試論企業(yè)人力資源管理問題及對策

1、1摘要：人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，并提出了相應的見解。河口采油廠車輛管理中心的人力資源管理問題及對策也會迎刃而解。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理改革開放三十多年來，我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位越來越重要，他們在保持我國社會的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進國民經(jīng)濟的增長、緩解

2、社會的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方面則尤為突出。一、人力資源的內(nèi)在意義人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性、有限性。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程，具體來說，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力

3、相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1.企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資本?？墒窃谖覈闹行?/p>

4、企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的中小企業(yè)都不會專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業(yè)目前都不會在人力資源管理這個項目上投入過多的資金與精力。2.對于員工的培訓不夠由于河口采油廠車輛管理中心這類企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓資金來

5、支持培訓，他的培訓一般都是采取短期化和應急性的培訓模式，這樣的培訓會比較缺乏應該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓之上，但是這樣的培訓對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因為中小型企業(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動性會較大，投資和培訓的風險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二是自己進行培

6、訓員工的現(xiàn)象。3.激勵機制不到位，績效評估機制需完善良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”?？冃гu估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)

7、導布置任務的效率作為考核的標準之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機制；并且評估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應企業(yè)。最后，績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。4.薪酬福利管理不夠科學若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上2看，是無力與大型企業(yè)競爭的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技

8、能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠遠的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。三、企業(yè)有效實施人力資源管理1.完善人力資源的選拔任用體系科學合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體

9、系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。2.建立人力資源的培訓開發(fā)體系積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創(chuàng)造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學習，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位

10、培訓、專業(yè)學習為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學習。3.創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍啙?、實用、科學、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。4.健全人才激勵分配機制以價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價值評價為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透

11、明的價值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻者的價值，激發(fā)貢獻者，鼓勵人人多貢獻。完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式。5.建立人才職業(yè)通道機制通過員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展目標相一致，建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現(xiàn)機會面前人人平等，充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。設(shè)計多條職業(yè)發(fā)展

12、通道，打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式，實現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計不同的晉升條件。四、結(jié)語在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力?？傊?，企業(yè)一定要重視人力資源管理，在發(fā)展過程中，解決好人力資源管理方面的問題，促進