勞動爭議的正確處理與有效預防

1、勞動爭議正確處理與有效預防,主講人： 吳玉珍,研討目的,掌握如何正確處理勞動爭議，如何有效預防勞動爭議的產(chǎn)生，從而最大限度地規(guī)避企業(yè)風險，減少企業(yè)損失。,第一部分 勞動爭議相關法律的最新理解,,適用法律、法規(guī)、規(guī)章及其他規(guī)范性文件遵循原則,1、法律的效力高于行政法規(guī)；行政法規(guī)與地方性法規(guī)效力高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章；部門規(guī)章和地方政府規(guī)章效力高于其他規(guī)范性文件。2、在適用同一效力層次的文件時，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新

2、規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章，新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。,我國現(xiàn)行的與勞動人事相關的法律法規(guī),法律：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《職業(yè)病防治法》、《工會法》、《婦女權益保障法》、《未成年人保護法》，《殘疾人保障法》、《安全生產(chǎn)法》；國務院行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《城市居民最低生活保障條例》、《失業(yè)保險條例》勞動部規(guī)章：《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》；《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《關于職工全年月平

3、均工作時間和工資折算問題的通知》地方法規(guī)：《上海市集體合同條例》、《上海市勞動合同條例》、《上海市職業(yè)教育條例》、《上海市人口與計劃生育條例》；政府規(guī)章：《上海市工傷保險實施辦法》、《上海市生育保險實施辦法》《上海市女職工保護辦法》,目前勞動爭議所處狀態(tài),員工對勞動法律法規(guī)高度關注,維權意識提高勞動爭議調(diào)解仲裁法使裁審規(guī)則更加有利于職工勞動合同法大大加重了企業(yè)的法律責任員工進行惡意仲裁訴訟的現(xiàn)象增加,一、勞動爭議的理解,1、勞

4、動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。隨著勞動合同法的出臺和其他相關法律的跟進，勞動爭議已經(jīng)成為眾多企業(yè)最為頭痛但又不得不去面對的問題。盡管勞動爭議其經(jīng)濟標的不大，但其輸贏且影響巨大，甚至可能會影響企業(yè)正常的運作和發(fā)展，其影響力遠遠超過勞動爭議本身的價值。,2、勞動爭議特點,1、勞動爭議的發(fā)生時建立在勞動法律關系基礎上2、勞動爭議雙方，一方是勞動者，另一方是用人單位3、勞動爭議的標

5、的必須是勞動權利和勞動義務,3、勞動爭議處理原則,合法、公正、及時處理原則著重調(diào)解原則,二、勞動爭議相關法律,1、國務院：1993年8月1日實施《企業(yè)勞動爭議條例》2、最高人民法院：2001年4月16日《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》3、人大：2008年5月1日實施《勞動爭議調(diào)解仲裁法》4、上海最高人民法院： 2009年3月發(fā)布《勞動合同法》若干問題意見 （22條）,三、勞動爭議的范圍,1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議

6、；2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；,四、勞動爭議的舉證責任,當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。用人單位：與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者無法提供由用人單位掌握管

7、理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。,證據(jù)具體要求,合法取得真實有效與案件有關證明觀點,證據(jù)效力規(guī)則,? 物證> 書證、證人證言、視聽資料? 公文>一般書證? 檔案、鑒定結論、勘驗筆錄> 一般書證? 經(jīng)過公證、登記的書證> 一般書證? 原始證據(jù)>傳來證據(jù)? 直接證據(jù)>間接證據(jù)? 利害關系人有利證言<其

8、他證人證言,舉證技巧,取證單位應當在盡可能勞動爭議事實發(fā)生后立刻獲得爭議勞動者的書面陳述證據(jù)選擇單位應當盡可能選擇物證、書證等客觀證據(jù)選擇證人時注意選擇無利害關系人選擇員工作證時注意通常在職員工為單位作證效力較低，離職員工為勞動者作證效力較高證據(jù)設計用人單位應當使員工證言與相關書證、物證互相印證,五、勞動爭議時效,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期

9、間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。,六、勞動爭議的處理時限和程序,受理后至結案時間：原60（＋30）日。五月一日起是45（+15）日。整個受理流程才45天，企業(yè)準備舉證材料是不是會很緊張？ 勞動爭議仲裁法在程序上的變化：原仲裁是必經(jīng)程序，收費300元。新法：調(diào)解是必經(jīng)程序，仲裁是非必經(jīng)程序，不收費，調(diào)解不成即可上

10、訴。,七、勞動爭議的管轄,1、地域管轄勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。2、勞動合同履行地優(yōu)先管轄當當時人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地申請仲裁時，由勞動爭議履行地管轄3、移送管轄仲裁委已受理了無權管轄或不便于管轄的案件，依法移送有管轄權的仲裁委管轄。受移送的仲裁委不得自行再移送。,第二部分 2009年勞動爭議典型案件大盤點,,一、因確認勞動關系發(fā)生的爭議,此類案件勞動者輸?shù)妮^多，因為

11、勞動者無法舉證與企業(yè)發(fā)生了勞動關系，證據(jù)往往掌握在企業(yè)手中。1、勞動關系確認依據(jù)：書面訂立的勞動合同——勞動關系成立事實勞動關系——勞動關系成立，但存在如何確認的問題。事實勞動關系：用人單位和勞動者之間存在勞動關系，但沒有以書面形式訂立勞動合同的,,如何確認事實勞動關系：1、單位舉證員工登記表、員工名冊、工資發(fā)放表、考勤表等相關記錄2、勞動者舉證 工資名冊；工作證；報名表或其他招用記錄；考勤記錄；其他勞動者證言,

12、,2、用工性質(zhì)的確認（1）勞務人員：協(xié)保、下崗、退休、停薪留職、待退休、農(nóng)轉(zhuǎn)非等（2）勞動關系人員：外地勞動力、上海市失業(yè)人員、居住證人員等（3）兼職人員：確認其是否已與其他企業(yè)建立了勞動關系,案例一,程某為某廣告公司平面設計人員，其在2008年8月15日進入該公司擔任廣告設計工作，2009年3月24日被公司解除勞動關系，程某在解除關系時，要求公司寫一份離職通知書，單位同意，但離職通知書（蓋公章）上未寫明進公司時間，只寫離職時間，

13、并寫辭退信未蓋公章。,,請問：1、程某要求確認其勞動關系的成立時間是2008年8月15日，如何去舉證？2、單位如何舉證其不存在勞動關系？3、該勞動糾紛如果讓仲裁判的話，勞動者會贏嗎？,案例二,黃某于2007年8月1日從廣東某食品公司調(diào)入上海某食品公司（二家公司為同一法人代表），調(diào)入上海崗位為：該公司營銷部銷售助理。調(diào)入上海后，上海公司一直未與其簽訂勞動合同和繳納綜合保險，廣東公司也未與其簽訂勞動合同，鑒于上述原因黃某提出了辭職，由

14、于與公司多次協(xié)商未有結果，黃某于2008年6月13日離開公司，為此黃某提出了如下申訴事項：1、請求支付2008年2月1日至2008年6月13日期間未與原告簽勞動合同的二倍工資差額。2、請求支付2007年8月-2008年6月工作期間的經(jīng)濟補償金。3、請求支付2008年5月-6月13日工資。4、請求補繳2007年8月-2008年6月上海市綜合保險。,,黃某提供的證據(jù)：營銷中心工資表（復印件）（原件在被告處）；月度考勤明細表（2007

15、年12月份、2008年5月份復印件）；費用報銷單，上面有被告公司銷售總監(jiān)、被告公司財務的簽字；商超產(chǎn)品進場計劃及費用申請表（原件，上面有被告公司的原件章）；被告公司名片涉及問題：黃某是否與上海公司有勞動關系？黃某如何舉證自己與上海公司有勞動關系？單位如何舉證？如果黃某確實是上海公司員工，黃某的申訴內(nèi)容合法嗎？此勞動糾紛黃某會贏嗎？,案例三,某旅游公司在2009年5月聘用了蔣某、黃某為該公司導游，約定每帶一次團，給付導游津貼1

16、50天，2009年9月，因其中一導游因未經(jīng)公司容許，私自帶客出游而被該公司取消帶團資格，引發(fā)勞動爭議。蔣、黃某要求確立其為勞動關系，并發(fā)放5月至9月工資，補繳社會保險,,請問：蔣某、黃某的勞動關系成立嗎？蔣某、黃某到底與旅游公司發(fā)生了什么關系？勞動仲裁會如何裁定？法院又會如何判定？,二、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；,1、訂立、履行勞動合同一般爭議較少2、變更發(fā)生的勞動爭議往往是變更無法達成一致意見，導致合

17、同解除發(fā)生爭議較多3、勞動者非過錯解除合同發(fā)生的爭議最為多見,1、勞動合同變更,勞動合同中規(guī)定的書面形式，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等；對于依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為書面變更。,2、勞動者無過錯時解除勞動關系,1、不能勝任的解除 2、完善公司內(nèi)部考核機制，用考核數(shù)據(jù)說話3、試用期不符合錄用條件的解除4、用人單位客觀情況發(fā)生重大變化,案例四,李某于2008年7月1日被公

18、司以違法勞動紀律而解除合同，李某以公司未與其簽訂勞動合同而申訴至仲裁，單位在尋找勞動合同原件時，發(fā)現(xiàn)原件找不到了。李某提供的證據(jù)是企業(yè)解除合同的通知書單位提供了其居住證已辦理的證明、人事局提供的勞動合同復印件（勞動局蓋有原件已審核）、人事局辦理居住證的文件資料（其中有一項就是要提供勞動合同原件和復印件）涉及問題：1、單位的證據(jù)有效嗎？,案例五,張某為某軟件公司員工，因其經(jīng)常完不成工作任務，上班經(jīng)常遲到，工作時間未說明原因長時間離

19、開工作崗位，企業(yè)為此以不能勝任為由與其解除了勞動合同。為此，張某以企業(yè)違法解除勞動合同為由將企業(yè)告到了仲裁，要求仲裁賠償其雙倍工資,,請問1、仲裁會支持張某的請求嗎？2、對于這樣的員工，企業(yè)有何辦法來解除其勞動關系？,三、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議,這其實是勞動者與企業(yè)在離職中發(fā)生的爭議。風險在于：1、單位處理除名、辭職員工時程序不合法、證據(jù)不充分，導致勞動糾紛2、員工辭職時，不辭而別，未辦理任何移交手續(xù)，單位舉證給企

20、業(yè)造成了損失難度較高,勞動者有過錯解除勞動關系,勞動者有過錯解除（條件、程序）完善企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，以便處理違紀員工規(guī)章制度必須完整、細致、變簡為繁，規(guī)章制度制訂必須符合法律程序，并要告知員工知悉，處理違紀員工要有書面證據(jù)。  勞動者的欺詐，企業(yè)可以按過錯解除處理在規(guī)章制度或勞動合同中明確那些材料屬于勞動者的虛假材料，可以解除合同。,案例六,李某是某美資企業(yè)員工，在公司擔任質(zhì)量經(jīng)理，因其與財務經(jīng)理有矛盾，于

21、是，其向美國總部舉報財務經(jīng)理挪用公款等問題，美國公司因此派人專門來做了審計，未發(fā)現(xiàn)問題。并將審計結果告知了舉報人，但舉報人不承認其舉報的事實，美國總部認為其是嚴重的不誠信，故作出了辭退的決定。公司規(guī)章制度上有“公司員工因團結，不能誹謗造謠，否則公司將以嚴重違紀處理，并可開除。為此，李某以無理由開除為由，要求仲裁裁定恢復勞動關系。,,請問1、李某的請求會獲支持嗎？2、單位應該如何進行舉證？3、此類案件，如果真的恢復勞動關系，勞動爭

22、議期間的工資是否要發(fā)放？,案例七,王某因在上班時間進行私聊而被企業(yè)解除了勞動合同，為此王某申訴勞動仲裁，要求仲裁按違反解除合同，賠償雙倍經(jīng)濟補償，并要求支付一個月待通金。其當天的聊天記錄已被本人刪除。企業(yè)提供的證據(jù)：企業(yè)規(guī)章制度（其中上班時間私聊，為嚴重違紀，可以解除合同），該規(guī)章制度經(jīng)職工代表通過，并告知員工（有其知悉的簽字），與其他員工的私聊記錄，其他勞動者證明她經(jīng)常上網(wǎng)私聊的證據(jù)（其他勞動者也已經(jīng)離職）涉及問題1、企業(yè)的證

23、據(jù)能被仲裁認可嗎？2、企業(yè)是否要支付違反解除的經(jīng)濟賠償？,四、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；,1、因工作時間、休息休假勞動爭議一般是指加班工資發(fā)放，勞動者打贏可能性較小，只要單位規(guī)章制度規(guī)范2、因社會保險，一般為企業(yè)少繳社會保險居多，只要單位賬目清晰即可。3、培訓爭議一般單位起訴較多,,（一）服務期約定：只對專業(yè)技術培訓有效注意事項：（1）培訓費用的確認在培訓制度和培訓協(xié)議中予以確認（2

24、）違約金的處理不能大于培訓費用（3）服務期限的處理最好在服務期協(xié)議中明確勞動合同到期后的處理,,二）關于加班工資結算與假期（年休假）處理加班工資結算要有規(guī)章制度支撐，必須是企業(yè)安排的加班?？梢圆捎貌欢〞r工時制來規(guī)避加班風險（對于經(jīng)常在外出差的人員特別有效）假期（年休假）可以用來抵充其他假期,案例八,某賓館發(fā)生的群體事件某賓館服務員黎某等8人分別告該賓館未足額支付加班工資，稱其每周工作6天，每天工作超過8小時，而賓館方從未支

25、付過加班工資，要求賓館方按200%的工資收入支付加班工資。賓館方稱公司確實是每周工作6天，但每天工作時間是8小時中（其中1小時是午餐），每周是超過國家規(guī)定的工作時間，但超過部分已經(jīng)以加班工資的形式支付給了員工，有工資簽收單為證。,,請問賓館員工方的申訴請求能獲得支持嗎？賓館方的證據(jù)能被支持嗎？勞動仲裁仲裁的結果會支持誰呢？對于此類的群體事件我們該如何去處理？,案例九,陳某是某快速消費品公司的銷售人員，因公司領導層的變更，陳某被解

26、除了合同，陳某要求公司支付她在公司期間周六的加班工資，理由是公司有規(guī)章制度明確周六是要到上班的，并有超市收銀條為證（公司要求銷售人員跑超市取得收銀條后才認可她已經(jīng)去過該超市）。公司認為公司已經(jīng)申請了不定時工時制，周六的工作已經(jīng)有資金安排了，所以不存在周六加班的說法，且收銀條也不能證明其在周六上班。證據(jù)規(guī)則而言，公司是否要支付加班工資？,案例十,于某是某印刷公司員工，因印刷機長職位比較難招聘，故公司特地花錢請了外面的老師來帶教于某，外

27、教帶徒費用每月給其3000元，并公司派車接送其上下班，培養(yǎng)其成為機長，一段時間后，于某因為公司提供給到的工資低為由，不辭而別。公司當時未與其簽訂過培訓協(xié)議。但公司有培訓規(guī)章制度，規(guī)章制度中明確公司提供了專項培訓后，員工應該為企業(yè)服務的期限和賠償責任。,,涉及問題：1、公司是否可以以公司已提供了專項培訓為由，向仲裁提起申訴？2、哪些費用屬于培訓費用？,案例十一,顧某為某鐘表銷售企業(yè)的員工，單位在2007年與其簽訂了一年期勞動合同，

28、工資約定為6000元，而合同上簽的是3500元，一年后，因其職務下降，工資降為3500元，而合同上簽的是2500元。而公司則按社會保險下限繳納社會保險。后顧某提出了辭職。顧某將公司告上仲裁，要求補繳少繳的社會保險，顧某的證據(jù)是銀行提供的工資單和勞動合同。,,請問：1、顧某請求是否合法？2、社會保險基數(shù)到底是以所簽合同還是以其銀行的工資單為準？3、單位如何規(guī)避此類勞動糾紛？,五、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭

29、議,1、一般為企業(yè)欠薪、工傷認定范圍不明多見，此類糾紛企業(yè)輸?shù)妮^多2、經(jīng)濟補償金或賠償金案件發(fā)生的爭議，多見在勞動者不知如何計算，該類案件勞動者輸?shù)妮^多。3、競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)往往處于舉證困難的不利地位，導致企業(yè)要求員工賠償難。,,競業(yè)限制協(xié)議：競業(yè)限制具有滯后性，只有在終止了勞動關系后才生效；競業(yè)限制單位具有主動性，單位可以提出解除協(xié)議競業(yè)限制補償必須每月發(fā)放，具體金額可以雙方協(xié)商競業(yè)限制在簽訂中最好明確不能去哪些企業(yè)，不

30、能經(jīng)營或從事哪個業(yè)務的工作,案例十二,趙某是某公司的員工，其從事的是裝卸工作。在某一次裝卸過程中，因物流公司在去該公司吊運機器時，將趙某的手壓成粉碎性骨折，導致手指截肢。趙某要求公司申報工傷，公司則認為該工傷事故為外界公司操作不當導致，不應該由公司申報，應該由物流公司申報。,,請問公司的說法正確嗎？公司是否應該申報工傷？申報理賠如何進行？,案例十三,戴某是某集團公司下屬分公司分管行政人事的副總經(jīng)理，因其在其崗位上公司認為不稱職將其

31、調(diào)入市場部，為此戴某以單位少繳社會保險為由，提出了辭職。戴某以單位少繳社會保險將公司告上了仲裁，要求公司補繳少繳的社會保險，要求補發(fā)其加班工資6萬元，要求賠償雙倍的賠償金,,請問1、如果勞動仲裁的話，勞動者會贏嗎？雙倍的經(jīng)濟賠償金是否要支付？加班工資是否要支付？2、單位應如何處理此類案件？,年終高發(fā)勞動爭議案件探討,1、加班工資支付（多發(fā)生于外地勞動力）2、年終獎的支付3、年休假的假期的給付4、企業(yè)未足額發(fā)放工資（建筑企業(yè)）

32、5、勞動者不辭而別6、綜合上述問題的群體事件,第三課企業(yè)勞動爭議正確處理和程序,,1、申請程序,申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；（3）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。,,,2、受理,勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日

33、起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。,3、仲裁前的準備,被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。,4、庭前調(diào)解,一般在開正式庭前有一

34、個庭前調(diào)解的過程。在查明事實的基礎上促使雙方當事人自愿達成協(xié)議，達成調(diào)解的制作調(diào)解書或使申請人撤訴。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽字后，發(fā)生法律效力。,5、 開庭和裁決,勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤

35、回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。 當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。,開庭審理程序,1、庭前書記員查明當事人、代理人、及證人身份，并宣布庭審紀律，權利義務和回避與否2、仲裁庭調(diào)查鑒定：提供證據(jù)，并鑒定質(zhì)證：對證據(jù)進行質(zhì)證3、仲裁庭辯論,二、審案結束時間,仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起

36、四十五日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！　≈俨猛ゲ脹Q勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。　　裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。,裁決

37、法律效力,當事人對履行調(diào)解書、裁決書，應當按規(guī)定期限履行。一方不履行的，另一方可以申請執(zhí)行。對裁決不服的，自受到裁決書起15日內(nèi)向人民法院訴訟。不起訴的，裁決書生效,三、勞動爭議訴訟,勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)細向法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。,勞動爭議訴訟原則,以事實為依據(jù)，以法律為準繩原則獨立行使審判權的原則著重調(diào)解原則,勞動爭議訴訟程序,

38、程序基本與勞動仲裁相同區(qū)法院不服的，可以繼續(xù)向中院起訴勞動爭議實行的是一裁二審，到中院后，就是最后的判決。,4、庭前調(diào)解,一般在開正式庭前有一個庭前調(diào)解的過程。在查明事實的基礎上促使雙方當事人自愿達成協(xié)議，達成調(diào)解的制作調(diào)解書或使申請人撤訴。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽字后，發(fā)生法律效力。,開庭審理程序,1、庭前書記員查明當事人、代理人、及證人身份，并宣布庭審紀律，權利義務和回避與否2、仲裁庭調(diào)查鑒定：提供證據(jù)，并鑒定質(zhì)證：對證

39、據(jù)進行質(zhì)證3、仲裁庭辯論,第四部分 2009年人事政策回放2010年人事政策新動向,,一、2009年新人事政策回放,2009年3月30日上海市人民政府關于修改《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》的決定 2009年3月27日 上海市高院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見（二十二條）2009年6月17日上海人保局持有〈上海市居住證〉人員申辦本市常住戶口試行辦法》實施細則,,2009年6月12日上海市人保局外來從業(yè)人員參加本市城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)

40、老保險若干問題的通知 2009年9月稅務總局：關于進一步明確個人所得稅的繳納問題2009年11月財政部：關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知,二、2010年人事政策新動向,1、社會保險法正在研討中2、工傷保險條例已聽完意見，修正中3、新醫(yī)改方案已經(jīng)在專家論證中4、上海市勞動合同條例需要修改5、年休假實施細則上海正在加緊調(diào)研6、工資支付條例正在研究中7、城保、小城鎮(zhèn)保險、綜合保險如何納入上海市社會保險范疇？,（一）社會保險

41、法草案的主要內(nèi)容,1、基本養(yǎng)老保險可轉(zhuǎn)移接續(xù)基本養(yǎng)老保險關系不能轉(zhuǎn)移接續(xù)，已經(jīng)成為制約我國社會保險事業(yè)發(fā)展的突出問題。由于無法轉(zhuǎn)移接續(xù)，跨地區(qū)就業(yè)勞動者的繳費年限不能累計計算，致使很多勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇，有的地方甚至出現(xiàn)了大量農(nóng)民工退保。個人跨地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉(zhuǎn)移。個人退休時，基本養(yǎng)老金按照退休時各繳費地的基本養(yǎng)老金標準和繳費年限，由各繳費地分段計算、退休地統(tǒng)一支付?！?2、養(yǎng)老保險逐步實行全國統(tǒng)籌,

42、基本養(yǎng)老保險基金實行省級統(tǒng)籌。其他社會保險基金實行省級統(tǒng)籌的時間、步驟，由國務院規(guī)定。建議增加基本養(yǎng)老保險基金“逐步實行全國統(tǒng)籌”的規(guī)定。目前部分省市基本養(yǎng)老保險做到了省級統(tǒng)籌，逐步提高社會保險基金統(tǒng)籌層次是大趨勢，長遠目標應當是實行全國統(tǒng)籌。,3、加大政府對社會保險的支持,縣級以上人民政府應當在社會保險基金不敷支出時，給予補助。（1）國有企業(yè)、事業(yè)單位職工參加基本養(yǎng)老保險前視同繳費年限期間應當繳納的基本養(yǎng)老保險費由政府承擔（2）

43、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療實行家庭繳費和政府補助相結合。享受最低生活保障的人、喪失勞動能力的重度殘疾人、低收入家庭六十周歲以上的老年人等所需家庭繳費部分，由政府給予補助。,（二）工資支付條例立法,工資支付條例解決了如下問題：1、明確了工資的內(nèi)涵2、同工同酬將寫入法規(guī)3、扣減工資禁超月薪兩成,1、工資的內(nèi)涵,福利算不算工資將有說法　　厘清“工資”的概念。目前一般認為，工資就是指單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，而單

44、位發(fā)的福利物品算不算工資？期權股份算不算工資組成部分？屆時都將有明確說法。,2、同工同酬將寫入法規(guī),此前工資有關法規(guī)規(guī)定了按勞分配，今后將加入同工同酬。事實勞動關系形成后，企業(yè)的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內(nèi)容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區(qū)間內(nèi)浮動。任何用人單位都應該執(zhí)行。比如都是總監(jiān)級別，單位的薪酬體系可以自己確定是在5000至8000元區(qū)間內(nèi)，還是定在60