人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)特征模型.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，人才因素已成為影響企業(yè)發(fā)展的根本因素，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才，如何激發(fā)高素質(zhì)人才的創(chuàng)新能力、對(duì)新技術(shù)的領(lǐng)悟和駕馭能力、對(duì)不斷變革的適應(yīng)能力，以及迎接激烈競爭的挑戰(zhàn)，發(fā)揮人才的最大效益，是企業(yè)面臨的重要課題和頭等大事，這使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。同時(shí)，組織機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源管理人員的知識(shí)范圍、知識(shí)結(jié)構(gòu)及其解決實(shí)際問題的能力提出了越來越高的要求。它要求從事人力資源管理工作的人員能夠

2、掌握人才選拔、人才發(fā)展、人員考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、組織架構(gòu)、變革、測(cè)評(píng)、交流、過程管理及其他相關(guān)領(lǐng)域的理論、研究成果，并借鑒行內(nèi)的優(yōu)秀典范，而不能像過去那樣根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺去處理本屬于復(fù)雜的科學(xué)問題，人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)化、專業(yè)化的時(shí)代。 作為人力資源專業(yè)人員培養(yǎng)的主要基地，我國高校人力資源管理專業(yè)的開設(shè)時(shí)間相對(duì)較晚：從1986年中國人民大學(xué)首次招收人事管理專業(yè)的本科生，到1992年原國家教委首次將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專

3、業(yè)，短短十幾年間，人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)從無到有，發(fā)展迅猛。人力資源管理專業(yè)學(xué)生，經(jīng)過系統(tǒng)化的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強(qiáng)。然而類似于其他專業(yè)學(xué)生，在他們的成長過程中很難取得學(xué)習(xí)和實(shí)踐兩者間的一個(gè)平衡點(diǎn)，這通常表現(xiàn)在成績優(yōu)秀的學(xué)生動(dòng)手能力方面較弱，而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生成績表現(xiàn)方面欠佳，鮮有學(xué)生能將兩者均衡把握。這意味著，成績優(yōu)秀者因動(dòng)手能力較弱而不能很好的滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，實(shí)踐豐富者因分?jǐn)?shù)的限制在招聘環(huán)境就與企業(yè)失之交臂。

4、學(xué)生素質(zhì)的不平衡，進(jìn)而影響高校在激烈競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的生存發(fā)展。而本文的目的就在于，通過分析優(yōu)秀人力資源管理專業(yè)學(xué)生行為方式，比照企業(yè)組織對(duì)人力資源專業(yè)人員素質(zhì)的具體要求，探究人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，從實(shí)證的角度提煉出學(xué)生素質(zhì)模型，進(jìn)而尋求素質(zhì)模型與學(xué)業(yè)績效間的相關(guān)聯(lián)系，并以此作為學(xué)生素質(zhì)提升的參照，達(dá)到增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的目的。本文主要包括以下五方面內(nèi)容。 第一章緒論。首先，從理論和現(xiàn)實(shí)兩個(gè)層面對(duì)論文

5、寫作意義進(jìn)行了總結(jié)。一方面，對(duì)拓展素質(zhì)模型的應(yīng)用范疇具有一定的理論意義；另一方面，對(duì)促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)提高有一定的現(xiàn)實(shí)意義。其次，對(duì)本文的研究思路和研究方法進(jìn)行了簡單的闡述。 第二章文獻(xiàn)綜述。首先是，素質(zhì)和素質(zhì)模型的界定。明確了素質(zhì)、素質(zhì)模型的定義、特點(diǎn)。其次是人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型研究。明確了國內(nèi)外人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型的發(fā)展過程和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。最后是人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)模型理論研究。第一，明確了人力資源管理專業(yè)

6、學(xué)生素質(zhì)模型已有結(jié)構(gòu)；第二，在分析現(xiàn)有學(xué)生素質(zhì)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有研究的特點(diǎn)進(jìn)行了闡述。 第三章人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)訪談研究。首先對(duì)23位大二至大四年級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生進(jìn)行行為事件訪談。然后對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行編碼，提取出相應(yīng)素質(zhì)要素。最后，在文獻(xiàn)總結(jié)及訪談資料分析的基礎(chǔ)上，初步得出人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)特征內(nèi)容，包括了3大類別(人際技能、學(xué)習(xí)發(fā)展、成長驅(qū)動(dòng))，共10個(gè)基本素質(zhì)特征(感知理解、溝通協(xié)調(diào)、集體意識(shí)、信息汲取、

7、專業(yè)素養(yǎng)、研學(xué)印痕、品德修養(yǎng)、自信力、成就導(dǎo)向、彈性適應(yīng))，并對(duì)其進(jìn)行定義。 第四章人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)模型內(nèi)容結(jié)構(gòu)。首先，我們以訪談研究所得的結(jié)果為藍(lán)本，進(jìn)行項(xiàng)目的收集及編制，形成包括了102個(gè)項(xiàng)目的初始量表。然后對(duì)測(cè)試收集到的數(shù)據(jù)，采用探索性因素分析來驗(yàn)證原有構(gòu)思素質(zhì)特征模型。對(duì)于在多個(gè)因子上存在相似負(fù)荷或者在單一因子上負(fù)荷較低的項(xiàng)目，采取刪除處理，得到54個(gè)項(xiàng)目組成的量表，其中人際技能子量表為15項(xiàng)，學(xué)習(xí)發(fā)展子量表為1

8、6項(xiàng)，成長驅(qū)動(dòng)子量表為23項(xiàng)。探索性因素發(fā)現(xiàn)，人際技能、學(xué)習(xí)發(fā)展和成長驅(qū)動(dòng)基本符合原有構(gòu)想。最后，通過方差分析，比對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生在不同背景下的差異，如性別、年級(jí)、年齡段、家庭所在地、家庭收入等。進(jìn)一步探究，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)特征在不同背景下的顯著性差異。分析結(jié)果顯示，不同性別的人力資源管理專業(yè)學(xué)生在素質(zhì)特征的感知理解、集體意識(shí)、信息汲取、品德修養(yǎng)、成就導(dǎo)向存在顯著性差異；不同的年級(jí)和家庭收入在專業(yè)素養(yǎng)上存在顯著性差異；不

9、同的年齡段和家庭所在地在自信力上存在顯著性差異。 第五章人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)特征與學(xué)業(yè)績效影響關(guān)系研究。首先，在文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，編制了適合學(xué)生環(huán)境背景下的績效量表，借助探索性因素分析，構(gòu)建起學(xué)業(yè)績效模型，包括適應(yīng)性績效、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、任務(wù)奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)等四個(gè)因子。其次，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)特征模型，發(fā)現(xiàn)學(xué)生素質(zhì)特征模型與學(xué)業(yè)績效存在著很大的影響關(guān)系，其中成長驅(qū)動(dòng)和學(xué)習(xí)發(fā)展對(duì)學(xué)業(yè)績效有顯著性影響。最后，利用相關(guān)因素分析，進(jìn)

10、一步探討成長驅(qū)動(dòng)、學(xué)習(xí)發(fā)展、人際技能下屬因子與學(xué)業(yè)績效下屬因子之間的顯著性相關(guān)，發(fā)現(xiàn)人際技能與學(xué)業(yè)績效下屬因子人際促進(jìn)存在顯著性相關(guān)，由此推測(cè)人際技能對(duì)學(xué)業(yè)績效無顯著性影響，是由于其他因子的干擾，人際技能對(duì)學(xué)業(yè)績效產(chǎn)生間接作用。 本文的主要?jiǎng)?chuàng)新之處有：首先，本研究嘗試從實(shí)證的角度，運(yùn)用探索性因素分析，探究人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)，驗(yàn)證了素質(zhì)特征與學(xué)業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系及因果關(guān)系影響模型。其次驗(yàn)證了學(xué)業(yè)績效結(jié)構(gòu)包括適應(yīng)性