中國郵政人才資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考

1、第18卷第1期2002年1月郵政研究StudiesonPostsV01】8No1Jan2002人力資源中國郵政人才資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考石家莊郵政高等?？茖W校劉翠霞提要21世紀，中國郵政必須從更深層次、更高角度、更寬視野對以“三支隊伍”建設為重點的郵政人才戰(zhàn)略問題進行認真的思考與研究。本文結合中國郵政改革發(fā)展的實際，提出了建立融開發(fā)、使用、激勵和培訓于一體的郵政人才資源開發(fā)與管理的運行機制及其實施方略。關鍵詞郵政人才開發(fā)激勵培訓機制在

2、世界經(jīng)濟知識化、市場化、全球化進程日益加快，在中國郵政實施科技興郵和可持續(xù)發(fā)展兩大戰(zhàn)略的重要時刻，國人期盼加入世貿(mào)組織的愿望終于實現(xiàn)了。這對獨立運營不久的中國郵政既帶來了許多發(fā)展機遇，也帶來了巨大沖擊。中國郵政能否適應這種變化，關鍵取決于是否擁有人才資源優(yōu)勢。一、建立不拘一格的人才開發(fā)機制中國郵政必須樹立“人才興郵”的觀念，根據(jù)中國郵政的發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定人才開發(fā)與培養(yǎng)的近、中、遠期規(guī)劃和實施方略，廣開渠道，內(nèi)挖外引，努力發(fā)掘人才資源。

3、充分利用現(xiàn)有人才資源。針對中國郵政目前存在的高層次人才匱乏、初級人才積壓，人才隊伍總體水平不高的狀況，切實加大人才開發(fā)力度，通過短期培訓、外出考察、項目攻關等方式，加快人才培養(yǎng)、提高的步伐，促使大量的初級人才成為高層次人才?！盎垩圩R英才”，做好人才的選拔工作。即建立一個完整的人才資源評估系統(tǒng)，主要以品德、能力和實績?yōu)橐罁?jù)，不求全責備，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，做到科學地評價人才、及時發(fā)現(xiàn)人才、大膽起用人才。多渠道、多方位引進郵政信息化建設

4、的急需人才。如到高校攬才、赴國外求才或通過中國郵政網(wǎng)站及其它知名的專業(yè)人才網(wǎng)站長期發(fā)布招聘信息，向社會招才。也可以通過借用外部人才的智力即“人才借貸”的方式解決某些專業(yè)人才匱乏的燃眉之急，如與一些高校和科研院所進行專項合作，鼓勵國內(nèi)外專家學者或科技帶頭人采取兼職、聘用、技術攻關、項目咨詢和企業(yè)顧問等靈活多樣的方式，為中國郵政提供智力支持。當前為適應入世后經(jīng)濟全球化、技術高級化和經(jīng)營國際化的新形勢，尤其應制定特殊的政策和措施，吸引具有國際

5、化素質的國外人才加盟中國郵政的現(xiàn)代化建設，增強中國郵政的競爭實力。要實現(xiàn)上述工作目標，盡快探索出一條人才開發(fā)的新路子，中國郵政就必須進一步破除陳腐的思想意識，樹立新的人才觀念：第一，激勵創(chuàng)新意識，反對平庸主義。小平同志指出：“干革命、搞建設，都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于創(chuàng)新的闖將。”尤其在中國郵政從勞動密集型向知識、技術密集型轉化的過程中，更要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型人才，為創(chuàng)新型人才的發(fā)展提供一個寬松、良好的環(huán)境。第二，建立競

6、爭機制，反對論資排輩。市場經(jīng)濟的基本運作規(guī)律就是競爭，人才開發(fā)工作同樣也要講競爭。論資排輩的平衡思想是平均主義的一種政治表現(xiàn)，是一種落后的選人用人機制。在這種思想的影響下，真正的人才被埋沒，急缺的人才難引進，結果必然貽誤發(fā)展。所以選拔人才決不能偏重資歷，忽視能力，而應創(chuàng)建一種快出人才、出好人才、和諧有序的競爭機制與環(huán)境。第三，堅持唯才是舉，反對唯學歷論。學歷在一定程度上反映了一個人科學文化知識的水平，也說明這個人具備了進一步學習和實踐的

7、文化基礎。但是，看學歷不能唯學歷。很多人由于種種原因，雖沒有機會接受正規(guī)的高等教育，但仍在歷史的進程中寫下了自己輝煌的一筆。因為現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟日新月異，人們都有繼續(xù)學習、深入認識的過程。所以選拔人才要著重看實際工作水平和解決問題的能力。只要是確有專長，貢獻突出，不管學歷高低，一樣可以選聘重用，而不被唯學歷思想的怪圈所困擾。二、建立先進合理的人才使用機制人才的使用是人才開發(fā)、培養(yǎng)的目的所在，是人才開發(fā)的歸宿。而用好用活人才，就

8、必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立科學的人才使用機制。建立“雙選競爭機制”。即以用人單位和人才個體之間擇優(yōu)汰劣的競爭機制為主導，達到“單位擇優(yōu)用人，人才自主擇業(yè)”的雙贏局面。在雙選競爭機制的條件下，用人部門根據(jù)謀取最大經(jīng)濟效益的需要，嚴格選配人才；而人才也可以根據(jù)自己的能力、價值和終身興趣選擇能使自己得到無窮樂趣和不竭動力的職業(yè)，使人才保持一種旺盛的活力，進而保持勞動力要素的優(yōu)化配置。建立“市場工資機制”。市場經(jīng)濟下連結勞動力供需雙方的紐

9、帶是勞動力的價格形態(tài)一一工資。在某類職業(yè)的社會地位、才能發(fā)揮程度和舒適度等條件一定的前提下，追求較高的工資就成為人才擇業(yè)的行為目標。然而工資的升降又取決于該類人才的社會供需比。于是工資應成為反映人才供需行情及由此決定的勞動力價格的信號，成為調節(jié)各類人才流向、改善人才布局的反應靈敏的市場指示器，從萬方數(shù)據(jù)第1期劉翠霞：中國郵政人才資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考37麗引導人才供需自發(fā)地趨近平衡與協(xié)調。當某類人才供不應求時，其工資報酬率就要上升，反

10、之則下降。人才為獲取較高工資，就會主動向緊缺人才的專業(yè)和部門流動，并按其需要更新知識結構，提高自身素質。用人單位為降低成本、節(jié)省工資開支，也將盡力從廉價的多余人才中擇其所需。在這種激烈競爭的社會環(huán)境中，各類人才只有拼搏進取，不斷學習探索，不斷更新知識、完善提高，才能取得理想的職業(yè)與報酬，這種不進則退的環(huán)境壓力必然給人才帶來勃勃生機。建立“動態(tài)疏導機制”。首先，要建立中國郵政人才供需的情報網(wǎng)絡，并定期向系統(tǒng)發(fā)布人才供需的各種信息，從宏觀上

11、引導和控制人才流向。其次，建立人才交流的實體結構，最大限度地解決人才供需配置的調整。一方面將人才從密集度高且有“隱性閑置”的地方導入人才緊缺的地方和部門。另一方面對新興科技與專業(yè)領域的過剩人才進行培訓轉移。通過該機制的合理調節(jié)，使人才與崗位結合相對處于最佳狀態(tài)，做到人盡其才，才盡其用，從而使人才資源配置得以優(yōu)化，產(chǎn)生系統(tǒng)最佳效能。三、建立行之有效的人才激勵機制企業(yè)的運營管理，實質上就是發(fā)動人去工作。人的才能和潛力如能得到充分發(fā)揮，人才資

12、源不虛耗和浪費，那企業(yè)的生存生長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。要達此目的就必須建立一種體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。建立讓人才分享企業(yè)發(fā)展成果的制度。通過這種激勵，要讓人才感覺到他們與企業(yè)之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而樹立“企業(yè)靠我發(fā)展，我靠企業(yè)生存”的觀念，自覺實現(xiàn)個人價值目標與企業(yè)價值目標的趨同。實施物質激勵與精神激勵相結合的獎勵辦法。即結合郵政行業(yè)的特征和部門的實際情況，將激勵機制的建立與企業(yè)文化建設緊密

13、的聯(lián)系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵，這也是國內(nèi)外成功企業(yè)提供給人們的借鑒，如HP、松下、IBM、海爾等著名企業(yè)都越來越淡化薪酬因素，而逐步強化非金錢因素——職務的晉升、公平競爭的機會、參與決策、工作的豐富化和擴大化、進修和提高素質、滿足職工自尊、自我實現(xiàn)的需要等。因為“金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力”。采取短期激勵與長期激勵相結合的措施。知識型人才在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎上，往往更注重其職業(yè)生

14、涯的發(fā)展。因此，要達到長期激勵的目的，就必須關注他們個人的職業(yè)生涯計劃，并盡量創(chuàng)造條件，激勵他們通過自身的不懈努力，在為郵政發(fā)展做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的價值目標。自我價值的實現(xiàn)是人的最高層次的需求。上下一致，左右配合，共同營造愛才、助才和尊重人才的氛圍與環(huán)境。如利用薪酬、保險、醫(yī)療、住房、津貼、晉職、嘉獎、榮譽稱號等切實解決他們在工作、學習、生活中遇到的實際困難，免除他們的后顧之憂，并為他們提供施展才華的舞臺和發(fā)展的機會，使他們在舒心

15、的工作環(huán)境、良好的人際關系和團隊精神鼓舞下創(chuàng)造更高的工作效率和業(yè)績。對此要注意做到“多下及時雨，少放馬后炮”，根除那種嫉賢妒能和誹謗人才的陳腐惡習。以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的綜合效應贏得人才資源優(yōu)勢，競爭制勝。四、建立科學規(guī)范的人才培訓機制隨著“入世”和新經(jīng)濟時代的到來，郵政信息化建設的進程將不斷加快，期間出現(xiàn)的新知識、新業(yè)務、新技術及一系列的世界貿(mào)易規(guī)則等，如果不及時學習和補充，原來的人才就會不適應新形勢的需要而面臨淘汰的危險。

16、因此，當前要把人才培訓工作擺放到重要位置，當作一項緊迫的戰(zhàn)略性任務抓緊抓好。各級郵政人事教育部門要做好發(fā)展過程中所需各類人才的調查、統(tǒng)計、預測和規(guī)劃工作，為人才培訓工作的有效進行奠定基礎。要盡快建立與中國郵政人才工程相適應的融培訓、考核、使用、待遇于一體的培訓機制。使人們真正感受到“有為就有位，有位更有為”的哲理與現(xiàn)實，激發(fā)大家接受終身教育的興趣和積極性，從根本上為人才培訓鋪平道路提洪保證。設立人才培訓專項基金，并做到專款專用。在此問題

17、上，企業(yè)的領導干部要切實轉變觀念，不應將其簡單當作人工成本支出，而應視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。在健全和完善中國郵政自身培訓體系的同時，要充分利用科研院所、高等學校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡資源來開展培訓，使培訓工作收到事半功倍的效果。值得注意的是，不管哪一種培訓，培訓內(nèi)容都應充分體現(xiàn)入世后國際競爭的客觀需要，同時對培訓效果也要進行科學評估。五、建立一支高層次的企業(yè)領導者隊伍入世伊始，經(jīng)濟全球化、市場一體化的趨勢

18、使得中國市場必須和國際市場接軌。中國郵政要想在世界郵政中占有一席之地，就必須加強對世界貿(mào)易規(guī)則的研究，盡快熟悉WTO的“游戲規(guī)則”，迅速完成郵政管理體制與市場體制的對接。在這一過程中，懂業(yè)務、會經(jīng)營、知法律、善管理的復合型人才將顯得更為重要和緊缺。這種復合型人才即是中國郵政“三支隊伍”建設中高層次的企業(yè)領導者隊伍，他ff]X寸生產(chǎn)要素進行管理和經(jīng)營，是實現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置和效益提高的關鍵因素。如果沒有一批具備良好素質的領導人才，就不會

19、建成高層次的專業(yè)技術人才隊伍和高級營銷人才隊伍。因此盡快建立一支高層次企業(yè)領導者隊伍是中國郵政實施人才戰(zhàn)略、加速改革發(fā)展的基礎和保證，也是三支隊伍建設的重中之重，必須抓緊抓好。當前，隨著郵政信息化時代的到來，人才資源已成為郵政發(fā)展的第一原動力和最重要、最緊缺的資源。中國郵政必須盡快建立起一種開放的、競爭的、具有生機和活力的融開發(fā)、使用、激勵、培訓于一體的人才資源開發(fā)與管理的運行機制，構筑中國郵政的人才高地，迎接中國郵政美好的明天!收稿日