完善國有企業(yè)經理人激勵約束機制

1、管理施制度㈣磁刪l％眨完善國有企業(yè)經理人激勵約束機制，，t：，‘，國有企業(yè)改革作為經濟體制改革的重點，正全面實行產權多元化改革，國有企業(yè)大都將發(fā)展成為國有控股或參股的混合所有制企業(yè)。與此相適應，國有保持控股地位的企業(yè)(以下簡稱國有企業(yè))的管理人員特別是企業(yè)經理人的選拔、任用、管理必將發(fā)生變化積極推進國有企業(yè)人力資源市場配置，面向社會公開招聘高級經營管理者，加大國有企業(yè)人才市場化選聘力度已是大勢所趨，國有企業(yè)經理人將呈現(xiàn)出職業(yè)化的趨勢因此

2、，對國有企業(yè)經理人的激勵與約束問題就凸現(xiàn)在我們面前一、國有企業(yè)激勵與約束機制存在的問題現(xiàn)行國企經理人的激勵約束機制存在著激勵約束的不對稱和激勵約束的雙重弱化缺陷，主要表現(xiàn)在：口文／李群(一)激勵方面首先，現(xiàn)行體制對國有企業(yè)經理人激勵約束不到位，激勵手段單一，精神激勵過多，且內容方法比較陳舊，物質激勵不具誘惑力：其次，國有企業(yè)按勞分配的薪酬制度遠遠不能滿足國有企業(yè)經理人對物質報酬的要求，同時與私營、民營、外資企業(yè)的薪酬差距更大，根本無法調

3、動國有企業(yè)經理人的工作積極性；第三，國有企業(yè)的“所有者”通常由當地政府指定，這往往導致企業(yè)。所有者缺位”，從而使國有企業(yè)的經理人缺乏應有的監(jiān)督，不僅弱化了產權制約的功效，而且形成了從。全國人民一國資委一地方國資委—董事一經理”過長的代理鏈條，導致少數企業(yè)經理人溢用職權、產生腐敗行為，出現(xiàn)所謂“59歲現(xiàn)象”(二)約束方面首先，表現(xiàn)為約束不足。從對國有企業(yè)經理人的監(jiān)督約束方面來看，雖然存在政府、企業(yè)中黨委會、職代會、監(jiān)事會、法律等對國有企業(yè)

4、經理人的多重監(jiān)督，但缺少真正有效的制約機制：約束主體不到位、約束內容不清楚、約束辦法不得力、監(jiān)督體制不規(guī)范、忽視對經理人的價值評估，企業(yè)普遍沒有獨立于經營的薪酬委員會，董事長往往同時兼任總經理，出現(xiàn)自己評估自己的怪現(xiàn)象；其次，表現(xiàn)為約束過度雖然忪司法》等法規(guī)明確了企業(yè)自主經營的權力，同時政府持續(xù)不斷地對國有企業(yè)實施現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，但由于隸屬關系的客觀存在，行政干預不可能徹底地消除由于地方利益的關系直接實施部分控制，甚至會蔓延：有時通

5、過視察、檢查等活動，間接實施組合起來才能求出評價體系中各層次指標(B和C)對總目標(A)的權重系數。其中，C對A的權重系數=C的本層權重B對A的權重。最終的指標權重如表4所示(表4)至此，我們得出電子政務信息系統(tǒng)評價體系的指標權重系表4各級指標對總目標的權重系數表規(guī)置因素政策規(guī)劃00390效益因素工作效率O037201559管理創(chuàng)新O0780O1559資金控制009口4安全基礎設施O0390監(jiān)管公平00213技術因素可靠性O0074項目

6、管理項目實施控制0035800520先進性O0149因素01559項目管理維護00188安全性00074協(xié)作程度O0188實用性00074工作規(guī)劃00358易維護性O0149風險防范計劃00358平臺因素硬件設施O0406人員培訓0O108O1559軟件設施O0406門戶網站政務公開0039l網絡資源00128因素o3243網上辦公O0745應用狀況O0406對外經濟服務O0r745公眾了解度O0215網站設計00226交流論壇O0r7

7、45相關鏈接O039l數表，其中的權重值表示了一項指標對于評價一個系統(tǒng)的重要程度。比如，在一級指標里，門戶網站因素是最重要的，它的權重值遠超過其他因素。而在門戶網站因素中，網上辦公、對外經濟服務和交流論壇又是比較關鍵的子項，它們對于評價電子政務信息系統(tǒng)起著較重要的作用。權重系數表不僅可以評價一個電子政務信息系統(tǒng)，還可以為電子政務信息系統(tǒng)的設計提供一定程度的參考，使系統(tǒng)設計者了解什么因素是要必須或者優(yōu)先考慮的。四、小結本文使用了層次分析法

8、對電子政務信息系統(tǒng)評價體系的指標權重進行研究。層次分析法將定性和定量分析相結合，比單純的定性分析更能科學而客觀地評價電子政務信息系統(tǒng)。最后得到的評價體系權重系數表能夠為評價和設計電子政務信息系統(tǒng)提供支持和參考。但是，層次分析法本身也有局限性，比如當評價體系中指標較多時，判斷矩陣難以滿足一致性要求，而且也不易對其細化分組另外，層次分析法中依然存在著定性分析，不能完全排除人的主觀判斷和影響。在進一步的研究中，建議可以使用模糊層次分析法來研究