基于戰(zhàn)略管理視角的醫(yī)院人才隊伍建設五年規(guī)劃

1、第22卷第7期航空航天醫(yī)學雜志2011年7月863揮到80—9o％。正確的激勵可以更好地發(fā)揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。我院作為企業(yè)醫(yī)院，多年來，隨著企業(yè)主輔分離、職工醫(yī)療保險制度的實施，企業(yè)完全終止了對醫(yī)院的投入、企業(yè)職工自主擇院就醫(yī)，病原減少、資金嚴重匱乏，醫(yī)院發(fā)展陷入困境，面對新形勢，我院領導班子和全院職工不等不靠，積極探索建立企業(yè)醫(yī)院績效考核激勵機制，按照衛(wèi)生行政部門要求，取消經濟收入與獎金掛鉤的分配方式，統籌全局，按照

2、服務、質量、技術、風險等要素，不斷完善獎勵方案，向臨床一線傾斜，從制度上、機制上鼓勵科室開展的新技術、鼓勵新學科發(fā)展，取得了一定的成效，眼科是省重點?？疲嗄陙恚t(yī)院全力支持設備投入、人才培養(yǎng)和引進，只要是病人需求的設備，醫(yī)院則立即論證購置，在分配上采取傾斜政策，鼓勵發(fā)展、創(chuàng)新，因此，眼科不論在設備、還是在技術水平、醫(yī)療服務等方面始終保持”國內先進、省內領先”的地位，從而吸引著省內外眼病患者，其白內障、青光眼、玻切等年手術數量位居省內前

3、列。33建立合理激勵機制是調動職工積極性的有效措施進行有效激勵，首先要確定目標。激勵什么、弘揚哪些，使醫(yī)院目標轉化成個人目標，使消極的”要我做”轉化為積極的“我要做”。其次要堅持與時俱進的原則。由于科室工作性質不同、每個人的發(fā)展階段、專業(yè)不同，都是影響激勵實施效果的因素，因此，科室之間、人與人之間可比性很小，建立相對相對靈活多變的激勵機制是醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的關鍵。三是要堅持注重公平原則。這是一個正確的激勵機制所必須應該具備的條件。一旦出

4、現不公平現象，同樣會打擊到員工的積極性，員工的工作熱情受到嚴重的打擊，不會用百分之百的熱情投入工作了。四是多種激勵機制綜合運用原則。激勵機制的制定一定不能只靠單一的激勵方式來實行，為了調動員工的積極性、激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，醫(yī)院應進行全方位、多形式和多手段的激勵，形成較為完整、完善的激勵機制體系，孤立地運用一種或兩種激勵機制，是不能充分發(fā)揮激勵的作用的。因此，只有綜合運用各種激勵機制，才能全面地發(fā)揮各種激勵機制的作用，并使各種激勵機

5、制互相補充和促進。34建立有效激勵機制是增強員工競爭意識的前提心理學家的實驗表明，競爭可以增加50％或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉開距離，從而鼓勵員工的上進心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。只要能正確利用這種心理，并設定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強烈的行為動機。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，醫(yī)院的活力將永不衰竭，醫(yī)院的凝聚力不斷

6、提升。管理是一門藝術，激勵是管理者的藝術。通過實施有效的激勵機制管理，充分挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，醫(yī)院才能生存發(fā)展、創(chuàng)造輝煌。參考文獻1徐安娜醫(yī)院績效考核與績效管理研究[J]中國經濟師，2007，8(收稿日期：2011—06—28)基于戰(zhàn)略管理視角的醫(yī)院人才隊伍建設五年規(guī)劃何劍，呂洪雅(川北醫(yī)學院附屬醫(yī)院，四川南充637000)摘要文章從人才數量適應群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求和教學工作需

7、要，造就一批高層次專家和中青年學術和技術帶頭人，促使學科群體進一步發(fā)展，改善人員的學歷、專業(yè)技術職務、年齡結構，普及全院醫(yī)護人員繼續(xù)醫(yī)學教育，衛(wèi)生管理干部培養(yǎng)達到規(guī)范化要求等方面分析了基于戰(zhàn)略管理視角的我院人才隊伍建設五年規(guī)劃。關鍵詞戰(zhàn)略管理；醫(yī)院；人才隊伍；規(guī)劃中圖分類號：R192文獻標識碼：Bdoi：103969／jissn2095—1434201107063隨著醫(yī)院發(fā)展步伐加快，人才隊伍建設中存在的部分問題也相繼凸現，如醫(yī)療工作和

8、教學任務日趨增多，現有醫(yī)療、教學人員已呈現緊張狀態(tài)。為保持醫(yī)院人力資源配置比例適當、整體結構合理，我院定位人才為第一資源的發(fā)展戰(zhàn)略基點，以推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、提高人民群眾健康水平為宗旨，貫徹落實《中國2001～2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《四川省衛(wèi)生廳關于進一步加強醫(yī)院人才儲備工作的通知》等文件精神，深化人事制度改革，實施人才強院戰(zhàn)略，以適應醫(yī)院現代化建設和?？瓢l(fā)展需求。1人才數量適應群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求和教學工作需要按照適度從緊的原則，在

9、未來5年內逐步增加，在2010年醫(yī)院人員總數達到2000人的基礎上，至2015年達到2500人(屆時病床將達到2000張)，其中衛(wèi)生技術人員達到2100人(臨床醫(yī)師達到800人，護理人員達到900人，藥劑及其它醫(yī)技部門專業(yè)技術人員達到400人)，力爭醫(yī)護人員比例趨于合理，數量相對穩(wěn)定。近幾年，醫(yī)院要在總量控制、科學定編定崗的基礎上，適度補充以研究生學通訊作者：呂洪雅歷為主的醫(yī)療、教學人員，以本科學歷為主的護理人員，以管理專業(yè)、高學歷為主

10、的管理人員。預計自然減員數加上規(guī)模擴大數，2011～2015年醫(yī)院每年仍將以100人的數量進行人員補充，并根據病床變化情況再行適度調整。2造就一批高層次專家和中青年學術和技術帶頭人依托新世紀百千萬人才工程，省級、市廳級學術和技術帶頭人及后備人選培養(yǎng)計劃，衛(wèi)生部、四川省有突出貢獻的中青年專家等省部級高層次人才培養(yǎng)工程，在現有人才基礎上，力爭到2015年入選省級、市廳級學術和技術帶頭人及后備人選，新世紀百千萬人才工程人選等達到50人，學術和

11、技術帶頭人及后備人選培養(yǎng)對象累計達到100人，高層次專家數量和質量得到顯著發(fā)展。3促使學科群體進一步發(fā)展認真選拔、著力培養(yǎng)，保證培養(yǎng)對象每年有外出短期培訓或學術交流的機會，保證配套培養(yǎng)經費到位，確保每個培養(yǎng)周期均有10名優(yōu)秀人員人選培養(yǎng)計劃。同時，認真加強學科群體尤其是省、市級醫(yī)學領先學科的建設，將醫(yī)學領先專業(yè)的建設跟本院重點特色專科建設有機結合起來，不斷爭取各級新的領先學科涌現。積極幫助各業(yè)務科864Vo122No7Journalof

12、AerospaceMedicineJul2011室申報各級領先學科，使整體工作做到有計劃、有措施、有督查、有提高，使學科建設與高層次人才、中青年學術和技術帶頭人培養(yǎng)融為一體，相互促進。力爭到2015年打造5個在四川省內或川東北地區(qū)有影響的學科，使省級醫(yī)學領先學科達到10個，院級醫(yī)學領先學科達到20個，省級醫(yī)學領先學科和院級重點、特色專業(yè)建設質量進一步得到提升，數量穩(wěn)步擴大。4改善人員的學歷、專業(yè)技術職務、年齡結構2006年開始，新進臨床

13、醫(yī)師已全部達到碩士研究生以上學歷，1992年之后畢業(yè)參加工作的臨床醫(yī)師都必須攻讀研究生學位；到2015年，研究生以上學歷人員達到全部醫(yī)務人員的80％，其中博士達到70人。護士具備大專及以上學歷人員要達到70％(其中本科及以上達到50％)。正、副教授等高級專業(yè)技術職務的專家達到400人，高層次學歷比例進一步提高，專業(yè)技術職務、年齡層次保持合理的結構。5普及全院醫(yī)護人員繼續(xù)醫(yī)學教育所有臨床醫(yī)師晉升副高級專業(yè)技術職務前常規(guī)外出進修學習(一般為

14、期半年至一年)至少1次，不斷提高短期進修培訓的數量和質量。藥、護、技人員根據需要，外出進修達到較高比例。到2015年，醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學教育達到四川省內或川東北地區(qū)較高水平，普及率達到100％。6衛(wèi)生管理干部培養(yǎng)達到規(guī)范化要求衛(wèi)生管理人才是衛(wèi)生人力資源中的重要組成部分，其重點是提升管理干部的能力，目標是逐步實現管理隊伍的職業(yè)化J。有計劃、有步驟地組織管理干部參加各類培訓或考察交流，并逐年增加參訓人數，保證中層干部每5年累計參訓不少于3個月，集

15、中面授培訓不少于15d，到2015年使此項工作正?；＝陙?，陸續(xù)開始對管理干部進行規(guī)范化的崗位培訓。到2015年，管理干部達到本科及以上學歷人員的比例超過70％，崗位培訓率達到100％。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，我院從戰(zhàn)略的角度審視醫(yī)院發(fā)展目標，突出三個“加強”(加強高層次人才隊伍建設，加強中青年學術和技術帶頭人和學科建設，加強管理干部隊伍建設)，完善三項“機制”(培養(yǎng)機制、使用機制、激勵機制)，深化改革，創(chuàng)新方法，重點建設，全面提

16、高，不斷營造尊重知識、尊重人才的氛圍，積極形成人才輩出、人盡其才的良好局面，努力建設一支數量適度、結構合理、素質較高，高層次專家和學科帶頭人達到一定規(guī)模和水平，衛(wèi)生管理人員逐漸職業(yè)化的人才隊伍J。參考文獻1何劍科學應用三新目標設計我院發(fā)展規(guī)劃1J1中國醫(yī)藥導報，2009，6(15)：122—1232肖婧婧，董四平，朱嘉龍我國公立醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的進程與展望lJ1中國醫(yī)院，2009，l3(8)：14—163何劍，呂洪雅我院高層次人才培養(yǎng)

17、的具體做法【J]中國醫(yī)藥導報，2010，7(24)：124—125(收稿日期：2011—06—14)淺析社區(qū)護理管理存在問題和對策劉顏，孫志梅，劉頌(中航工業(yè)哈爾濱二四二醫(yī)院，黑龍江哈爾濱150066)摘要我國的社區(qū)護理起步晚，社區(qū)護理管理還受很多因素的牽制和影響，社區(qū)護理管理存在管理制度不完善，社區(qū)護理人員綜合素質較低的主要問題，為了適應社會的發(fā)展和需求，社區(qū)護理工作需不斷完善護理管理體系，提高社區(qū)護理人員的整體素質，使社區(qū)護理標準化

18、、規(guī)范化發(fā)展。關鍵詞社區(qū)護理；管理；問題；對策中圖分類號：11472文獻標識碼：Bdoi：103969／jissn2095—1434201107064目前，在發(fā)達國家，社區(qū)護理工作已經開展得較為完善。但在我國，受經濟水平的影響，社區(qū)護理工作發(fā)展速度較為緩慢，仍處于較低的水平。但隨著社會的發(fā)展和需要，社區(qū)護理問題已引起國家政府部門的重視，社區(qū)護理服務得到了一定的發(fā)展，但仍存在一些問題，作為社區(qū)基層管理者，就此提出自己的幾點看法。1社區(qū)護理

19、管理存在的問題11社區(qū)護理管理體系和規(guī)章制度不健全社區(qū)衛(wèi)生服務成立至今，旨在促進和維護人群的健康、提供連續(xù)的、動態(tài)的、全科性護理服務的社區(qū)護理工作，由于缺乏健全的管理制度，致使社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)的規(guī)章制度和管理體系尚不完善，和專科醫(yī)院共用一套管理制度，嚴重制約了社區(qū)護理工作的發(fā)展。其次，由于社區(qū)護理管理中缺乏行之有效的、科學的、完善的護理質量評價指標及護理工作人員考評機制，嚴重影響了護理質量的提高，挫傷了社區(qū)護理人員的積極性，種種原

20、因都制約著社區(qū)護理工作的開展。12社會因素和主觀意識對社區(qū)護理人員的偏見目前，社會上仍存在輕視護理工作的偏見，護理人員的地位和重要性得不到應有的承認，加之護理工作繁重、責任重大等因素的影響，導致部分護理人員產生服務意識淡薄，缺乏同情心，態(tài)度生硬，丁作主動性差等情況。而社區(qū)服務對象多為慢性病患者和老年病人，他們心理上常因久病不愈而產生焦慮、恐懼、失望，甚至對生活喪失信心等不良情緒，造成護患關系緊張，成為社區(qū)護理管理的難題。13社區(qū)護理人員

21、綜合素質較低由于我國的社區(qū)護理服務起步較晚，相關政策還不完善，社區(qū)護理人員的綜合素質較低，并不能滿足日益發(fā)展的社區(qū)護理工作的需要。其中，一部分護理人員學歷較低，管理能力低下、缺乏接受社區(qū)護理管理系統培訓，對社區(qū)護理服務的整體目標缺乏統一的認識和足夠的重視，缺乏以病人為中心的服務理念。一部分社區(qū)護理人員年齡偏大、身體多病、專業(yè)知識老化、責任心差，不能真正在知識和技能上為社區(qū)人員提供生理、心理、社會全方位和連續(xù)的服務。2對策21健全社區(qū)護理