簡(jiǎn)介：●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)師2006年第10期從人力資源會(huì)計(jì)至IJ人力資本會(huì)計(jì)擒耍文章通過對(duì)人力資源和人力資本概念的分析，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該創(chuàng)新為人力資本會(huì)計(jì)。并從核算時(shí)象、產(chǎn)權(quán)主體、收益權(quán)、會(huì)計(jì)理論等方面來進(jìn)行論證，認(rèn)為企業(yè)的人力資源不應(yīng)該再認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而應(yīng)誼看作是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，人力資本所有者應(yīng)取得的相應(yīng)權(quán)益，會(huì)計(jì)理論扣會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也應(yīng)該據(jù)此有所創(chuàng)新才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)創(chuàng)新中豳分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)100449142006LO186一OL一、人力資源與人力資本有著本質(zhì)上的區(qū)別人力資源H1LRN8NRESOURCE通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量。換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。它側(cè)重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會(huì)屬性和質(zhì)量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講。二者具有一定的相通性，這一擺通性主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力自然屬性這一層面上因?yàn)槎叨紡?qiáng)調(diào)人的知識(shí)、技能、健康等因素。但是，人力資本更側(cè)重于反映以“人”為中心的一系列生產(chǎn)關(guān)系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會(huì)屬性一面。因此，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來看人力資本會(huì)計(jì)更能準(zhǔn)確反映人力資本投資所帶來的產(chǎn)權(quán)界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權(quán)益框架的安排等問題。二、核算對(duì)象的不同顯而易見，人力資源會(huì)計(jì)的核算主體是人力資源，而人力資本會(huì)計(jì)的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，因而兩者的核算對(duì)象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，采用統(tǒng)一的摸式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的，人力資源會(huì)計(jì)采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值，顯然不能準(zhǔn)確反映人力資源的異質(zhì)性。如果將人力資本作為核算對(duì)象人力資本會(huì)計(jì)將會(huì)更加注重人力資本的質(zhì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，從真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來看，人力資源的技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，并通過人力資本會(huì)計(jì)的核算，科學(xué)合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產(chǎn)權(quán)主體的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，就是為了計(jì)量、報(bào)告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價(jià)值方面的信息。從其本質(zhì)上來無論是將人力資源作為長(zhǎng)期投資還是作為無形資產(chǎn)，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。人力資本是凝結(jié)在每個(gè)活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱是由人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。由此可見人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產(chǎn)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人的特定人力資本需要以這個(gè)具體的個(gè)人為核心和內(nèi)在動(dòng)因，由家庭、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和政府提供一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和人文環(huán)境經(jīng)過長(zhǎng)期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓(xùn)等活動(dòng)才能最終形成。人力資本的形成，并不一186一●王麗娟在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個(gè)企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力資本會(huì)計(jì)更加關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配是不可分離。人力資源會(huì)計(jì)始終未能擺脫“資本雇傭勞動(dòng)”的理論束縛只不過是擴(kuò)大了會(huì)計(jì)這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。而人力資本會(huì)計(jì)的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產(chǎn)權(quán)其不僅反映人力資源的成本、價(jià)值信息，而且應(yīng)進(jìn)一步計(jì)量、報(bào)告人力資本所有者權(quán)益。四、收益權(quán)的問題收益權(quán)源于產(chǎn)權(quán)。在物質(zhì)稀缺時(shí)代?！百Y本雇傭勞動(dòng)”，作為生產(chǎn)要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質(zhì)資本所有者無疑成為剩余索取權(quán)的享有者，取得了最大的收益。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論有新的發(fā)展，但就收益權(quán)問題上。仍未能擺脫物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的局限，人力資源無論是作為長(zhǎng)期投資或是無形資產(chǎn)，都屬于物質(zhì)資本所有者所有。物質(zhì)所有者憑借物質(zhì)資本所有權(quán)而獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動(dòng)補(bǔ)償價(jià)值而遠(yuǎn)離剩余價(jià)值。從而使人力資源會(huì)計(jì)仍側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資本的核算、報(bào)告，只不過增加了人力資源的成本和價(jià)值信息而已。明確人力資源和人力資本在會(huì)計(jì)角度上的區(qū)別，就相當(dāng)于明確了人力資本的所有權(quán)和收益權(quán)的問題。人力資本會(huì)計(jì)認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。當(dāng)人力資本取代物質(zhì)資本成為技術(shù)創(chuàng)新與價(jià)值增值的核心力量成為真正意義上的稀缺資源的時(shí)候，“資本雇傭勞動(dòng)”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時(shí)代要求，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、反映產(chǎn)權(quán)關(guān)系、維護(hù)產(chǎn)權(quán)意志。五、從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)顯示了會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新在人力資源會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個(gè)思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產(chǎn)，貸記發(fā)展成本等，來結(jié)轉(zhuǎn)并確認(rèn)人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)。在人力資源會(huì)計(jì)中，仍局限于按照取得成本或價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，并未能探討人力資源的本質(zhì)?；谝陨蠈?duì)人力資源和人力資本的分析我們認(rèn)為人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路不要將之理解為企業(yè)的投資而將之理解為人力資本所有者對(duì)企業(yè)的特殊投資。這無疑是對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體。人力資本所有者對(duì)其人力資本擁有自然的控制權(quán)，而且人力資本所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予債權(quán)人、所有者一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權(quán)益持有者。那么，人力資本所有者是何類權(quán)益持有者呢我們認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者，因?yàn)橐环矫嫒肆Y本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者；另一方面由于企業(yè)對(duì)人力資本一定程度上具有排他性的占有特性。企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤(rùn)，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余價(jià)值的索取權(quán)。既然人力資本所有者也成為權(quán)益持有者，那么現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)的權(quán)益理論必須要進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會(huì)計(jì)平衡式“資產(chǎn)負(fù)債所有者權(quán)益”，已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益，應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)財(cái)務(wù)負(fù)債人力負(fù)債財(cái)務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益”。從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，不僅僅是一個(gè)概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的變化，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。本文只是簡(jiǎn)單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)探討了從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)的問題有待于會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州510000責(zé)編賈偉萬方數(shù)據(jù)●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)師2006年第10期從人力資源會(huì)計(jì)至IJ人力資本會(huì)計(jì)擒耍文章通過對(duì)人力資源和人力資本概念的分析，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該創(chuàng)新為人力資本會(huì)計(jì)。并從核算時(shí)象、產(chǎn)權(quán)主體、收益權(quán)、會(huì)計(jì)理論等方面來進(jìn)行論證，認(rèn)為企業(yè)的人力資源不應(yīng)該再認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而應(yīng)誼看作是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，人力資本所有者應(yīng)取得的相應(yīng)權(quán)益，會(huì)計(jì)理論扣會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也應(yīng)該據(jù)此有所創(chuàng)新才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)創(chuàng)新中豳分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)100449142006LO186一OL一、人力資源與人力資本有著本質(zhì)上的區(qū)別人力資源H1LRN8NRESOURCE通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量。換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。它側(cè)重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會(huì)屬性和質(zhì)量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講。二者具有一定的相通性，這一擺通性主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力自然屬性這一層面上因?yàn)槎叨紡?qiáng)調(diào)人的知識(shí)、技能、健康等因素。但是，人力資本更側(cè)重于反映以“人”為中心的一系列生產(chǎn)關(guān)系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會(huì)屬性一面。因此，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來看人力資本會(huì)計(jì)更能準(zhǔn)確反映人力資本投資所帶來的產(chǎn)權(quán)界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權(quán)益框架的安排等問題。二、核算對(duì)象的不同顯而易見，人力資源會(huì)計(jì)的核算主體是人力資源，而人力資本會(huì)計(jì)的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，因而兩者的核算對(duì)象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，采用統(tǒng)一的摸式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的，人力資源會(huì)計(jì)采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值，顯然不能準(zhǔn)確反映人力資源的異質(zhì)性。如果將人力資本作為核算對(duì)象人力資本會(huì)計(jì)將會(huì)更加注重人力資本的質(zhì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，從真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來看，人力資源的技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，并通過人力資本會(huì)計(jì)的核算，科學(xué)合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產(chǎn)權(quán)主體的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，就是為了計(jì)量、報(bào)告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價(jià)值方面的信息。從其本質(zhì)上來無論是將人力資源作為長(zhǎng)期投資還是作為無形資產(chǎn)，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。人力資本是凝結(jié)在每個(gè)活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱是由人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。由此可見人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產(chǎn)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人的特定人力資本需要以這個(gè)具體的個(gè)人為核心和內(nèi)在動(dòng)因，由家庭、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和政府提供一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和人文環(huán)境經(jīng)過長(zhǎng)期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓(xùn)等活動(dòng)才能最終形成。人力資本的形成，并不一186一●王麗娟在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個(gè)企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力資本會(huì)計(jì)更加關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配是不可分離。人力資源會(huì)計(jì)始終未能擺脫“資本雇傭勞動(dòng)”的理論束縛只不過是擴(kuò)大了會(huì)計(jì)這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。而人力資本會(huì)計(jì)的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產(chǎn)權(quán)其不僅反映人力資源的成本、價(jià)值信息，而且應(yīng)進(jìn)一步計(jì)量、報(bào)告人力資本所有者權(quán)益。四、收益權(quán)的問題收益權(quán)源于產(chǎn)權(quán)。在物質(zhì)稀缺時(shí)代?！百Y本雇傭勞動(dòng)”，作為生產(chǎn)要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質(zhì)資本所有者無疑成為剩余索取權(quán)的享有者，取得了最大的收益。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論有新的發(fā)展，但就收益權(quán)問題上。仍未能擺脫物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的局限，人力資源無論是作為長(zhǎng)期投資或是無形資產(chǎn)，都屬于物質(zhì)資本所有者所有。物質(zhì)所有者憑借物質(zhì)資本所有權(quán)而獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動(dòng)補(bǔ)償價(jià)值而遠(yuǎn)離剩余價(jià)值。從而使人力資源會(huì)計(jì)仍側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資本的核算、報(bào)告，只不過增加了人力資源的成本和價(jià)值信息而已。明確人力資源和人力資本在會(huì)計(jì)角度上的區(qū)別，就相當(dāng)于明確了人力資本的所有權(quán)和收益權(quán)的問題。人力資本會(huì)計(jì)認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。當(dāng)人力資本取代物質(zhì)資本成為技術(shù)創(chuàng)新與價(jià)值增值的核心力量成為真正意義上的稀缺資源的時(shí)候，“資本雇傭勞動(dòng)”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時(shí)代要求，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、反映產(chǎn)權(quán)關(guān)系、維護(hù)產(chǎn)權(quán)意志。五、從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)顯示了會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新在人力資源會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個(gè)思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產(chǎn)，貸記發(fā)展成本等，來結(jié)轉(zhuǎn)并確認(rèn)人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)。在人力資源會(huì)計(jì)中，仍局限于按照取得成本或價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，并未能探討人力資源的本質(zhì)?；谝陨蠈?duì)人力資源和人力資本的分析我們認(rèn)為人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路不要將之理解為企業(yè)的投資而將之理解為人力資本所有者對(duì)企業(yè)的特殊投資。這無疑是對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體。人力資本所有者對(duì)其人力資本擁有自然的控制權(quán)，而且人力資本所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予債權(quán)人、所有者一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權(quán)益持有者。那么，人力資本所有者是何類權(quán)益持有者呢我們認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者，因?yàn)橐环矫嫒肆Y本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者；另一方面由于企業(yè)對(duì)人力資本一定程度上具有排他性的占有特性。企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤(rùn)，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余價(jià)值的索取權(quán)。既然人力資本所有者也成為權(quán)益持有者，那么現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)的權(quán)益理論必須要進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會(huì)計(jì)平衡式“資產(chǎn)負(fù)債所有者權(quán)益”，已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益，應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)財(cái)務(wù)負(fù)債人力負(fù)債財(cái)務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益”。從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，不僅僅是一個(gè)概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的變化，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。本文只是簡(jiǎn)單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)探討了從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)的問題有待于會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州510000責(zé)編賈偉萬方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)2006年第L0期從人力資源會(huì)計(jì)至IJ人力資本會(huì)計(jì)摘要文章通過對(duì)人力資源和人力資本概念的分析，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該創(chuàng)新為人力資本會(huì)計(jì)。并從核算對(duì)象、產(chǎn)權(quán)主體、收益權(quán)、會(huì)計(jì)理論等方面來進(jìn)行論證，認(rèn)為企業(yè)的人力資源不應(yīng)該再認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而應(yīng)該看作是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，人力資本所有者應(yīng)取得的相應(yīng)權(quán)益，會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也應(yīng)該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)創(chuàng)新中圖分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1004491420061018601一、人力資源與人力資本有著本質(zhì)上的區(qū)別人力資源HUMANRCE通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。它側(cè)重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會(huì)屬性和質(zhì)量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力自然屬性這一層面上，因?yàn)槎叨紡?qiáng)調(diào)人的知識(shí)、技能、健康等因素。但是，人力資本更側(cè)重于反映以“人”為中心的一系列生產(chǎn)關(guān)系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會(huì)屬性～面。因此，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來看，人力資本會(huì)計(jì)更能準(zhǔn)確反映人力資本投資所帶來的產(chǎn)權(quán)界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權(quán)益框架的安排等問題。二、核算對(duì)象的不同顯而易見，人力資源會(huì)計(jì)的核算主體是人力資源，而人力資本會(huì)計(jì)的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，因而兩者的核算對(duì)象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的，人力資源會(huì)計(jì)采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值，顯然不能準(zhǔn)確反映人力資源的異質(zhì)性。如果將人力資本作為核算對(duì)象，人力資本會(huì)計(jì)將會(huì)更加注重人力資本的質(zhì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，從真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來看，人力資源的技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，并通過人力資本會(huì)計(jì)的核算，科學(xué)合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產(chǎn)權(quán)主體的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，就是為了計(jì)量、報(bào)告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價(jià)值方面的信息。從其本質(zhì)上來，無論是將人力資源作為長(zhǎng)期投資還是作為無形資產(chǎn)，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。人力資本是凝結(jié)在每個(gè)活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產(chǎn)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人的特定人力資本，需要以這個(gè)具體的個(gè)人為核心和內(nèi)在動(dòng)因，由家庭、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和政府提供一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和人文環(huán)境，經(jīng)過長(zhǎng)期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓(xùn)等活動(dòng)，才能最終形成。人力資本的形成，并不186●王麗娟在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個(gè)企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力資本會(huì)計(jì)更加關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配是不可分離。人力資源會(huì)計(jì)始終未能擺脫“資本雇傭勞動(dòng)”的理論束縛，只不過是擴(kuò)大了會(huì)計(jì)這一決策支持系統(tǒng)的信啟、容量，模糊了人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。而力資本會(huì)計(jì)的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產(chǎn)權(quán)，其不僅反映人力資源的成本、價(jià)值信息，而且應(yīng)進(jìn)一步計(jì)量、報(bào)告人力資本所有者權(quán)益。四、收益權(quán)的問題收益權(quán)源于產(chǎn)權(quán)。在物質(zhì)稀缺時(shí)代，“資本雇傭勞動(dòng)”，作為生產(chǎn)要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質(zhì)資本所有者無疑成為剩余索取權(quán)的享有者，取得了最大的收益。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論有新的發(fā)展，但就收益權(quán)問題上，仍未能擺脫物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的局限，人力資源無論是作為長(zhǎng)期投資或是無形資產(chǎn)，都屬于物質(zhì)資本所有者所有。物質(zhì)所有者憑借物質(zhì)資本所有權(quán)而獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動(dòng)補(bǔ)償價(jià)值而遠(yuǎn)離剩余價(jià)值，從而使人力資源會(huì)計(jì)仍側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資本的核算、報(bào)告，只不過增加了人力資源的成本和價(jià)值信息而已。明確人力資源和人力資本在會(huì)計(jì)角度上的區(qū)別，就相當(dāng)于明確了人力資本的所有權(quán)和收益權(quán)的問題。人力資本會(huì)計(jì)認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。當(dāng)人力資本取代物質(zhì)資本成為技術(shù)創(chuàng)新與價(jià)值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時(shí)候，“資本雇傭勞動(dòng)”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時(shí)代要求，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、反映產(chǎn)權(quán)關(guān)系、維護(hù)產(chǎn)權(quán)意志。五、從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)。顯示了會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新在人力資源會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個(gè)思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產(chǎn)，貸記發(fā)展成本等，來結(jié)轉(zhuǎn)并確認(rèn)人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)。在人力資源會(huì)計(jì)中，仍局限于按照取得成本或價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，并未能探討人力資源的本質(zhì)?；谝陨蠈?duì)人力資源和人力資本的分析，我們認(rèn)為人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對(duì)企業(yè)的特殊投資。這無疑是對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對(duì)其人力資本擁有自然的控制權(quán)，而且人力資本所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予債權(quán)人、所有者一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權(quán)益持有者。那么，人力資本所有者是何類權(quán)益持有者呢我們認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者，因?yàn)橐环矫嫒肆Y本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者；另一方面由于企業(yè)對(duì)人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤(rùn)，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余價(jià)值的索取權(quán)。既然人力資本所有者也成為權(quán)益持有者，那么現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)的權(quán)益理論必須要進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會(huì)計(jì)平衡式“資產(chǎn)負(fù)債所有者權(quán)益”，已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益，應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)財(cái)務(wù)負(fù)債人力負(fù)債財(cái)務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益”。從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，不僅僅是一個(gè)概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的變化，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。本文只是簡(jiǎn)單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)，探討了從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)的問題，有待于會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州5】00OO責(zé)編賈偉維普資訊財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)師2006年第10期在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)可能是某個(gè)企業(yè)叫所制疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力摘要文章通過對(duì)人力資源和人力資本概念的分析，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該創(chuàng)新為人力資本會(huì)計(jì)。并從核算對(duì)象、產(chǎn)權(quán)主體、收益權(quán)、會(huì)計(jì)理論等方面來進(jìn)行論證，認(rèn)為企業(yè)的人力資源不應(yīng)該再認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而應(yīng)該看作是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，人力資本所有者應(yīng)取得的相應(yīng)權(quán)益，會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也應(yīng)該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)創(chuàng)新中圖分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10044914200610186一01、人力資源與人力資本有著本質(zhì)上的區(qū)別人力資源HUMANR巳勻。盯CE通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱C它側(cè)重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本著重反映人的社會(huì)屬性和質(zhì)量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力自然屬性這一層面上，因?yàn)槎叨紡?qiáng)調(diào)人的知識(shí)技能、健康等因素。但是，人力資本更側(cè)重于反映以“人“為中心的系列生產(chǎn)關(guān)系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會(huì)屬性面。因此，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來看，人力資本會(huì)計(jì)更能準(zhǔn)確反映人力資本投資所帶來的產(chǎn)權(quán)界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權(quán)益框架的安排等問題。二、核算對(duì)象的不同顯而易見，人力資源會(huì)計(jì)的核算主體是人力資源，而人力資本會(huì)計(jì)的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，因而兩者的核算對(duì)象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的，人力資源會(huì)計(jì)采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值，顯然不能準(zhǔn)確反映人力資源的異質(zhì)性。如果將人力資本作為核算對(duì)象，人力資本會(huì)計(jì)將會(huì)更加注重人力資本的質(zhì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，從真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來看，人力資源的技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)離于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，并通過人力資本會(huì)計(jì)的核算，科學(xué)合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產(chǎn)權(quán)主體的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，就是為了計(jì)量、報(bào)告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，日的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價(jià)值方面的信息。從其本質(zhì)上來，無論是將人力資源作為長(zhǎng)期投資還是作為無形資產(chǎn)，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。人力資本是凝結(jié)在每個(gè)活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產(chǎn)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人的特定人力資本，需要以這個(gè)具體的個(gè)人為核心和內(nèi)在動(dòng)因，由家庭、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和政府提供一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和人文環(huán)境，經(jīng)過長(zhǎng)期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓(xùn)等活動(dòng)，才能最終形成。人力資本的形成，并不一186一王麗娟資本會(huì)計(jì)更加關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配是不可分離。人力資源會(huì)計(jì)始終未能擺脫“資本雇傭勞動(dòng)“的理論束縛，只不過是擴(kuò)大了會(huì)計(jì)這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產(chǎn)權(quán)問題C而人力資本會(huì)計(jì)的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產(chǎn)權(quán)，其不僅反映人力資源的成本、價(jià)值信息，而且應(yīng)進(jìn)一步計(jì)量、報(bào)告人力資本所有者權(quán)益。四、收益權(quán)的問題收益權(quán)源于產(chǎn)權(quán)。在物質(zhì)稀缺時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)作為生產(chǎn)要素創(chuàng)新的最大“獲益者物質(zhì)資本所有者無疑成為剩余索取權(quán)的享有者，取得了最大的收益。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論有新的發(fā)展，但就收益權(quán)問題上，仍未能擺脫物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的局限，人力資源元論是作為長(zhǎng)期投資或是無形資產(chǎn)，都屬于物質(zhì)資本所有者所有。物質(zhì)所有者憑借物質(zhì)資本所有權(quán)而獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動(dòng)補(bǔ)償價(jià)值而遠(yuǎn)離剩余價(jià)值，從而使人力資源會(huì)計(jì)仍側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資本的核算、報(bào)告，只不過增加了人力資源的成本和價(jià)值信息而已。明確人力資源和人力資本在會(huì)計(jì)角度上的區(qū)別，就相當(dāng)于明確了人力資本的所有權(quán)和收益權(quán)的問題。人力資本會(huì)計(jì)認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。當(dāng)人力資本取代物質(zhì)資本成為技術(shù)創(chuàng)新與價(jià)值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時(shí)候資本雇傭勞動(dòng)“這一傳統(tǒng)理念已不再符合時(shí)代要求，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、反映產(chǎn)權(quán)關(guān)系、維護(hù)產(chǎn)權(quán)意志G五、從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，顯示了會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新在人力資源會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個(gè)思路企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)迸行的項(xiàng)項(xiàng)投資本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產(chǎn)，貸記發(fā)展成本等，來結(jié)轉(zhuǎn)并確認(rèn)人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)。在人力資源會(huì)計(jì)中，仍局限于按照取得成本或價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，并未能探討人力資源的本質(zhì)?；谝陨蠈?duì)人力資源和人力資本的分析，我們認(rèn)為人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對(duì)企業(yè)的特殊投資。這無疑是對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對(duì)其人力資本擁有自然的控制權(quán)，而且人力資本所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予債權(quán)人、所有者定的權(quán)益樣，也必須使人力資本所有者也成為權(quán)益持有者。那么，人力資本所有者是何類權(quán)益持有者呢我們認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該是說合權(quán)益索取者，因?yàn)榉矫嫒肆Y本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者另一方面由于企業(yè)對(duì)人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤(rùn)，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余價(jià)值的索取權(quán)。既然人力資本所有者也成為權(quán)益持有者，那么現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)的權(quán)益理論必須要進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會(huì)計(jì)平衡式“資產(chǎn)負(fù)債所有者權(quán)益已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益，應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)二財(cái)務(wù)負(fù)債人力負(fù)債財(cái)務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益“。從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，不僅僅是一個(gè)概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的變化，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。本文只是簡(jiǎn)單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)，探討了從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)的問題，布待于會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州51000責(zé)編賈偉●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)2006年第L0期從人力資源會(huì)計(jì)至IJ人力資本會(huì)計(jì)摘要文章通過對(duì)人力資源和人力資本概念的分析，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該創(chuàng)新為人力資本會(huì)計(jì)。并從核算對(duì)象、產(chǎn)權(quán)主體、收益權(quán)、會(huì)計(jì)理論等方面來進(jìn)行論證，認(rèn)為企業(yè)的人力資源不應(yīng)該再認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而應(yīng)該看作是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，人力資本所有者應(yīng)取得的相應(yīng)權(quán)益，會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也應(yīng)該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)創(chuàng)新中圖分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1004491420061018601一、人力資源與人力資本有著本質(zhì)上的區(qū)別人力資源HUMANRCE通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。它側(cè)重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會(huì)屬性和質(zhì)量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力自然屬性這一層面上，因?yàn)槎叨紡?qiáng)調(diào)人的知識(shí)、技能、健康等因素。但是，人力資本更側(cè)重于反映以“人”為中心的一系列生產(chǎn)關(guān)系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會(huì)屬性～面。因此，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來看，人力資本會(huì)計(jì)更能準(zhǔn)確反映人力資本投資所帶來的產(chǎn)權(quán)界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權(quán)益框架的安排等問題。二、核算對(duì)象的不同顯而易見，人力資源會(huì)計(jì)的核算主體是人力資源，而人力資本會(huì)計(jì)的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，因而兩者的核算對(duì)象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的，人力資源會(huì)計(jì)采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值，顯然不能準(zhǔn)確反映人力資源的異質(zhì)性。如果將人力資本作為核算對(duì)象，人力資本會(huì)計(jì)將會(huì)更加注重人力資本的質(zhì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，從真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來看，人力資源的技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，并通過人力資本會(huì)計(jì)的核算，科學(xué)合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產(chǎn)權(quán)主體的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，就是為了計(jì)量、報(bào)告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價(jià)值方面的信息。從其本質(zhì)上來，無論是將人力資源作為長(zhǎng)期投資還是作為無形資產(chǎn)，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。人力資本是凝結(jié)在每個(gè)活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產(chǎn)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人的特定人力資本，需要以這個(gè)具體的個(gè)人為核心和內(nèi)在動(dòng)因，由家庭、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和政府提供一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和人文環(huán)境，經(jīng)過長(zhǎng)期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓(xùn)等活動(dòng)，才能最終形成。人力資本的形成，并不186●王麗娟在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個(gè)企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力資本會(huì)計(jì)更加關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配是不可分離。人力資源會(huì)計(jì)始終未能擺脫“資本雇傭勞動(dòng)”的理論束縛，只不過是擴(kuò)大了會(huì)計(jì)這一決策支持系統(tǒng)的信啟、容量，模糊了人力資源的產(chǎn)權(quán)問題。而力資本會(huì)計(jì)的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產(chǎn)權(quán)，其不僅反映人力資源的成本、價(jià)值信息，而且應(yīng)進(jìn)一步計(jì)量、報(bào)告人力資本所有者權(quán)益。四、收益權(quán)的問題收益權(quán)源于產(chǎn)權(quán)。在物質(zhì)稀缺時(shí)代，“資本雇傭勞動(dòng)”，作為生產(chǎn)要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質(zhì)資本所有者無疑成為剩余索取權(quán)的享有者，取得了最大的收益。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論有新的發(fā)展，但就收益權(quán)問題上，仍未能擺脫物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的局限，人力資源無論是作為長(zhǎng)期投資或是無形資產(chǎn)，都屬于物質(zhì)資本所有者所有。物質(zhì)所有者憑借物質(zhì)資本所有權(quán)而獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動(dòng)補(bǔ)償價(jià)值而遠(yuǎn)離剩余價(jià)值，從而使人力資源會(huì)計(jì)仍側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資本的核算、報(bào)告，只不過增加了人力資源的成本和價(jià)值信息而已。明確人力資源和人力資本在會(huì)計(jì)角度上的區(qū)別，就相當(dāng)于明確了人力資本的所有權(quán)和收益權(quán)的問題。人力資本會(huì)計(jì)認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。當(dāng)人力資本取代物質(zhì)資本成為技術(shù)創(chuàng)新與價(jià)值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時(shí)候，“資本雇傭勞動(dòng)”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時(shí)代要求，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、反映產(chǎn)權(quán)關(guān)系、維護(hù)產(chǎn)權(quán)意志。五、從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)。顯示了會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新在人力資源會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個(gè)思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產(chǎn)，貸記發(fā)展成本等，來結(jié)轉(zhuǎn)并確認(rèn)人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)。在人力資源會(huì)計(jì)中，仍局限于按照取得成本或價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，并未能探討人力資源的本質(zhì)。基于以上對(duì)人力資源和人力資本的分析，我們認(rèn)為人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對(duì)企業(yè)的特殊投資。這無疑是對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對(duì)其人力資本擁有自然的控制權(quán)，而且人力資本所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予債權(quán)人、所有者一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權(quán)益持有者。那么，人力資本所有者是何類權(quán)益持有者呢我們認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者，因?yàn)橐环矫嫒肆Y本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者；另一方面由于企業(yè)對(duì)人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤(rùn)，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余價(jià)值的索取權(quán)。既然人力資本所有者也成為權(quán)益持有者，那么現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)的權(quán)益理論必須要進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會(huì)計(jì)平衡式“資產(chǎn)負(fù)債所有者權(quán)益”，已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益，應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)財(cái)務(wù)負(fù)債人力負(fù)債財(cái)務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益”。從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，不僅僅是一個(gè)概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的變化，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。本文只是簡(jiǎn)單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)，探討了從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)的問題，有待于會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州5】00OO責(zé)編賈偉維普資訊財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)師2006年第10期在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)可能是某個(gè)企業(yè)叫所制疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力摘要文章通過對(duì)人力資源和人力資本概念的分析，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該創(chuàng)新為人力資本會(huì)計(jì)。并從核算對(duì)象、產(chǎn)權(quán)主體、收益權(quán)、會(huì)計(jì)理論等方面來進(jìn)行論證，認(rèn)為企業(yè)的人力資源不應(yīng)該再認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而應(yīng)該看作是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，人力資本所有者應(yīng)取得的相應(yīng)權(quán)益，會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)也應(yīng)該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)創(chuàng)新中圖分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10044914200610186一01、人力資源與人力資本有著本質(zhì)上的區(qū)別人力資源HUMANR巳勻。盯CE通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實(shí)體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱C它側(cè)重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本著重反

簡(jiǎn)介：●經(jīng)濟(jì)師論壇經(jīng)濟(jì)師2002年第6期人力資源會(huì)計(jì)探析●陳宏于志榮張寅花摘要文章分析了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)面臨的挑戰(zhàn)以及通過人力資源會(huì)計(jì)的引進(jìn)加以修正的可能性，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的巨大轉(zhuǎn)變。關(guān)鍵詞知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源會(huì)計(jì)中圖分類號(hào)F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10044914200206264一01一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量1人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量。人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本即歷史成本和人力資源重置成本。1歷史成本法。該方法是根據(jù)成本計(jì)價(jià)原則，將人力資源取得、開發(fā)和保持等實(shí)際支出資本化的方法。這種方法計(jì)量準(zhǔn)確、客觀，具有可驗(yàn)證性的特點(diǎn)，易于為操作者所接受。此法適用于員工服務(wù)期限較穩(wěn)定、流動(dòng)性較小的企業(yè)。2重置成本法。該方法是假定在當(dāng)前物價(jià)條件下，重新取锝某人力資源全部支出資本化的方法。它反映了企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)條件下①重新配備一名能夠勝任某一職位的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價(jià)；②重新配置一名與原有職工在知識(shí)、技能、個(gè)性及任職年限方面均相似的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價(jià)。這樣在企業(yè)收入中所收回的是人力資產(chǎn)的現(xiàn)時(shí)重置成本，而不是歷史成本，從而使資產(chǎn)的價(jià)值得以保全。人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為企業(yè)提高效用的能力，即人力資源提供的服務(wù)與獲得人力資源成本的比率，或者說服務(wù)量對(duì)成本的超過額。其確認(rèn)和計(jì)量方法有兩種1非貨幣性價(jià)值法。該法主要是以人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力來決定其在企業(yè)中的價(jià)值，是按照主觀預(yù)測(cè)和經(jīng)濟(jì)判斷進(jìn)行計(jì)量的。影響的因素主要有現(xiàn)有人員的文化程度、技術(shù)職稱或職務(wù)、技術(shù)工種、實(shí)際工齡、年齡、健康狀況等。常用的方法有技能詳細(xì)記載法、績(jī)效評(píng)估法。2貨幣計(jì)價(jià)法。它是將人力資源價(jià)值資本化進(jìn)行計(jì)量的方法。常用的方法有①未來薪金貼現(xiàn)法，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力資源價(jià)值。②超額利潤(rùn)法，是將人力資源價(jià)值表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)正常收益水平部分的資本化價(jià)值。③隨機(jī)法。是將一個(gè)員工在有限工作年限內(nèi)服務(wù)于該組織一系列崗位的價(jià)值，按其離職可能性進(jìn)行調(diào)整，并將其折現(xiàn)來作為人力資源的價(jià)值。2人力資源會(huì)計(jì)的核算。1賬戶設(shè)置①設(shè)置“人力資源”賬戶。核算各項(xiàng)人力資產(chǎn)原值、本科目按部門及職工個(gè)人，可設(shè)置二、三級(jí)明細(xì)科目，如“生產(chǎn)工人”“服務(wù)人員”等，以便按部門及個(gè)人分別反映人力資源分布情況。②設(shè)置“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶，核算逐期損耗的人力資源投資成本。③設(shè)置“人力資產(chǎn)成本”賬戶，核算企業(yè)取得、開發(fā)和保持人力資源所發(fā)生的費(fèi)用支出。④設(shè)置“人力資源費(fèi)用”賬戶，用以反映與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。⑤設(shè)置“人力資產(chǎn)損益”賬戶，核算入力資產(chǎn)變動(dòng)和消逝后一264一產(chǎn)生的損益。⑥設(shè)置“人力資源收入”賬戶，核算在某一會(huì)計(jì)期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。2賬務(wù)處理①對(duì)所有資本化的人力資源投資，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“人力資產(chǎn)成本”科目。②經(jīng)營(yíng)過程中人力資源的減少將其攤銷額記入“人力資產(chǎn)損益”賬戶，或收回補(bǔ)償費(fèi)可增減“人力資產(chǎn)損益”，同時(shí)注銷賬面已攤銷額和人力資產(chǎn)的原入賬價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)攤銷”已攤銷額科目“人力資產(chǎn)損益”未攤銷額科目，貸記“人力資產(chǎn)”科目。③人力資源取得、開發(fā)和保持等所發(fā)生的一切支出，借記“人力資產(chǎn)成本”科目，結(jié)轉(zhuǎn)資本化的人力資源取得開發(fā)和保持等支出，貸記“人力資產(chǎn)成本”科目。④人力資源投資成本在為企業(yè)提供服務(wù)而逐步失去價(jià)值時(shí)，借記“人力資源費(fèi)用”科目，貸記“入力資產(chǎn)攤銷”科目。⑤在某一會(huì)計(jì)期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入，應(yīng)貸記“人力資源收入”科目，從“人力資產(chǎn)費(fèi)用”、“人力資產(chǎn)損益”轉(zhuǎn)來的數(shù)額，借記“人力資源收入”科目。其貸方余額為人力資源利潤(rùn)，借方余額為人力資源虧損。二、我國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義1隨著政企分開，權(quán)責(zé)分明，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了在任期內(nèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，總是極力減少各種可能影響企業(yè)短期效益的費(fèi)用支出。職工的技術(shù)培訓(xùn)和后續(xù)教育等人力資源投資支出大，見效慢，且在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中作為當(dāng)期費(fèi)用處理，必然成為企業(yè)壓縮費(fèi)用的首選。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，將人力資源投資支出作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)參與績(jī)效考評(píng)，可以促使企業(yè)行為的優(yōu)化，推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。2冗員歷來是國(guó)有企業(yè)的老大難問題，而管理松散正是造成該問題的重要原因。傳統(tǒng)的人事工作僅表現(xiàn)為職工勞資檔案管理，職工進(jìn)廠后一般沒有使用情況跟蹤調(diào)查，企業(yè)對(duì)人員的使用是否合理，根本無從得知。人力資源會(huì)計(jì)由于其固有的確認(rèn)、計(jì)量、列報(bào)程序，必須及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)靜態(tài)信息，定期進(jìn)行員工投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)分析，因此，不僅有利于企業(yè)管理者準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人才的需求情況，而且可以避免由于人才配置不當(dāng)造成資源的極大浪費(fèi)。3盡管體制改革已逐步走上正軌，許多企業(yè)對(duì)物質(zhì)分配“平均主義”狀況并無大的變化，因此會(huì)導(dǎo)致人才流失。人力資源會(huì)計(jì)通過計(jì)量人力資源成本與價(jià)值的變化情況，并分析影響其變化的原因，可及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理措施的不當(dāng)，迅速謀求解決之道。如人力資源會(huì)計(jì)的評(píng)估技術(shù)、比較人才的流失成本和重置成本，從而決定花多大代價(jià)留住離職的人員等。4在國(guó)有企業(yè)股份制改造中，一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是企業(yè)職工人股問題。職工可以貨幣資金、科技成果和勞動(dòng)力資源等人股。我國(guó)實(shí)行的是社會(huì)主義公有制，提倡勞動(dòng)力入股，能真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，使企業(yè)在自主經(jīng)營(yíng)的過程中有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本的保值增值。但是，職工以勞動(dòng)力入股，必須有規(guī)范、合理的會(huì)計(jì)處理加以保證，人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)企中的實(shí)施，可以為這一問題的解決提供理論上的依據(jù)與實(shí)務(wù)操作中的指南。參考文獻(xiàn)1張麗霞，徐赫麗試論我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性會(huì)計(jì)研究19972韓輝知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)遼寧經(jīng)濟(jì)，19997作者單位山西晉能集團(tuán)公司，山西晉能物資有限公司，山西立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所太原030001責(zé)編小青萬方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟(jì)師論壇經(jīng)濟(jì)師2002年第6期人力資源會(huì)計(jì)探析●陳宏于志榮張寅花摘要文章分析了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)面臨的挑戰(zhàn)以及通過人力資源會(huì)計(jì)的引進(jìn)加以修正的可能性，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的巨大轉(zhuǎn)變。關(guān)鍵詞知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源會(huì)計(jì)中圖分類號(hào)F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10044914200206264一01一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量1人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量。人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本即歷史成本和人力資源重置成本。1歷史成本法。該方法是根據(jù)成本計(jì)價(jià)原則，將人力資源取得、開發(fā)和保持等實(shí)際支出資本化的方法。這種方法計(jì)量準(zhǔn)確、客觀，具有可驗(yàn)證性的特點(diǎn)，易于為操作者所接受。此法適用于員工服務(wù)期限較穩(wěn)定、流動(dòng)性較小的企業(yè)。2重置成本法。該方法是假定在當(dāng)前物價(jià)條件下，重新取锝某人力資源全部支出資本化的方法。它反映了企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)條件下①重新配備一名能夠勝任某一職位的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價(jià)；②重新配置一名與原有職工在知識(shí)、技能、個(gè)性及任職年限方面均相似的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價(jià)。這樣在企業(yè)收入中所收回的是人力資產(chǎn)的現(xiàn)時(shí)重置成本，而不是歷史成本，從而使資產(chǎn)的價(jià)值得以保全。人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為企業(yè)提高效用的能力，即人力資源提供的服務(wù)與獲得人力資源成本的比率，或者說服務(wù)量對(duì)成本的超過額。其確認(rèn)和計(jì)量方法有兩種1非貨幣性價(jià)值法。該法主要是以人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力來決定其在企業(yè)中的價(jià)值，是按照主觀預(yù)測(cè)和經(jīng)濟(jì)判斷進(jìn)行計(jì)量的。影響的因素主要有現(xiàn)有人員的文化程度、技術(shù)職稱或職務(wù)、技術(shù)工種、實(shí)際工齡、年齡、健康狀況等。常用的方法有技能詳細(xì)記載法、績(jī)效評(píng)估法。2貨幣計(jì)價(jià)法。它是將人力資源價(jià)值資本化進(jìn)行計(jì)量的方法。常用的方法有①未來薪金貼現(xiàn)法，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力資源價(jià)值。②超額利潤(rùn)法，是將人力資源價(jià)值表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)正常收益水平部分的資本化價(jià)值。③隨機(jī)法。是將一個(gè)員工在有限工作年限內(nèi)服務(wù)于該組織一系列崗位的價(jià)值，按其離職可能性進(jìn)行調(diào)整，并將其折現(xiàn)來作為人力資源的價(jià)值。2人力資源會(huì)計(jì)的核算。1賬戶設(shè)置①設(shè)置“人力資源”賬戶。核算各項(xiàng)人力資產(chǎn)原值、本科目按部門及職工個(gè)人，可設(shè)置二、三級(jí)明細(xì)科目，如“生產(chǎn)工人”“服務(wù)人員”等，以便按部門及個(gè)人分別反映人力資源分布情況。②設(shè)置“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶，核算逐期損耗的人力資源投資成本。③設(shè)置“人力資產(chǎn)成本”賬戶，核算企業(yè)取得、開發(fā)和保持人力資源所發(fā)生的費(fèi)用支出。④設(shè)置“人力資源費(fèi)用”賬戶，用以反映與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。⑤設(shè)置“人力資產(chǎn)損益”賬戶，核算入力資產(chǎn)變動(dòng)和消逝后一264一產(chǎn)生的損益。⑥設(shè)置“人力資源收入”賬戶，核算在某一會(huì)計(jì)期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。2賬務(wù)處理①對(duì)所有資本化的人力資源投資，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“人力資產(chǎn)成本”科目。②經(jīng)營(yíng)過程中人力資源的減少將其攤銷額記入“人力資產(chǎn)損益”賬戶，或收回補(bǔ)償費(fèi)可增減“人力資產(chǎn)損益”，同時(shí)注銷賬面已攤銷額和人力資產(chǎn)的原入賬價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)攤銷”已攤銷額科目“人力資產(chǎn)損益”未攤銷額科目，貸記“人力資產(chǎn)”科目。③人力資源取得、開發(fā)和保持等所發(fā)生的一切支出，借記“人力資產(chǎn)成本”科目，結(jié)轉(zhuǎn)資本化的人力資源取得開發(fā)和保持等支出，貸記“人力資產(chǎn)成本”科目。④人力資源投資成本在為企業(yè)提供服務(wù)而逐步失去價(jià)值時(shí)，借記“人力資源費(fèi)用”科目，貸記“入力資產(chǎn)攤銷”科目。⑤在某一會(huì)計(jì)期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入，應(yīng)貸記“人力資源收入”科目，從“人力資產(chǎn)費(fèi)用”、“人力資產(chǎn)損益”轉(zhuǎn)來的數(shù)額，借記“人力資源收入”科目。其貸方余額為人力資源利潤(rùn)，借方余額為人力資源虧損。二、我國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義1隨著政企分開，權(quán)責(zé)分明，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了在任期內(nèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，總是極力減少各種可能影響企業(yè)短期效益的費(fèi)用支出。職工的技術(shù)培訓(xùn)和后續(xù)教育等人力資源投資支出大，見效慢，且在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中作為當(dāng)期費(fèi)用處理，必然成為企業(yè)壓縮費(fèi)用的首選。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，將人力資源投資支出作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)參與績(jī)效考評(píng)，可以促使企業(yè)行為的優(yōu)化，推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。2冗員歷來是國(guó)有企業(yè)的老大難問題，而管理松散正是造成該問題的重要原因。傳統(tǒng)的人事工作僅表現(xiàn)為職工勞資檔案管理，職工進(jìn)廠后一般沒有使用情況跟蹤調(diào)查，企業(yè)對(duì)人員的使用是否合理，根本無從得知。人力資源會(huì)計(jì)由于其固有的確認(rèn)、計(jì)量、列報(bào)程序，必須及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)靜態(tài)信息，定期進(jìn)行員工投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)分析，因此，不僅有利于企業(yè)管理者準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人才的需求情況，而且可以避免由于人才配置不當(dāng)造成資源的極大浪費(fèi)。3盡管體制改革已逐步走上正軌，許多企業(yè)對(duì)物質(zhì)分配“平均主義”狀況并無大的變化，因此會(huì)導(dǎo)致人才流失。人力資源會(huì)計(jì)通過計(jì)量人力資源成本與價(jià)值的變化情況，并分析影響其變化的原因，可及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理措施的不當(dāng)，迅速謀求解決之道。如人力資源會(huì)計(jì)的評(píng)估技術(shù)、比較人才的流失成本和重置成本，從而決定花多大代價(jià)留住離職的人員等。4在國(guó)有企業(yè)股份制改造中，一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是企業(yè)職工人股問題。職工可以貨幣資金、科技成果和勞動(dòng)力資源等人股。我國(guó)實(shí)行的是社會(huì)主義公有制，提倡勞動(dòng)力入股，能真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，使企業(yè)在自主經(jīng)營(yíng)的過程中有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本的保值增值。但是，職工以勞動(dòng)力入股，必須有規(guī)范、合理的會(huì)計(jì)處理加以保證，人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)企中的實(shí)施，可以為這一問題的解決提供理論上的依據(jù)與實(shí)務(wù)操作中的指南。參考文獻(xiàn)1張麗霞，徐赫麗試論我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性會(huì)計(jì)研究19972韓輝知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)遼寧經(jīng)濟(jì)，19997作者單位山西晉能集團(tuán)公司，山西晉能物資有限公司，山西立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所太原030001責(zé)編小青萬方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：從人力資源角度分析實(shí)習(xí)生管理馬志姣中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)摘要盡管實(shí)習(xí)生管理在企業(yè)管理中存在一些問題但是它為企業(yè)提供人才、良性發(fā)展有重要作用。本文從人力資源管理角度按照工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核五方面分析實(shí)習(xí)生計(jì)劃為實(shí)習(xí)生管理提供措施使實(shí)習(xí)生真正創(chuàng)造價(jià)值。關(guān)鍵詞人力資源實(shí)習(xí)生管理一、引言從2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)開始許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到面對(duì)日益不確定的外部環(huán)境要時(shí)刻保持內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)特別是在發(fā)展迅速的信息時(shí)代人力資本是至關(guān)重要的因素。然而這同時(shí)是困擾眾多企業(yè)的問題企業(yè)傾向于聘用有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才以備立刻發(fā)揮其價(jià)值但是這樣的人才卻供不應(yīng)求職場(chǎng)上更多的是新鮮人他們踏入職場(chǎng)的第一步通常是以實(shí)習(xí)生形式。然而對(duì)于實(shí)習(xí)生計(jì)劃許多企業(yè)表示愛他不容易。不僅是因?yàn)閷?shí)習(xí)生素質(zhì)參差不齊或者實(shí)習(xí)生的流動(dòng)性大企業(yè)不愿意投入資源。MARQUTTE大學(xué)副教授KATEKAISER認(rèn)為這是錯(cuò)誤的因?yàn)閷?shí)習(xí)生更容易獲得公司所需技能因?yàn)閷?duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)更容易。但是我們?cè)S多企業(yè)只是讓實(shí)習(xí)生混日子而不能獲得工作技能這對(duì)于以后實(shí)習(xí)生工作是十分不利的這樣做的公司越多最終形成的是惡性循環(huán)。因此本文從人力資源管理角度剖析實(shí)習(xí)生管理問題。二、人力資源角度分析實(shí)習(xí)生管理1工作分析。工作分析往往被大多數(shù)企業(yè)忽略或者簡(jiǎn)化認(rèn)為工作分析就是崗位職責(zé)的一本小冊(cè)子實(shí)際不然。工作分析是對(duì)某特定的工作做出明確規(guī)定并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。對(duì)于實(shí)習(xí)生計(jì)劃分析實(shí)習(xí)生需求、崗位配置、如何進(jìn)行面試、培訓(xùn)、考核都是工作分析的表現(xiàn)。這是人力資源角度實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生計(jì)劃真正的第一步。2針對(duì)實(shí)習(xí)生的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。做完工作分析后企業(yè)進(jìn)行人力資源計(jì)劃和規(guī)劃就比較簡(jiǎn)單針對(duì)各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定細(xì)致的實(shí)習(xí)生需求招聘計(jì)劃詳細(xì)界定實(shí)習(xí)生的各項(xiàng)素質(zhì)要求、工作職責(zé)、崗位工作及可能聘用以后的培訓(xùn)、錄用事項(xiàng)計(jì)劃一定要符合企業(yè)整體戰(zhàn)略。3招聘配置。完成上兩步后HR根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行招聘此時(shí)應(yīng)慎重選擇實(shí)習(xí)生因此從這里開始是關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的最近距離節(jié)點(diǎn)。由于實(shí)習(xí)生進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)的目的多元針對(duì)企業(yè)目標(biāo)對(duì)實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)動(dòng)機(jī)加以分辨和選擇。如有些實(shí)習(xí)生是學(xué)校要求實(shí)習(xí)經(jīng)歷有些是為個(gè)人增加經(jīng)驗(yàn)有利于未來發(fā)展有些是親屬關(guān)系等。但是無論哪種類型實(shí)習(xí)生在招聘時(shí)都要按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘例如寶潔招聘實(shí)習(xí)生的流程與正式員工一樣先進(jìn)行網(wǎng)申填寫個(gè)人簡(jiǎn)歷性格測(cè)試筆試一面二面三面簽約。從這個(gè)流程可見寶潔選人之嚴(yán)苛本著對(duì)公司發(fā)展負(fù)責(zé)的目標(biāo)無論是正式員工還是流動(dòng)性高的實(shí)習(xí)生一視同仁經(jīng)過嚴(yán)格的選拔保證企業(yè)的人力資源素質(zhì)不會(huì)出現(xiàn)水平參差不齊的情況。而且由于復(fù)雜的招聘過程在一定程度上能降低實(shí)習(xí)生的流動(dòng)性這里的新人會(huì)想好不容易進(jìn)來了隨便跳槽就浪費(fèi)這段時(shí)間了。但是我國(guó)是中小企業(yè)占大份額的國(guó)家公司無力承擔(dān)如此繁復(fù)的招聘流程那么在招聘時(shí)要至少做到人崗匹配和公平對(duì)待。因?yàn)檎衅高^程可以視為信息的雙向流動(dòng)一方面公司在選擇自己的人才另一方面每個(gè)應(yīng)聘者都能從中感到公司的文化和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)公司形象有近距離的認(rèn)識(shí)。4實(shí)習(xí)生培訓(xùn)。進(jìn)行了幾輪面試招聘后公司選擇了所需的人才這時(shí)要對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn)這也是使公司分高下的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)擔(dān)心實(shí)習(xí)生跳槽而不愿浪費(fèi)資源認(rèn)真培訓(xùn)實(shí)習(xí)生其實(shí)這也是導(dǎo)致實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿后離職的重要原因。只有認(rèn)真負(fù)責(zé)的對(duì)實(shí)習(xí)生的工作職責(zé)進(jìn)行輔導(dǎo)使實(shí)習(xí)生感受到企業(yè)文化感受到企業(yè)的支持和關(guān)心他們才可能安心實(shí)習(xí)甚至下決心未來留在企業(yè)工作。培訓(xùn)內(nèi)容一方面包括業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)有針對(duì)性的對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行工作指導(dǎo)幫助實(shí)習(xí)生職業(yè)化。這里最有效的莫過于導(dǎo)師制給實(shí)習(xí)生找個(gè)好的老師邊學(xué)邊干收效更好。特別是90后職場(chǎng)新人只崇拜大牛凡是真有本事的他們非常樂于跟隨。只要讓他看到榜樣樹立起目標(biāo)先做打雜的工作也照樣能干得歡實(shí)另一方面就要讓實(shí)習(xí)生浸入企業(yè)文化氛圍中為未來融入企業(yè)打下基礎(chǔ)。為了規(guī)避一些實(shí)習(xí)生管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)前培訓(xùn)時(shí)一定要安排安全和勞動(dòng)紀(jì)律培訓(xùn)在專業(yè)培訓(xùn)中一定要對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行具體的崗位操作規(guī)范培訓(xùn)并保存好所有相關(guān)的培訓(xùn)記錄。5激勵(lì)與考核。有效激勵(lì)的重要前提是科學(xué)的績(jī)效考核。與企業(yè)的正式員工一樣對(duì)實(shí)習(xí)生也要進(jìn)行績(jī)效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)實(shí)習(xí)生的工作職責(zé)、工作態(tài)度、實(shí)習(xí)期間的績(jī)效給予公平的評(píng)價(jià)。由于實(shí)習(xí)生的性質(zhì)不同沒有固定的工資可以根據(jù)實(shí)習(xí)表現(xiàn)給予實(shí)習(xí)生合理的報(bào)酬、適當(dāng)?shù)墓ぷ餮a(bǔ)貼對(duì)業(yè)績(jī)突出的實(shí)習(xí)生還應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。將實(shí)習(xí)生的突出行為以書面形式記錄給予精神鼓勵(lì)。實(shí)習(xí)生雖然是企業(yè)的臨時(shí)工但是也應(yīng)享有員工的權(quán)利。總之不要讓實(shí)習(xí)生感到自己是外人要保持他們的工作熱情。三、結(jié)語企業(yè)不應(yīng)將實(shí)習(xí)生計(jì)劃看作是浪費(fèi)資源、耗費(fèi)成本的工作而應(yīng)將其看作為提前預(yù)熱、發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才的重要方式國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)早已加入這場(chǎng)預(yù)定式人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)海信堅(jiān)持多年的實(shí)習(xí)生計(jì)劃盡管海信人力資源部長(zhǎng)承認(rèn)他們中的一部分的確會(huì)流失掉但是他強(qiáng)調(diào)不僅是為了海信培訓(xùn)也是為了社會(huì)。盡管有耗費(fèi)但是不得不承認(rèn)實(shí)習(xí)生項(xiàng)目對(duì)提高企業(yè)知名度、改善企業(yè)認(rèn)同感有十分重要的作用。參考文獻(xiàn)1朱勇國(guó)工作分析高等教育出版社2007年2王奮楊波企業(yè)實(shí)習(xí)生聘用難題及對(duì)策分析商場(chǎng)現(xiàn)代化2008年5月3九州部門主管如何管理實(shí)習(xí)生中外管理2010年10月4毛海強(qiáng)如何規(guī)避實(shí)習(xí)生管理的風(fēng)險(xiǎn)人力資源2007年7月5駱瀟管理實(shí)習(xí)生HR的新課題OCCUPATION2010年2月151人力資源從人力資源角度分析實(shí)習(xí)生管理馬志姣中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)摘要盡管實(shí)習(xí)生管理在企業(yè)管理中存在一些問題但是它為企業(yè)提供人才、良性發(fā)展有重要作用。本文從人力資源管理角度按照工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核五方面分析實(shí)習(xí)生計(jì)劃為實(shí)習(xí)生管理提供措施使實(shí)習(xí)生真正創(chuàng)造價(jià)值。關(guān)鍵詞人力資源實(shí)習(xí)生管理一、引言從2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)開始許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到面對(duì)日益不確定的外部環(huán)境要時(shí)刻保持內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)特別是在發(fā)展迅速的信息時(shí)代人力資本是至關(guān)重要的因素。然而這同時(shí)是困擾眾多企業(yè)的問題企業(yè)傾向于聘用有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才以備立刻發(fā)揮其價(jià)值但是這樣的人才卻供不應(yīng)求職場(chǎng)上更多的是新鮮人他們踏入職場(chǎng)的第一步通常是以實(shí)習(xí)生形式。然而對(duì)于實(shí)習(xí)生計(jì)劃許多企業(yè)表示愛他不容易。不僅是因?yàn)閷?shí)習(xí)生素質(zhì)參差不齊或者實(shí)習(xí)生的流動(dòng)性大企業(yè)不愿意投入資源。MARQUTTE大學(xué)副教授KATEKAISER認(rèn)為這是錯(cuò)誤的因?yàn)閷?shí)習(xí)生更容易獲得公司所需技能因?yàn)閷?duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)更容易。但是我們?cè)S多企業(yè)只是讓實(shí)習(xí)生混日子而不能獲得工作技能這對(duì)于以后實(shí)習(xí)生工作是十分不利的這樣做的公司越多最終形成的是惡性循環(huán)。因此本文從人力資源管理角度剖析實(shí)習(xí)生管理問題。二、人力資源角度分析實(shí)習(xí)生管理1工作分析。工作分析往往被大多數(shù)企業(yè)忽略或者簡(jiǎn)化認(rèn)為工作分析就是崗位職責(zé)的一本小冊(cè)子實(shí)際不然。工作分析是對(duì)某特定的工作做出明確規(guī)定并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。對(duì)于實(shí)習(xí)生計(jì)劃分析實(shí)習(xí)生需求、崗位配置、如何進(jìn)行面試、培訓(xùn)、考核都是工作分析的表現(xiàn)。這是人力資源角度實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生計(jì)劃真正的第一步。2針對(duì)實(shí)習(xí)生的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。做完工作分析后企業(yè)進(jìn)行人力資源計(jì)劃和規(guī)劃就比較簡(jiǎn)單針對(duì)各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定細(xì)致的實(shí)習(xí)生需求招聘計(jì)劃詳細(xì)界定實(shí)習(xí)生的各項(xiàng)素質(zhì)要求、工作職責(zé)、崗位工作及可能聘用以后的培訓(xùn)、錄用事項(xiàng)計(jì)劃一定要符合企業(yè)整體戰(zhàn)略。3招聘配置。完成上兩步后HR根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行招聘此時(shí)應(yīng)慎重選擇實(shí)習(xí)生因此從這里開始是關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的最近距離節(jié)點(diǎn)。由于實(shí)習(xí)生進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)的目的多元針對(duì)企業(yè)目標(biāo)對(duì)實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)動(dòng)機(jī)加以分辨和選擇。如有些實(shí)習(xí)生是學(xué)校要求實(shí)習(xí)經(jīng)歷有些是為個(gè)人增加經(jīng)驗(yàn)有利于未來發(fā)展有些是親屬關(guān)系等。但是無論哪種類型實(shí)習(xí)生在招聘時(shí)都要按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘例如寶潔招聘實(shí)習(xí)生的流程與正式員工一樣先進(jìn)行網(wǎng)申填寫個(gè)人簡(jiǎn)歷性格測(cè)試筆試一面二面三面簽約。從這個(gè)流程可見寶潔選人之嚴(yán)苛本著對(duì)公司發(fā)展負(fù)責(zé)的目標(biāo)無論是正式員工還是流動(dòng)性高的實(shí)習(xí)生一視同仁經(jīng)過嚴(yán)格的選拔保證企業(yè)的人力資源素質(zhì)不會(huì)出現(xiàn)水平參差不齊的情況。而且由于復(fù)雜的招聘過程在一定程度上能降低實(shí)習(xí)生的流動(dòng)性這里的新人會(huì)想好不容易進(jìn)來了隨便跳槽就浪費(fèi)這段時(shí)間了。但是我國(guó)是中小企業(yè)占大份額的國(guó)家公司無力承擔(dān)如此繁復(fù)的招聘流程那么在招聘時(shí)要至少做到人崗匹配和公平對(duì)待。因?yàn)檎衅高^程可以視為信息的雙向流動(dòng)一方面公司在選擇自己的人才另一方面每個(gè)應(yīng)聘者都能從中感到公司的文化和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)公司形象有近距離的認(rèn)識(shí)。4實(shí)習(xí)生培訓(xùn)。進(jìn)行了幾輪面試招聘后公司選擇了所需的人才這時(shí)要對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn)這也是使公司分高下的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)擔(dān)心實(shí)習(xí)生跳槽而不愿浪費(fèi)資源認(rèn)真培訓(xùn)實(shí)習(xí)生其實(shí)這也是導(dǎo)致實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿后離職的重要原因。只有認(rèn)真負(fù)責(zé)的對(duì)實(shí)習(xí)生的工作職責(zé)進(jìn)行輔導(dǎo)使實(shí)習(xí)生感受到企業(yè)文化感受到企業(yè)的支持和關(guān)心他們才可能安心實(shí)習(xí)甚至下決心未來留在企業(yè)工作。培訓(xùn)內(nèi)容一方面包括業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)有針對(duì)性的對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行工作指導(dǎo)幫助實(shí)習(xí)生職業(yè)化。這里最有效的莫過于導(dǎo)師制給實(shí)習(xí)生找個(gè)好的老師邊學(xué)邊干收效更好。特別是90后職場(chǎng)新人只崇拜大牛凡是真有本事的他們非常樂于跟隨。只要讓他看到榜樣樹立起目標(biāo)先做打雜的工作也照樣能干得歡實(shí)另一方面就要讓實(shí)習(xí)生浸入企業(yè)文化氛圍中為未來融入企業(yè)打下基礎(chǔ)。為了規(guī)避一些實(shí)習(xí)生管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)前培訓(xùn)時(shí)一定要安排安全和勞動(dòng)紀(jì)律培訓(xùn)在專業(yè)培訓(xùn)中一定要對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行具體的崗位操作規(guī)范培訓(xùn)并保存好所有相關(guān)的培訓(xùn)記錄。5激勵(lì)與考核。有效激勵(lì)的重要前提是科學(xué)的績(jī)效考核。與企業(yè)的正式員工一樣對(duì)實(shí)習(xí)生也要進(jìn)行績(jī)效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)實(shí)習(xí)生的工作職責(zé)、工作態(tài)度、實(shí)習(xí)期間的績(jī)效給予公平的評(píng)價(jià)。由于實(shí)習(xí)生的性質(zhì)不同沒有固定的工資可以根據(jù)實(shí)習(xí)表現(xiàn)給予實(shí)習(xí)生合理的報(bào)酬、適當(dāng)?shù)墓ぷ餮a(bǔ)貼對(duì)業(yè)績(jī)突出的實(shí)習(xí)生還應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。將實(shí)習(xí)生的突出行為以書面形式記錄給予精神鼓勵(lì)。實(shí)習(xí)生雖然是企業(yè)的臨時(shí)工但是也應(yīng)享有員工的權(quán)利?？傊灰寣?shí)習(xí)生感到自己是外人要保持他們的工作熱情。三、結(jié)語企業(yè)不應(yīng)將實(shí)習(xí)生計(jì)劃看作是浪費(fèi)資源、耗費(fèi)成本的工作而應(yīng)將其看作為提前預(yù)熱、發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才的重要方式國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)早已加入這場(chǎng)預(yù)定式人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)海信堅(jiān)持多年的實(shí)習(xí)生計(jì)劃盡管海信人力資源部長(zhǎng)承認(rèn)他們中的一部分的確會(huì)流失掉但是他強(qiáng)調(diào)不僅是為了海信培訓(xùn)也是為了社會(huì)。盡管有耗費(fèi)但是不得不承認(rèn)實(shí)習(xí)生項(xiàng)目對(duì)提高企業(yè)知名度、改善企業(yè)認(rèn)同感有十分重要的作用。參考文獻(xiàn)1朱勇國(guó)工作分析高等教育出版社2007年2王奮楊波企業(yè)實(shí)習(xí)生聘用難題及對(duì)策分析商場(chǎng)現(xiàn)代化2008年5月3九州部門主管如何管理實(shí)習(xí)生中外管理2010年10月4毛海強(qiáng)如何規(guī)避實(shí)習(xí)生管理的風(fēng)險(xiǎn)人力資源2007年7月5駱瀟管理實(shí)習(xí)生HR的新課題OCCUPATION2010年2月151人力資源

簡(jiǎn)介：人力人力資源部的源部的誤區(qū)人力資源管理能否成為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源直接取決于人力資源部如何在創(chuàng)造公司價(jià)值方面做出積極貢獻(xiàn)以及最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。然而，由于公司老板的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)、人力資源部對(duì)自身的定位偏差以及員工對(duì)人力資源部門的不正確看法等直接影響到人力資源部?jī)r(jià)值的創(chuàng)造和戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。人力資源部門往往陷入以下一些誤區(qū)人力資源部是支持性職能部門不僅是企業(yè)的管理者與員工，就是人力資源管理者都習(xí)慣于把人力資源部看成是支持性職能部門。由于支持性職能部門一般都被認(rèn)為是成本中心，所以人們通常以過程為導(dǎo)向，養(yǎng)成官僚思維方式。由此造成的結(jié)果是，人力資源部在促進(jìn)公司成長(zhǎng)中應(yīng)有的作用常常被忽視。人力資源部應(yīng)該在公司成長(zhǎng)中發(fā)揮以下獨(dú)特的貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的開發(fā)、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬激勵(lì)體系、培養(yǎng)員工創(chuàng)新的精神、企業(yè)文化的協(xié)調(diào)整合并使之能激勵(lì)員工承擔(dān)責(zé)任、促進(jìn)公司各層面富有建設(shè)性的開放式溝通等。如果人力資源部門僅將自己局限于一個(gè)支持性職能部門，是無法有效組織實(shí)施這些活動(dòng)的。人力資源部的角色應(yīng)該定義為公司的戰(zhàn)略伙伴，將人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，保證公司的戰(zhàn)略實(shí)施和持續(xù)成長(zhǎng)。人力資源部只是人力資源專家，不是業(yè)務(wù)專家許多公司的人力資源部在企業(yè)中之所以沒有創(chuàng)造有潛力的價(jià)值可歸結(jié)為他們對(duì)業(yè)務(wù)的了解不夠。他們?cè)诠镜臉I(yè)務(wù)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到一線經(jīng)理的水平，他們的目標(biāo)只是成為人力資源專家，沒想到成為業(yè)務(wù)專家同等重要?，F(xiàn)在對(duì)人力資源部的要求是要能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。如果人力資源部對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)一無所知，他們就無法有效地參與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的活動(dòng)，更談不上領(lǐng)導(dǎo)他人創(chuàng)造價(jià)值了。一位惠普中國(guó)公司人力資源經(jīng)理就曾談過這樣的自我感受剛開始與業(yè)務(wù)部門溝通，業(yè)務(wù)部門不合作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門以為她不懂業(yè)務(wù)，經(jīng)過一段過程以后，業(yè)務(wù)部門很愿意與她合作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)她懂業(yè)務(wù)。解決這一問題的方法可以通過讓人力資源經(jīng)理流動(dòng)到其他部門，包括一線經(jīng)理的職位，還可以通過有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，作為前一方法的補(bǔ)充。人力資源部是成本中心一個(gè)公司的人力資源經(jīng)理經(jīng)常抱怨，他們?cè)O(shè)計(jì)了許多的培訓(xùn)課程，到實(shí)施時(shí)才發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人竟拒絕參加。許多一線經(jīng)理認(rèn)為人力資源部?jī)H僅提供事務(wù)性服務(wù)，至于那些領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)與管理培訓(xùn)等，在他們看來僅僅增加了費(fèi)用預(yù)算而沒有創(chuàng)造價(jià)值，因此這些活動(dòng)是可有可無的。人力資源部要首先改變自己對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的看法和關(guān)注的重點(diǎn)，將他們的工作重心從成本意識(shí)真正轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)上來。此外，他們也要尋找一種方式與企業(yè)的其他成員進(jìn)行溝通來接受人力資源部的服務(wù)，用具體的方式向他們說明自己在幫助企業(yè)成長(zhǎng)壯大。人力資源部是維護(hù)現(xiàn)狀在許多人力資源部人員的心態(tài)里，維持現(xiàn)狀、保持穩(wěn)定是重要的，這意味著他們將注意力集中在那些事務(wù)性服務(wù)領(lǐng)域，保持公司的一團(tuán)和氣。對(duì)他們而言，最不愿意做的事就是在企業(yè)中推動(dòng)劇烈和徹底的變革。他們感到變革是有風(fēng)險(xiǎn)的，就是不去推動(dòng)變革公司也不會(huì)有人去指責(zé)他們。變革是有風(fēng)險(xiǎn)，但不變革卻是最大的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部應(yīng)成為變革的推動(dòng)者，在管理轉(zhuǎn)型和變化方面發(fā)揮核心作用，通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造價(jià)值的徹底變革至于變革的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)取決于人力資源部對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的了解程度，如果人力資源部對(duì)企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)了解得很少，很顯然變革的風(fēng)險(xiǎn)將非常之大。所以，人力資源部擔(dān)心變革從另一個(gè)側(cè)面透視出他們還沒有真正了解業(yè)務(wù)，真正成為公司的戰(zhàn)略伙伴。在許多成功的企業(yè)里，變革幾乎成為一種持續(xù)的現(xiàn)象。所以人力資源部必須將領(lǐng)導(dǎo)變革作為其創(chuàng)造價(jià)值的獨(dú)特方面，領(lǐng)導(dǎo)變革可以通過以下的方式，諸如在公司中為各層次員工提供技能培訓(xùn)；把那些思想開放、滿懷激情和愿意擁護(hù)變革的人培養(yǎng)成組織的領(lǐng)導(dǎo)者；積極推進(jìn)新的績(jī)效考核體系和改革報(bào)酬系統(tǒng)等。

簡(jiǎn)介：豆圣3齊TT了土云人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本初探人為資源轉(zhuǎn)化為人刀資本初探X1J顯升辛字西安外事學(xué)院陜西西安710077【摘要人力資源與人力資本就內(nèi)容和形式而言，具有一定的相似之處，但就其內(nèi)涵和本質(zhì)而言，二者具有明顯的區(qū)別。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，就必須將其人力資源進(jìn)行開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，通過培訓(xùn)不斷提高人才的知識(shí)與技能。從而把人為資源轉(zhuǎn)化為人力資本、知識(shí)資本，最終變成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)生產(chǎn)力?！娟P(guān)鍵詞1人力資源人力資本人力投資價(jià)值增值一直以來，企業(yè)都在探索如何對(duì)自己的員工實(shí)施青娘管理，入力資源管理各種理念、系統(tǒng)對(duì)于企山的規(guī)范管理起到了很好的提升作用。但是從資源的角度看待企ILLL的員工，就決定了青很多制組是無法突破的。資源真奇明顯的幽織外部特征，企業(yè)希望直接從市場(chǎng)獲取直到能夠使用的員工，不愿意進(jìn)行培養(yǎng)如果人力資源出現(xiàn)不匹配，企業(yè)期望通過把不合適的人淘J到市場(chǎng)中去，并從市場(chǎng)獲取合適的人來完成替換。在獲取員工的遠(yuǎn)程申，一般僅僅是直觀的弩慮通過價(jià)值交換來完成，此時(shí)員工是企ILLL需要管理的對(duì)象，員工是企業(yè)花了代價(jià)從市場(chǎng)得到的，于是企業(yè)更多的會(huì)惹慮如何制約、約束員工。如何讓自己花的錢能夠很快從員工的工作中獲得固報(bào)，不會(huì)去害慮員工的灣續(xù)發(fā)展問題和悵期貢獻(xiàn)問題，反正遲阜員工要跳悟?；谶@些思雪和判斷，我們看到企血青著厚厚的管理規(guī)章制度，但是對(duì)于如何“以入為本卻只是一句宣傳的口雪而巴。從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域誕生的“入刀資本“概念，改變了我們對(duì)于人對(duì)企業(yè)的作用相價(jià)值的雪法，角度的改變，簾來了理念的政變，理念的改變帶來思想的解放。一、人力資源與人力資本的聯(lián)系和區(qū)別1、人力資源什么是人力資源通邊對(duì)眾多的足義進(jìn)行弩察發(fā)現(xiàn)，不同的定義往往從不同側(cè)面描述了入刀資源的部分特征，但對(duì)人力資源是由定數(shù)量的青定能刀或潛在能刀的人所相成這一必要條件基本是趨同的。從這條件出發(fā)，顯然入刀資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)后面，這與其他資源沒青區(qū)剔。人刀資源的數(shù)量可以理解為真奇窮司能力的人口數(shù)量，或理解為勞動(dòng)刀和鷹在勞動(dòng)刀的數(shù)量。這樣，一個(gè)一個(gè)的真奇勞動(dòng)能力的人就是人力資源的基本單缸，也是人力資源的質(zhì)量載體。人力資源的質(zhì)量包括政治、文化、意識(shí)、道德、法律等人文萬面的內(nèi)窯和能刀、技術(shù)、知識(shí)等技能后面的內(nèi)窯，即所謂的人口素質(zhì)或入的素質(zhì)。另外，人力資源應(yīng)是一定社會(huì)空閏范圍的人力資源?；谝陨险J(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為入刀資源是指一定社會(huì)區(qū)域范圍內(nèi)的人口總體所翼育的勞卻能力的總和，通常包括真奇為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精柿、文化財(cái)富的，從事體力勞動(dòng)和智刀勞動(dòng)的人的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)萬面。2、人力資本人刀資本亦稱‘非物質(zhì)資本組，與“物質(zhì)資本“那稱“非入刀資本“相對(duì)應(yīng)，是體現(xiàn)在窮卻看身上的資本5雖調(diào)的是入刀資源的質(zhì)量萬面。首先，人力資本應(yīng)是“入力特點(diǎn)與“資本“特點(diǎn)的結(jié)合一是應(yīng)具備“資本的特性，目。它是一個(gè)真青價(jià)值的存量，可以通過入刀投資活動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，從而使投資主休的財(cái)富煌1JO二是應(yīng)真青“入力“的特點(diǎn)，它的投資對(duì)象是入，它的價(jià)值是體現(xiàn)在某個(gè)人的身上，價(jià)值增值也必須逼迫人的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。其次，入刀資本應(yīng)青個(gè)所屬的主體，這個(gè)主體根據(jù)研究的角度不同可以是個(gè)體，也可以是客體。雖然無論是從個(gè)體還是從群體角度定義人刀資本并沒育本質(zhì)上的差到，因?yàn)槿氲顿Y本都是指入的知識(shí)、技術(shù)、健康、道德、信譽(yù)等質(zhì)量因素。但是，從技術(shù)角度看，群體入刀資本的存量不是個(gè)驚人刀資本存量的簡(jiǎn)單總相。原因是各個(gè)不同個(gè)體人力資本Z閣存在著替代、豆補(bǔ)、直司等多重矢系，在正“協(xié)罔娘血“或負(fù)“協(xié)罔娘阻“的作用下，群保入力資本存量可能等于或大子，甚至可能小于個(gè)體入力資本存量之相。筆者認(rèn)為人力資本是指存在于勞刻苦身上的、通過投資在后天獲得并能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值的價(jià)值存26一量。人力資本真奇不同的形式。一般而言，根據(jù)人刀資本在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的不罔你用，分為基礎(chǔ)性人刀資本相交易性人刀資本兩大類型?；A(chǔ)性入力資本包插毅育資本、技能資本、健康資本以及遷移與流卻資本等，這是社會(huì)和個(gè)人創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的基礎(chǔ)。而交易性入刀資本是指國(guó)民的道德素質(zhì)、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系等，它們可以節(jié)自社會(huì)和個(gè)人的交易費(fèi)用，因而相成了入刀資本的重要內(nèi)窯?！叭氲顿Y源和“入刀資本“雖然僅青一字Z差，但真涵義卻明顯不同。入刀資源所描述的是入刀的自然存在及其狀況。人力資本所描述的則是入的知識(shí)和能刀的積累與運(yùn)用，或者說，入力資本就是把入當(dāng)作資本來組織、管理和運(yùn)用的過程。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究表明，在制度和技術(shù)既定的情況下，不斷增加的資金投入用于胸實(shí)機(jī)械設(shè)備還是用于企ILLL員工的培訓(xùn)，其投入產(chǎn)出的效果是不同的。更多地用于機(jī)械設(shè)備等固定資產(chǎn)投入，在真他條件不變的情況下，這事P投資的總收益會(huì)青所上升，但真邊際成本也會(huì)隨2上升，同時(shí)只邊際收益則會(huì)在這到一定高度后轉(zhuǎn)為下降。然而，與此不同，如果把資金更多地用于對(duì)企山員工笛刀和能力的投資，即將企業(yè)資本更多地轉(zhuǎn)為人刀資本，那么，雖然這種投資的邊際成本也會(huì)育所上升，但真邊際收益上丹的幅度會(huì)更大，表現(xiàn)為投資的邊際收益持續(xù)遞增。Z所以會(huì)產(chǎn)生這樣一種效果，一個(gè)最重要的原因是，隨著對(duì)企業(yè)員工笛刀和能力投資的增加，企ILLL員工的綜合素質(zhì)，包括技術(shù)素質(zhì)相生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力等均會(huì)持續(xù)提離，并且這醉提高不是一次性的，而是真奇乘數(shù)效應(yīng)特征的，也就是這科投資通過入腦對(duì)新獲得知識(shí)的再加工而使自身能刀得到逝步提升，結(jié)果是使某笠產(chǎn)效率和產(chǎn)面質(zhì)量以及企業(yè)整體收益得到大幅度提丹，從而也就產(chǎn)生了投資的邊際收益遞埋這樣科結(jié)果。這一點(diǎn)不僅得到了理論證明，而且實(shí)踐結(jié)果也確實(shí)如此。調(diào)查袤明，在我國(guó)現(xiàn)階段，凡是既重視制度建設(shè)、疫術(shù)提升同時(shí)也重視增加企且U入刀資本投資的企血，真市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展刀也往往較高，提開速度也往往較快。二、將人力資源變?yōu)槿肆Y本的措施如上所述，人力資源與人力資本既青聯(lián)系又青明顯的區(qū)劃，只青將人刀視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)砬嗳说螅碛渥愕娜瞬?，并使人才不斷成躍，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將‘人力資源變成“入力資本“91、在人才招募方面1招聘前逝行規(guī)劃?，F(xiàn)在許多企ILLL尚無能刀I三是對(duì)應(yīng)聘者的要求，為完成立述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能，也就是說我們?cè)陂_始招聘團(tuán)做好工作分析，參照職但說明書來招人。2刀求適用。招聘人才不要一昧追求71平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用，根據(jù)企血的需要確定招瞎條件。往任過高的要求將造成人刀成本增加或人員流動(dòng)頻繁。同時(shí)，要增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。入刀資源部應(yīng)該盡刀為企血吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠青競(jìng)爭(zhēng)刀的人力資源政策，而不要僅靠招聘按目。“騙迸門，留不佳，不如當(dāng)初就不讓迸「丁。因此，在自瞎時(shí)血與招聘者充分溝通。首先應(yīng)讓應(yīng)聘者了解進(jìn)入公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以便應(yīng)聘者能判斷〈新西部2∞818期人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本初探自己是否喜歡并勝任這份工作。真灰，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣，雖然損失些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)而造成的招聘利培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。2、在人才使用方面1人才的開發(fā)。第一，入才開發(fā)的目的是使社會(huì)入才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使E聘者的能刀能充分為我所用，還需要對(duì)真進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)11。例如當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語言表達(dá)能刀，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行青關(guān)公司和產(chǎn)自知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹公司的產(chǎn)日。只育提供相應(yīng)的5Z持，員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用，從而給企業(yè)簾來經(jīng)濟(jì)效益。罔時(shí)，要使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化企山也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高。而企山不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這科變化，唯一可行的75法是根據(jù)企血的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增沃，以適應(yīng)企血的發(fā)展。第二，入才開發(fā)的主要萬J云人才開發(fā)的主要75法是后訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多神75式，既可以是參加后ML課程，也可以是在工作崗值上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的萬式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等75法來進(jìn)行自我培訓(xùn)11，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，無論采用哪神75式，都應(yīng)從企L11L對(duì)人才知識(shí)技能的需求開發(fā)，鼓勵(lì)員工搜企L11L的要求去不斷提高自己。2人才使用。后當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使真為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的萬向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影晌。入刀資本與真他資本相比青真獨(dú)特性，即真創(chuàng)造利潤(rùn)的能力青很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)日，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)缸，一個(gè)銷售員可以每FF簾來10萬元利潤(rùn)，也可以每牢簾來40萬元利潤(rùn)，關(guān)鍵要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)萬面上接第41頁(yè)五、環(huán)湖圈民族傳統(tǒng)體育旅游發(fā)展中的限制性因素1、高寒型大陸性荒漠氣候直接制組著曰湖圈的發(fā)展2、專L11L入才缺乏，相關(guān)的專L11L人員很少，3、滯后的管理機(jī)制與環(huán)湖圈的實(shí)際運(yùn)件無法協(xié)調(diào)致趴在環(huán)湖圈的宣傳上投入不回事。弓外地大張旗鼓的宣傳相比，各科傳媒L鮮見青海環(huán)湖圈的內(nèi)窯。青海壞湖圈的旅游資源尚處于“藏于深園不為外人所知“的地步。六、環(huán)湖圄的運(yùn)作措施和對(duì)策1、加大級(jí)政府部門和相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)飽的力量，設(shè)立一些地萬性旅行社團(tuán)，配置相應(yīng)的專業(yè)人員。趴在專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)朽闊的統(tǒng)一部署下，可以系統(tǒng)地確定自己的對(duì)內(nèi)外發(fā)展方針，充分抓住奧運(yùn)牢的體育旅游熱，使環(huán)湖圈在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展申占青一席Z地。3、加強(qiáng)科學(xué)規(guī)劃和管理。環(huán)湖圈的運(yùn)作是頂專山性很強(qiáng)的活動(dòng)既是特色體育資源的應(yīng)掘與開發(fā)，同時(shí)又是體育與旅游相E融合。所以L山須青安全保障、旅游頂目雯經(jīng)過嚴(yán)格審批，必須加強(qiáng)統(tǒng)規(guī)范化管理，嚴(yán)格審批程廖，實(shí)行專血導(dǎo)游上崗證彗核制度。對(duì)體育設(shè)施的質(zhì)量和旅游服務(wù)的質(zhì)量必須嚴(yán)格把矢，保證環(huán)湖圈的可捧續(xù)發(fā)展。4、刀口大對(duì)外宣傳力度。宣傳可以創(chuàng)造需求，大幅度地推動(dòng)環(huán)湖圈的體育旅游業(yè)發(fā)展。環(huán)湖圈的體育旅游業(yè)應(yīng)該在自己經(jīng)濟(jì)刀所能及的范圍內(nèi)，遵循“民族性、真實(shí)性、新穎性“的原則，獨(dú)立地和真他產(chǎn)業(yè)部門聯(lián)合使用國(guó)文、聲像、〈新西部200818期主圣二齊T倉(cāng)土云是提供良好的工作條件要想使人刁創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工何所需的各靜安持，包括相關(guān)的培訓(xùn)11，相應(yīng)的辦公設(shè)備、真他部門的配合等。這樣，員工的工作才能得Ω應(yīng)手，?？孑^高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。二是激勵(lì)激勵(lì)一萬面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使真能為企L11L做更好的工作。另萬面可以對(duì)員工逝行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去假正確的事，使員工素質(zhì)育所提高，從而使人才增值。激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種萬法去實(shí)現(xiàn)。滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多科方式實(shí)現(xiàn)滿足精神需求可以通過晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感到關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等萬式來實(shí)現(xiàn)?？?，人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過程是一個(gè)非常復(fù)雜的勞動(dòng)過程，需要通過復(fù)雜高級(jí)的知識(shí)勞動(dòng)才可能把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本、知識(shí)資本，最終變成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)生產(chǎn)刀，這一轉(zhuǎn)化遠(yuǎn)程是一頂復(fù)雜的系統(tǒng)工程。參考文獻(xiàn)1J達(dá)爾尼夫知識(shí)經(jīng)濟(jì)MJ珠海出版杜，19982J曹成論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展JJ一南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)才且，1998，53J王兆君，高文祥適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資派開發(fā)1學(xué)術(shù)文流，1999，14J劉光前人力資本理論與我國(guó)教育投資JJ新東方，2∞0，55J姜進(jìn)章，文祥人力資本作用機(jī)制及其政策1學(xué)術(shù)月刊，199912作者簡(jiǎn)介劉顯升19765一，黑龍江省人，西安外事學(xué)院工商管理碩士辛宇19817一，遼寧人，畢業(yè)于西北大學(xué)，現(xiàn)任職于西安外事學(xué)院，研究方向?yàn)榘l(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)展銷、邀請(qǐng)等手段，宣傳自己。七、結(jié)束語依托享富的民族體育旅游資源，依靠獨(dú)特的人文景觀，相信你宵旅游定會(huì)在青海旅游山申發(fā)揮重要何用，以全新的面貌實(shí)現(xiàn)在青海經(jīng)濟(jì)發(fā)展申的重要地缸。參考文獻(xiàn)1J鄒再進(jìn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)區(qū)域創(chuàng)新論一以青海省為例MJ經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，20062J林峰可持續(xù)發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整MJ社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版手土，20053J王述英白雪潔，杜傳忠產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)MJ經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2∞64J孟峰年西北地區(qū)體育旅游資源開發(fā)的前瞻性分析JJ體育科學(xué)，2004，105J張偉西北地區(qū)體育旅游發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策建議1蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào)，2∞4，47J何婭妮青海旅游開發(fā)淺談JJ陜西師范大學(xué)學(xué)報(bào)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2001，專輯作者簡(jiǎn)介李增民1969，男，青海大通人，青海民族學(xué)院副教授27一

簡(jiǎn)介：人力人力資源虛擬管理后人力管理后人力資源的新角色源的新角色早在1986年，美國(guó)在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD（AMERICANSOCIETYFTRAININGDEVELOPMENT）就曾對(duì)財(cái)富500個(gè)大企業(yè)做過一項(xiàng)調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對(duì)人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示組織發(fā)展OD（GANIZATIONDEVELOPMENT）、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP（CAREERDEVELOPMENTPLANNING）以及人力資源規(guī)劃HRP（HUMANRESOURCESPLANNING）被認(rèn)為是企業(yè)在未來對(duì)于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略HRS（HUMANRESOURCESSTRATEGY）的實(shí)施。這些被保留的HR人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色、它們分別是1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃參與者和執(zhí)行的管理者。談到人力資源管理部門要扮演公司戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的參與者和管理者，并不是講人力資源部應(yīng)承擔(dān)制訂公司戰(zhàn)略的任務(wù)和責(zé)任，戰(zhàn)略是公司高層的事。人力資源部應(yīng)承擔(dān)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)鑒別工作，換句話講，應(yīng)該能鑒別企業(yè)經(jīng)營(yíng)的模式。2、行政管理專家。這將意味著人力資源管理部門應(yīng)擯棄以前作為公司規(guī)定執(zhí)行者和政策警察的觀念和做法。這不僅能使公司的管理成本降低，而且通過此方面的管理工作可以進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源人員的信心，同時(shí)又使人力資源成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理者成為可能。3、公司雇員發(fā)展的“牽頭人”。成為公司雇員的組織者和牽頭人，則意味著人力資源人員將承擔(dān)確保雇員全身心投入并積極為公司服務(wù)的責(zé)任。同時(shí)人力資源人員應(yīng)負(fù)責(zé)調(diào)查監(jiān)控提高員工士氣，輔助激勵(lì)員工、輔助培訓(xùn)員工等工作，另外人力資源應(yīng)改變以前代表公司發(fā)號(hào)施令的權(quán)威角色，應(yīng)更多地代表雇員的心聲向公司高層提出建議、和員工同一聲音（ONEVOICE）、并提供雇員個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，提供必要的資源用以協(xié)助雇員實(shí)現(xiàn)他們的愿望和合理需求。4、組織發(fā)展變革的代言人。當(dāng)今世界是多變的世界，贏家和敗者之間重要的差別是對(duì)變化的反應(yīng)能力適應(yīng)能力。贏家將能夠不斷地適應(yīng)、學(xué)習(xí)并快速反應(yīng)；而失敗者都是花費(fèi)很大資源試圖阻止變化。人力資源人員應(yīng)協(xié)助公司作好變化的準(zhǔn)備，總結(jié)變革的成功因素以及確認(rèn)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在所有的變革中，文化的變革是非常困難和復(fù)雜的過程，對(duì)此要求人力資源部門應(yīng)做到以下幾點(diǎn)（1）人力資源部門必須對(duì)文化變革的概念進(jìn)行界筒鰨（2）人力資源部門必須解釋為什么文化變革對(duì)公司成功至關(guān)重要；（3）人力資源部門必須對(duì)現(xiàn)在的文化和所需要的文化做出比較，找出差距；（4）人力資源部門必須制訂執(zhí)行文化變革的后備方案。5、合同管理者。企業(yè)在決策和實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源業(yè)務(wù)虛似管理的過程中，無論在剛開始的發(fā)現(xiàn)期，還是在后來的談判期、轉(zhuǎn)交期和最后的評(píng)價(jià)期，均有周密的合同對(duì)企業(yè)和專營(yíng)業(yè)主的行為進(jìn)行嚴(yán)格指導(dǎo)和控制。尤其在最后的評(píng)價(jià)期，專營(yíng)業(yè)主提供企業(yè)所需要的服務(wù)時(shí)，人力資源人員應(yīng)扮演合同管理者的角色，對(duì)合同的簽定、履行和監(jiān)督進(jìn)行管理。人力人力資源虛擬管理后人力管理后人力資源的新角色源的新角色早在1986年，美國(guó)在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD（AMERICANSOCIETYFTRAININGDEVELOPMENT）就曾對(duì)財(cái)富500個(gè)大企業(yè)做過一項(xiàng)調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對(duì)人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示組織發(fā)展OD（GANIZATIONDEVELOPMENT）、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP（CAREERDEVELOPMENTPLANNING）以及人力資源規(guī)劃HRP（HUMANRESOURCESPLANNING）被認(rèn)為是企業(yè)在未來對(duì)于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略HRS（HUMANRESOURCESSTRATEGY）的實(shí)施。這些被保留的HR人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色、它們分別是1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃參與者和執(zhí)行的管理者。談到人力資源管理部門要扮演公司戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的參與者和管理者，并不是講人力資源部應(yīng)承擔(dān)制訂公司戰(zhàn)略的任務(wù)和責(zé)任，戰(zhàn)略是公司高層的事。人力資源部應(yīng)承擔(dān)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)鑒別工作，換句話講，應(yīng)該能鑒別企業(yè)經(jīng)營(yíng)的模式。2、行政管理專家。這將意味著人力資源管理部門應(yīng)擯棄以前作為公司規(guī)定執(zhí)行者和政策警察的觀念和做法。這不僅能使公司的管理成本降低，而且通過此方面的管理工作可以進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源人員的信心，同時(shí)又使人力資源成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理者成為可能。3、公司雇員發(fā)展的“牽頭人”。成為公司雇員的組織者和牽頭人，則意味著人力資源人員將承擔(dān)確保雇員全身心投入并積極為公司服務(wù)的責(zé)任。同時(shí)人力資源人員應(yīng)負(fù)責(zé)調(diào)查監(jiān)控提高員工士氣，輔助激勵(lì)員工、輔助培訓(xùn)員工等工作，另外人力資源應(yīng)改變以前代表公司發(fā)號(hào)施令的權(quán)威角色，應(yīng)更多地代表雇員的心聲向公司高層提出建議、和員工同一聲音（ONEVOICE）、并提供雇員個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，提供必要的資源用以協(xié)助雇員實(shí)現(xiàn)他們的愿望和合理需求。4、組織發(fā)展變革的代言人。當(dāng)今世界是多變的世界，贏家和敗者之間重要的差別是對(duì)變化的反應(yīng)能力適應(yīng)能力。贏家將能夠不斷地適應(yīng)、學(xué)習(xí)并快速反應(yīng)；而失敗者都是花費(fèi)很大資源試圖阻止變化。人力資源人員應(yīng)協(xié)助公司作好變化的準(zhǔn)備，總結(jié)變革的成功因素以及確認(rèn)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在所有的變革中，文化的變革是非常困難和復(fù)雜的過程，對(duì)此要求人力資源部門應(yīng)做到以下幾點(diǎn)（1）人力資源部門必須對(duì)文化變革的概念進(jìn)行界筒鰨（2）人力資源部門必須解釋為什么文化變革對(duì)公司成功至關(guān)重要；（3）人力資源部門必須對(duì)現(xiàn)在的文化和所需要的文化做出比較，找出差距；（4）人力資源部門必須制訂執(zhí)行文化變革的后備方案。5、合同管理者。企業(yè)在決策和實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源業(yè)務(wù)虛似管理的過程中，無論在剛開始的發(fā)現(xiàn)期，還是在后來的談判期、轉(zhuǎn)交期和最后的評(píng)價(jià)期，均有周密的合同對(duì)企業(yè)和專營(yíng)業(yè)主的行為進(jìn)行嚴(yán)格指導(dǎo)和控制。尤其在最后的評(píng)價(jià)期，專營(yíng)業(yè)主提供企業(yè)所需要的服務(wù)時(shí)，人力資源人員應(yīng)扮演合同管理者的角色，對(duì)合同的簽定、履行和監(jiān)督進(jìn)行管理。

簡(jiǎn)介：管理論壇P074人力資源管理自從MCCLELL1973提出了勝任特征的概念以后，對(duì)勝任特征的研究已經(jīng)滲透到了管理的各個(gè)領(lǐng)域，掀起了研究的熱潮并成為全球管理研究中的焦點(diǎn)仲理峰時(shí)勘2003，現(xiàn)代人力資源管理中勝任特征的研究對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用也得到了有力的證實(shí)JGEN2000。人力資源經(jīng)理作為一個(gè)重要的管理崗位，目前對(duì)其勝任特征也有不少的研究（GROSSMAN2007）。在早期，SPENCERSPENCER1993和YOUNGBROCKBANK和ULRICH1994就認(rèn)為人力資源管理者需要具備業(yè)務(wù)、人員管理、變革以及人際信任的技能。之后，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源管理者的勝任特征進(jìn)行了一些研究，如，LAWSON和LIMBRICK1996提出了人力資源管理者勝任特征的五維模型，包括精通人力資源技術(shù)與職能、組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識(shí)及目標(biāo)與行動(dòng)管理；再如，有研究表明無論是新上手的人力資源經(jīng)理，還是經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理，五方面的勝任能力對(duì)于人力資源經(jīng)理是必不可少，包括戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人可信度、HR知識(shí)、經(jīng)營(yíng)知識(shí)和HR技術(shù)（YEUNG1996B；另外，ULRICHBROCKBANKYEUNG和LAKE（1995）的研究指出，人力資源經(jīng)理必備的五個(gè)關(guān)鍵能力是戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力（包括管理文化、管理變革、參與企業(yè)決策、平衡顧客信息等）、個(gè)人的可信任性、人力資源服務(wù)能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和使用科技技術(shù)的能力；而MCEVOY和WARNICK2005則認(rèn)為人力資源經(jīng)理的勝任特征包括知識(shí)（績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展等）、技能（溝通技能、合作技能等）和人格特質(zhì)（自尊、創(chuàng)新等）三方面。在國(guó)內(nèi)，目前對(duì)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究還不多，但也有一些，如，陳仙歌研究了重慶地區(qū)企業(yè)的人力資源經(jīng)理勝任特征，并認(rèn)為人力資源管理者的勝任特征主要包括影響能力、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、個(gè)人魅力和組織能力陳仙歌，2005。綜觀國(guó)內(nèi)外的研究，關(guān)于人力資源經(jīng)理的勝任特征模型還需要在如下幾個(gè)方面進(jìn)行深入研究（1）需要進(jìn)一步對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行整合，達(dá)到結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化，雖然目前也有部分研究所得到的模型比較系統(tǒng)化，但模型的各個(gè)維度之間尚缺乏有機(jī)而協(xié)調(diào)的整合，缺少層次性。如，YEUNG1996A提出了整合模型，該模型包括領(lǐng)導(dǎo)力、核心勝任特征、人力資源管理技能和咨詢能力，并認(rèn)為，對(duì)于高層人力資源經(jīng)理（SENIHRGENERALISTS）來說，領(lǐng)導(dǎo)力（LEADERSHIP）和核心（CE）勝任特征至關(guān)重要。（2）需要更進(jìn)一步結(jié)合我國(guó)的社會(huì)文化背景來對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任特征研究。在管理中，尤其是人力資源管理，是和人緊密相關(guān)的職業(yè)，結(jié)合文化特點(diǎn)進(jìn)行研究就顯得尤其重要。以前的研究大多是國(guó)外的研究，對(duì)中國(guó)文化背景下的中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究目前還比較少。（3）人力資源經(jīng)理勝任特征模型的研究還需要進(jìn)一步深化，要能區(qū)分不同層次的勝任特征模型，在這方面，目前開始有了進(jìn)一步的深入研究，如，陳萬思研究了人力資源管理人員的勝任力模型，并把人力資源管理人員的勝任力模型分為基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力與發(fā)展性勝任力三大類（陳萬思，2006。但本研究對(duì)崗位勝任特征和鑒別勝任特征的區(qū)分還不夠清晰。（4）勝任特征的研究方法需要進(jìn)一步綜合，應(yīng)該盡量避免單一研究方法所存在的局限性。在研究方法上，目前應(yīng)用比較多的是關(guān)鍵行為事件訪談法（BEI）和問卷調(diào)查法兩種，未來的發(fā)展趨勢(shì)是傾向于把定量的研究方法和定性的研究方法相結(jié)合，把理性主義的科學(xué)研究方法和現(xiàn)象學(xué)的描述解釋研究方法相結(jié)合。崗位勝任特征（OCCUPATIONALCOMPETENCY）是指和崗位職責(zé)相關(guān)的任職資格要求，是完成崗位職責(zé)所需要達(dá)到的基本素質(zhì)要求，也是用來區(qū)分崗位合格和不合格的區(qū)別性特征，它是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為能力的綜合表現(xiàn)。根據(jù)該定義，崗位勝任特征是員工產(chǎn)生高績(jī)效的必要的、最基本的條件，具備崗位勝任特征不一定能產(chǎn)生高績(jī)效，但不具備崗位勝任特征一定不能產(chǎn)生高績(jī)效。和鑒別性勝任特征相比較，兩者最大的不同在于崗位勝任特征是績(jī)效合格者與績(jī)效不合格者的區(qū)別性特征，而鑒別性勝任特征是績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的區(qū)別性特征。和職位任職資格相比，任職資格是崗位勝任特征的具體化特征。方法與結(jié)果本研究主要采用招聘廣告分析、文獻(xiàn)分析、BEI訪談法、問卷調(diào)查法等研究方法和研究手段進(jìn)行研究。具體的研究程序包括四個(gè)步驟，第一步是對(duì)人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和角色模型進(jìn)行研究；第二步是對(duì)人力資源經(jīng)理任職資格的招聘廣告進(jìn)行分析，并通過關(guān)鍵行為事件訪談搜集人力資源經(jīng)理崗位勝任特征調(diào)查問卷的條目；第三步是根據(jù)前面搜集的條目，請(qǐng)相關(guān)專家和人力資源經(jīng)理進(jìn)行修訂，形成原始問卷，然后再通過小范圍的測(cè)試，修訂問卷，最后形成初步的人力資源經(jīng)理崗位勝任特征調(diào)查量表；第四人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型楊東南京大學(xué)商學(xué)院西南大學(xué)心理學(xué)院吳國(guó)權(quán)趙曙明南京大學(xué)商學(xué)院HUMANRESOURCEMANAGEMENTP075分析，在旋轉(zhuǎn)方法上采用斜交旋轉(zhuǎn)法，求出一階因素的最終因素負(fù)荷矩陣。結(jié)果見表1。由表1可以看出，6個(gè)因子解釋了項(xiàng)目總方差的54。第一個(gè)因子包括成就欲、承受壓力能力、激勵(lì)能力、忠誠(chéng)、協(xié)助部門經(jīng)理與服務(wù)員工的意識(shí)、自信心，內(nèi)容主要涉及到自我的激勵(lì)和幫助他人方面，和勝任特征辭典中的自我效能、幫助與服務(wù)和成就與行為族相關(guān)，命名為“個(gè)人效能”；第二個(gè)因子包括邏輯思維能力、解決復(fù)雜問題能力、分析能力、學(xué)習(xí)能力、統(tǒng)籌全局能力、執(zhí)行與推進(jìn)能力、創(chuàng)新能力，這些因素和勝任特征辭典中的認(rèn)知族有關(guān)，命名為“認(rèn)知能力”；第三個(gè)因子包括影響他人的能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力、團(tuán)隊(duì)合作的能力、組織能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)他人的能力，命名為“組織協(xié)調(diào)”；第四個(gè)因子包括親和力、人際理解與溝通能力、人際關(guān)系建立能力、語言表達(dá)能力、人際洞察能力，命名為“人際建立”；第五個(gè)因子包括人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理技能、勞動(dòng)法律法規(guī)，命名為“專業(yè)能力”；第六個(gè)因子包括責(zé)任心、正直、信守承諾，保守秘密、公正處事不帶偏見，命名為“職業(yè)素養(yǎng)”。在一階因素分析的基礎(chǔ)上，為了形成更概括的勝任特征族群，再對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行二階因素分析。結(jié)果見表2。分析表3可以看出，EM的X2值和RMR都比較好（X2DF2、RMR001）；RMSEA值也比較小，RMSEA005；NNFI和CFI的值非常好，高于095。所以，驗(yàn)證了探索性因素分析所得到的因素結(jié)構(gòu)。研究結(jié)論本研究可以得出如下結(jié)論人力資源經(jīng)理崗位勝任特征是一個(gè)兩層次、六維度的勝任特征族群模型，分別包括個(gè)人效能、職業(yè)素養(yǎng)、組織協(xié)調(diào)、人際建立、專業(yè)能力和認(rèn)知能力6個(gè)一級(jí)因子，自我管理、組織管理和專業(yè)做事3個(gè)二級(jí)因子。擬合度指數(shù)X2DFX2DFGFIRMRNNFICFIRMSEAEM886614709900180990990040表3人力資源經(jīng)理崗位勝任特征的六個(gè)假設(shè)模型的CFA擬合度指數(shù)（N163）職業(yè)素養(yǎng)個(gè)人效能組織協(xié)調(diào)人際建立專業(yè)能力認(rèn)知能力特征值貢獻(xiàn)率（）因子10799079034235705因子20943040117431238因子3093903690592986共同度0674075709590715096506877930因子負(fù)荷表2人力資源經(jīng)理崗位勝任特征二階因素分析的因素負(fù)荷表（N302）GW37GW36GW27GW35GW30GW41GW32GW34GW31GW15GW3GW43GW33GW23GW8GW5GW10GW9GW4GW7GW16GW13GW12GW28GW22GW50GW47GW51GW6GW14GW26GW29特征值貢獻(xiàn)率（）因子1073206280558051904910480937428406因子20737063406040532039503600355030125907847因子306750670064405990508047217125188因子40628060705820408031815124583因子507460701069813744164因子6066604200454044312583813共同度059005660495060304220577066405760589058205330515051104450527055204840491046804070518050005190612043306820672054705770539055206565400因子負(fù)荷表1人力資源經(jīng)理崗位勝任特征一階因素分析的因素負(fù)荷表（N302）步是通過對(duì)465名人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理、部長(zhǎng)進(jìn)行了調(diào)查研究，并通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析去構(gòu)建人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型。關(guān)于結(jié)果處理，首先，本研究進(jìn)行一階因素分析。對(duì)所測(cè)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析（PC），抽取公共因素，求得初始負(fù)荷矩陣。為了對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行二階因素

簡(jiǎn)介：賣場(chǎng)，是家電銷售的終端。國(guó)美、蘇寧，燦坤等各家電銷售企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，直接決定了能否吸引消費(fèi)者在自己的賣場(chǎng)掏錢購(gòu)物。從而也決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)，有很多因素都是非常重要的，其中之一就是人力資源管理崗位分析薪酬管理減少流動(dòng)人力資源管理要訣成功的人力資源管理方案和活動(dòng)，可以吸引開發(fā)留住優(yōu)秀的員工；這些員工通過提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)高效率的工作對(duì)市場(chǎng)需求的敏捷反應(yīng)和創(chuàng)造出了別具一格的產(chǎn)品與商業(yè)運(yùn)作的模式，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷增長(zhǎng)的利潤(rùn)。筆者在本文中將側(cè)重于人力資源管理內(nèi)容中崗位POSITION分析和薪酬P(guān)AY管理分析。通過加強(qiáng)這兩方面的管理可以達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)比較優(yōu)勢(shì)控制成本和費(fèi)用提升盈利率的目的。崗位分析薪酬管理的基礎(chǔ)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，企業(yè)和員工契約勞動(dòng)合同履行過程中存在著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性因?yàn)樵谄髽I(yè)中勞動(dòng)者效能水平的發(fā)揮取決于員工工作的意愿及對(duì)工作的心理評(píng)價(jià)當(dāng)員工處于低激勵(lì)水平時(shí)，企業(yè)將相應(yīng)處于低產(chǎn)出水平令企業(yè)契約履行不完全，而使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中承擔(dān)契約風(fēng)險(xiǎn)。通過崗位分析，企業(yè)可以從源頭上控制和規(guī)避契約風(fēng)險(xiǎn)。崗位分析的主要內(nèi)容有1該崗位在企業(yè)中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系2該崗位的職責(zé)、任務(wù)工作目標(biāo)；3、該崗位的工作環(huán)境條件4該崗位的入職要求。企業(yè)招聘就成為實(shí)現(xiàn)崗位分析內(nèi)容的途徑之一。以賣場(chǎng)營(yíng)業(yè)員這一崗位為例營(yíng)業(yè)員是家電銷售企業(yè)的終端和神經(jīng)原，他們直接同企業(yè)顧客和消費(fèi)者接觸是市場(chǎng)需求信息及消費(fèi)者反饋的資料提供者。營(yíng)業(yè)員需要很好地了解產(chǎn)品知識(shí)、公司情況學(xué)會(huì)銷售方法等，其中最重要的要掌握產(chǎn)品知識(shí)。以燦坤目前對(duì)于營(yíng)業(yè)員的入職要求為例中專以上學(xué)歷性別不限1825周歲能吃苦耐勞，認(rèn)真負(fù)責(zé)有上進(jìn)心具有親和力有相關(guān)買場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)尤佳，實(shí)行工作責(zé)任制需持上崗證和健康證，有擔(dān)保人。有擔(dān)保人這是一條最新限定。可見在權(quán)衡應(yīng)聘者的職業(yè)道德和崗位技能之間的重要性時(shí)，燦坤的人事經(jīng)理采取了在保證職業(yè)道德的基礎(chǔ)上的崗位技能考核。能力越強(qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對(duì)企業(yè)的危害性也就越大。崗位技能管理論壇■膏芳怡李榮慶可以培養(yǎng)但人的道德一旦形成，就很難改善簡(jiǎn)明實(shí)用的入職原則，降低對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)道德和崗位技能的調(diào)查成本縮短了調(diào)查時(shí)間，從而避免延誤上崗時(shí)間和影響業(yè)務(wù)開展通過篩選保證了新進(jìn)員工素質(zhì)很好的達(dá)到了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)使留住人才從招聘開始從長(zhǎng)期看，能夠控制企業(yè)人員流動(dòng)成本為企業(yè)帶來看得見的財(cái)務(wù)成果薪酬管理人力資源管理成敗關(guān)■筆者隨機(jī)對(duì)成都家電銷售企業(yè)中的40名營(yíng)業(yè)員做了一項(xiàng)不記名調(diào)查被調(diào)查者不愿透露姓名調(diào)查是這樣進(jìn)行的給每位被調(diào)查者一張L表請(qǐng)他們按照自己的意愿對(duì)L表中各項(xiàng)因素按重要性先后順序進(jìn)行排列。表樣本數(shù)4O抽樣方法隨機(jī)激勵(lì)因素排序好的工作條件工作的參與感靈活的組織約束受到對(duì)完成工作的正確評(píng)價(jià)管理者對(duì)員工的忠誠(chéng)好的工資待遇提升和發(fā)展幫助解決個(gè)人問題工作的安全感工作的趣味性調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示有26位被調(diào)查者將好的工資待遇列為了首要的激勵(lì)因素比例達(dá)到了65％薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的一種反應(yīng)站在勞動(dòng)者的角度來看是對(duì)勞動(dòng)者的付出給予一個(gè)認(rèn)同尺度如果薪酬低于勞動(dòng)者的主觀期望員工就會(huì)覺得不值得干下去，就會(huì)導(dǎo)致怠工、跳槽。站在企業(yè)的角度來看薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本當(dāng)然，不會(huì)超出員工創(chuàng)造的價(jià)值如果超出，企業(yè)顯然虧損，長(zhǎng)期虧損的企業(yè)是無法生存的從宏觀的角度來看，企業(yè)的薪酬制度實(shí)際上反應(yīng)了企業(yè)的決策者的價(jià)值觀。以燦坤2004年3月對(duì)新進(jìn)營(yíng)業(yè)員薪酬安排為見下頁(yè)維普資訊___一服務(wù)對(duì)培育品牌的重要意義1、服務(wù)是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)于家電業(yè)來說，服務(wù)是最能體現(xiàn)企業(yè)實(shí)力質(zhì)量技術(shù)水平，經(jīng)營(yíng)理念等各方面的重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值必不可缺少的一部分尤其如電熱水器、油煙機(jī)空調(diào)等產(chǎn)品，沒有售后服務(wù)的安裝調(diào)試產(chǎn)品根本就用不成的產(chǎn)品使用過程中的養(yǎng)護(hù)指導(dǎo)對(duì)產(chǎn)品價(jià)值實(shí)現(xiàn)有較大影響。2、服務(wù)是廣告?zhèn)鞑セ顒?dòng)效果的最有力的強(qiáng)化與鞏固廣告活動(dòng)與公關(guān)活動(dòng)，只能使消費(fèi)群初步地領(lǐng)略到品牌，并不能形成深刻的記憶，再加上廣告信息的泛濫及競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人“FR／E快就會(huì)忘掉。因此可以說。消費(fèi)者是健忘的，是懶惰的，如何使消費(fèi)形成深刻的品牌記憶呢，重復(fù)大量的廣告無疑是最笨的方法根據(jù)艾賓洛斯遺忘曲線規(guī)律在前期廣告促銷終端零售的基礎(chǔ)中，充分地利用售后服務(wù)的傳播功能，對(duì)整個(gè)品牌傳播活動(dòng)無疑于趁熱打鐵。般最有力的強(qiáng)化與鞏固。附艾賓洛斯遺忘曲線接上頁(yè)例營(yíng)業(yè)員試用期每月900元轉(zhuǎn)正后每月降為900元以下確切數(shù)字不詳每月銷售額是個(gè)人銷售額還是部門銷售額不祥在2O萬以上按公司規(guī)定提成。其工作時(shí)間試用期人員與正式員工相同分為A，B，C三班。A班工作時(shí)間為早上9點(diǎn)至晚上9點(diǎn)3O分；B班為下午4點(diǎn)至晚上9點(diǎn)3O分；C班為早上9點(diǎn)至下午4點(diǎn)。營(yíng)業(yè)人員每月工作安排為15個(gè)A班5個(gè)B班，5個(gè)C班，休息5天。筆者注意到燦坤的營(yíng)業(yè)員招聘自2004年1月至今不斷，可見人員流動(dòng)性之大。如何在人員的動(dòng)態(tài)流動(dòng)中尋求管理的平衡將是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理中所面臨的首要問題，這涉及到企業(yè)人員流動(dòng)的成本分析問題。減少流動(dòng)提高生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)隨著人力資源管理理論的EL趨成熟，通過做了大量的調(diào)查和研究，海華管理一人力資源管理專題”的學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了一些很有價(jià)值的數(shù)據(jù)人員流動(dòng)的成本，。我們的調(diào)查表明，企業(yè)花在人員流動(dòng)上的成本，大約是支付給雇員年薪的15到3倍。也就是說如果一個(gè)人原來的年薪是1O萬元他跳槽了或因故離職了那么起碼在一年之內(nèi)公司投在新的繼任者身上的錢比他前任的年薪要多15到3倍也就是大約15萬到3O萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費(fèi)用，實(shí)際上人員更替必然會(huì)產(chǎn)生效率低下，工作延誤等等潛在的費(fèi)用。有時(shí)候新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這肯定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花更多的錢。”這個(gè)計(jì)算說明，人員管理的加強(qiáng)或改善是能夠直接降低企業(yè)成本，變現(xiàn)為企業(yè)的利潤(rùn)的。通過以上分析成都地區(qū)家電銷售企業(yè)在規(guī)劃和實(shí)施人力資源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間講求時(shí)效。比如，在這個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會(huì)降低幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)是多少等?？傊?，企業(yè)決策者們應(yīng)該在人力資源管理上多花些精力，多思考些問題，通過對(duì)生產(chǎn)者要素的優(yōu)化配置提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可持續(xù)發(fā)展能力，戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。責(zé)編朱禹韜維普資訊

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簡(jiǎn)介：圾寄口內(nèi)蒙古梁忠康建萍2001年第11期總第207期墨墨目四圜跑萬方數(shù)據(jù)|內(nèi)茲圳L川山川1，們川1Υ1H成立、億〉匯以當(dāng)米F卡E院領(lǐng)導(dǎo)深感地養(yǎng)人才對(duì)屯怦院今后發(fā)蜒的極端I幣要性，把人才哨1I1“11二叫他住院I任務(wù)米爪，樹、，正確的注入M人1里，JRFD在傘院11“形成F人才資LJ是在資I把人才當(dāng)做到資歸來開發(fā)的共識(shí)L人力資源開發(fā)與管理IT7J工、IV，桂術(shù)毛集型盧業(yè)做為這個(gè)技術(shù)密J企業(yè)的技水中心電科院米說，擔(dān)負(fù)DF斗技第生產(chǎn)力“圣職EK一JJ劇要次節(jié)F1技ILL步米高系統(tǒng)JJTJJT產(chǎn)妨一力麗的加技術(shù)勺經(jīng)濟(jì)的有機(jī)約合都OK、建設(shè)中的難點(diǎn)一框，，建立高國(guó)內(nèi)同行高知名度和L系統(tǒng)內(nèi)拔L等A在Λ才培養(yǎng)規(guī)劃中“末，也科院要擁有政，電力公司級(jí)專家Ω均““25名，系統(tǒng)內(nèi)80一100名，3名，研究生員名。采口內(nèi)蒙古梁忠康建萍ILL院以來LL主出去培養(yǎng)的1，LJL生人研究生39人專RJ4利I專JI大專47人，同IIJJJII繼續(xù)數(shù)商店訓(xùn)的力應(yīng)，史LLN1，在崗位RJJJ才僅1999F卡車2001年上1生作共號(hào)1，業(yè)精訓(xùn)班18WLZ甘1入L11000余人次，可以說投入這么大且資金對(duì)屯在|院來說是相當(dāng)IFIXRU11把本YJFTLLH1發(fā)獎(jiǎng)金的錢用在R教育七I1J見ITR抖院領(lǐng)導(dǎo)川職J教育的道視和企收今后NF葉始發(fā)展的希望FIJRO二、人才培養(yǎng)途徑與使用在后衍干部隊(duì)伍也設(shè)方而也科院已注心“JW個(gè)梯隊(duì)共有27名后備下MS‘大部分為82年以來畢業(yè)的大學(xué)水利1，在具體啟UII措施|二，通過加強(qiáng)J斤備R樺的思址教育政治理論學(xué)習(xí)，ILL行號(hào)YLLILII培養(yǎng)，既功即下部與后備TLM安叮I一、1FT二干比例親自簾，親自放，，1氣功談心，情山工作中小足給后備寸二部LLIFLL，于放在一定崗位J鍛煉和輪I，博士研究JL畢業(yè)后直接任命為院級(jí)專家JH吏院專家評(píng)審辦法逐步與公司專家評(píng)審辦法接軌U各級(jí)專家除卒受專家津貼外，住117優(yōu)先F醫(yī)療費(fèi)享受院111高標(biāo)準(zhǔn)、在期為他們體粉等處處體現(xiàn)了MI句級(jí)技術(shù)人才的關(guān)心、愛護(hù)Q今年8片2日丁杰從中抖院院陽金屬研究所附士研究生畢業(yè)歸來院領(lǐng)導(dǎo)專門為I也召開座談會(huì)并決定獎(jiǎng)勵(lì)丁杰1∞∞J已從1999年開始院里出臺(tái)了〈關(guān)于對(duì)解決重大生產(chǎn)技術(shù)難題實(shí)施重獎(jiǎng)的訣定，每年拿出I咱多萬元獎(jiǎng)勵(lì)布解訣恥大吱產(chǎn)技術(shù)難題的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和完成J年，對(duì)鴨研工作U強(qiáng)合同管理跟蹤管理對(duì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)R按照不同級(jí)別院再約子雙1持或多倍獎(jiǎng)勵(lì)自大部分專業(yè)技術(shù)人員改變RJ4重剖“當(dāng)官“的觀念極大地調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員鉆研技術(shù)開發(fā)IIF究成果的權(quán)極性，使該院抖研成果由過去數(shù)量少檔次1LF，逐漸形成協(xié)年有23項(xiàng)省部級(jí)獎(jiǎng)多項(xiàng)系統(tǒng)內(nèi)部二、二I等獎(jiǎng)電據(jù)統(tǒng)汁1997年至1兇9年Τ二年中伏電力部、內(nèi)蒙古自治醫(yī)科技進(jìn)步飛等獎(jiǎng)以上10項(xiàng)，華北局二等獎(jiǎng)以上2TJII內(nèi)蒙古屯力公司三等獎(jiǎng)以上64項(xiàng)這些成果取得各級(jí)專家發(fā)揮「草皮作M大部分為這些專家直接參與領(lǐng)銜元成的。國(guó)圾寄口內(nèi)蒙古梁忠康建萍2001年第11期總第207期墨墨目四圜跑萬方數(shù)據(jù)|內(nèi)茲圳L川山川1，們川1Υ1H成立、億〉匯以當(dāng)米F卡E院領(lǐng)導(dǎo)深感地養(yǎng)人才對(duì)屯怦院今后發(fā)蜒的極端I幣要性，把人才哨1I1“11二叫他住院I任務(wù)米爪，樹、，正確的注入M人1里，JRFD在傘院11“形成F人才資LJ是在資I把人才當(dāng)做到資歸來開發(fā)的共識(shí)L人力資源開發(fā)與管理IT7J工、IV，桂術(shù)毛集型盧業(yè)做為這個(gè)技術(shù)密J企業(yè)的技水中心電科院米說，擔(dān)負(fù)DF斗技第生產(chǎn)力“圣職EK一JJ劇要次節(jié)F1技ILL步米高系統(tǒng)JJTJJT產(chǎn)妨一力麗的加技術(shù)勺經(jīng)濟(jì)的有機(jī)約合都OK、建設(shè)中的難點(diǎn)一框，，建立高國(guó)內(nèi)同行高知名度和L系統(tǒng)內(nèi)拔L等A在Λ才培養(yǎng)規(guī)劃中“末，也科院要擁有政，電力公司級(jí)專家Ω均““25名，系統(tǒng)內(nèi)80一100名，3名，研究生員名。采口內(nèi)蒙古梁忠康建萍ILL院以來LL主出去培養(yǎng)的1，LJL生人研究生39人專RJ4利I專JI大專47人，同IIJJJII繼續(xù)數(shù)商店訓(xùn)的力應(yīng)，史LLN1，在崗位RJJJ才僅1999F卡車2001年上1生作共號(hào)1，業(yè)精訓(xùn)班18WLZ甘1入L11000余人次，可以說投入這么大且資金對(duì)屯在|院來說是相當(dāng)IFIXRU11把本YJFTLLH1發(fā)獎(jiǎng)金的錢用在R教育七I1J見ITR抖院領(lǐng)導(dǎo)川職J教育的道視和企收今后NF葉始發(fā)展的希望FIJRO二、人才培養(yǎng)途徑與使用在后衍干部隊(duì)伍也設(shè)方而也科院已注心“JW個(gè)梯隊(duì)共有27名后備下MS‘大部分為82年以來畢業(yè)的大學(xué)水利1，在具體啟UII措施|二，通過加強(qiáng)J斤備R樺的思址教育政治理論學(xué)習(xí)，ILL行號(hào)YLLILII培養(yǎng)，既功即下部與后備TLM安叮I一、1FT二干比例親自簾，親自放，，1氣功談心，情山工作中小足給后備寸二部LLIFLL，于放在一定崗位J鍛煉和輪I，博士研究JL畢業(yè)后直接任命為院級(jí)專家JH吏院專家評(píng)審辦法逐步與公司專家評(píng)審辦法接軌U各級(jí)專家除卒受專家津貼外，住117優(yōu)先F醫(yī)療費(fèi)享受院111高標(biāo)準(zhǔn)、在期為他們體粉等處處體現(xiàn)了MI句級(jí)技術(shù)人才的關(guān)心、愛護(hù)Q今年8片2日丁杰從中抖院院陽金屬研究所附士研究生畢業(yè)歸來院領(lǐng)導(dǎo)專門為I也召開座談會(huì)并決定獎(jiǎng)勵(lì)丁杰1∞∞J已從1999年開始院里出臺(tái)了〈關(guān)于對(duì)解決重大生產(chǎn)技術(shù)難題實(shí)施重獎(jiǎng)的訣定，每年拿出I咱多萬元獎(jiǎng)勵(lì)布解訣恥大吱產(chǎn)技術(shù)難題的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和完成J年，對(duì)鴨研工作U強(qiáng)合同管理跟蹤管理對(duì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)R按照不同級(jí)別院再約子雙1持或多倍獎(jiǎng)勵(lì)自大部分專業(yè)技術(shù)人員改變RJ4重剖“當(dāng)官“的觀念極大地調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員鉆研技術(shù)開發(fā)IIF究成果的權(quán)極性，使該院抖研成果由過去數(shù)量少檔次1LF，逐漸形成協(xié)年有23項(xiàng)省部級(jí)獎(jiǎng)多項(xiàng)系統(tǒng)內(nèi)部二、二I等獎(jiǎng)電據(jù)統(tǒng)汁1997年至1兇9年Τ二年中伏電力部、內(nèi)蒙古自治醫(yī)科技進(jìn)步飛等獎(jiǎng)以上10項(xiàng)，華北局二等獎(jiǎng)以上2TJII內(nèi)蒙古屯力公司三等獎(jiǎng)以上64項(xiàng)這些成果取得各級(jí)專家發(fā)揮「草皮作M大部分為這些專家直接參與領(lǐng)銜元成的。國(guó)

簡(jiǎn)介：人力人力資源部源部門與直線部門的角色的角色現(xiàn)代人力資源管理在中國(guó)經(jīng)過短短數(shù)十年的推廣，現(xiàn)在已經(jīng)深入人心，人力資源管理行業(yè)也是互動(dòng)、交流最為頻繁的行業(yè)之一，不但業(yè)界針對(duì)HR的討論與重視的范圍越來越廣，很多大專院校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，整個(gè)社會(huì)一下子將人力資源管理提高到了前所未有的程度，這也是我們這些HR從業(yè)人員感到欣慰的地方。然而，在HR們實(shí)際的工作中，普遍感覺受重視的程度遠(yuǎn)沒有傳說的那樣，HR們?cè)谌粘I(yè)務(wù)操作中遇到了種種阻力和壓力，這也導(dǎo)致了許多HR對(duì)人力資源管理失去了信心，那究竟HR的出路在哪里呢我們應(yīng)當(dāng)怎么做才能將自己實(shí)際的地位和理論上應(yīng)受到重視的地位切合呢本文將與大家一起探討這個(gè)問題?，F(xiàn)在的公司大多都存在專門的人力資源管理部門，或叫人力資源部，或人事部，或管理部，不管叫法如何，作為人力資源管理部門，它的核心職能都包括以下幾個(gè)方面崗位分析、招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪資福利、員工關(guān)系等。通常，人力資源管理部門充當(dāng)?shù)木褪侨尕?fù)責(zé)這些職能的單位，只要涉及人的問題，不管是人的招錄、培訓(xùn)還是思想波動(dòng)等，人力資源部門都要行動(dòng)起來，所以，HR們明顯感到HR的工作太雜。造成這種現(xiàn)象的原因主要是什么呢主要是因?yàn)橹本€主管沒有擔(dān)當(dāng)起人力資源管理的職責(zé)。人力資源管理部門和直線部門在人力資源管理方面分別應(yīng)當(dāng)擔(dān)任怎樣的角色呢這里引用一個(gè)人力資源管理生態(tài)鏈的觀點(diǎn)來闡述這種關(guān)系。在這個(gè)生態(tài)鏈中，企業(yè)高層處在最高層，他們從戰(zhàn)略高度上考慮人力資源的發(fā)展要求，并提出大方向上的需求，人力資源部門根據(jù)高層提出的人力資源需求制定各種人力資源管理產(chǎn)品，如考核辦法與流程、骨干員工培養(yǎng)系統(tǒng)、研發(fā)人員招聘與培養(yǎng)計(jì)劃等等，這些產(chǎn)品制定之后必須獲得高層的支持，然后推銷給直線部門，而不是人力資源管理部門直接推銷給員工，直線經(jīng)理在認(rèn)可了這些產(chǎn)品之后，就由他們分別推銷給下屬的員工，從而達(dá)到整個(gè)鏈條的完整性。人力資源管理部門在這個(gè)鏈條中充當(dāng)?shù)氖橇鞒痰闹贫ㄕ摺⑸舷碌你暯诱?、監(jiān)督者，而直線部門充當(dāng)?shù)腍R產(chǎn)品的實(shí)際執(zhí)行者與反饋者，是直線部門而非人力資源管理部門更多的履行著實(shí)際的人力資源管理工作。在企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門之前，人力資源管理的職能都由直線部門主管兼任，隨著人力資源管理地位的提升，人力資源管理職能統(tǒng)一到HR部門，由此達(dá)到專業(yè)化、職業(yè)化的目的，更利于人力資源管理的高效運(yùn)用，但人力資源管理越往高處發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)職能“回歸”的現(xiàn)象即日常人力資源管理職能再次向直線經(jīng)理轉(zhuǎn)移，而人力資源管理部門這時(shí)的主要任務(wù)就轉(zhuǎn)移到人力資源戰(zhàn)略上。為什么直線部門必須承擔(dān)起人力資源管理的職能呢一、人力資源管理是企業(yè)管理的核心。提到管理，就會(huì)想到計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制幾個(gè)基本功能，而這些職能都無非通過人才實(shí)現(xiàn)，或者以人為對(duì)象來實(shí)現(xiàn)。管理的對(duì)象包括人、財(cái)、物、時(shí)間等，領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象只有人，可見，只要涉及管理或領(lǐng)導(dǎo)職能，人的管理永遠(yuǎn)是其最重要的內(nèi)容與課題，直線主管充當(dāng)著管理和領(lǐng)導(dǎo)的角色，因而人力資源管理必定是其不可忽視的重要職責(zé)和工作內(nèi)容。所以，我們可以說，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。二、直線主管的績(jī)效取決于整個(gè)部門的績(jī)效，因此直線主管必須花更多的時(shí)間在下屬身上，對(duì)他們進(jìn)行甄選、教育訓(xùn)練、考核、激勵(lì)等多項(xiàng)人力資源管理工作。作為直線主管，他的績(jī)效很大部分取決于整個(gè)部門的績(jī)效，而提高整個(gè)部門績(jī)效的唯一途徑就是提升部門每一位成員的績(jī)效，個(gè)人英雄主義時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，脫離了團(tuán)隊(duì)的個(gè)體是孱弱的，所以，直線主管必須花大力氣于提升下屬的績(jī)效上，而不是個(gè)人業(yè)務(wù)能力的專精上，他必須很好的掌握面試甄選技巧、教育訓(xùn)練、激勵(lì)、考核、溝通等人力資源管理方法，才能達(dá)到這個(gè)目的。三、直線主管集天時(shí)、地利、人和，比人力資源管理部門更了解每一位下屬。作為直線主管，只有他才最了解每一位下屬，只有他最有資格評(píng)價(jià)自己的下屬，也只有他才能根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)實(shí)施管理?，F(xiàn)代人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)模塊越來越要求滿足個(gè)性化需求，如個(gè)性化培訓(xùn)課程、個(gè)性化薪酬福利制度等，這時(shí)，直線主管應(yīng)責(zé)無旁貸地?fù)?dān)當(dāng)起管理與開發(fā)本部門人力資源地責(zé)任。在一個(gè)公司，每個(gè)部門都會(huì)認(rèn)為自己的部門最重要，品保部喊品質(zhì)不是品保部一個(gè)部門的事情，是整個(gè)公司的事情；生產(chǎn)部喊生產(chǎn)才是根本，其他部門都是配合我們的；采購(gòu)部喊采購(gòu)成本的降低是每個(gè)部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起來的職責(zé)～事實(shí)上，都是如此，作為直線主管，他的職責(zé)遠(yuǎn)不只是負(fù)責(zé)本部門的事務(wù)，比如人力資源、成本、質(zhì)量都要顧及到，所以人力資源管理也好，品質(zhì)也好，重要的是直線主管能接受這種觀念，站在公司整個(gè)流程上來展開自己的工作?？傊?，實(shí)施全面的人力資源管理，直線主管建立起人力資源管理的觀念是根本，另外，老總的支持與人力資源部門的培訓(xùn)也能起到很好的作人力人力資源部源部門與直線部門的角色的角色現(xiàn)代人力資源管理在中國(guó)經(jīng)過短短數(shù)十年的推廣，現(xiàn)在已經(jīng)深入人心，人力資源管理行業(yè)也是互動(dòng)、交流最為頻繁的行業(yè)之一，不但業(yè)界針對(duì)HR的討論與重視的范圍越來越廣，很多大專院校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，整個(gè)社會(huì)一下子將人力資源管理提高到了前所未有的程度，這也是我們這些HR從業(yè)人員感到欣慰的地方。然而，在HR們實(shí)際的工作中，普遍感覺受重視的程度遠(yuǎn)沒有傳說的那樣，HR們?cè)谌粘I(yè)務(wù)操作中遇到了種種阻力和壓力，這也導(dǎo)致了許多HR對(duì)人力資源管理失去了信心，那究竟HR的出路在哪里呢我們應(yīng)當(dāng)怎么做才能將自己實(shí)際的地位和理論上應(yīng)受到重視的地位切合呢本文將與大家一起探討這個(gè)問題?，F(xiàn)在的公司大多都存在專門的人力資源管理部門，或叫人力資源部，或人事部，或管理部，不管叫法如何，作為人力資源管理部門，它的核心職能都包括以下幾個(gè)方面崗位分析、招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪資福利、員工關(guān)系等。通常，人力資源管理部門充當(dāng)?shù)木褪侨尕?fù)責(zé)這些職能的單位，只要涉及人的問題，不管是人的招錄、培訓(xùn)還是思想波動(dòng)等，人力資源部門都要行動(dòng)起來，所以，HR們明顯感到HR的工作太雜。造成這種現(xiàn)象的原因主要是什么呢主要是因?yàn)橹本€主管沒有擔(dān)當(dāng)起人力資源管理的職責(zé)。人力資源管理部門和直線部門在人力資源管理方面分別應(yīng)當(dāng)擔(dān)任怎樣的角色呢這里引用一個(gè)人力資源管理生態(tài)鏈的觀點(diǎn)來闡述這種關(guān)系。在這個(gè)生態(tài)鏈中，企業(yè)高層處在最高層，他們從戰(zhàn)略高度上考慮人力資源的發(fā)展要求，并提出大方向上的需求，人力資源部門根據(jù)高層提出的人力資源需求制定各種人力資源管理產(chǎn)品，如考核辦法與流程、骨干員工培養(yǎng)系統(tǒng)、研發(fā)人員招聘與培養(yǎng)計(jì)劃等等，這些產(chǎn)品制定之后必須獲得高層的支持，然后推銷給直線部門，而不是人力資源管理部門直接推銷給員工，直線經(jīng)理在認(rèn)可了這些產(chǎn)品之后，就由他們分別推銷給下屬的員工，從而達(dá)到整個(gè)鏈條的完整性。人力資源管理部門在這個(gè)鏈條中充當(dāng)?shù)氖橇鞒痰闹贫ㄕ?、上下的銜接者、監(jiān)督者，而直線部門充當(dāng)?shù)腍R產(chǎn)品的實(shí)際執(zhí)行者與反饋者，是直線部門而非人力資源管理部門更多的履行著實(shí)際的人力資源管理工作。在企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門之前，人力資源管理的職能都由直線部門主管兼任，隨著人力資源管理地位的提升，人力資源管理職能統(tǒng)一到HR部門，由此達(dá)到專業(yè)化、職業(yè)化的目的，更利于人力資源管理的高效運(yùn)用，但人力資源管理越往高處發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)職能“回歸”的現(xiàn)象即日常人力資源管理職能再次向直線經(jīng)理轉(zhuǎn)移，而人力資源管理部門這時(shí)的主要任務(wù)就轉(zhuǎn)移到人力資源戰(zhàn)略上。為什么直線部門必須承擔(dān)起人力資源管理的職能呢一、人力資源管理是企業(yè)管理的核心。提到管理，就會(huì)想到計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制幾個(gè)基本功能，而這些職能都無非通過人才實(shí)現(xiàn)，或者以人為對(duì)象來實(shí)現(xiàn)。管理的對(duì)象包括人、財(cái)、物、時(shí)間等，領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象只有人，可見，只要涉及管理或領(lǐng)導(dǎo)職能，人的管理永遠(yuǎn)是其最重要的內(nèi)容與課題，直線主管充當(dāng)著管理和領(lǐng)導(dǎo)的角色，因而人力資源管理必定是其不可忽視的重要職責(zé)和工作內(nèi)容。所以，我們可以說，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。二、直線主管的績(jī)效取決于整個(gè)部門的績(jī)效，因此直線主管必須花更多的時(shí)間在下屬身上，對(duì)他們進(jìn)行甄選、教育訓(xùn)練、考核、激勵(lì)等多項(xiàng)人力資源管理工作。作為直線主管，他的績(jī)效很大部分取決于整個(gè)部門的績(jī)效，而提高整個(gè)部門績(jī)效的唯一途徑就是提升部門每一位成員的績(jī)效，個(gè)人英雄主義時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，脫離了團(tuán)隊(duì)的個(gè)體是孱弱的，所以，直線主管必須花大力氣于提升下屬的績(jī)效上，而不是個(gè)人業(yè)務(wù)能力的專精上，他必須很好的掌握面試甄選技巧、教育訓(xùn)練、激勵(lì)、考核、溝通等人力資源管理方法，才能達(dá)到這個(gè)目的。三、直線主管集天時(shí)、地利、人和，比人力資源管理部門更了解每一位下屬。作為直線主管，只有他才最了解每一位下屬，只有他最有資格評(píng)價(jià)自己的下屬，也只有他才能根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)實(shí)施管理?，F(xiàn)代人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)模塊越來越要求滿足個(gè)性化需求，如個(gè)性化培訓(xùn)課程、個(gè)性化薪酬福利制度等，這時(shí)，直線主管應(yīng)責(zé)無旁貸地?fù)?dān)當(dāng)起管理與開發(fā)本部門人力資源地責(zé)任。在一個(gè)公司，每個(gè)部門都會(huì)認(rèn)為自己的部門最重要，品保部喊品質(zhì)不是品保部一個(gè)部門的事情，是整個(gè)公司的事情；生產(chǎn)部喊生產(chǎn)才是根本，其他部門都是配合我們的；采購(gòu)部喊采購(gòu)成本的降低是每個(gè)部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起來的職責(zé)～事實(shí)上，都是如此，作為直線主管，他的職責(zé)遠(yuǎn)不只是負(fù)責(zé)本部門的事務(wù)，比如人力資源、成本、質(zhì)量都要顧及到，所以人力資源管理也好，品質(zhì)也好，重要的是直線主管能接受這種觀念，站在公司整個(gè)流程上來展開自己的工作?？傊?，實(shí)施全面的人力資源管理，直線主管建立起人力資源管理的觀念是根本，另外，老總的支持與人力資源部門的培訓(xùn)也能起到很好的作

簡(jiǎn)介：人力人力資源部如何成源部如何成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作略合作伙伴傳統(tǒng)意義上的人事部門主要從事招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了綜合性職能，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能，使得在未來的人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理對(duì)人力資源部門要求的提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。人力資源部門的職能轉(zhuǎn)變大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，只是用了相當(dāng)少的時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢開發(fā)上、人員定期培訓(xùn)教育上的時(shí)間就更少了，這與人力資源的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要有相當(dāng)大的差距。人力資源部門在行政事務(wù)上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運(yùn)作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無法樹立起其應(yīng)有的權(quán)威。實(shí)際上企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無一例外與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動(dòng)的執(zhí)行命令，ZEONPDFDRIVERTRIALTWDOCUCOMPDFTRIAL而在這些方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系就無從談起。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，在公司的高層會(huì)議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jī)的建議，而不單單是被動(dòng)的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。角色轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源從業(yè)人員的要求從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者，要求人力資源部門本身要熟悉企業(yè)整體的運(yùn)作，有豐富的管理理論與實(shí)踐，最好有從事銷售、市場(chǎng)、生產(chǎn)等相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部爭(zhēng)精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”雖然目前還沒有哪一套標(biāo)準(zhǔn)被公推為最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個(gè)指標(biāo)衡量的，這里本人有幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪金業(yè)績(jī)的認(rèn)可和管理及文化的滿意率。二是人員配置與儲(chǔ)備是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)在與未來發(fā)展的需要。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績(jī)效的成長(zhǎng)。四是政策支持，是否能把各業(yè)務(wù)部門作為內(nèi)部客戶提供政策支持和制度保障。五是員工自身的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)比過去或上一年度是否明顯的提高，員工的潛力是否充分地發(fā)揮。創(chuàng)卓企業(yè)管理咨詢公司高級(jí)管理顧問林鋌ZEONPDFDRIVERTRIALTWDOCUCOMPDFTRIAL

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簡(jiǎn)介：人力人力資源結(jié)構(gòu)分析分析人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。4、相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。（二）人員類別的分析通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析1、工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。（三）工作人員的素質(zhì)人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒有必要采取更動(dòng)人員的措施。（2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會(huì)影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。（5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。（四）年齡結(jié)構(gòu)分析分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。（3）組織人員工作的體能負(fù)荷。（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。（5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表2035歲的低齡員工。（五）職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。來源人力資源招聘系