我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題研究.pdf

1、改革開放三十年來,我國國有企業(yè)改革經(jīng)歷了放權讓利、利改稅、承包制、股份制和建立現(xiàn)代企業(yè)制度等幾個階段。在這一過程中,對年薪制、經(jīng)理股票期權、管理層收購等經(jīng)營者激勵方式進行了逐步探索。但是,由于正式制度和非正式制度等因素的影響,激勵效果總體來說并不明顯,從而導致許多企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營者嚴重損害國有企業(yè)利益的現(xiàn)象,如“內部人控制”、“59歲現(xiàn)象”等問題。
　　 雖然國外的激勵理論和公司經(jīng)營者激勵實踐相對比較成熟,但考慮到我國國有企業(yè)經(jīng)營者

2、的激勵機制受經(jīng)濟政策、公司內部治理和外部條件以及社會歷史文化等諸多因素的影響,呈現(xiàn)出不同于西方發(fā)達國家的特點,使我們在借鑒西方實踐經(jīng)驗的時候不能完全照搬,要進行深入的比較與分析。因此,繼續(xù)探索符合我國國情的切實有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。本文博采眾長,吸收百家言論,試圖從正式制度和非正式制度的角度去研究我國國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題,分為以下四個部分:
　　 第一部分,陳述了本文的研究背景,說明我國國

3、有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制已成為當前國企改革亟待解決的問題,并在此部分對國內外上的相關理論進行了評述。同時,界定了本文研究的三個概念,激勵的含義、經(jīng)營者的范圍和企業(yè)的類型。
　　 第二部分,回顧了我國國有企業(yè)改革過程中經(jīng)營者激勵的變革歷程,針對我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀進行分析,指出其不合理之處,如,顯性報酬低、隱性報酬高、激勵方式單一、保障制度弱化、精神激勵不當?shù)?并對產(chǎn)生這些不合理現(xiàn)象的原因進行分析,深入剖析國有企業(yè)的產(chǎn)權結構、

4、經(jīng)營者特征、內外部治理環(huán)境等正式制度,以及我國國有企業(yè)經(jīng)營者所受到的社會歷史文化等非正式制度的影響,為后文對激勵機制的建立提供現(xiàn)實依據(jù)和基礎。正式制度因素包括國有企業(yè)的公共產(chǎn)權與所有者缺位、多層的委托代理鏈無形中提高了代理成本、剩余索取權難以界定、不完善的經(jīng)營者選拔、考核、獎懲制度、不健全的外部治理環(huán)境。非正式制度因素包括“重義輕利”的價值觀、“重術輕法”思想觀、“官本位”意識、人情化的非正式關系、平均主義、“大鍋飯”觀念。
　　

5、 第三部分,介紹了國際上兩種典型的經(jīng)營者激勵機制,即美國模式和日本模式。美國和日本企業(yè)對經(jīng)營者的報酬都是與企業(yè)業(yè)績相關的,注重長期激勵與短期激勵的結合。區(qū)別是美國公司偏向物質激勵;而同本企業(yè)則更注重精神激勵。雖然這兩種模式在其各自的國家非常有效率,但其有效性是建立在不同的制度背景之中的。美國公司市場經(jīng)濟發(fā)達,有完善的資本市場體系,所以利用資本市場和經(jīng)理人市場對經(jīng)營者進行監(jiān)督,而資本市場在日本企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督中發(fā)揮作用不大,經(jīng)營者的選擇和

6、晉升通常在企業(yè)內部進行;美國強調個人主義,提倡實現(xiàn)自我價值,經(jīng)營者激勵體現(xiàn)為薪酬激勵的核心作用和成功企業(yè)家的英雄主義形象,而日本強調民族精神,崇尚集體主義,經(jīng)營者激勵的核心是精神激勵和社會責任感激勵。
　　 第四部分,在前兩部分對我國國有企業(yè)激勵的分析和國際模式比較的基礎上,提出了我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制改革的操作原則,應遵循兩類國有企業(yè)分類改革和以物質激勵為主、多種激勵方式相結合的原則,并要符合我國國有企業(yè)所處的正式和非正式

7、制度環(huán)境。在構建我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制中,根據(jù)設計原則提出了兩類國有企業(yè)不同的報酬方式,第一類國有企業(yè)的經(jīng)營者可借鑒日本模式的年薪制,采用“年薪(固定工資+績效獎金)+一定的職位消費+退休金計劃”的方式來設計其報酬激勵機制。第二類國有企業(yè)經(jīng)營者可以采取“年薪(固定工資+績效獎金)+股票期權或股票增值權+退休金計劃”的多元化方式來設計激勵報酬。在加強物質激勵同時,也要注重精神激勵,分析了精神激勵的三種方式,聲譽激勵、目標激勵和自我實現(xiàn)