關鍵崗位識別的指標體系研究.pdf

1、隨著改革開放的不斷推進，我國經濟30年持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇，企業(yè)規(guī)模不斷擴大化，組織結構日趨扁平化，企業(yè)內部出現了大量的等值崗位。在眾多的崗位中，一些重要的關鍵崗位成為了企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心業(yè)務流程的主要承載者。企業(yè)的核心人才正是借助其所在的關鍵崗位來發(fā)揮他們的聰明才智，為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標和推動企業(yè)發(fā)展不斷作出貢獻。21世紀，是知識經濟和全球化經濟高速發(fā)展的時代，優(yōu)秀的人力資源是支撐國家與企業(yè)發(fā)展的第一重要資源。而

2、準確地識別企業(yè)內部的關鍵崗位，明確企業(yè)發(fā)展所需的核心關鍵人才，可以為企業(yè)對人力資源實行差異化管理提供參考標準。只有這樣，企業(yè)才能加強對關鍵崗位的管理，做到選好、用好和管理好核心人才，維護企業(yè)的核心競爭力。然而，面對扁平化組織結構的發(fā)展趨勢，企業(yè)內部形成了大量的等值崗位，難以調動員工積極性。但是，目前尚沒有一套科學的系統(tǒng)化崗位評價模型是專門識別企業(yè)關鍵崗位的。因此，尋求一套系統(tǒng)化、科學的關鍵崗位識別指標體系，合理、準確識別企業(yè)的關鍵崗位，

3、是我國企業(yè)亟待解決的問題。 論文采用文獻研究法回顧了國內外現有的崗位評價技術研究成果，并且深入分析這些研究成果在關鍵崗位識別應用方面所存在的不足之處。然后，采用問卷調查、企業(yè)調研與訪談等研究方法，系統(tǒng)分析我國企業(yè)在關鍵崗位識別方面的現狀。據調查研究表明：我國許多企業(yè)在界定關鍵崗位時仍然是主要依靠管理者的主觀意識來識別。盡管有部分企業(yè)運用崗位評價模型來識別關鍵崗位，但由于評價要素不合理和缺乏適當的動態(tài)調整機制，從而導致關鍵崗位識別

4、的準確性較低。在理論分析與企業(yè)調研的基礎上，以戰(zhàn)略人力資源管理模型(Snell模型)和價值鏈管理體系為理論依據，構建了一套由戰(zhàn)略貢獻度、任職條件的獨特性、崗位責任重要度和崗位職責復雜程度4個一級指標以及12個二級指標所組成的系統(tǒng)化的關鍵崗位識別指標體系，并且運用層次分析法(AHP)來確定該體系中各指標的權重。為了驗證該體系的有效性，論文對廣船國際企業(yè)進行了關鍵崗位識別的案例研究，并闡述了這套體系的具體操作流程。 論文的創(chuàng)新之處在