民營(yíng)企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文

1、<p>　　對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的思考</p><p>　　年級(jí)、專業(yè)： </p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　學(xué) 號(hào)：

2、 </p><p>　　完成日期： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內(nèi)容摘要和關(guān)詞 …………………………………………………………………1</p><p>　　一、前言 ………

3、……………………………………………………………………2</p><p>　　二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………3</p><p>　　（二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整制度……………………………………………………3</p><p&g

4、t;　?。ㄈ┛?jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用………………………………………………3</p><p>　?。ㄋ模?duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)……………………………………………3</p><p>　　（五）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用………………………………………………4</p><p>　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策…………………………………………………………4</p&

5、gt;<p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理……………………………………………4</p><p>　　（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度…………………………………4</p><p>　　(三) 建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系………………………………………………4</p><p>　?。ㄋ模┲匾暫诵膯T工薪酬設(shè)計(jì)…………………………………………

6、……………5</p><p>　?。ㄎ澹┲匾晝?nèi)在薪酬和福利的作用…………………………………………………6</p><p>　　五、結(jié)論 ……………………………………………………………………………7</p><p>　　參考文獻(xiàn)　……………………………………………………………………………8</p><p><b>　　內(nèi)容摘要<

7、;/b></p><p>　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非常基礎(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí),薪酬作為

8、勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。</p><p>　　在對(duì)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等

9、問(wèn)題。</p><p><b>　　關(guān)鍵詞：</b></p><p>　　民營(yíng)企業(yè)、薪酬管理、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬制度、薪酬體系 </p><p>　　對(duì)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的思考</p><p>　　一、前言：民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與面臨問(wèn)題</p><p>　　我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中充當(dāng)?shù)慕巧絹?lái)越重要，

10、發(fā)展前景也讓人十分樂(lè)觀。但隨著中國(guó)加入WTO，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)還存在著嚴(yán)重的不適應(yīng)問(wèn)題。從民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史來(lái)看，大部分企業(yè)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)體手工作坊的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的；從企業(yè)類(lèi)型上看，大部分屬傳統(tǒng)的中小工業(yè)和加工型或勞動(dòng)密集型企業(yè);從人員構(gòu)成上來(lái)看，無(wú)論是高級(jí)管理層還是普通員工大部分是來(lái)自農(nóng)村和本鄉(xiāng)本土。</p><p>　　歷史在很多情況下是現(xiàn)實(shí)的塑造者，許多民營(yíng)企業(yè)所存在的先天不足的問(wèn)

11、題，在改革開(kāi)放的初期和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)育階段是顯現(xiàn)不出它的弊端和滯后的。能不能跟上世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，發(fā)展自己而不被淘汰。當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)面臨一系列的問(wèn)題，有學(xué)者認(rèn)為主要有競(jìng)爭(zhēng)加劇市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度大；家族式經(jīng)營(yíng)，人治式管理；資金短缺；人才不足和人才素質(zhì)急需提高；產(chǎn)權(quán)問(wèn)題突出；民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)加大等[1]。</p><p>　　解決這些問(wèn)題關(guān)系民營(yíng)企業(yè)興衰成敗問(wèn)題，但不能采取頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法，因?yàn)檫@不但關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)的興

12、衰，也關(guān)系到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展速度。從當(dāng)前的情況看，筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)最關(guān)鍵還是要解決人的問(wèn)題，也就是對(duì)人力資源的管理。很簡(jiǎn)單的道理就是所有的財(cái)富是由人創(chuàng)造出來(lái)的，只有對(duì)人的管理加強(qiáng)了，才能對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生巨大的潛力。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源的主要問(wèn)題在于制度的不完善，人力資源管理者狀況不理想。[2]在制度方面體現(xiàn)為沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，人才選拔途徑不暢，激勵(lì)機(jī)制缺乏。而對(duì)于企業(yè)中管理者的不足體現(xiàn)于三種類(lèi)型

13、：對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或基本不懂型；有一定的基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的太嫩型；經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。</p><p>　　既然在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理上存在諸多問(wèn)題，那么這些問(wèn)題又如何解決呢？中國(guó)有句俗話“擒賊先擒王”，解決問(wèn)題要先考慮主要問(wèn)題，對(duì)于主要的問(wèn)題要抓住問(wèn)題的主要方面。既然民營(yíng)企業(yè)所面臨的問(wèn)題最主要的是人力資源方面的問(wèn)題，而人力資源的招募，選擇，錄用，評(píng)估等一系列的管

14、理過(guò)程又是體現(xiàn)在薪酬管理之上。董克用在《薪酬管理》的譯者序里寫(xiě)到“薪酬管理是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心問(wèn)題，它涉及勞動(dòng)者、用人單位、市場(chǎng)、社會(huì)、政府各方面，無(wú)論對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)還是微觀經(jīng)濟(jì)都有著重要影響。在有些時(shí)候，薪酬還會(huì)成為政治問(wèn)題，對(duì)社會(huì)生活和社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。”[3]雖然鑒于如此的重要性，但由于民營(yíng)企業(yè)其自身的發(fā)展性質(zhì)和特點(diǎn)，很難突破其發(fā)展的局限。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中——

15、不間斷的變革和高度的不確定性。企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實(shí)施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)管理的重心，必須實(shí)現(xiàn)由物流向知識(shí)信息流的轉(zhuǎn)移。而知識(shí)的產(chǎn)生、傳播與應(yīng)用的載體是人，人力資源被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。薪酬制度是人力資源管理中一個(gè)永恒的難題。企業(yè)的薪酬體系是</p><p>　　二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者缺乏

16、薪酬管理理念</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。[4] </p><p>

17、　?。ǘ┤狈茖W(xué)的薪資調(diào)整體系</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪

18、酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年

19、僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。</p><p>　　（三）績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用</p><p>　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛

20、鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。</p><p>　?。ㄋ模?duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)</p><p>　　車(chē) 與

21、業(yè)主意識(shí)問(wèn)題，亂停車(chē)等現(xiàn)象使問(wèn)　很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為

22、核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。 </p><p>　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎?nèi)在薪酬和福利的作用</p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)

23、這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。 </p><p>　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理</p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)

24、力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之

25、間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)

26、薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度</p><p>　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增

27、幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)

28、造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。</p><p>　?。ㄈ?建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系</p><p>　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說(shuō)：“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企

29、業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。[5]企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門(mén)職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門(mén)目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？?jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問(wèn)公司建立系統(tǒng)化的

30、績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。但同時(shí)我們也看到企業(yè)在建立績(jī)效管理過(guò)程面臨很多的問(wèn)題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個(gè)方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系？如何平衡企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系？如何平衡組織績(jī)效與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系？為解決這些問(wèn)題，我們將從績(jī)效管理四個(gè)維度對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行分析與構(gòu)建?？?jī)</p><p>　?。ㄋ模┲匾暫诵膯T工薪酬設(shè)計(jì)</p><p

31、>　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠由于員工

32、的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題：組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離[6]。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激

33、烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲</p><p>　?。ㄎ澹┲匾晝?nèi)在薪酬和福利的作用 </p><p>　　對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福

34、利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不

35、僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度，所感覺(jué)到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同</p><p><b>　　

36、五、結(jié)論</b></p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。</p><p><b>　　參考文

37、獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 高飛，《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的困境和未來(lái)出路》，北方論叢2001.6，p34</p><p>　　[2] 戴雅麗，《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策》，湖南工業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)2002.3，p37</p><p>　　[3] 董克用，《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2002.10，p20</p><

38、;p>　　[4]李中斌，曹大友，章守明?！缎匠旯芾砝碚撆c實(shí)務(wù)》。湖南師范大學(xué)出版社，2007.7. P26 </p><p>　　[5]王吉鵬?！缎匠旯芾怼獞?zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)》。中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.3 P43 </p><p>　　[6]張錦平?！稖\議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略》[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2007.2. P96</p>