專科醫(yī)院績效管理的實踐與分析

1、<p>　　?？漆t(yī)院績效管理的實踐與分析</p><p>　　中共中央國務院于2009年4月發(fā)布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，明確提出要在“建立高效規(guī)范的醫(yī)藥衛(wèi)生機構(gòu)運行機制”下“實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性”。中共十八屆三中全會決定指出：加快公立醫(yī)院改革，落實政府責任，建立科學的醫(yī)療績效評價機制和適應行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度。

2、醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分是醫(yī)院生存發(fā)展的保證，探討如何加強醫(yī)院績效管理是促進醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵所在。 </p><p>　　一、醫(yī)院績效管理體系 </p><p>　　1、醫(yī)院績效管理的概念 </p><p>　　醫(yī)院績效管理是對醫(yī)院績效實現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎之上的一種有效的管理活動。通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將績效管理

3、的方法應用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導激勵員工的業(yè)績實現(xiàn)、持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。績效管理在醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標過程中扮演著越來越重要的角色，可以說，績效管理是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的手段與工具。 </p><p>　　2、醫(yī)院績效管理的意義 </p><p>　　（1）建立更加規(guī)范的醫(yī)院管理流程。醫(yī)院績效管理通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效評價與反饋這一規(guī)范的流程，將醫(yī)務人員的個人

4、目標、工作目標與醫(yī)院發(fā)展的總目標緊緊聯(lián)系在一起，讓員工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標息息相關(guān)，使員工感到自身工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)員工的成就感和使命感，并主動自覺地做好工作，使整個組織形成強大的向心力與凝聚力，保證組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 </p><p>　?。?）醫(yī)療服務質(zhì)量得到提升?？冃Ч芾淼挠行嵤?，通過各項醫(yī)療制度的規(guī)范、各項考核指標的檢查考核、各項崗位責任制的落實，為提高醫(yī)療服務質(zhì)量和工作效率

5、打下了堅實的基礎，保證了醫(yī)療服務質(zhì)量的提升。 </p><p>　　（3）醫(yī)院文化建設得到發(fā)展?？冃Ч芾淼募罟δ?、溝通功能及評價功能，能夠增強醫(yī)務人員的責任感、榮譽感與使命感。通過績效管理的有效實施，醫(yī)院精神和價值觀得到灌輸，團隊意識得到增強，和諧的人際關(guān)系和良好的行為習慣得到提倡。醫(yī)院文化將以主動學習、良性競爭為氛圍，加強員工的責任感，形成強大的凝聚力，從而得到長足的發(fā)展。 </p><p

6、>　　3、醫(yī)院績效管理的基礎流程步驟 </p><p>　　績效管理內(nèi)部系統(tǒng)是一個循環(huán)的過程，包括績效計劃、績效管理的實施與管理、績效評估、績效反饋和績效改進5個基本環(huán)節(jié)，是一個持續(xù)不斷的溝通、控制、調(diào)整、反饋和改進的過程。 </p><p><b>　　二、績效管理實踐 </b></p><p>　　我院于2007年在醫(yī)院內(nèi)部進行了分配

7、制度改革，引入了績效管理模式。為實現(xiàn)我院“建設國內(nèi)一流骨專科醫(yī)院”的戰(zhàn)略目標，我院以績效為導向，構(gòu)建了綜合績效考核制度，作為完善和規(guī)范績效工資分配的重要手段，實現(xiàn)綜合績效管理，從而保證了醫(yī)院整體目標的實現(xiàn)。 </p><p>　　1、綜合績效考核的原則 </p><p>　　（1）客觀、公正、公開的原則。在實施績效考核時，考核標準客觀，組織評價客觀，考核結(jié)果與績效工資掛鉤客觀；同時公開各項

8、工作的考核標準，在實施考核中對所有科室做到一視同仁。 </p><p>　?。?）科學評價原則。從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用要符合客觀規(guī)律，采用科學的方法，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。 </p><p>　?。?）簡便、易操作原則。一是明確標準，確定努力方向；二是便于實施考核；三是達到比較好的考核效果。 </p><p>　?。?）注重績效的原則。把完成工

9、作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等作為實現(xiàn)目標的依據(jù)。 </p><p>　　2、綜合績效考核指標體系的構(gòu)成 </p><p>　　（1）臨床科室績效考核內(nèi)容。臨床科室的考核內(nèi)容，包含效率效益指標、醫(yī)療質(zhì)量指標、醫(yī)德醫(yī)風三個方面的一級指標，其中醫(yī)療質(zhì)量指標權(quán)重最高，占綜合績效考核的60%，效率效益考核占30%，醫(yī)德醫(yī)風占10%。效率效益考核中將科室工作量、藥品、固定物占比作為重點，著重調(diào)整醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)

10、，降低藥品、固定物占總收入比例，降低患者負擔。醫(yī)療考核以落實核心制度包括首診負責制、查房制度、會診制度、病例討論制度等作為重點；護理質(zhì)量指標包括基礎護理、重癥護理、護理記錄單等（見表1）。 </p><p>　　（2）醫(yī)技科室績效考核內(nèi)容。醫(yī)技科室考核內(nèi)容在整體考核框架設計上同臨床科室一致，效率效益指標、醫(yī)療質(zhì)量指標、醫(yī)德醫(yī)風指標三個一級指標占綜合績效考核比例與臨床相同。針對醫(yī)技科室的特點，重點考核科室的醫(yī)療質(zhì)量

11、、工作量、耗材支出、報告單質(zhì)量、資料登記管理、急診患者檢查等。 </p><p>　?。?）行政后勤科室考核內(nèi)容。行政后勤科室考核采取臨床和醫(yī)技科室測評、職能科室互評、督導組考評、機關(guān)效能建設工作領(lǐng)導小組評價的辦法量化賦分。臨床和醫(yī)技科室測評采取向臨床、醫(yī)技科室發(fā)放調(diào)查問卷的形式，調(diào)查內(nèi)容主要包括工作人員實行首問負責制，工作人員規(guī)范著裝、使用文明用語，工作人員因工作態(tài)度引起投訴等。 </p><

12、;p>　　3、綜合績效考核的組織實施 </p><p>　　效率效益考核由經(jīng)營辦負責，質(zhì)量考核工作由醫(yī)務科、護理部、院感科負責，醫(yī)德醫(yī)風考核由黨群工作部負責。 </p><p><b>　　4、考核時間 </b></p><p>　　綜合績效考核每月進行一次，各考核部門每月10日前將考核結(jié)果匯總報經(jīng)營辦，經(jīng)營辦匯總考核結(jié)果，經(jīng)院長辦公會研

13、究決定后，兌現(xiàn)當月績效工資。 </p><p>　　三、醫(yī)院績效管理的效果 </p><p>　　1、醫(yī)院綜合發(fā)展能力得到提升 </p><p>　　醫(yī)院綜合目標績效考核辦法實施以來，醫(yī)院的業(yè)務收入快速增長，醫(yī)院規(guī)模不斷壯大，新技術(shù)項目、科研項目開展數(shù)目逐年增多。醫(yī)院成功創(chuàng)建三級醫(yī)院，綜合發(fā)展能力快速提升。 </p><p>　　2、職工和患

14、者滿意度不斷提高 </p><p>　　新的績效考核辦法極大地激發(fā)了職工的內(nèi)在潛力和工作積極性。職工的工作能力得到提高，工資報酬也隨之提高，增強了醫(yī)院的凝聚力和向心力?？冃Ч芾砣趸私?jīng)濟收入的權(quán)重，注重于提升醫(yī)療服務的質(zhì)量，患者的滿意度明顯提高，患者投訴行為減少，醫(yī)患關(guān)系趨于和諧。同時，醫(yī)院門診人次、出院人次增長迅速，醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益同步提高。 　　四、績效考核存在的問題 </p><

15、p>　　1、設置的考核指標比較片面，選擇的指標不夠科學 </p><p>　　績效考核需要一系列內(nèi)外部運行數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)要求有效、可信、客觀，要建立在一個共同的標準上。醫(yī)院績效考核指標主要是醫(yī)院水平的績效指標，較少有病人層次的評估指標，較多地強調(diào)各種組織形式，對管理過程缺少有效的評估指標。醫(yī)院績效考核離不開一套完整的科學的指標。指標的全面性是首先要考慮的問題，而現(xiàn)行的篩選指標的方法帶有明顯的主觀色彩，忽視了

16、利用客觀的數(shù)據(jù)進行多因素評估的方法，往往選出的指標帶有片面性，難以做到公正合理評估。 </p><p>　　2、重視績效評估，忽視績效管理 </p><p>　　醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理只是單純地進行績效評估，績效評估只是管理過程的一個局部環(huán)境，并且只是在特定時間進行，強調(diào)事后評價，側(cè)重于考評過程執(zhí)行和考評結(jié)果的判斷，是自上而下的，結(jié)果無法全面客觀地反映真實的情況，而且對醫(yī)院的績效提高作用不大。

17、在信息時代的今天，管理理念正向人性化的方向轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的績效評估也應向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變，這樣才能真正提高績效和醫(yī)院的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　　3、未建立有效、完整的績效管理評估模型 </p><p>　　醫(yī)院績效管理涉及多層次多因素，是一個相互聯(lián)系，相互制約的復雜系統(tǒng)，在建立績效管理評估模型時，應充分考慮這些因素的關(guān)聯(lián)性。醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核只是初級的，不是系統(tǒng)的績效

18、管理。主要表現(xiàn)在：績效管理是由管理者和員工一起完成的，而醫(yī)院管理人員的目標計劃很少與直接操作的醫(yī)院人員共同制定；績效管理要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，績效管理強調(diào)過程管理，而不只是單單的結(jié)果評價，而現(xiàn)有的醫(yī)院綜合評價體系中，對醫(yī)療質(zhì)量評價較多，對質(zhì)量體系評價較少，對幾個主要質(zhì)量治療的數(shù)量很關(guān)注，對實際醫(yī)療服務過程質(zhì)量的控制尚缺乏可操作的評價方法。這說明對醫(yī)療過程缺乏科學有效的控制，評估模型建立的理論基礎非常簡單膚淺，未充分考慮指標間

19、的聯(lián)系和不同醫(yī)院因病人的精神和病種不同導致數(shù)據(jù)的可比性和公平性，未將指標重要性和數(shù)據(jù)特征結(jié)合在一起放入模型中進行多因素評估，得出的結(jié)論不穩(wěn)定，可靠性差，難以從評估中找出影響效率較低的因素。 </p><p>　　五、公立醫(yī)院績效管理的探討 </p><p>　　1、構(gòu)建科學的績效考核指標體系 </p><p>　　公立醫(yī)院的績效考核難在指標設置上，而科學的指標體系有

20、賴于合理設置衡量的維度。醫(yī)院不同于其他組織機構(gòu)，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構(gòu)的服務也是如此。因此，公立醫(yī)院實施績效管理就必須處理好“維護公益性”和“調(diào)動積極性”之間的關(guān)系。平衡計分卡是美國哈佛商學院教授羅伯特?卡普蘭和復興方案公司總裁戴維諾頓在對12家優(yōu)秀企業(yè)進行為期一年的研究后，共同創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系。平衡計分卡中的目標和評估指標，來源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標和衡量指標，平衡

21、計分卡績效考核法具有克服財務評價方法的短期行為，使整個醫(yī)院的行動一致，服務于新醫(yī)改后醫(yī)院公益性的戰(zhàn)略目標。 </p><p>　　2、實施崗位績效管理 </p><p>　　醫(yī)院開展績效管理需要醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程和崗位職責等基礎性管理工作到位。以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能都是以工作分析為基礎的，以戰(zhàn)略為核心的組織，多采用關(guān)鍵指標法和

22、平衡計分卡來將戰(zhàn)略放在其變化和管理過程的核心地位，并推動新的以績效為基礎的文化形成。因此，醫(yī)院績效管理首先必須確定各科室和崗位的職責，并對其進行具體描述，制訂科室職能和崗位職責說明書，然后據(jù)此設定各科室和崗位績效考核方式和標準。通過正確的職責描述，建立有效的績效考核指標，對醫(yī)院各科室和職工的行為提出正確導向，從而為激勵措施的制定和績效考評的實施奠定基礎。 </p><p><b>　　【參考文獻】 &l

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