勝任力模型在B公司人才招聘中的應(yīng)用研究.pdf

1、知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)生存和發(fā)展的價值所在。人力資源是企業(yè)的核心競爭力,也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源管理的四人職能——“選人、用人、育人、留人”每一項都關(guān)系著企業(yè)人才質(zhì)量的好壞。而招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口,直接決定著企業(yè)能否選拔、招募到合適的人才。因此,企業(yè)就必須適時、適量吸納得到所需的人才,并使其在適當(dāng)?shù)膷徫簧蟿?chuàng)造良好的績效。而一個人能否為企業(yè)創(chuàng)造高績

2、效,歸根究底由其具備的能力與崗位的勝任力模型是否吻合決定。
　　 實踐證明,通過評價應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗等顯性特征來進行選拔甄選的傳統(tǒng)招聘模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要,使用基于勝任力模型的人才招聘理論和方法才能解決企業(yè)科學(xué)、高效招聘的問題,真正為企業(yè)獲取有價值的人才,保持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是目前在我國企業(yè)中,多數(shù)還只是停留在勝任力理論招聘的概念階段,并沒有在招聘工作中實際開展勝任力模型的運用,這也是我國企業(yè)面臨的一項難

3、題。本文就是對勝任力模型如何在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用進行研究,并以B公司為例進行分析。
　　 首先,理論部分闡述了勝任力與勝任力模型的相關(guān)理論,勝任力模型在企業(yè)招聘中的應(yīng)用特點與研究趨勢,分析了基于勝任力模型的招聘對企業(yè)的價值所在。其次,在應(yīng)用研究部分深入分析了B公司人力資源管理的現(xiàn)狀、招聘工作的特點,剖析了B公司在招聘工作中出現(xiàn)的問題以及原因。再次,根據(jù)對B公司現(xiàn)狀的分析,詳細(xì)論述了勝任力模型在招聘關(guān)鍵環(huán)節(jié)的應(yīng)用,勝任力模型貫穿

4、招聘活動的整個過程。最后,本文以B公司開發(fā)測試工程師崗位為例,對勝任力模型的建立以及在招聘活動中的應(yīng)用進行實例分析,并總結(jié)出實踐的經(jīng)驗、價值以及遇到的問題和困難。
　　 通過本文的實證研究,證明了基于勝任力模型的招聘方法能夠幫助企業(yè)快速吸納到高質(zhì)量的員工。同時,本文設(shè)計出了一套基于勝任力模型的行為面試問題,更好地做到考察應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。此外,利用已驗證的模型與實際的工作崗位以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化氛圍、經(jīng)營模式等相結(jié)合,