的聲音并做出反應及時傳達給員工，F(xiàn)edEx通過體系和制度保障這種溝通的有效性：調查反饋行動（SurveyFeedbackAction）這樣的制度目前在行業(yè)中是獨有的；公平對待程序（GuaranteedFairTreatment）投訴機制，員工有不滿可向上級投訴，還不滿意可越級投訴，員工和經理們的糾紛可直達公司高層，從而在最大程度上避免了因糾紛引起的不和與內耗。此外還有開門政策、一對一的不考慮級別

13、的例會等措施來促進管理者與普通員工間的雙向溝通交流。FedEx每年要在全公司范圍內搞一次自我批評，還對每位員工進行不記名調查，以評估員工對管理層的管理能力、本人的工資、工作條件以及對公司的總體滿意度等。FedEx還有一個內部衛(wèi)星電視網，每天向全球各網點播報公司的最新動態(tài)，加深員工對公司的了解。應該說FedEx創(chuàng)造了一個民主、寬松的溝通、交流環(huán)境，使每個員工能開心工作，更好地服務客戶，極大提高了員工的積極性。2.3職業(yè)發(fā)展無界限“職業(yè)發(fā)展

14、無界限”及“內部提拔”是FedEx員工管理戰(zhàn)略的兩大方面。FedEx為員工提供“終生學習環(huán)境”，譬如FedEx的每位員工每年總共能獲得2500美金的獎學金用于在職培訓。FedEx鼓勵他們獲得職業(yè)進步，為員工提供大量培訓機會，如在入職培訓階段，F(xiàn)edEx至少要為遞送員提供40個小時（下轉第397頁）○企業(yè)論壇○381科技信息2010年第17期SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION（上接第303頁）首都規(guī)劃重點科研項目，19

15、94.［2］建筑地基基礎設計規(guī)范，GB500072002[S].［3］巖土工程勘察規(guī)范，GB500212001[S].［4］沈小克巖土工程勘察專題綜述報告第五屆全國巖土工程實錄交流會，1999作者簡介：劉振強（1982.08—），男，畢業(yè)于長春工程學院，大學本科雙學士學位，現(xiàn)在遼寧省化工地質勘查院工作，從事鐵路工程勘察及鐵路項目管理工作。單貴（1962.03—），男，畢業(yè)于吉林大學資源勘查工程專業(yè)，大學本科，現(xiàn)在遼寧省化工地質勘查院工作

16、，從事地質工作。［責任編輯：張慧］科●圖5預測效果圖其中：黑色曲線為上證指數真實的走勢曲線，紅色的曲線為擬合曲線，綠色的曲線為95%的置信曲線，可以看出，我們建立的模型擬合的效果非常好。表1預測值與實際值對比表不管是圖5還是表1都清晰的表明我們建立的模型對上證指數的走勢預測的精度非常高，此模型在現(xiàn)實生活中有重要指導意義。對廣大股民朋友來說，上證指數無疑是大盤走勢的晴雨表，能夠預測其下一個甚至若干個交易日的指數，對指導其股票操作思路有具體

17、指導意義，從而盡量規(guī)避風險，減少損失，使股票收益最大化。【參考文獻】［1］胡繼之.于華.影響中國股市價格波動若干因素的實證分析[J].中國社會科學，1999（03）：6887［2］俞喬.市場有效、周期異常與波動價格———對上海、深圳股票市場的實證分析[J].經濟研究，1994(09)：4552［3］唐齊鳴.李春濤.影響上海股市波動的因素分析[J].數量經濟技術經濟研究，2000(11)：6467［4］王培勛.我國股市股票價格波動的動態(tài)模

18、型及其動力學系統(tǒng)[J].陜西經貿學院學報，1998(04):1418［5］黃憲，江春，趙何敏，趙征.貨幣金融學2002年版[M].武漢大學出版社，第32卷第3期.作者簡介：王進，浙江農林大學統(tǒng)計系老師，華東師范大學碩士研究生畢業(yè)。何凱欣，浙江農林大學本科生。［責任編輯：張慧］日期實際值預測值預測值與實際值之間的誤差百分比200810291719.811773.253.11%200810301763.611758.020.32%20081

19、0311728.791752.431.37%20081131719.771757.202.18%20081141706.701756.332.91%●科（上接第381頁）的上崗培訓，為所有與客戶接觸的員工提供6周的新員工技巧培訓，并且為員工提供各類培訓，如操作培訓、海外培訓、在線培訓等，每位員工每年能獲得大約50小時的培訓，眾多的培訓是FedEx留住人才的重要做法。當公司內部出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先考慮內部職工是FedEx的一貫宗旨，為配合

20、“內部提拔”機制，F(xiàn)edEx公司設計了一套程序，旨在把普通員工培養(yǎng)成富于創(chuàng)造力和關心細節(jié)的中高層管理人員。公司確定了成為管理人員的9種品質，凡認為自己已具備條件的員工，皆可進入該管理人員篩選程序，每年參加篩選的員工達到3000多名。2.4激勵制度在FedEx整體員工報酬中，接近50%的支出用于員工薪酬及福利，員工報酬的確定在于認同個人的努力、刺激新的構想、激勵出色的表現(xiàn)及推廣團隊的合作。2003年9月份來，F(xiàn)edEx啟動了“真心大使”項

21、目，旨在通過客戶對員工表現(xiàn)的反饋來評選和激勵員工不斷提高能力、提高工作目標。還開展了“每月最佳遞送員”、“微笑獎”等計劃，表彰那些杰出的、為客戶提供優(yōu)質服務的員工。在FedEx推行的這些獎勵報酬系統(tǒng)中，既有國家層面的，也有地區(qū)層面的，員工所收獲的不僅是物質獎勵，還有公司對其工作的認可。FedEx為員工提供人身保險、退休金、進修資助、帶薪休假、醫(yī)療保險等，這也是外界認為FedEx是最佳雇主的原因之一。FedEx重視創(chuàng)新、誠信，通過不同的政

22、策、程序，確保公司員工無論在個人或團隊方面做到最好。3順豐與FedEx員工管理比較通過上文可以看出二者的員工管理既有相似之處，又各有不同。3.1類似的是二者的管理皆采取了本土化，都非常注重管理溝通，注重建立良好的企業(yè)文化和良好的激勵措施。3.2FedEx深受西方文化影響，采取比較民主的管理機制，關注員工滿意度、員工的個人發(fā)展，一線員工對企業(yè)決策也有不小的發(fā)言權，企業(yè)的溝通是多層次和全方位的，對管理人才提供良好的發(fā)展空間和較高的薪酬。而順

23、豐采取的是比較專權的管理模式，注重業(yè)績和效率，由上級進行績效考評，內部分配差異極大，基層人員的薪酬競爭力比較差。雖然也給基層員工一定的發(fā)言權，但在根本上仍是集權控制模式。兩家企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，有著不同的行業(yè)地位及競爭水平，致使二者執(zhí)行了不同的員工管理制度，但總體上應該說類似FedEx這樣的國際大公司有著諸多的先進管理理念值得國內快遞企業(yè)學習吸收，縮短差距，迎頭趕上?！緟⒖嘉墨I】［1］錢藍.中國民營快遞[J].中國民營科技與經濟，2