績效管理培訓1

1、,,,,BUSINESS REPORT,,,,,2019,,,,,,,,,,,,,,,Management Training,公司績效管理培訓,匯報人：xxx 時間：2019年12月30日,工作匯報 績效考核 業(yè)績介紹 工作總結,,,,,目錄 / CONTENT,,績效管理概述,Management Overview,績效管理實施,Management Implementation,績效管理應用,

2、Management Application,績效考核方式,Assessment methods,,績效管理概述,,Part,01,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效指標的制定,,管理定義,企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標分解部署，通過每個人的行為產生的結果，實現(xiàn)部門目標；再由部門目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理方式。,,管理方式,,管理基礎,,管理目標,績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的目標分解到每個部門，每

3、個崗位和每個人的行為之中。,每一個員工的行為結果是企業(yè)目標實現(xiàn)的“基礎”，使企業(yè)努力的去要求每一個員工的行為與企業(yè)的整個目標相一致，并且這種一致性的要求，也會因為企業(yè)的目標調整而調整,一個成年人的行為習慣已經形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓，不斷地引導，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認為可行的行為結果,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),誤區(qū)一：績效管理就是績效考核,績效管理是基于全體管理者和全體員工對于績效管理的認識之上的。

4、問題在于，公司上下都認為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對于績效管理的認識，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會走向失敗。結果是越努力，目的地越遠，等發(fā)現(xiàn)錯了再掉頭，遲到就在所難免了。,,,添加內容,企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經過努力是否可以達到？,員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計劃到改進整個過程管理的參與者。,S（specific）：目標是否具體、明

5、確？M（measurable)：目標是否可測量？A（attainable）：目標是否可以實現(xiàn)？R（realistic）：目標與現(xiàn)實工作是否緊密相關？T（time—bound）：目標實現(xiàn)有無時間限制？,誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關。,績效管理的誤區(qū),企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結果，是每個人的行為結果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個部門每個人有關，而不只是管理部的事情。,共同職責,每個基層員

6、工都分布在各個部門工作，管理部在自己的服務職責范圍內工作。因此，管理部不可能了解到每個員工的實際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。,同心協(xié)力,績效管理的有效，強調全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強調全體成員在事前的計劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與。,全體參與,績效管理的誤區(qū),誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務管理無關。,,0,100,200,300,400,500,600,70

7、0,標題,標題,標題,標題,績效指標是依據員工的崗位工作內容及崗位工作職責而制定的。,績效指標,添加標題,,,,,,添加標題,,一方面，公司提出期望的工作目標；另一方面，要得到員工對這個目標的認可,必須清楚的告知員工，公司期望達到的工作結果是什么。,要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來的行為和能力是什么,添加標題,,績效指標的制定,您的內容打在這里，或者通過復制您的文本后，,添加標題,添加標題,您的內容打在這里，或者通過復制您的文本后，,

8、2017年,企業(yè)總目標由公司高層(總經理）制定；部門績效指標由總經辦與部門主管共同制定；員工個人績效計劃由部門主管與員工共同制定。,績效指標的制定,績效指標的制定方式,您的內容打在這里，或者通過復制您的文本后，,添加標題,添加標題,您的內容打在這里，或者通過復制您的文本后，,v,2016年,績效管理的誤區(qū),羅列所有工作，并提煉出績效指標； 篩選關鍵績效指標； 設置指標權重； 修改并確認； 擬定績效考核表。,績效指標如何做,,

9、績效管理實施,,Part,02,績效指標實施,績效考核結果的反饋,請?zhí)鎿Q文字內容,請?zhí)鎿Q文字內容,請?zhí)鎿Q文字內容,明確目的,績效指標制定后，不能放置不管。因為它只是告訴員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時間完成,避免浪費,如果主管不聞不問，結果可能時間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對企業(yè)也是一種浪費,提高員工自主性,提高員工自主性，避免“鞭打快馬”現(xiàn)象,績效管理實施,輔導法,咨詢法,回顧法,自我監(jiān)控法,輔導是改

10、善員工知識、勝任能力的過程?？捎谩皫煾祹降堋?、“一對一”方式。特別是新員工或實習生，一定要安排一位“老手”進行“傳幫帶”。,回顧應該是分階段進行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧。容易發(fā)現(xiàn)與目標的差距和存在的問題，及時解決。,咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程?？梢杂谜匍_主題會議，例會的形式為員工答疑。,自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對自己的行為進行自律的過程。這種方式一般用于責任心比較強、技術比較全面的老員

11、工。,績效管理實施,Subtitle,表達期望,考核過程中，進行小結，員工很清楚自己做的是好是壞。此時，還沒到考核最后結束時間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時間里，讓員工把工作做得更好,給與鼓勵,表達對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進的期望,告知結論,告知員工本考核期的考核結果的結論，以及這個結論如何應用,聽取員工對于考核結果的看法以及對下一步工作的打算,聽取想法,績效管理實施,,,,,,請輸入您的標題,請輸入您的標題,請

12、輸入您的標題,告知員工本考核期的考核結果的結論，以及這個結論如何應用；,表達對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進的期望；,聽取員工對于考核結果的看法以及對下一步工作的打算。,績效管理實施,,績效管理應用,,Part,03,公司績效考核范圍,公司績效考核構成及說明,公司績效管理的作用及考核比例,20%,40%,績效管理應用,達成目標,輔導員工達成工作目標，解決困難，通過溝通的方法提升信心,工作監(jiān)督,監(jiān)督檢查工作實施情況，持續(xù)改進,

13、明確方向,明確工作方向和時限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性,基本績效,具體金額,特殊獎項,年終獎,基本績效考核項每月考核一次滿分40分,特殊獎勵項和懲罰項分數最高不超過50分，獎勵金額無上限，懲罰的金額依據實際工作及公司制度確定。,根據每月結果，確定績效考核獎金發(fā)放的具體金額。,員工每月及每季度績效考核結果將與年終獎（根據公司年度總目標達成情況）掛鉤。,KPI考核,KPI考核項每月考核一次滿分60分,各崗位績效所占比例,管理類崗位：占本

14、人工資總額的30%， 技術類崗位：占本人工資總額的25%， 事物類崗位：占本人工資總額的35%， 銷售類崗位：占本人工資總額的25%。,績效管理應用,,合同員工,非正式員工,試用期員工,非正式員工,與公司簽訂勞動合同的員工與公司簽訂勞動合同的員工與公司簽訂勞動合同的員工,試用期員工的考評結果僅作為是否錄用、轉正或離職的依據，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉正考核表》使用,返聘人員等非正式員

15、工也進行績效考核，僅作為其工作期間評價或轉正評定的依據。,試用期員工、實習人員等非正式員工直接上級應在其入職前擬定好該員工《崗位說明書》,,績效管理應用,,績效考核方式,,Part,04,績效考核方式,評分方式,考核面談,基礎考評項（分值40分）,由總經辦及相關部門負責人進行溝通，根據近期公司普遍出現(xiàn)的問題或需要提高的方面進行總結歸納，統(tǒng)一制定出考評項。,KPI考核項變動調整說明,若KPI考核項有變動，相應被考核人員隨時根據變動情況寫明

16、應考核內容報總經辦審核，管理部登記，經審核通過后實施。,特殊獎勵及處罰項,.,面談記錄,為了總結績效周期內的工作，評估績效結果與績效標準之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績達成情況,以往考核期未完成指標跟蹤,對以往考核期內未完成指標進行后續(xù)跟蹤，保證每一項指標都切實的結果，幫助被考核者進行工作的梳理及跟蹤,KPI考評項（分值60）,各部門主管、經理的KPI由各部門負責人根據年初制定的《各部門年度重要工作計劃》以月為單位進行設置,特殊獎勵項指

17、超額完成任務、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎金形式體現(xiàn),績效考核方式,,,,,,,,,,,,,,請?zhí)鎿Q文字內容,01,02,03,04,,,輸入文本,部門總負責人考核部門分負責人,請?zhí)鎿Q文字內容,總經辦考核各部門總負責人,請?zhí)鎿Q文字內容,部門分負責人考核所屬員工,請?zhí)鎿Q文字內容,由總經辦最終評定，管理部負責公司所有員工的考核統(tǒng)計工作及監(jiān)督工作,績效考核方式,績效考核方式,,標題文本預設,,績效考核方式,,,,,BUS