上市公司高管激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告會(huì)計(jì)學(xué)上市公司高管激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：在這個(gè)市場(chǎng)國(guó)際化，經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代中，公司的高層管理人員對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有十分重要的意義，公司能否在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的大時(shí)代中獲得生存空間，很大程度上取決于高層管理人員的能力及其發(fā)揮程度。上市公司的運(yùn)作好壞跟公司經(jīng)理層有很大關(guān)系。適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理層是保證公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范化、高效化的人才基礎(chǔ)，也是企業(yè)生存和實(shí)現(xiàn)可

2、持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題，他們的行為將對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生舉足輕重的作用。企業(yè)要想在這個(gè)大時(shí)代中獲得生存空間，就應(yīng)該主要利用薪酬激勵(lì)杠桿吸引的方法，留住企業(yè)高層管理者，使他們充分發(fā)揮才智，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。雖然我國(guó)高管激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)日趨多樣化，但高管人均貨幣收入低，行業(yè)差異明顯，公司之間按差異顯著，領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員所占比例偏小等問(wèn)題都亟待解決。高層管理人員是企業(yè)最稀缺的資源，通過(guò)對(duì)高管貨幣性薪酬、職務(wù)消費(fèi)對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證研究，為評(píng)估高管薪酬

3、激勵(lì)制度的合理性和公司經(jīng)營(yíng)狀況的優(yōu)劣，為上市公司利益相關(guān)者提出科學(xué)、合理的應(yīng)對(duì)舉措提供經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)支撐?？傊?，本研究對(duì)制定科學(xué)合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、完善公司治理結(jié)構(gòu)、提升公司績(jī)效通過(guò)規(guī)范公司信息披露行為都有著非常重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。預(yù)期目標(biāo)：本文預(yù)期是通過(guò)規(guī)范性分析和實(shí)證分析相結(jié)合的方法，從理論上，對(duì)我國(guó)高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性進(jìn)行定性分析；從實(shí)證上，對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性，以及影響高管薪酬的因素進(jìn)行定量分析，并結(jié)合理論分析和實(shí)證

4、研究的結(jié)果提出合理有效的高管薪酬機(jī)制的政策建議。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國(guó)外高管激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)性2.1.1高管人員報(bào)酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效Murphy(1985)對(duì)財(cái)富500強(qiáng)的公眾持股企業(yè)的經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了研究，其中報(bào)酬指的是工資、獎(jiǎng)金、工資獎(jiǎng)金貨幣報(bào)酬。發(fā)現(xiàn)當(dāng)股東實(shí)際回報(bào)率增長(zhǎng)10%是，經(jīng)理的工資將會(huì)增長(zhǎng)0.7%，獎(jiǎng)金增長(zhǎng)14%，工資獎(jiǎng)金增長(zhǎng)1。8%。這表明經(jīng)理個(gè)人貨幣報(bào)酬對(duì)股東實(shí)際回報(bào)率很敏感，3理者年度薪金報(bào)

5、酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。2.3.2高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效張暉明、陳志廣（2002）以滬市上市公司為研究對(duì)象，共收取了593家公司數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)全部來(lái)源于公司公開(kāi)披露的2000年年度報(bào)告摘要，研究結(jié)論主要為：高級(jí)管理人員年度報(bào)酬是滬市上市公司的重要激勵(lì)機(jī)制，也是有效的激勵(lì)機(jī)制，特別是現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效對(duì)高管報(bào)酬有著較高的敏感性；薪金報(bào)酬在諸多機(jī)制中具有舉足輕重的地位；高級(jí)管理人員持有相當(dāng)股份會(huì)對(duì)他們形成重要激勵(lì)，對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影

6、響?！蹈呃?、宋順林（2007）利用上市公司20002004年五年間的數(shù)據(jù)，證明高管人員持股規(guī)模與企業(yè)績(jī)效每股收益是顯著正相關(guān)的。2.4高管激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效不存在顯著正相關(guān)2.4.1高管人員報(bào)酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效李增泉（2002）利用848家上市公司的1999年的年報(bào)數(shù)據(jù)，研究高層管理人員的持股情況、年度報(bào)酬請(qǐng)款能夠和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，對(duì)高級(jí)管理人員報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析后，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度薪酬并不與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)，而與企

7、業(yè)規(guī)模相關(guān)?？堤m花（2011）選取2009年作為研究窗口，選擇在滬市上市的2009年只發(fā)行A股的制造業(yè)上市企業(yè)為研究樣本。研究變量主要包括錢(qián)3名高管薪酬變量、高管持股變量、企業(yè)業(yè)績(jī)變量以及其他控制變量。控制變量主要包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)成長(zhǎng)性等4個(gè)控制變量。得出的結(jié)論也是高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效都不存在顯著影響。2.4.2高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效魏剛（2000）以1999年4月30日公布的年報(bào)的816家A股上市公司為樣本

8、進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員持股數(shù)量與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)性。2.5國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究積累了大量的文獻(xiàn)，但是卻沒(méi)有形成一致的結(jié)論，這使很多人對(duì)高管激勵(lì)與公司績(jī)效之間的問(wèn)題感到困惑，企業(yè)所有者希望能夠找到最佳的途徑來(lái)協(xié)調(diào)與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)的一致性，使雙方都能獲得最大的報(bào)酬，因此，對(duì)企業(yè)高管人員激勵(lì)的研究仍然很有必要。雖然國(guó)內(nèi)外的研究得出了許多不同的結(jié)論，但是這些結(jié)論為進(jìn)一步研究高管激勵(lì)方式與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系提供