國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流失的原因及解決策略研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的作用空前突出。對(duì)于資本密集和高科技密集型產(chǎn)業(yè)的金融業(yè)而言，以知識(shí)為基礎(chǔ)的服務(wù)是其主要的利潤(rùn)源泉，也就是說人是包括銀行在內(nèi)的金融企業(yè)最重要的資源要素，是金融企業(yè)最大的財(cái)富和資本。沒有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，國(guó)有商業(yè)銀行想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展是不可能的。 隨著WTO過渡期的結(jié)束，中國(guó)銀行業(yè)對(duì)外全面開放，外資銀行經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)入迅速的擴(kuò)張過程中始終把人才引進(jìn)放在最重要的位置，而中國(guó)人才的高質(zhì)量和低價(jià)格決定了他們會(huì)

2、普遍采用人才本土化的戰(zhàn)略。它們憑借其豐厚的待遇、完善的培訓(xùn)、先進(jìn)的管理方法和公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有條件把一些員工從國(guó)有商業(yè)銀行體系中挖走。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)銀行業(yè)的另一支新興力量一股份制商業(yè)銀行如華夏、招商、民生等銀行，雖然成立時(shí)間不長(zhǎng)，但用人機(jī)制靈活、優(yōu)厚待遇、培訓(xùn)機(jī)制完善、業(yè)務(wù)發(fā)展速度迅猛，對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行員工也有相當(dāng)大的吸引力。大量的數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)加入世貿(mào)組織以后，國(guó)有商業(yè)銀行員工流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。人世剛過半年，就被披露，中行辭職的

3、員工4403人中，有62.4％的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。建設(shè)銀行北京市分行“九五”期間平均每年進(jìn)新人200名左右，流失率平均為40％-50％而且走得幾乎全都是優(yōu)秀人才。在去年銀監(jiān)會(huì)新聞發(fā)部會(huì)上，建行發(fā)言人就曾坦言：“我們的人才流失情況仍然比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，一部分專業(yè)人員加入到其他國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)，有的股份制銀行相當(dāng)比例的分行負(fù)責(zé)人是建行去的，個(gè)別城市新成立的同業(yè)機(jī)構(gòu)，管理團(tuán)隊(duì)幾乎全部來自建行”前不久中國(guó)人民

4、銀行副行長(zhǎng)吳曉靈稱，某國(guó)有銀行從2004年至2006年累計(jì)流失了6800多人，占到了該行在職員工的3.74％。專家預(yù)測(cè)中外銀行間、內(nèi)資銀行間相互“挖”人的現(xiàn)象會(huì)越來越突出，國(guó)有商業(yè)銀行核心人員流失率將在目前10.7％的基礎(chǔ)上加速攀升。 正常的人才流動(dòng)應(yīng)是各種所有制金融機(jī)構(gòu)之間人才的相互流動(dòng)，這種流動(dòng)在發(fā)達(dá)國(guó)家普遍存在，如在華爾街每年各種金融機(jī)構(gòu)人才流動(dòng)率在 30％左右。并且呈現(xiàn)的是一種完全單向的一邊倒的局面，即只有國(guó)有商業(yè)銀行的

5、人才流向股份制銀行和外資銀行，而幾乎沒有股份制銀行和外資銀行的人才流向國(guó)有商業(yè)銀行的，國(guó)有商業(yè)銀行幾乎成了外資和股份制銀行的員工培訓(xùn)基地。 結(jié)合流失人員的特征來看，他們是那些有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉經(jīng)營(yíng)區(qū)域內(nèi)的體制背景的中高級(jí)管理人才；精通銀行業(yè)務(wù)、善于開拓市場(chǎng)能把握業(yè)務(wù)發(fā)展的深度和廣度，并且具有廣泛的客戶關(guān)系的營(yíng)銷人才以及由于他們擁有的專長(zhǎng)和技能的獨(dú)特性、稀缺性決定了他們是管理和經(jīng)營(yíng)中不可或缺的技術(shù)提供者和保障者的專業(yè)技術(shù)人才。

6、可見他們都是國(guó)有商業(yè)銀行的核心員工，是國(guó)有商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的承載者，是銀行生存和發(fā)展依賴的基礎(chǔ)。他們的流失伴隨的是銀行收益及效率的下降、增加人員重置成本、對(duì)士氣的影響以及無形資產(chǎn)的流失。因此如何對(duì)待核心員工的流失問題已經(jīng)成為國(guó)有商業(yè)銀行急須解決的問題。 本文在借鑒相關(guān)模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流失的原因分析，從心理學(xué)角度，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，分析核心員工流出國(guó)有商業(yè)銀行的影響因素及決策過程，在此基礎(chǔ)上提出國(guó)有商業(yè)銀行核

7、心員工流失模型。并從現(xiàn)實(shí)情況人手分析出影響核心員工流失的主要因素，進(jìn)而提出解決人才流失的對(duì)策及相關(guān)建議。 文中提出影響國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)因素包括三個(gè)層面：個(gè)人因素、組織因素及外部因素。個(gè)人因素主要包括以下幾點(diǎn)，首先是核心員工就業(yè)觀念的改變，他們認(rèn)為跳槽是一種正常現(xiàn)象，是自我價(jià)值提升的一個(gè)過程；同時(shí)由于他們有著高人力資本存量，很容易找到一份滿意的職業(yè)，所以跳槽對(duì)他們來說不是一件很難的事情；另外他們處于獲取尊重與自我實(shí)現(xiàn)

8、需要的階段，他們更關(guān)心的是自己的付出與所得是否對(duì)等，是否受到銀行的器重與尊敬，是否有機(jī)會(huì)獲得更好的個(gè)人發(fā)展，是否有機(jī)會(huì)獲得良好的培訓(xùn)等等，假如在工作中，這些需求得不到滿足，就會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，產(chǎn)生流失的動(dòng)機(jī)。從組織角度來看，造成核心員工流失的原因主要以下幾個(gè)方面因素：國(guó)有商業(yè)銀行用人制度的不完善、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及績(jī)效考核體系不規(guī)范、培訓(xùn)沒有針對(duì)性、職業(yè)生涯發(fā)展路線單一。外部環(huán)境因素主要是社會(huì)保障制度逐步健全為核心員工解決了后顧之憂；外資、

9、股份制銀行及其他金融機(jī)構(gòu)對(duì)核心員工的大量需求，為其流失創(chuàng)造了良好的條件。總的來說，個(gè)人因素及組織因素對(duì)核心員工的流失產(chǎn)生一種推動(dòng)的作用，再加上外部環(huán)境的拉力作用，使員工產(chǎn)生流失動(dòng)機(jī)，做出離職/留職選擇，最終決定他們的流失行為。通過對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流失模型的深入分析，可以得知，對(duì)于核心員工個(gè)人來講為了人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)、良好的發(fā)展、對(duì)豐厚待遇的追求和需求多樣性的滿足，必然要審視當(dāng)前組織和目標(biāo)組織，權(quán)衡得失，如果當(dāng)前組織對(duì)人才管理、人才激勵(lì)

10、方面缺乏有效的有段，使核心員工對(duì)當(dāng)前組織失去信心，而目標(biāo)組織正好提供滿意的需求，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生。因此真正決定核心員工去留的因素應(yīng)來源于當(dāng)前組織和目標(biāo)組織。國(guó)有商業(yè)銀行為了有效降低核心員工流失，就應(yīng)該建立科學(xué)的針對(duì)核心員工流失建立相應(yīng)的解決對(duì)策，在此基礎(chǔ)上引進(jìn)和激勵(lì)人才，從而能在金融業(yè)全面開放后擁有人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 因此本文提出，有效控制國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流失的對(duì)策包括三個(gè)方面：一是運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理論建立激勵(lì)機(jī)制。如建立

11、公正、公開、公平的用人機(jī)制，提供給員工一個(gè)發(fā)揮自身特長(zhǎng)，施展才能的舞臺(tái)；采用360度績(jī)效考核體系，對(duì)被考核者有個(gè)全方位的公正評(píng)價(jià)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值給予充分的認(rèn)可；支付有激勵(lì)性的薪酬，它不僅是對(duì)其勞動(dòng)成果的一種肯定，也是留住核心員工的一個(gè)最基本的條件；建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為提供員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在滿足核心員工的發(fā)展需求的同時(shí)也增強(qiáng)了銀行的競(jìng)爭(zhēng)力；建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，使員工的職業(yè)成長(zhǎng)與組織發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過

12、程協(xié)調(diào)一致，有機(jī)統(tǒng)一；建設(shè)有國(guó)有商業(yè)銀行特色的以人為本的企業(yè)文化，始終把“人”放在最重要的位置，事事處處堅(jiān)持關(guān)心、重視、尊重和信任人。二是提出國(guó)有商業(yè)解行應(yīng)該建立企業(yè)利益保護(hù)機(jī)制，運(yùn)用合同約束即采用契約的形式規(guī)定共對(duì)銀行的義務(wù)，約束其行為，防范由于核心員工流失而給銀行帶來損害；建立人力資源信息庫，做好人才儲(chǔ)備工作，防止員工流失因職位空缺造成的損失；加強(qiáng)知識(shí)管理，將企業(yè)的隱性知識(shí)顯性化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和延續(xù)。另外要做好離職面談工作，深入了

13、解員工離職的原因，將面談?dòng)涗涍M(jìn)行匯總和整理，組織相關(guān)人員討論分析這些信息，判斷對(duì)公司其他核心員工的潛在影響，最終決定是否需要立即采取措施改進(jìn)這些缺點(diǎn)以防止其他員工離開。如果銀行能做好上述的離職面談工作，會(huì)使留在銀行中的其他員工感到銀行對(duì)員工的重視。從而能夠增加士氣，他們也會(huì)更努力的工作。相信本文的淺析會(huì)對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行有效留住核心員工有一定的借鑒。本文對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流失問題的研究具有理論和實(shí)踐兩方面的意義：第一、從目前國(guó)內(nèi)外理論