企業(yè)員工社會責任對離職傾向的影響研究.pdf

1、在“互聯(lián)網+”模式快速發(fā)展的大背景下，以及受經濟不確定性較強、產業(yè)結構調整深化及新興行業(yè)快速發(fā)展等多方面因素影響，員工整體離職率在逐年上升。員工的頻繁離職給企業(yè)的人力資源管理工作造成各種影響，如何管理和減少員工離職成為企業(yè)人力資源管理工作的重要問題?，F有研究多數是從利益相關者整體角度去研究企業(yè)社會責任對員工態(tài)度和行為的影響，且已有研究表明，企業(yè)社會責任會影響員工組織承諾、工作滿意度、工作投入等積極的態(tài)度和行為，也能影響員工越軌行為、離職

2、傾向、反生產行為等消極的態(tài)度和行為。那么，單獨考慮員工這一利益相關者的企業(yè)員工社會責任，對工作滿意度和離職傾向是否有影響？其影響路徑如何？工作滿意度在企業(yè)員工社會責任對離職傾向影響中是否起著中介作用？其中介作用如何？感知機會在工作滿意度對離職傾向影響中是否起到了調節(jié)作用？其調節(jié)作用如何？不同感知機會下，企業(yè)員工社會責任通過工作滿意度影響離職傾向的作用效果如何？鑒于此，本文基于企業(yè)員工社會責任角度，在現有相關研究和理論基礎上，利用調研數據

3、，通過實證分析探究企業(yè)員工社會責任對離職傾向的影響機理，并考察工作滿意度的中介效應和感知機會的調節(jié)效應，以及工作滿意度和感知機會的綜合作用。為企業(yè)把握離職傾向的影響因素，更好履行員工社會責任，合理管理員工離職提供依據。
　　為了實現研究目標，本文主要開展了以下研究：（1）企業(yè)員工社會責任對離職傾向影響的理論基礎。梳理相關理論基礎，并回顧企業(yè)員工社會責任、離職傾向、工作滿意度、感知機會的相關文文獻，把企業(yè)員工社會責任分為薪酬福利、工

4、作環(huán)境、工作時間、培訓發(fā)展四個維度，構建了本文的理論模型并提出了相應的研究假設。（2）企業(yè)員工社會責任對離職傾向影響的實證研究。首先，主要對收集的數據進行初步分析，包括描述性統(tǒng)計分析、信度和效度分析、方差分析、以及變量間相關關系分析。其次，對本文提出的假設進行檢驗，包括：通過結構方程模型，檢驗企業(yè)員工社會責任對離職傾向的影響、企業(yè)員工社會責任對工作滿意度的影響、工作滿意度對離職傾向的影響以及工作滿意度在企業(yè)員工社會責任影響離職傾向過程中

5、存在的中介作用；通過層次回歸分析，檢驗感知機會在工作滿意度影響離職傾向過程中存在的調節(jié)作用，檢驗工作滿意度和感知機會在企業(yè)員工社會責任與離職傾向之間的綜合作用。
　　通過理論和實證分析，本文得出以下結論：（1）企業(yè)員工社會責任對離職傾向有顯著的負影響。企業(yè)員工社會責任各維度中，薪酬福利和培訓發(fā)展對離職傾向有顯著的負影響；工作環(huán)境和工作時間對離職傾向的影響不顯著。（2）企業(yè)員工社會責任顯著正向影響工作滿意度。企業(yè)員工社會責任各維度中

6、，薪酬福利和培訓發(fā)展對工作滿意度有顯著的正影響；工作環(huán)境和工作時間對工作滿意度的影響不顯著。（3）工作滿意度顯著負向影響離職傾向，且工作滿意度在企業(yè)員工社會責任影響離職傾向過程中發(fā)揮著中介作用，且是完全中介作用。從企業(yè)員工社會責任各維度來看，工作滿意度在薪酬福利與離職傾向之間起完全中介作用；工作滿意度在培訓發(fā)展與離職傾向之間沒有中介作用、在工作環(huán)境與離職傾向之間沒有中介作用、在工作時間與離職傾向之間沒有中介作用。（4）感知機會對離職傾向

7、有顯著的正影響，且感知機會顯著調節(jié)著工作滿意度對離職傾向的影響。對感知機會高的員工而言，工作滿意度對其離職傾向的影響程度較為強烈，反之亦然。（5）工作滿意度在企業(yè)員工社會責任影響離職傾向過程中發(fā)揮的中介效應受到感知機會的顯著調節(jié)。當感知機會較高時，工作滿意度會更多地傳導企業(yè)員工社會責任對離職傾向的影響；反之亦然。
　　根據以上結論，本文提出以下管理啟示：（1）完善薪酬體系，提供公平合理的薪酬福利。（2）健全培訓發(fā)展機制，實現自我發(fā)