基層國稅部門績效考核存在的問題及解決的途徑

1、基層國稅部門績效考核存在的問題及解決的途徑績效考核作為一種以培養(yǎng)競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方式，已引起各級國稅機關的高度重視。但由于受諸多主客觀因素制約，國稅系統(tǒng)的績效考核尚有待進一步改進。這是因為：績效管理因能績管理辦法的實施已全面推開，而與此配套的績效考核機制卻尚未建立?，F(xiàn)在的能績考核只嚴格地講只能是另一種意義上的公務員年度考核，因與工作績效考核相距太遠，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進行的目標考

2、核承擔，而目標考核又因其以“考量當期任務完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠。就整個考核工作而言，考核內容不能較好地反映國稅系統(tǒng)的行業(yè)特點、職業(yè)特點，考核結果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴重的均優(yōu)性和無差異性。加強對績效評估與考核的專題研究，已迫在眉睫。一、當前國稅系統(tǒng)績效考核存在的突出問題(一)對績效考核工作缺乏清醒認識。實施中的應付了事、實施者缺乏應有的訓練以及對績效考核本身存在認識偏差是制約績效考核的重要因素。

3、績效考核，一般的理解是“有目的、有組織地對員工的工作狀況進行觀察、記錄、分析和評價，并通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。”它是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是績效管理賴以發(fā)揮作用的關鍵所在。而在實際工作中，由于績效考核實施者對績效考核的概念認識不清，不能正確把握“績效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存發(fā)展的核心要素，個別同志和個別分局甚至將績效考核看作一種簡單的收入分配方式，在考核上“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結果”而“輕工作

4、過程”、“重細枝末節(jié)”而“輕宏觀控制”；加之，由于對績效考核的目的、作用認識不清，人們在流程文本不明晰，崗位說明書不細致等諸多問題，更沒有形成簡潔明朗的管理匯報和指揮關系，分級負責落實不夠。三是方法簡單。由于績效考核涉及所有部門，一些沒有硬性指標的部門績效考核目標較難設定，缺乏統(tǒng)一有效的標準。對基層的考核偏重于工作進度，而對工作質量卻缺乏有效的考核標準。從某種意義上來說實質上目前的績效考核知識考核基層負責人一個人?？己藰藴手饕靠己瞬块T

5、采用有限的指標和主觀印象，根據(jù)自己掌握的情況進行評分，帶有較濃的個人主觀性和片面性，在一定程度上干擾了考核工作的嚴肅性和公正性。（四）對績效考核結果缺乏系統(tǒng)運用。僅止把考核結果作為工資、獎金的分配標準，肯定有違績效考核的本意。在一定程度上忽視了績效考核作為分配依據(jù)必然擔當?shù)墓芾砉δ芗案軛U調節(jié)作用。由于沒能對績效考核結果及導致結果的原因進行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對性地進行輔導和改進，致使人們過分關注考核分值，以致極個別單位和極個別同

6、志急功近利，大做表面文章。二、優(yōu)化基層國稅部門績效考核的途徑績效考核已受到人們特別是各級管理者的最大關注和頻繁使用。人們希望，通過績效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職工與單位遠景連結，明確奮斗目標，為員工提供方向和指南。其次，實施有效激勵，保證所有職工都能夠有效地工作。其三，通過績效指標和績效目標的設定，使管理者不再參與下級人員的具體事務，專心從事管理研究。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個人特征，優(yōu)化人力資源配置。其五，通過壓力鏈讓每位員工