政府部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)證研究——以成都交委機(jī)關(guān)為例.pdf

1、20世紀(jì)以來(lái)，雖然政府部門(mén)的績(jī)效管理在一定程度上取得了進(jìn)步與發(fā)展，然而績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)仍然是人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)提高政府績(jī)效是公共管理始終追求的基本目標(biāo)之一。而本研究通過(guò)對(duì)政府部門(mén)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上并進(jìn)行實(shí)證研究，如目前的360度考核法，行為錨定法，目標(biāo)管理法等一些主觀程度比較好的方法外，還在現(xiàn)有的權(quán)重指標(biāo)基礎(chǔ)上的運(yùn)用層次分析法及模糊綜合評(píng)估法構(gòu)建新的政府部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)理論體系、從而更加科學(xué)的確定其指標(biāo)體系

2、及權(quán)重大小，也更科學(xué)合理的分析出我國(guó)目前政府部門(mén)的績(jī)效考核存在那些問(wèn)題，并對(duì)針對(duì)政府部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題提出具體的建議及對(duì)策。
　　績(jī)效評(píng)價(jià)又被稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估和業(yè)績(jī)考核，指應(yīng)用系統(tǒng)的原理、方法去評(píng)定和測(cè)量組織員工在其相應(yīng)的職務(wù)上的工作行為和行為效果。在本研究的研究中將以成都交管部門(mén)的行政執(zhí)法類(lèi)的政府部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)的實(shí)際應(yīng)用研究為例，具體檢驗(yàn)現(xiàn)有的績(jī)效考核方法中仍存在那些不妥之處，從而針對(duì)性的提出那些方面仍需改進(jìn)并最后得出政

3、府部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)的管理措施，全文的主要結(jié)論如下：
　　一、通過(guò)360度全面績(jī)效測(cè)評(píng)方法發(fā)現(xiàn)成都交委交通管理處甲某的年終績(jī)效為83.5，屬于稱(chēng)職，而通過(guò)行為錨定法對(duì)甲某進(jìn)行了績(jī)效評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)最終結(jié)果為4.96分，也屬于稱(chēng)職且偏好的等級(jí)錨定；再則通過(guò)本研究所構(gòu)建的績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)甲某的最后得分是在3.207，與之前設(shè)定的評(píng)定等級(jí)方面也屬于稱(chēng)職且偏向優(yōu)秀的等級(jí)。因此可以得出以上幾種方法在測(cè)量的結(jié)果方面并不存在巨大的差別，也說(shuō)明目前幾

4、種比較成熟的評(píng)價(jià)方法有其科學(xué)、合理的成分。
　　二、但通過(guò)對(duì)各種測(cè)評(píng)方法的仔細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)：本研究所描述的層次分析法與模糊綜合評(píng)估法所結(jié)合而建立的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系無(wú)論是在適用性方面及精確性方面都存在其顯著的優(yōu)勢(shì)，具體的科學(xué)性在本研究第四章結(jié)論中進(jìn)行了詳細(xì)的分析。
　　三、構(gòu)建出針對(duì)政府部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)與考核的方法與理論體系，并在對(duì)策中提出在績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)心理因素的調(diào)控。在經(jīng)濟(jì)及科技高速發(fā)展的今天，思想觀念的步伐必