人力資源——結構化面試【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標題：人力資源標題：人力資源——結構化面試結構化面試資料來源：PERSONNELPSYCHOLOGY，2005.58673702作者：DEREKS.CHAPMANDAVIDI.ZWEIG盡管現實中的公司在選拔人才前普遍都要進行就業(yè)面試，而我們都知道通常只有進行過面試培訓的人才會在面試的時候有驚人的表現，如何面試培訓，還有面試培訓的方式是否影響面試進行，或者應聘者在面試進行的時候以何種方式做

2、出反應(CampionPalmerPalmerCampionHarris1999McDanielWhetzelSchtGillilGillilGillil1993SmitherReillyMillsapPearlmanTruxilloBauerCampionRyanGillil&Steiner1999）。雖然這項研究是從真正的面試里第一個提供數據結構的面試，面試審查這里包括校園面試，因此，需要進一步的研究來證實這些結果是否會出現在其它場

3、合或永久性的職位。例如，它可能是有實力的申請人反應面試結構組件可能會減輕的事實，申請人申請短期職位。此外，組織可能不是校內或校外嚴格的面試培訓或者在進行校園面試時遵守結構協議。然而我們推測，不同面試官或申請人的反應，如果有的話，將會是最小的。討論與面試，應聘者，和大學管理員表明，這些職位，雖然是暫時的，但這些組織經常被用來作為一種全日制就業(yè)的手段。面試官因此出于可能找到最好的潛在應聘者長期就業(yè)，申請人的動機是獲得最理想的職位，在畢業(yè)后有

4、機會全職就業(yè)。最后，從較大的組織面試，也行更可能接受使用結構化面試培訓。然而，組織規(guī)模負責任何關系之間的培訓和面試結構的可能性消除了，我們進行了t檢驗比較訓練和未受過訓練的面試，這顯示組織規(guī)模訓練的結果無明顯差異。此外，組織規(guī)模面試結構的使用是無關的。我們希望這項研究將鼓勵更多結構化面試相關主題的研究。我們確定了結構化面試的四個因素，提供研究人員最初的出發(fā)點審查有關重要問題的可靠性，有效性和結構化面試的實用性。此外，我們從實際結構化面試