關(guān)鍵崗位識(shí)別的指標(biāo)體系研究.pdf

1、隨著改革開放的不斷推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)30年持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大化，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了大量的等值崗位。在眾多的崗位中，一些重要的關(guān)鍵崗位成為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心業(yè)務(wù)流程的主要承載者。企業(yè)的核心人才正是借助其所在的關(guān)鍵崗位來發(fā)揮他們的聰明才智，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷作出貢獻(xiàn)。21世紀(jì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，優(yōu)秀的人力資源是支撐國(guó)家與企業(yè)發(fā)展的第一重要資源。而

2、準(zhǔn)確地識(shí)別企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位，明確企業(yè)發(fā)展所需的核心關(guān)鍵人才，可以為企業(yè)對(duì)人力資源實(shí)行差異化管理提供參考標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)才能加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位的管理，做到選好、用好和管理好核心人才，維護(hù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，面對(duì)扁平化組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部形成了大量的等值崗位，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。但是，目前尚沒有一套科學(xué)的系統(tǒng)化崗位評(píng)價(jià)模型是專門識(shí)別企業(yè)關(guān)鍵崗位的。因此，尋求一套系統(tǒng)化、科學(xué)的關(guān)鍵崗位識(shí)別指標(biāo)體系，合理、準(zhǔn)確識(shí)別企業(yè)的關(guān)鍵崗位，

3、是我國(guó)企業(yè)亟待解決的問題。 論文采用文獻(xiàn)研究法回顧了國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)研究成果，并且深入分析這些研究成果在關(guān)鍵崗位識(shí)別應(yīng)用方面所存在的不足之處。然后，采用問卷調(diào)查、企業(yè)調(diào)研與訪談等研究方法，系統(tǒng)分析我國(guó)企業(yè)在關(guān)鍵崗位識(shí)別方面的現(xiàn)狀。據(jù)調(diào)查研究表明：我國(guó)許多企業(yè)在界定關(guān)鍵崗位時(shí)仍然是主要依靠管理者的主觀意識(shí)來識(shí)別。盡管有部分企業(yè)運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)模型來識(shí)別關(guān)鍵崗位，但由于評(píng)價(jià)要素不合理和缺乏適當(dāng)?shù)膭?dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，從而導(dǎo)致關(guān)鍵崗位識(shí)別

4、的準(zhǔn)確性較低。在理論分析與企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略人力資源管理模型(Snell模型)和價(jià)值鏈管理體系為理論依據(jù)，構(gòu)建了一套由戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度、任職條件的獨(dú)特性、崗位責(zé)任重要度和崗位職責(zé)復(fù)雜程度4個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及12個(gè)二級(jí)指標(biāo)所組成的系統(tǒng)化的關(guān)鍵崗位識(shí)別指標(biāo)體系，并且運(yùn)用層次分析法(AHP)來確定該體系中各指標(biāo)的權(quán)重。為了驗(yàn)證該體系的有效性，論文對(duì)廣船國(guó)際企業(yè)進(jìn)行了關(guān)鍵崗位識(shí)別的案例研究，并闡述了這套體系的具體操作流程。 論文的創(chuàng)新之處在