浙江華達(dá)鋼業(yè)有限公司績(jī)效管理研究 【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述電子商務(wù)浙江華達(dá)鋼業(yè)有限公司績(jī)效管理研究伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。管理者也逐漸意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，想要在這樣的環(huán)境中生存與發(fā)展，必須提高企業(yè)的績(jī)效。毋庸置疑，績(jī)效管理對(duì)于組織的成功起著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它是提高員工及組織工作績(jī)效的主要工具，是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的有效保證，離開(kāi)了績(jī)效管理，即使再

2、好的戰(zhàn)略也無(wú)法實(shí)施。因此，只有建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，同時(shí)他們也自認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了很多工作，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期理想的效果。隨著這種問(wèn)題的凸顯，績(jī)效管理越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了研究，本篇文獻(xiàn)綜述主要對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究進(jìn)行梳理，為下一步調(diào)研做好扎實(shí)的準(zhǔn)備工作。1國(guó)外相關(guān)研究1.1績(jī)效與績(jī)效管理的含義我們想要對(duì)績(jī)效管理有一定的了解，就必

3、須先對(duì)績(jī)效進(jìn)行界定。Bates和Holton（1995）指出，“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)觀察，其測(cè)量的因素不同，結(jié)果也會(huì)不同?！蹦壳皣?guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效所進(jìn)行的研究，主要有這幾種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。Bernardin（1995）認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，以為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密”。Kane（1996）指出“績(jī)效是一個(gè)人留下的東西，這種東西相對(duì)獨(dú)立存在”。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。Murphy

4、（1990）和Campbell（1990）認(rèn)為，“績(jī)效是一種行為，它不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身，它不會(huì)受到系統(tǒng)因素的影響”。但是不管績(jī)效是一種結(jié)果還是一種行為，這樣的理解都只能說(shuō)是片面的。在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們應(yīng)采用全面的觀點(diǎn)看待績(jī)效。Brumbrach（1988）認(rèn)為，“績(jī)效指行為和結(jié)果，他認(rèn)為行為不僅僅是結(jié)果的工2識(shí)到績(jī)效評(píng)估自身存在的缺點(diǎn)與不足，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的需要，在這種情況下，績(jī)效管理逐漸發(fā)展起來(lái)。綜述所述，績(jī)效管

5、理由績(jī)效評(píng)估發(fā)展而來(lái)，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但是兩者還是有所區(qū)別的?？?jī)效管理具有戰(zhàn)略性和前瞻性，而績(jī)效評(píng)估具有滯后性。1.3實(shí)證研究IMS（InstituteofManpowerStudies，英國(guó)的人力研究學(xué)會(huì)，現(xiàn)改名為就業(yè)研究學(xué)會(huì)）（1987）的問(wèn)卷設(shè)計(jì)研究中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成幾個(gè)部分:與戰(zhàn)略相聯(lián)系的績(jī)效計(jì)劃，獲得員工承諾，設(shè)定單元目標(biāo)，協(xié)商個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，觀察員工績(jī)效，收集員工績(jī)效資料，給予反饋和指導(dǎo)，進(jìn)行正式

6、的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效工資。YiannisTriantafyllopoulosIoannisSeimenisNikolaosKonstantopoulos（2009）通過(guò)對(duì)希臘公司一些行政人員采訪時(shí)所透露的公司管理辦法進(jìn)行了定性研究分析，探討了目前績(jī)效管理的一些獎(jiǎng)勵(lì)辦法，同時(shí)，作者也認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)用戰(zhàn)略性和綜合性的方法，發(fā)展團(tuán)隊(duì)能力和提高個(gè)人在工作中的貢獻(xiàn)，目的是提升個(gè)人和組織的績(jī)效。Boyne和Pollitt（2002）通過(guò)對(duì)新公共管理

7、及其影響的研究，提出公共組織績(jī)效應(yīng)包括影響力、效率和公平；還包括整體能力、靈活性、反應(yīng)力增加等。King&J.D等（2005）通過(guò)對(duì)政府績(jī)效的研究，提出了一個(gè)新的政府績(jī)效模型，這個(gè)模型有三個(gè)要素：效益、效率和影響。這些是國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效管理在不同方面的實(shí)證研究的成果，可以看出國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的研究還是比較多方面的，比較充分。2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理的研究起步比較晚，直到20世紀(jì)90年代中后期才開(kāi)始重視起來(lái)。盡管起步較晚，國(guó)內(nèi)學(xué)者根據(jù)