公辦養(yǎng)老機構人才管理現(xiàn)狀及對策分析

1、306價值工程公辦養(yǎng)老機構人才管理現(xiàn)狀及對策分析PublicPensionInstitutionsPresentStatusofPersonnelManagement劉慧LiuHlli(北京市第一社會福利院(北京市老年病醫(yī)院)，北京100029)(FirstSocialWelfareInstituteinBeijing(B嘶ingGeriatricHospital)，Beijing100029，China)摘要：我國公辦養(yǎng)老機構擔負著養(yǎng)

2、老事業(yè)的示范、輻射功能，是政府服務的延伸。但其在人才的培養(yǎng)、使用、考核、激勵等方面還存有不足，且人員隊伍穩(wěn)定性差，人才流失率高。公辦養(yǎng)老機構應通過公開招聘、簽訂聘用合同，為人才打開”出／kt7”建立人才管理部門的工作目標責任制。實現(xiàn)整體統(tǒng)一推進，統(tǒng)籌協(xié)調抓好各類人才隊伍建設，實現(xiàn)各類人才協(xié)調發(fā)展。通過夯實招聘工作基礎，完善培訓、績效考核、薪酬分配制度采增強人力資源管理部門的綜合職能，提高人才管理水平Abstract：Publicpomi

3、oninstitutionsinChinaresponsibleforthepensionbusinessmodelradiationfunctionis髓extensionofgovernment8髓wiee$However，inthecultivationuse，evaluationincentive，andthereisalsolackofworkforP_ⅪstabilityandpoorhiShwastageratePubli

4、cpensioninstitutions，throughopenrecruitment，employmentcontractsigmdforthetalenttoopen”entrance”TalentnmnagementdepartmentstoestablishtheresponsibilitysystemAchievealloverallunitytopromote，coordinatealltypesofpersonneldoa

5、goodjobandachievecoordinateddevelopmentofallkindsoftalentsByconsolidatingthebasisofrecruitmentbettertrainingperformanceappraisal，蛐l(wèi)a珂distributionsystemtoenhancetheintegratedhumanresourcemanagementfunctions，improvepersonn

6、elmanagement關鍵詞：公辦養(yǎng)老機構；人才工作；現(xiàn)狀；對策分析Keywords：publicpensioninstitutions；humanrefloul℃egwork；currentsituation；countermeasures中圖分類號：C96‘文獻標識碼：A文章編號：1006431l(2010)310306020引言我國公辦養(yǎng)老機構屬于公共服務領域，擔負著養(yǎng)老事業(yè)的示范、輻射功能，是政府機構服務的延伸。[tl公辦養(yǎng)老

7、機構的人才工作是提升其公共服務質量和實現(xiàn)政府老齡化工作戰(zhàn)略目標的最終途徑。由于受計劃經濟和事業(yè)單位管理體制的影響和制約，我國公辦養(yǎng)老機構人才管理觀念和水平不能適應老齡化快速發(fā)展的要求。我國國立養(yǎng)老機構應借國家2010—2020年人才規(guī)劃和改革之際，在觀念、制度和技術上不斷創(chuàng)新，完善人才管理工作。1公辦養(yǎng)老機構人才工作現(xiàn)狀11公辦養(yǎng)老機構人才觀念和人才管理滯后，主要表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、使用、考核、激勵等方面還存有不足人員培訓缺乏調研、針對性

8、羞，效果不佳，沒有起到應有的效果?，F(xiàn)行的考核、選拔機制，在中下層，基本上是上級指定、一把手說了算，實質上是長官意志，群眾的參與流于形式。在“公平”和“制度化”的口號下，創(chuàng)新和不拘一格漸漸淡出，格式化規(guī)定在某種程度上開始約束人才，“用人唯親”正在以各種方式取代用人唯賢。激勵機制：雜亂失序，動力不足。我們的現(xiàn)狀是過于追求平穩(wěn)，沒有新的措施和政策刺激和鼓勵員工奮發(fā)有為。例如，職稱評定和聘任形式過于僵化，其負面影響甚至超過正面作用。12]薪酬分

9、配還存在“大鍋飯”的現(xiàn)象，嚴重影響了職工的工作積極性。作者簡介：劉慧(1976一)，女，河北魏縣人，經濟師。12由于養(yǎng)老服務工作勞動強度大，待遇差，社會地位低，致使管理和服務人員隊伍極不穩(wěn)定，人才流失率高養(yǎng)老機構中直接服務老人的是養(yǎng)老護理員。但養(yǎng)老護理員大多數(shù)都是非醫(yī)護專業(yè)人員，缺乏專業(yè)知識，素養(yǎng)偏低。同時養(yǎng)老服務工作勞動強度大，待遇差，社會地位低，致使人才隊伍極不穩(wěn)定，甲重影響了入住老人的服務質量。2對策分析21實施公開招聘，打開“入

10、口”：簽訂聘用合同，理順“出口”公開招聘強調的是“公開”，目的是防止不符合條件的人通過不正當?shù)姆绞竭M入養(yǎng)老機構。因而作為主管部門，人事部門要主動和用人單位協(xié)調，集體商定招聘辦法，針對事業(yè)單位管理、技術、工勤等不同崗位的特點，要采取不同的考試方式。管理崗位，筆試和面試結合；技術與工勤崗位，面試與考核或筆試與考核相結合；對于單位急需的人才與高層次人才，則采用直接考核的方式，以利于提早順利進入工作崗位?！?】實行公開招聘制度，有利于實現(xiàn)養(yǎng)老機

11、構人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，也有利于遏制用人上的不正之風。全部簽訂聘用合同，完善以合同管理為基礎的用人機制，為人才流動和單位的淘汰機制打開“出口”。22建立黨組、人事部門人才工作的目標責任制養(yǎng)老機構主管部門應根據北京老齡化發(fā)展要求，建立目標考核責任制，逐項分解，具體落實。應把激發(fā)人才活力，充分發(fā)揮人才作用，有效用好人才，促進人才全面發(fā)展作為考核的重點，在此基礎上實現(xiàn)人才體制種種弊端。同時，護士的風險評估意識也得到了增強，能夠有針

12、對性和預見性的對患者所提要求進行解釋說明，防范了意外事件和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。再者，責任制整體護理也強化了護士的精細服務意識。嚴格的制度職責和標準的工作流程不僅避免了違規(guī)操作的發(fā)生，還可大大提高護士的統(tǒng)籌協(xié)調能力，確保了工作質量和效率的提高。護士在工作中能夠做到主動的思考患者需要什么樣的護理，怎樣才能為患者提供更加優(yōu)質的護理服務，從而強化了護士持之以恒的服務意識，同時，不斷優(yōu)化的職責制度、工作流程和細節(jié)管理也保障了護理服務的規(guī)范化和流程化，

13、確保了優(yōu)質護理服務的可持續(xù)性。4存在的問題與建議在方案實施過程中我們發(fā)現(xiàn)，由于病房護士的整體年齡偏低，他們本質上喜歡做技術操作性強的工作，雖沒有直接表示不愿意作基礎護理，然而，一旦遇到個別患者或家屬語言或者行為使護士受到心理傷害時，他們就難以應對。護士的辛勤工作使患者的利益最大化，同時也向社會傳遞著和諧的音符，但他們也需要心理支持和社會認可。作為護理管理者要清楚地認識到這一點，不僅要在心理上時刻關習護士，同時還應積極組織培訓，讓護士在提

14、供專業(yè)服務的同時更要逐步提升其語言溝通能力，使患者從心理上接受和尊重護士，讓患者及家屬真正感到護士在幫助患者康復中發(fā)揮了重要的作用。參考文獻：『Hp茸：部，衛(wèi)生部辦公廳廳印發(fā)(2010年。優(yōu)質護理服務示范工程”活動方案的通知201002—15【2133部衛(wèi)生部在南京召開2010年全國護理工作會議hap：，／wwwcheyyor卵umpageas萬方數(shù)據ValueEngineering307跨文化管理一從文化沖突到文化融合Crosscul

15、turalManagement—FromtheCulturalConflicttoCulturalIntegration張建寧ZhangJianning(渭南師范學院，渭南714000)(WeinanTeachersUniversity，Weinan714000，China)摘要：面對文化沖突，如何進行跨文化管理，是跨國經營的重要課題本文從認識文化差異，識別文化沖突切入，解析了文化融化四個階段的不同特征，探討了如何從文化沖突到文化融合的

16、跨文化管理策略。Abstract：Inthefaceofeuhuralconflicthowtodocrosscu]ruralmanagementisanimportantissueformultinationaloperationsUnderstandingculturaldifferences，anddistinguishingculturalconflicts，thepaperanalyzesdifferentcharacteri

17、sticsoffourstagesoftheculturalfusion，discussescr065eulturaJmanagementstrategiesfromculturalconflicttoculturalintegration關鍵詞：跨文化管理；文化沖突；文化融合Keywords：crossculturalmanagement；culturalconflict；culturalintegration中圖分類號：G122文獻

18、標識碼：A文章編號：1006431l(2010)310307020引言隨著經濟全球化的日趨深入，跨國經營已經成為當今世界經濟中的一個普遍現(xiàn)象。在開展跨國經營企業(yè)中，企業(yè)的管理者和員工來自不同國家、不同民族，代表著不同文化，使企業(yè)成為跨文化企業(yè)。這種跨文化企業(yè)在實施跨國經營戰(zhàn)略或從事跨國經營活動時，所面對的是與其母國文化完全不同的文化以及由這種文化所決定的價值觀念、生活態(tài)度和行為方式。這種來自不同文化背景的人們因其價值取向和行為方式的不同

19、而產生的沖突是國際化企業(yè)經營與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略陷入困境的根本原因之一。據統(tǒng)計，有75％的國際并購失敗的主要原因是不同文化的沖突。由此，能否克作者簡介：張建寧(1975一)，男，陜西寶雞人，碩士，講師，研究方向為人力資源管理。服跨文化差異帶來的文化沖突，實行有效的文化融合，是取得跨國經營成功的關鍵。1跨國企業(yè)中的文化沖突跨國公司在跨國經營中必然面臨的是一個多種文化共存的復雜環(huán)境。不同的文化上的差異難以避免地導致不同的行為方式、風俗習

20、慣和認知差異，當人們試圖彌合這種不可調和的差異時，跨文化的沖突就產生。而且文化之間差距越大，所引起的沖突會越多，管理難度也越大。跨國企業(yè)中的文化沖突主要來自以下幾個方面：11價值觀念沖突這是跨文化沖突的主要方面。生活在不同國家的人有著不同的價值觀念，即使是生活在同一個國家的人，所處時代不同，也會有著不同的價值觀念。而人的行為是受價值觀念影響的。以日本電子業(yè)巨頭索尼和松下為例，曾分別收購了美國的機制的創(chuàng)新，形成人才發(fā)展的目標體系。在對基層

21、養(yǎng)老機構績效管理目標設置時，應加大對人才工作目標權重和考核力度，實現(xiàn)權責利的統(tǒng)一。同時，養(yǎng)老機構應根據其養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的實際需要，以戰(zhàn)略高度逐級分解單位人才工作目標，加強對人才規(guī)劃實施環(huán)節(jié)的管理。在此過程中要積極引導養(yǎng)老事業(yè)單位職工的廣泛參與，促進人才工作的順利開展。23要統(tǒng)籌抓好養(yǎng)老事業(yè)各類人才隊伍建設，實現(xiàn)整體統(tǒng)一推進，實現(xiàn)各類人才協(xié)調發(fā)展堅持黨政人才、養(yǎng)老業(yè)務管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、社會工作人才支隊伍一起抓，把各方面優(yōu)秀

22、人才集聚到養(yǎng)老事業(yè)中來。積極引進養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展急需的既懂管理又懂養(yǎng)老業(yè)務的管理人才：同時又需大量養(yǎng)老事業(yè)臨床急需的衛(wèi)生技術人員。為提高老人膳食質量需積極引進或培養(yǎng)高技能水平的營養(yǎng)師；為彌補為老服務的薄弱環(huán)節(jié)，需積極培養(yǎng)社工隊伍。各類人才隊伍建設需堅持“以用為本”，首先是根據每個人才的特點，把他們放到合適的崗位，讓人才有發(fā)揮作用的舞臺和空間；其次是給予人才關愛與支持，為其創(chuàng)造良好環(huán)境，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，讓人才自由創(chuàng)新創(chuàng)造：再次是根據人才的業(yè)

23、績和貢獻，給予相應的報酬和待遇，做到“以價值體現(xiàn)價值，用財富回報財富”。嘲24增強人力資源管理部門的綜合職能，積極借鑒國內外先進的人力資源管理理論和方法，提高人才管理水平241夯實招聘基礎根據國家人力資源和社會保障局對事業(yè)單位招聘工作的要求，實行公開招聘，廣開引人渠道，增強單位選擇人才的權利。單位應建立并逐步完善有關招聘的相關制度。在崗位(工作)分析的基礎上，完善崗位說明書，并根據崗位說明書的要求擬定招聘條件，實施公開招聘。242完善培

24、訓制度培訓計劃的制定應根據單位發(fā)展目標，在對培訓需求和績效評估調研分析的基礎上制定。同時培訓計劃應與單位人員晉升、轉崗、業(yè)務調整、規(guī)模變化統(tǒng)分結合起來，避免培訓對象單一、培訓流于形式。注重培訓效果評估，實現(xiàn)培訓良性循環(huán)，實現(xiàn)人才開發(fā)目標。243績效考核制度有待完善根據上級主管部門績效考核指標、標準，結合單位實際，對績效管理指標和標準進行層層分解，并落實于每一崗位，細化每一崗位的考核指標、標準、權重、考核細則等。采用科學和實效的考核方式；

25、重視各層績效溝通和反饋，保證單位績效和個人績效同步實現(xiàn)。244完善薪酬分配制度對單位有自主分配權的薪酬部分(比如獎金)應根據崗位的責任、工作量、崗位工作人員的業(yè)績等因素來進行分配，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，改變苦樂不均的現(xiàn)狀，增強薪酬對人才的激勵作用。人才資源是第一資源，養(yǎng)老事業(yè)的發(fā)展歸根結底要靠人才的實力。在我國老齡化日益嚴峻的形勢下，應把人才工作放在養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的首要位置上，堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，把人才資源的開發(fā)利用作為推動