寧波民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對(duì)策研究【開題報(bào)告】

1、開題報(bào)告寧波民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對(duì)策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)從人類生產(chǎn)力發(fā)展歷史來看，經(jīng)濟(jì)的知識(shí)化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)化都是不可逆轉(zhuǎn)的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將逐步占居國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位。為此，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著嶄新的發(fā)展機(jī)遇。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容的員工培訓(xùn)，在企業(yè)生存中更是發(fā)揮著越來越重要的作用，也成為了

2、企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來寧波民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，寧波市已注冊(cè)的私營(yíng)企業(yè)超過8萬戶，個(gè)體工商戶22萬余戶，涵蓋一、二、三產(chǎn)業(yè)各個(gè)門類，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的GDP接近全市總量的80%，創(chuàng)造的利稅約占全市的70%，創(chuàng)造的就業(yè)崗位接近全市的85%。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為支撐全市國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開一大批管理先進(jìn)、科技領(lǐng)先、效益明顯的企業(yè)作為支撐，更離不開一批高素質(zhì)、高技能的職工隊(duì)伍作為保障。然而民營(yíng)企業(yè)在快速的發(fā)展的過程中，也暴露出很多問

3、題，由于多年來對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)缺乏足夠重視，寧波企業(yè)也一定程度上受到“技工荒”的困擾，因此，研究寧波當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀，為政府尋求解決企業(yè)培訓(xùn)有效地途徑，成為推動(dòng)企業(yè)乃至整個(gè)寧波經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要研究工作。本研究以寧波方太企業(yè)為例，對(duì)寧波民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行了研究，旨在為寧波民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提出相應(yīng)的建議及對(duì)策。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀加里德斯勒教授曾提出過：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能

4、過程”。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致劃分為三個(gè)時(shí)期：傳統(tǒng)理論時(shí)期、行為科學(xué)時(shí)期、系統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期大致是在二十世紀(jì)三十年代，這是人類管理從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理的階段，典型的代表人物是美國(guó)的弗雷德里克泰勒，他在1911年出出版的《科學(xué)管理原理》一書中提出了科學(xué)管理的四大原則，其中的第二條是“科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長(zhǎng)”。另一個(gè)代表人物是德國(guó)社

5、會(huì)學(xué)家馬克思韋伯，他在上世紀(jì)早期描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。這種理想的組織模式有六個(gè)特征，其中2宋正剛(2005)提出培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)合作精神的培訓(xùn)。此外應(yīng)建立有效地培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和報(bào)酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。朱耘(2005)年對(duì)我國(guó)企業(yè)普通員工培訓(xùn)進(jìn)行的調(diào)查表明：目前大部分的在職人員對(duì)培訓(xùn)工作比較重視（占被調(diào)查者的86.40%），能夠主動(dòng)或被動(dòng)參加各種形式

6、的培訓(xùn)。但落實(shí)到具體行動(dòng)上，參與培訓(xùn)的次數(shù)過少，72.32%的在職者每年參加培訓(xùn)的次數(shù)不足五次。當(dāng)前，企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)比較片面，許多員工不愿意花工作時(shí)間以外的時(shí)間去參加培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的難以有效開展，效果當(dāng)然也是很不理想，浪費(fèi)了資源。寧波港務(wù)局的王承紅與孫兵共同認(rèn)為：培訓(xùn)員工技能，讓員工在不斷成長(zhǎng)中找到自己的價(jià)值，使企業(yè)發(fā)展充滿活力。讓員工在企業(yè)工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，把自己的不斷成長(zhǎng)當(dāng)成目標(biāo)。張煜在對(duì)我國(guó)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查

7、中（2008）提出科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)方法可以提高員工的理論修養(yǎng)、知識(shí)水平和業(yè)務(wù)操作技能，并改變員工的價(jià)值觀和工作態(tài)度，因此，其地位尤為重要。祝文欣（2009）在《企業(yè)如何建立培訓(xùn)中心》中，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中心的機(jī)構(gòu)設(shè)置與功能、整體規(guī)劃與實(shí)施、培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)作以及常見的培訓(xùn)方法等幾個(gè)方面做了全面詳細(xì)的介紹，目的是通過詳細(xì)而深入的敘述幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者建立自己的培訓(xùn)中心，將培訓(xùn)的效果發(fā)揮到極致，通過培訓(xùn)提升人員的素質(zhì)，提升管理者的素質(zhì)，提升企

8、業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，從而最終達(dá)到使企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的目的。綜上所述，國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工培訓(xùn)的研究起步較早，不同學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)從不同角度進(jìn)行界定，形成許多各具特色的觀點(diǎn)?？傮w上看，國(guó)外學(xué)者在員工培訓(xùn)的研究上已經(jīng)形成了比較成熟的理論體系。這些研究特征突出，各有側(cè)重，均對(duì)世界各國(guó)的員工培訓(xùn)的實(shí)踐和管理政策的制定產(chǎn)生深刻的影響和重要的指導(dǎo)作用。我國(guó)員工培訓(xùn)的理論研究起步較晚，雖然取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是與西方國(guó)家相比還是存在較大的差距。相關(guān)研究主要集中在對(duì)國(guó)