關于a公司員工薪酬激勵的調查報告

1、關于A公司員工薪酬激勵的調查報告一、調查目的和意義 調查目的和意義隨著經濟壓力的增大，企業(yè)面臨更多的競爭和挑戰(zhàn)。能否在競爭日趨激烈的 環(huán)境中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企 業(yè)最重要的資源——人才，或者說人力資源。而薪酬是吸引人才的重要因素，薪 酬激勵成效的優(yōu)劣，在很大程度上決定著企業(yè)員工的忠誠度與留存率。為此，本文以A公司為例，調查員工薪酬激勵的情況。二、調查過程 調查過程調查時間：本人于2021年11

2、月6日至12月7日，歷時一個月，進行相關 調查。調查地點：A公司。調查方法：本次調查采取問卷調查法和訪談法相結合的方式。三、調查結果分析 調查結果分析為了能進一步了解公司現行薪酬制度的情況，了解員工的期望，作者設計了 員工調查問卷。此次問卷調查共發(fā)放139份，收回136份，有效問卷132份。通 過在A公司的實際發(fā)現，目前企業(yè)的薪酬激勵存在著諸多的不足之處，主要表 現在以下方面：（一）薪酬激勵缺乏有效的制度支持企業(yè)都有自己的目標和宗旨，以

3、及相應的工作程序和規(guī)則，但是怎樣激勵員 工卻是一個制度上的瓶頸問題。一些企業(yè)內部管理制度不健全，企業(yè)在創(chuàng)立初期 往往是由親朋好友組合而成的，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，仍跳不出“近親繁 殖”的陳規(guī)，極大的影響了人才積極性的發(fā)揮。用世界著名企業(yè)家日本京陶集團 創(chuàng)始人稻盛和夫的話說：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員 的認同，才能發(fā)揮引導作用。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現 的基本途徑，與之對應，員工激勵的無效性也

4、只能從相關制度的實質性的缺失或 者不合理來追尋?！彪m然目前A公司己經意識到激勵機制的重要性，并已經著手 建立，但在實施的過程中，要么效果不甚理想，要么缺乏實際操作性，其中最大 的原因之一就在于缺乏合理的制度支持。（二） 薪酬激勵缺乏合理的模式解決制約企業(yè)發(fā)展的人才流失，效率低下這一主要問題的關鍵就是建立一套 適合短期激勵 股票 現金 利潤分享、勞動 分紅成本控制長期激勵 晉升、培訓等 晉升、培訓 等 晉升、培訓等 成本控制基本薪酬 低于

5、市場水平 等于市場水 平 等于或高于市場 水平低于市場 水平福利 低于市場水平 等于或高于 市場水平等于或高于市場 水平低于市場 水平獎勵薪酬 高于市場水平 等于或高于 市場水平等于市場水平 低于市場 水平薪酬組合 模式高彈性薪酬模式高彈性薪酬 模式、折中 模式 折中薪酬模式高穩(wěn)定模式根據公司的發(fā)展狀況，A公司正處于成長階段，由該階段的特點決定了在對 企業(yè)薪酬體系進行在設計時，應該選擇的薪酬模式為折中性薪酬模式。即企業(yè)應 該采用中等的基

6、本薪酬和較高的激勵薪酬策略，以吸引和保留人才，短期激勵以 獎金激勵為主，長期激勵采用增加個人發(fā)展機會和中等福利，且對福利的設計應 采取更加靈活的方式。（二） 二） 薪酬水平的確定 薪酬水平的確定在調查中發(fā)現，A公司多數員工對薪酬的期望比目前水平高出200-300元, 因此，薪酬水平應有所提高。對于各類人員的平均薪酬水平的確定，企業(yè)應有一 個進行市場調查并隨之做出調整的過程，使企業(yè)的薪酬水平和市場水平貼近，保 證薪酬的外部競爭性。（三）

7、三） 薪酬結構設計 薪酬結構設計在薪酬體系的再設計過程中，公司的薪資結構大體由四部分組成:基本工資、 績效獎金、福利和津貼及內在薪酬。這里的分配結構，指的是整個公司范圍內所 有員工的平均水平。落實到具體的崗位系列，可根據實際情況酌情作出調整。第一，基本工資〔崗級工資）可占薪資總額的20%左右。舊體系中基本工資 的比例為3既（崗級工資/總工資）；第二，績效獎金可占薪資總額的70%左右。在舊體系中占到50%,由于績效 獎金的比例很低，員工