簡介：薪酬系統(tǒng)的運行管理,來自資料搜索網(wǎng)WWW3722CN海量資料下載,主要內(nèi)容,81薪酬評估82薪酬預算83薪酬調(diào)控84薪酬診斷,第一節(jié)薪酬評估,企業(yè)管理者在涉及薪酬問題時，常常需要了解企業(yè)的薪酬總量如何相對于經(jīng)營狀況，這樣的人工成本是否適當薪酬內(nèi)部各組成部分的比例關(guān)系如何薪酬構(gòu)成是否合理員工的薪酬水平如何員工總體薪酬水平與薪酬目標是否吻合最近幾年薪酬的增長速度如何有無停滯或過速的現(xiàn)象對目前的薪酬分配是否應(yīng)該加以調(diào)整是保持薪酬總額不變，只改變內(nèi)部各組成部分的比例關(guān)系，還是調(diào)整公司的總體薪酬水平．．．．．．,第一節(jié)薪酬評估,薪酬總額分析薪酬占銷售額的百分比（薪酬費用比率）薪酬占銷售額的百分比（薪酬總額/銷售額）100薪酬占營運成本的百分比薪酬占營運成本的百分比（薪酬總額/營運成本）100,第一節(jié)薪酬評估,薪酬構(gòu)成分析反映基本薪酬、獎金和福利的變化特點，在薪酬評估時分別計算每一個組成部分的支出情況。以福利開支的評估指標為例每年福利總支出每個員工每小時福利成本年福利總支出/（員工人數(shù)36524）福利項目的開支占全部薪酬的百分比,第一節(jié)薪酬評估,薪酬水平分析人均薪酬或人均基本薪酬人均薪酬年薪酬總額/員工人數(shù)薪酬比較比率員工實際平均基本薪酬/市場平均水平（或薪酬區(qū)間中值）（企業(yè)）員工個人實際基本薪酬/薪酬區(qū)間中值（個人）,第一節(jié)薪酬評估,薪酬比較比率的數(shù)值越接近于1，則實際平均基本薪酬越接近于目標薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。導致薪酬比較比率大于1的原因可能有1員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點。因而就同等職位而言，企業(yè)的薪酬負擔較重。2員工的工作表現(xiàn)極佳，績效加薪面廣而迅速，使得很多員工的基本薪酬水平很快超過薪幅中間數(shù)。3新聘任的員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗，基本薪酬便不是由起薪點計算，較高的入職點，使得實際的平均薪酬較高。導致薪酬比較比率小于1的原因可能有1大部分員工屬于新聘用而又缺乏經(jīng)驗的人員，由于工齡較短，起薪點較低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中間數(shù)。2員工表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪級，從而使得平均基本薪酬低于薪幅中間數(shù)。,第一節(jié)薪酬評估,薪酬增長分析薪酬總額增長率（本年度薪酬總額﹣上年薪酬總額）/上年薪酬總額L00人均薪酬增長率（本年人均薪酬﹣上年人均薪酬）/上年人均薪酬100,平均附加價值增長率,增薪幅度本年人均薪酬﹣上年人均薪酬,第二節(jié)薪酬預算,所謂薪酬預算，實際上指的是管理者為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，在薪酬管理過程中進行的一系列薪酬成本開支方面的權(quán)衡和取舍。在作出薪酬預算之前，對企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境和相關(guān)信息加以了解是十分必要的。主要包括經(jīng)濟成長情況，勞動力市場的有關(guān)薪酬信息，生活費用變動的有關(guān)信息，技術(shù)的進步，員工數(shù)量增減，員工流動的有關(guān)信息以及企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況等等。,薪酬費用的影響因素,企業(yè)的支付能力,員工的生計費用,薪酬的市場行情,1、實物勞動生產(chǎn)率指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。實物產(chǎn)量固定資產(chǎn)產(chǎn)量－制品庫存實物勞動生產(chǎn)率員工人數(shù)員工數(shù)固定資產(chǎn)2、銷貨勞動生產(chǎn)率銷貨價值固定資產(chǎn)產(chǎn)量－制品庫存銷貨勞動生產(chǎn)率價格員工人數(shù)員工數(shù)固定資產(chǎn),一、企業(yè)的支付能力,薪酬費用的影響因素,3、附加價值勞動生產(chǎn)率也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值。附加價值銷貨價值附加價值附加價值勞動生產(chǎn)率員工人數(shù)員工數(shù)銷貨價值※附加價值是企業(yè)在產(chǎn)銷過程中所創(chuàng)造的附加在產(chǎn)品上的價值，是生產(chǎn)價值中扣除從外部購買的材料、動力等費用之后的那部分價值。附加價值銷貨額－外購部分附加價值利潤薪酬費用其他形成附加價值的各項費用利潤薪酬費用財務(wù)費用租金折舊稅收,薪酬費用的影響因素,4、附加價值率指附加價值占銷貨額的比重5、薪酬費用比率指企業(yè)薪酬費用占企業(yè)銷貨額的比重，也就是企業(yè)人均薪酬費用占企業(yè)銷貨勞動生產(chǎn)率的比重。6、勞動分配率指企業(yè)薪酬費用占企業(yè)附加價值（或凈產(chǎn)值、增加值）的比率。,薪酬費用的影響因素,勞動者必須領(lǐng)取薪酬來維持生計，薪酬必須能保障員工某一水準的生活，能夠保障這一水準生活的費用稱為生計費用。維持生計的薪酬是企業(yè)必須支付的，即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的薪酬。因此，員工生計費用是合理薪酬費用的下限。生計費用隨物價與生活水平的變化而變動。物價不變時，生活水平提高，則生計費用會上升；反之，生活水平不變，若物價上漲，生計費用也將提高。所以，在由生計費用測定薪酬費用時，首先要掌握物價與生活水平的變動情形。,二、員工的生計費用,薪酬費用的影響因素,在將本企業(yè)薪酬與市場行情相比較時，一般方法是先把本企業(yè)某一類勞動者的個別薪酬與其他企業(yè)同類勞動者的個別薪酬相比較，然后在考慮員工構(gòu)成的基礎(chǔ)上推算出平均薪酬，以此作為判斷整體薪酬水平的資料。政府統(tǒng)計部門所公布的行業(yè)薪酬（或工資）資料、政府勞動部門所公布的勞動力市場價位資料是很好的參考。,三、薪酬的市場行情,薪酬費用的影響因素,第二節(jié)薪酬預算,1、自上而下法（宏觀接近法）自上而下法是指，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對企業(yè)總體業(yè)績指標的預測，決定企業(yè)整體的薪酬預算和增薪的數(shù)額，然后再將整個預算數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的預算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。,,1、自上而下法（宏觀接近法）根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額根據(jù)盈虧平衡點推算適當?shù)男匠曩M用比率根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費用總額,第二節(jié)薪酬預算,2、自下而上法（微觀接近法）自下而上法是指由管理者預測出每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預算。通常，自下而上的方法比較實際，且可行性較高。部門主管只需按企業(yè)既定的加薪準則，如按績效加薪，按年資或消費品物價變化情況調(diào)整薪酬，分別計算出每個員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪酬。然后計算出每一部門在薪酬方面的預算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準，一經(jīng)通過，便可以著手編制預算報告。,實施步驟,第二節(jié)薪酬預算,一般說來，自下而上法不易控制總體的人工成本；自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預算缺乏靈活性．而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預算的準確性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會同時采用這兩種方法。比如，首先決定各部門的薪酬預算額，然后預測個別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預算額。如果兩者之間的差異較大，就要適當調(diào)整部門的預算額。,第三節(jié)薪酬調(diào)控,薪酬調(diào)控是指為確保薪酬既定方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實際經(jīng)營中，正式的控制過程往往包括下面幾步（1）確定相關(guān)標準以及若干衡量指標；（2）將實際結(jié)果和既定標準進行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實補救性措施。,,,,,,,,,,,,在企業(yè)的經(jīng)營過程當中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。勞動力成本＝雇傭量（平均現(xiàn)金報酬＋平均福利成本）,第三節(jié)薪酬調(diào)控,核心員工,臨時員工,,,基本工資,可變工資,,,通過雇傭量進行薪酬控制控制員工人數(shù)（核心員工、非核心員工；1/223P）控制工作時數(shù)通過薪酬水平和薪酬構(gòu)成進行薪酬控制薪酬凍結(jié)延緩提薪調(diào)整薪酬構(gòu)成控制間接薪酬支出利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進行潛在的控制（薪酬比較比率、成本分析等）,第三節(jié)薪酬調(diào)控薪酬控制方法,海爾三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換,第三節(jié)薪酬調(diào)控薪酬調(diào)整,薪酬理念的調(diào)整（常規(guī)的；非常規(guī)的）薪酬水平的調(diào)整基本薪酬的調(diào)整基本薪酬的增加定率方法；定額方法基本薪酬的提升考慮因素1、年齡、工齡與生活費水平2、職位、技能與能力3、績效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第四節(jié)薪酬診斷,薪酬診斷是指由具有豐富企業(yè)管理、人力資源管理和薪酬管理理論知識和實踐經(jīng)驗的專家，與企業(yè)有關(guān)人員密切配合，綜合利用各種先進的分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬方面存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生問題的原因，提出切實可行的方案或建議，進而指導方案實施以解決問題、改進現(xiàn)狀、提高企業(yè)的薪酬管理水平。,薪酬診斷的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬管理理念診斷企業(yè)薪酬水平診斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷企業(yè)薪酬構(gòu)成診斷,第四節(jié)薪酬診斷,薪酬診斷方式正式方式非正式方式薪酬問題的解決途徑薪酬改革薪酬局部調(diào)整,第四節(jié)薪酬診斷,,薪酬預算環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況,,,,,,,,,,,上年度的加薪幅度。相對于企業(yè)本年度的薪酬預算而言，上年度的加薪幅度可以充當一種參照。企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財務(wù)狀況的函數(shù)，當企業(yè)的財務(wù)處境良好時，往往具備保持其在勞動力市場上的優(yōu)勢競爭地位的實力，而當企業(yè)在財務(wù)方面出現(xiàn)問題時，企業(yè)則通常會采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來確保企業(yè)渡過難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策,,宏觀接近法根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額,,,,,,,,,,,薪酬費用比率上期薪酬費用總額/上期銷售額,預算的薪酬總額上期薪酬費用比率預期的銷售額,,宏觀接近法根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率（1）,,,,,,,,,,,虧損,,,,,,銷售收入線,總成本線,,,可變成本,固定成本,成本與收入,銷售數(shù)量,盈利,A,,宏觀接近法根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率（2）,,,,,,,,,,,盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所要求銷售額計算公式是盈虧平衡點的銷售額固定成本/（1－變動成本比率）邊際盈利點的銷售額（固定成本＋股息分配）/（1－變動成本比率）安全盈利點的銷售額（固定成本＋股息分配＋企業(yè)盈利保留）/（1－變動成本比率）根據(jù)上面三個公式，推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬成本總額/邊際盈利點薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）薪酬成本總額/安全盈利點,,宏觀接近法根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費用比率,,,,,,,,,,,這里所說的勞動分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價值中，有多少被用來作為薪酬開支的費用。其計算公式是勞動分配率薪酬費用總額/附加價值。附加價值利潤＋薪酬費用＋其他形成附加價值的各項費用利潤＋薪酬費用＋財務(wù)費用＋租金＋折舊＋稅收,,薪酬預算方法微觀接近法的步驟,,,,,,,,,,,對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進行培訓。為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務(wù)。審核并批準薪酬預算。監(jiān)督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋。,銷貨額構(gòu)成表,附加價值構(gòu)成表,,,,,,,,,,,,,薪酬費用比率薪酬費用總額/銷售額（薪酬費用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）,薪酬費用附加價值薪酬費用薪酬費用比率銷貨額銷貨額附加價值附加價值率勞動分配率,

簡介：人力資源部年度工作總結(jié)與次年工作計劃人力資源部年度工作總結(jié)與次年工作計劃人力資源部是承上啟下、人才選、用、育、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有人才招聘、培養(yǎng)、留用、檔案及證件管理，員工薪酬與福利等管理工作。部門人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的2019年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導的支持和配合下，在全部門員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，也為2020年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，同時為推進集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施打下了堅實的基礎(chǔ)。下面是人力資源部對2019年的工作簡要總結(jié)如下一、落實人力資源管理細則及崗位職責的管理一、落實人力資源管理細則及崗位職責的管理2019年，在公司各部門分管領(lǐng)導的支持和幫助及各部門的積極配合下，人力資源部積極推進人力資源管理細則的執(zhí)行與落實，嚴格考勤，員工出勤合格率達到了98以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓。2019年下半年，人力資源部進一步完善了員工的調(diào)休管理辦法，保障員工合理化理休息，做到考勤公正公平，不循私廢公，為公司發(fā)放員工薪資報酬提供了可靠依據(jù)。在職員工服務(wù)年限分布情況為1年以下員工占269，其中物業(yè)人員占942，銷售人員占58；13年員工占259；4年以上員工占354。分析1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務(wù)年限的延長，離職員工相對減少；2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個階段在服務(wù)年限3年左右，員工積累了一定的工作經(jīng)驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機會，很容易導致人員流失。（二）、招聘人員數(shù)據(jù)分析招聘長期是人力資源部的主要工作之一，把最合適的人安排到最合適的崗位，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管或部門負責人之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。1、2019年招聘總體情況01年51269年492594年221164年以上67354

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。22人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃對企業(yè)人工成本，人力資源人工成本，人力資源管理費用管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，費用預算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用的控制結(jié)算，以及人力資源費用的控制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系活動系統(tǒng)的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。44工作崗位分析的概念工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。55工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù)，權(quán)責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來源工作崗位分析信息的主要來源⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概念崗崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范的主要內(nèi)容⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標準⑶崗位培訓規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范1010、工作說明書、工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。1111、工作說明書的內(nèi)容、工作說明書的內(nèi)容1基本資料2崗位職責。3監(jiān)督與崗位關(guān)系。4工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7工作時間8資歷9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評1212、崗位規(guī)范和工作說明、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別書區(qū)別1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位這個崗位做什么在什么地點和環(huán)境條件下做”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。1313、工作崗、工作崗位分析的程序位分析的程序（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。1414、起草和修改工作說明書的具體步驟起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。1515、工、工作崗位設(shè)計的原則作崗位設(shè)計的原則1、明確任務(wù)目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權(quán)利相對應(yīng)的原則1616、改進崗位設(shè)計的基本、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務(wù)，擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化1717、改進工作崗、改進工作崗位設(shè)計的意義位設(shè)計的意義⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。1818、工作崗位設(shè)計、工作崗位設(shè)計的方法的方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員的基本概念、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。2、企業(yè)定、企業(yè)定員的作用員的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。3、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應(yīng)適時修訂。4、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員①定員人數(shù)計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量（工人勞動效率出勤率）②定員人數(shù)生產(chǎn)任務(wù)量（件）工時定額工作班時間定額完成率出勤率③定員人數(shù)∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率（1－計劃期廢品率）（2）按設(shè)備定員定員人數(shù)（需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次）（工人看管定額出勤率）它主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管工種。（3）按崗位定員①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。（5）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。5、定員標準的概念、定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標準的分級、企業(yè)定員標準的分級1國家勞動定員標準2行業(yè)勞動定員標準3地方勞動定員標準4企業(yè)勞動定員標準7、勞動定員標準按綜合程度分類、勞動定員標準按綜合程度分類1單項定員標準2綜合定員標準8、編制定員標準的原則、編制定員標準的原則1定員標準水平要科學、先進、合理2依據(jù)要科學3方法要先4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)9、定員標準的編寫依據(jù)、定員標準的編寫依據(jù)勞動定員定額標準書面格式應(yīng)嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在1概述2標準正文3補充第三節(jié)第三節(jié)1、制度化管理的概念、制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。2、特征、特征1，在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責任，并且把這些權(quán)利和責任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機構(gòu)，層次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑選。4，在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5，管理人員在實施管理時有3個特點一是因事設(shè)人原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷，才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不某個人。3、優(yōu)點、優(yōu)點1，個人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。4、制、制度規(guī)范的類型度規(guī)范的類型1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2，管理制度3，技術(shù)規(guī)范4，業(yè)務(wù)規(guī)范5，行為規(guī)范5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定。⑵對員工進行管理的制度包括工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點、人力資源管理制度體系的特點1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。7、人力資源管理制度規(guī)劃的原則人力資源管理制度規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。8、制定人力資、制定人力資源管理制度的基本要求源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。9、人力資源管理人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善1010、制定具體、制定具體人力資源制度的程序人力資源制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置，職責范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則4說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)，表彰活動和要求作出原則規(guī)定9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié)第四節(jié)1、審核人力資源費用預算的基本要求、審核人力資源費用預算的基本要求1確保人力資源費用預算的合理性2確保人力資源費用預算的準確性3確保人力資源費用預算的可比性2、人力資源管理費用審核程序、人力資源管理費用審核程序人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。3、審核人工成本預審核人工成本預算的方法算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查）3、關(guān)注消費者物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費用預算的方法、審核人力資源管理費用預算的方法費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”5、人力資源費用、人力資源費用支出控制的作用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證6、人力、人力資源費用控制的原則資源費用控制的原則1及時性原則2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則4權(quán)責利相結(jié)合原則7、人力資源費用支出控制的程序、人力資源費用支出控制的程序1制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹?shù)仍瓌t。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結(jié)合分析，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一節(jié)員工招聘活動的實施1、企業(yè)人員的補充、企業(yè)人員的補充內(nèi)部補充與外部補充兩個來源，即通過內(nèi)部與外部兩個渠道招聘員工。2、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點優(yōu)點1準確性高2適應(yīng)較快3激勵性強4費用較低缺點缺點１因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚3、外、外部招聘的優(yōu)點部招聘的優(yōu)點１帶來新思想和新方法（鲇魚效應(yīng)）２有利于招聘一流人才３樹立形象的作用缺點缺點１篩選難度大、時間長２進入角色很慢３招聘成本大３決策風險大４影響內(nèi)部員工的積極性4、選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道的主要步驟１分析單位的招聘要求2分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點3選擇適合的招聘來源4選擇適合的招聘方法5、參加招聘會的主要程、參加招聘會的主要程序序1準備展位關(guān)鍵有吸引力的展位2準備資料和設(shè)備宣傳品和招聘申請表以及如電腦、電視、照相機等設(shè)備3招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4與協(xié)作方溝通聯(lián)系5招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內(nèi)部招聘的方式、內(nèi)部招聘的方式推薦法、布告法、檔案法。7、外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法一發(fā)布發(fā)布廣告廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關(guān)鍵問題1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)容如何設(shè)計。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式（二）借助中介二）借助中介。包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心。優(yōu)點縮短里招聘與應(yīng)聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點有針對性、費用低廉等缺點對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2招聘洽談會，優(yōu)點應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點難以招聘到合適的高級人才。3獵頭公司（HEADHUNTER）我國是近年來為了適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務(wù)的特點推薦的人才素質(zhì)高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的2555，服務(wù)費比較高，但成功率也比較高。益評估益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。11、招聘成本、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應(yīng)聘人員招待費等）間接費用包括內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。22、成本效用評、成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法計算方法總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用33、招聘收益成本招聘收益成本比它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本2、數(shù)量與質(zhì)量評估、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估與質(zhì)量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。數(shù)量評估數(shù)量評估1數(shù)量評估的數(shù)量評估的意義意義通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。2錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。計算公式計算公式錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100說明說明當應(yīng)聘完成比大于等于100時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評估質(zhì)量評估1錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。2錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評。3、信度、信度與效度評估與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。（一）信度評估1信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。2可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。3信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低及預測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者是用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)把同一（組）應(yīng)聘著進行的同一測試

簡介：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理1單選題單選題1培訓活動實施后回到工作崗位針對被培訓人的工作過程與工作行為進行檢測是針對哪個層面進行的效果評價。CA反應(yīng)層面B知識層面C行為層面D結(jié)果層面2與傳統(tǒng)人事管理相比人力資源管理具有如下特點。BA視員工為成本負擔B功能活動豐富并有效整合C與其它部門抵觸對立D工作被動，注重管理好別出事3日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢包括。DA短期就業(yè)造成的短期行為B收入差距過大C勞資對抗D組織勞動力成本負擔重4選擇在某項技術(shù)如工程領(lǐng)域發(fā)展自己職業(yè)的個體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。AA技術(shù)職能型B管理型C自主獨立型A時間分配原理B學習轉(zhuǎn)化原理C學習反饋原理D學習期望原理10下列屬于反映員工績效結(jié)果的是。DA專業(yè)知識B遵守規(guī)則C按時出勤D顧客投訴11在績效考核方法和工具中屬于品質(zhì)素質(zhì)衡量方法的是。AA民主測評B關(guān)鍵事件法C目標管理法D排序法12績效評價者在對下屬績效進行評價時可能會因為下屬某一方面業(yè)績不良而擴展到所有方面都做得不好該類評價者誤差被稱為。BA暈輪效應(yīng)B角效應(yīng)（HNEFFECT）“與我類似”效應(yīng)C分布誤差13下面不屬于員工健康管理內(nèi)容的是。DA酗酒與濫用藥物B工作壓力與精神耗竭C愛滋病D毆打

簡介：第1頁共27頁銀行分行人力資源三年規(guī)劃銀行分行人力資源三年規(guī)劃前言前言為預測未來的人力資源任務(wù)和要求，實現(xiàn)分行黨委提出的“股本回報最高、資產(chǎn)質(zhì)量最好、管理能力最強、發(fā)展速度最快、經(jīng)營規(guī)模最大、員工滿意度最高”的三年戰(zhàn)略“六最”目標，我部根據(jù)分行經(jīng)營方針和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，通過收集和利用現(xiàn)有人力資源相關(guān)信息作出分析，以確定未來三年分行人力資源工作目標，為領(lǐng)導提供決策依據(jù)。深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析深圳市分行人力資源現(xiàn)狀分析一、總體評價一、總體評價截止到2005年12月底，我行現(xiàn)有員工總量3474人。比04年末凈減少36人（不含總審計室）。按用工性質(zhì)現(xiàn)有人員中，中長期勞動合同制員工2508人，短期勞動合同制員工57人，鵬勞派遣工909人。（現(xiàn)編外勞務(wù)包干鵬勞員工54人，其中信用卡直銷人員9人；另保安員192人）。按分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員中，分行部室分行部室人數(shù)為875人（不含行長室），其中管理型部門崗位員工677人，非管理型部門崗位員工198（包括個人貸款中心、工程造價咨詢中心、業(yè)務(wù)運行中心、95533客戶服務(wù)中心、信用卡直銷團隊、行政事務(wù)部三樓食堂）；支行網(wǎng)點支行網(wǎng)點人員數(shù)為2422；內(nèi)退人員內(nèi)退人員148人；長期病假長期病假及其他人員及其他人員共23人。從員工總量上看，人員總量已與我行業(yè)務(wù)總量、技術(shù)發(fā)展水平不相適應(yīng)；從工作看，我行擁有一支具有較強市場競爭能力、有一定創(chuàng)新開拓能力的員工隊伍。但從結(jié)構(gòu)上進行分析，又存在著很多明顯的不合理，具體表現(xiàn)為一方面有人沒有合適的崗位，另一方面又有相當多的支行網(wǎng)點人手不足現(xiàn)象；人員的整體素質(zhì)與建設(shè)現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行的需要仍有較大差距。二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析二、內(nèi)部現(xiàn)狀分析（一）近五年情況對比（一）近五年情況對比11人員總量人員總量2000年－2005年6月底人員總數(shù)呈輕微下降趨勢。正式員工逐年輕微下降，臨時員工呈下降趨勢，鵬勞派遣員工呈上升趨勢。近五年，分行在用工結(jié)構(gòu)方面進行了調(diào)整，重點控制正式員工，并將臨時工逐步轉(zhuǎn)為鵬勞派遣工。具體見下圖第3頁共27頁正式員工退出比率變化圖00204060總退出率4436323448300辭職率3733282624200辭退率0401010719100退休或其他020204010510000年2001年2002年2003年2004年2005年從2000年初至今由員工主動提出離行的人員人數(shù)占正式工總數(shù)的33％。其中本科以上學歷占離行人員總數(shù)的714；30－40歲人員占離行人員總數(shù)的69％；行齡5年以上的占比87％。可見主動提出離行的員工雖為我行核心員工的主要出處，但以上退出率按照流動比例為正常流動，且人員流出比例需進一步提高。分析分析近五年分行在用工結(jié)構(gòu)方面進行了大幅度的調(diào)整，但人員的流入未根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進行招聘，無依據(jù)。另外，人員流出的比例偏低，出口不暢。（二）基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析下面主要從學歷、年齡要素入手，對全行員工基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析。圖表圖表11全行員工學歷分布情況全行員工學歷分布情況研究生研究生本科本科大專大專中專及以下中專及以下人數(shù)人數(shù)1741741091109112441244991991占比占比551166圖2全行員工年齡分布情況全行員工年齡分布情況

簡介：編號________勞動合同書甲方_____________________________________________________法定代表人___________________注冊地址______________________________________________經(jīng)營地址______________________________________________乙方____________________性別______________居民身份證號碼________________________________________家庭住址_______________________郵政編碼___________戶口所在地_________省市________區(qū)縣_________街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)3三、工作時間和休息休假第五條甲方安排乙方執(zhí)行____________（標準、綜合計算、不定時）工時制度。執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當事先取得人力資源和社會保障行政部門特殊工時制度的行政許可決定。第六條甲方對乙方實行的休假制度有_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________四、勞動報酬第七條甲方每月_____日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_______元或按___________________執(zhí)行。乙方在試用期期間的工資為________元。不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。甲乙雙方對工資的其他約定______________________________________________________________________________第八條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__________元或按___________________________執(zhí)行。五、社會保險第九條甲乙雙方按國家和當?shù)卣囊?guī)定參加社會保險，按時足額繳納社會保險費。第十條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)

簡介：旅途酒店人力資源規(guī)劃方案旅途酒店人力資源規(guī)劃方案人力1102劉亞男11220140693一起因起因旅途酒店原來是開設(shè)在海邊的一家普通的三星級飯店，由于當?shù)芈糜螛I(yè)的發(fā)展帶動發(fā)展起來，成為當?shù)刂奈逍谴箫埖辍５请S著酒店的迅速擴大，管理規(guī)劃沒有跟上，問題也隨之而來。由于這間酒店是由一名退役的軍人，一名飯店老板和一位自由職業(yè)者三人投資開辦的。酒店基本是三家的“家族企業(yè)”大小事都是商量著來的，最大的投資者是退役軍人。喜歡“和氣生財”于是在酒店逐漸擴大的情況下高級管理層權(quán)利不明，職責不清員工感覺群龍無首。經(jīng)理是三老板的外甥是個大學生，對于實際工作沒有人進行培訓就進職工作，大學生心浮氣躁對于老員工沒有禮貌經(jīng)常亂指揮，并且對于財務(wù)略知一二后橫加干預員工的工資。導致員工怨聲四起，人心惶惶紛紛準備離職?；鶎訂T工很久沒有培訓過連外國友人都不能很好接待，面對緊急狀況都憑經(jīng)驗處理經(jīng)常惹麻煩。更由于員工的懈怠，餐具器材消毒不徹底毀壞丟失嚴重衛(wèi)生差，投訴漸多，人員離職率也加大。大老板來到酒店接到客人投訴說，酒店的電視壞了沒人修，水管堵了沒人管，就連被褥都有異味。老板覺得不能再這么縱容要立即好好“修修”。給酒店來次大換血，立志成為當?shù)氐挠忠粋€有前途的景點。于是老板請到專業(yè)的人力資源咨詢公司做了一個五年規(guī)劃。二1目標概要目標概要酒店此次的戰(zhàn)略經(jīng)營目標整體上是抓緊5年時間圍繞酒店特色核心元素，以“旅途中的家”為服務(wù)中心大力重點推廣。積蓄人力資本，整合酒店資源，規(guī)范流程力爭程序化，制度化，努力形成酒店文化。規(guī)范人事體系，規(guī)范使用績效薪酬福利的激勵，讓以“人”為本理念深入人心，規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯。也就是局部支持，整體上升。本著人力資源規(guī)劃的三大原則（一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。（二）確保企業(yè)的人力資源保障（三）是企業(yè)和員工都得到長期的利益。這三大原則就確定了規(guī)劃要走的方向。于是根據(jù)原則與目標的指導努力爭取人力資源的最大化發(fā)展，堅定且有力的做到“現(xiàn)代化舒適生活，享受旅途”的特色酒店。

簡介：最新電大國家開放大學人力資源管理網(wǎng)絡(luò)核心課最新電大國家開放大學人力資源管理網(wǎng)絡(luò)核心課形考形考網(wǎng)考網(wǎng)考試題及答案試題及答案1000通過通過2016年秋期電大把人力資源管理網(wǎng)絡(luò)核心課納入到“國開平臺”進行考核，針對這個平臺，本人匯總了該科所有的題，形成一個完整的題庫，并且以后會不斷更新，對考生的復習、作業(yè)和考試起著非常重要的作用，會給您節(jié)省大量的時間。做考題時，利用本文檔中的查找工具，把考題中的關(guān)鍵字輸?shù)讲檎夜ぞ叩牟檎覂?nèi)容框內(nèi)，就可迅速查找到該題答案。本文庫還有其他網(wǎng)核網(wǎng)核及教學考一體化答案教學考一體化答案，敬請查看。形考任務(wù)一形考任務(wù)一一選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）一選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（4040分）分）題目1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）。選擇一項A人員素質(zhì)觀B在崗人員觀CC成年人口觀成年人口觀題目2具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。選擇一項A礦產(chǎn)資源BB人力資源人力資源C自然資源題目3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。選擇一項AA觀念上觀念上B內(nèi)容上C工作程序上題目4以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（）。選擇一項A社會人B自我實現(xiàn)人CC經(jīng)濟人經(jīng)濟人D復雜人題目5“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（）。選擇一項A馬斯洛的需要層次理論B梅奧的人際關(guān)系理論CC泰勒的科學管理原理泰勒的科學管理原理D霍桑試驗題目6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（）選擇一項A環(huán)境B價值觀CC職工職工D文化題目7期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（）選擇一項A行為改造型激勵理論B綜合激勵理論CC過程型激勵理論過程型激勵理論D內(nèi)容型激勵理論題目8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（）選擇一項A獲得成本B保障成本CC開發(fā)成本開發(fā)成本D使用成本題目9預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（）選擇一項A供給與需求的平衡B預測未來的人力資源供給C制定能滿足人力資源需求的政策和措施DD預測未來的人力資源需求預測未來的人力資源需求題目10從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（）選擇一項AA思想思想B技能C體質(zhì)D智力題目11把“員工視為活動主體公司主人”是哪一種人力資源管理模式（）選擇一項AA以人為中心理性化團隊管理以人為中心理性化團隊管理來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨雪大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手洗澡吃飯者，要扣半年獎金”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道“罰了你，服氣不”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道“有什么服不服還不是你廠長說了算”她一邊離去一邊喃喃地說“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子”賈廠長默然。他想“我是男的，怎么會去過女澡堂”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊下了小夜班洗完澡，到家該幾點了明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不賈廠長皺起了眉頭。問題請用人力資源人本管理理論加以分析。答答該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障。三案例問答（30分）分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考人力資源管理綜合學習指導。題目22工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書機床操作工服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題（1）對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決有何建議（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生

簡介：自由人人力資源管理診斷報告廣東譽之典企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源管理診斷報告分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的組織架構(gòu)、規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬等四個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出解決方案。第一節(jié)綜述一思路綜述中首先分析自由人公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二主要內(nèi)容海豐自由人服飾有限公司成立于2001年，建廠初期只有二十多人。由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，經(jīng)歷搬廠房后的自由人現(xiàn)在員工數(shù)已達四百多人。總體上，自由人公司的人力資源管理觀念在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中有所進步，但是人力資源管理仍然停留在民營企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足自由人公司發(fā)展的需要。譽之典在對人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，自由人公司人員結(jié)構(gòu)不合理技術(shù)人員比例過小，只占公司員工總數(shù)的12，中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)是技術(shù)出身，缺乏管理技能，且學歷水平偏低；技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次低；沒有本科以上學歷的技術(shù)人員，工人隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理。但教育層次低，有近65的工人是初中以下文化水平。自由人公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗化管理為主，尤其缺乏人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部經(jīng)驗化管理為主職能主管部門人員責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做出最終錄用的決定服從法律極其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通關(guān)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的運用，給下屬的反饋技術(shù)培訓，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀律、招聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢及其解聘前代謀新職的方針楷體表示目前缺乏的職能人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展由于技術(shù)全系統(tǒng)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長迅速，長期形成的民營企業(yè)人員管理方式已不能適應(yīng)市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力優(yōu)點缺點眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥稳藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進一步發(fā)展易形成集權(quán)，隨意性揣摩領(lǐng)導意圖，看上級臉色行事扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法制市場競爭發(fā)展的必然利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展有章可循，有法可依，目標明確，有利于競爭易形成積極進取的良好的工作氛圍

簡介：1當前基層稅務(wù)部門人力資源配置存在問題及對策人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程、整合的過程、動態(tài)的過程核心是要解決人與工作、人與人、人與組織的動態(tài)匹配關(guān)系實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化組合。在現(xiàn)代管理系統(tǒng)中人事匹配度已經(jīng)成為衡量管理現(xiàn)代化、科學性、有效性的一個重要指標。人力資源配置既是人力資源管理的起點又是人力資源管理的終點通過尋求人與工作的最佳契合點使人的發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展有機整合促進互動、和諧、均衡、共同發(fā)展。XX課題組歷時一周，深入轄區(qū)6個基層征收單位，采取發(fā)放調(diào)查問卷、走訪座談等形式，圍繞基層人力資源配置情況進行了廣泛而深入的調(diào)研，掌握了大量第一手資料。調(diào)研期間，課題組共收回調(diào)查問卷174份（其中一般人員161份、基層班子成員13份），走訪座談基層班子成員和征收一線同志58人次，摸清了基層人力資源配置的基本情況。本課題擬在分析XX市國稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上，探討實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的方法和途徑。一、全市國稅系統(tǒng)人力資源配置方面存在的問題一是干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，不利于稅收工作的可持續(xù)發(fā)展。全市國稅系統(tǒng)30歲以下的干部只有103人，占在職干部總數(shù)的58；31至35周歲的153人，占在職干部總數(shù)的87；36至40周歲的480人，占在職干部總數(shù)的272；41至45周歲的674人，占在職干部總數(shù)的383；45周歲以上的352人，占在職干部總數(shù)的20。年輕干部所占比重明顯偏低，年齡3“專業(yè)人才”或“多技能人才”，占696％。三是存在著人力資源過剩和人才資源相對匱乏的矛盾。從當前看，全市國稅系統(tǒng)的人員數(shù)量龐大，但實際情況是，人力資源過剩與人才資源不足已成為當前人力資源管理的主要矛盾。由于歷史原因，目前基層國稅部門普遍存在應(yīng)付一般性事務(wù)的人員過多，復合型和專業(yè)性人才過少。從表面上看，在崗人員過剩，但由于人員的綜合素質(zhì)偏低，造成崗位輪換和調(diào)整非常困難，又強化了人員緊缺的矛盾。近幾年來，國稅部門嚴把人員“進口關(guān)”，只有招公錄用和接收部分軍轉(zhuǎn)干部兩條途徑，使每年進入國稅系統(tǒng)的大專以上畢業(yè)生非常有限。在對13名基層班子成員的調(diào)查問卷中，有10人提出需要多進專業(yè)對口的大學生補充國稅隊伍。四是機構(gòu)設(shè)置不盡合理。部分縣（區(qū)）稅務(wù)分局數(shù)量偏多且分布不合理，點多線長，導致成本攀升，經(jīng)費緊張，人員分散，高素質(zhì)人才無法集中使用。全市58個分局，5人以下5個，58人14個，810人13個，10人以上26個；部分縣區(qū)局政策法規(guī)科同時對口市局流轉(zhuǎn)稅、所得稅、國際稅收、政策法規(guī)、車購辦等5個業(yè)務(wù)部門，還要承擔臨時機構(gòu)下達的某些工作任務(wù)，而該科的人員配備最多4人，一般23人，長期疲于應(yīng)付，基本沒有時間和精力研究稅政業(yè)務(wù)。五是人員配置不合理，縣區(qū)之間、城區(qū)與農(nóng)村之間人力資源配置、崗位配比存在缺陷。第一，人員調(diào)配依據(jù)不科學。稅收

簡介：1華為集團人力資源規(guī)劃學生姓名XXX學號XXX學科領(lǐng)域名稱人力資源管理指導教師XXX職稱教授2013年4月22日31、華為集團人力資源規(guī)劃方案、華為集團人力資源規(guī)劃方案11公司簡介公司簡介華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。同時華為也是世界500強中唯一一家沒有上市的公司，也是全球第六大手機廠商。到今天，它是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍者，在國內(nèi)市場占領(lǐng)了巨大的份額，并已經(jīng)展開國際發(fā)展的征程。這個時候，世界第一的思科已緊張地盯著它的主要競爭對手。管理體系華為的大規(guī)模人力資源體系建設(shè)，開始于1996年1月，市場部集體辭職。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競聘上崗，則體現(xiàn)了競爭機會的均等。任正非在“集體辭職”4周年紀念講話“市場部集體大辭職，對構(gòu)建公司今天和未來的影響極其深遠。任何一個民族，一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根?！?996年，華為的人力資源體系建設(shè)風起云涌地開始了。同IBM、HAYGROUP、PWC和FHG等世界一流管理咨詢公司合作，在集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）、集成供應(yīng)鏈（ISC）、人力資源管理、財務(wù)管理和質(zhì)量控制等方面進行深刻變革，引進業(yè)界最佳實踐，建立了基于IT的管理體系。企業(yè)文化核心價值觀在以前的媒體宣傳中，外界總認為華為的企業(yè)文化就是總裁任正非的眾多管理思想，例如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化，集中體現(xiàn)在“華為基本法”中。實際上，在全球化運營的發(fā)展時期，華為真正的企業(yè)文化在于核心價值觀，如下所述成就客戶為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動力。艱苦奮斗華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報。自我批判只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現(xiàn)客戶、公司、團隊和個人的共同發(fā)展。

簡介：19春人力資源統(tǒng)計學作業(yè)40002試卷總分100得分100一、單選題共5道試題共20分1職工工資增長彈性是指職工工資增長率除以（）。A企業(yè)總資產(chǎn)增長率B企業(yè)凈產(chǎn)值增長率C企業(yè)凈利潤正確答案B2人力資源的利用效率，包括（）和人力資源勞動效益兩個層面。A人力資源勞動生產(chǎn)率B人力資源價值C工資水平正確答案A3按報表內(nèi)容和實施范圍不同，分為國家統(tǒng)計報表、部門統(tǒng)計報表和（）。A地方統(tǒng)計報表B企業(yè)統(tǒng)計報表C行業(yè)統(tǒng)計報表正確答案A4時間數(shù)列的編制原則不包括（）。A時期數(shù)列中各指標的時期長短應(yīng)當前后一致B動態(tài)數(shù)列中各個指標所說明的總體范圍應(yīng)前后一致C動態(tài)時間數(shù)列計算口徑和方法要一致D動態(tài)數(shù)列中各個指標所說明的總體范圍應(yīng)前后不一致正確答案D5一般采用（）與報告期的居民消費價格指數(shù)之比來表示人均實際工資。A報告期人均貨幣工資B基期人均貨幣工資C上期人均貨幣工資正確答案A二、多選題共5道試題共20分1根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，我國的企業(yè)人工成本范圍包括企業(yè)（或雇主）支付給所有從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費、（）和其他人工成本等七大項。A福利費B住房費2人力資源的勞動效率是人力資源使用過程中的效率，只包括人力資源勞動生產(chǎn)率指標。A錯誤B正確正確答案A3人力資源總量指標是反映人力資源總體在一定時間、地點條件下的規(guī)模和水平的綜合指標，如員工人數(shù)、高學歷員工數(shù)量、勞動報酬、企業(yè)生產(chǎn)總值等。A錯誤B正確正確答案B4增長量是用來說明某種人力資源現(xiàn)象在一定時期內(nèi)增長的絕對量，它是報告期水平與基期水平之差，反映報告期比基期增長的絕對量。A錯誤B正確正確答案B5人力資源群體價值的貨幣性計量方法通常采用非購入商譽法。A錯誤B正確正確答案A6衡量員工流動的統(tǒng)計指標主要有員工流入率和員工流出率。A錯誤B正確正確答案B7動態(tài)時間數(shù)列計算口徑和方法可以不一致A錯誤B正確正確答案A8人力資源勞動效率就是人力資源勞動生產(chǎn)率。A錯誤B正確正確答案A

簡介：第2頁優(yōu)秀集團人力資源管控體系設(shè)計優(yōu)秀集團人力資源管控體系設(shè)計2018年05月20日集團管控體系設(shè)計思維框架。三個層級之間是層層遞進的邏輯關(guān)系，集團管控體系設(shè)計思維框架。三個層級之間是層層遞進的邏輯關(guān)系，上級輸出是下一級的輸入，最終實現(xiàn)管控目標上級輸出是下一級的輸入，最終實現(xiàn)管控目標集團與下屬企業(yè)集團與下屬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計集團與下屬企業(yè)集團與下屬企業(yè)責權(quán)劃分權(quán)劃分集團管控模式集團管控模式集團職能定位集團職能定位集團核心管控集團核心管控權(quán)限權(quán)限集團總體戰(zhàn)略定位集團總體戰(zhàn)略定位業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位集團與下屬企業(yè)關(guān)系集團與下屬企業(yè)關(guān)系治理結(jié)構(gòu)設(shè)計治理結(jié)構(gòu)設(shè)計集團戰(zhàn)略集團戰(zhàn)略定位定位一級框架一級框架二級框架二級框架管控效果評估管控效果評估管控目標輸出結(jié)果三級框架三級框架集團管控流程集團管控流程制度制度集團管理控制系集團管理控制系統(tǒng)（財務(wù)、審計、人力資源）管控體系設(shè)計的主體管控體系設(shè)計的主體集團組織設(shè)計是管控體系設(shè)計的一個承上啟下的環(huán)節(jié)，是管控模式落地以及管控體系設(shè)計的基礎(chǔ)管控模式設(shè)計是組織設(shè)計與權(quán)責劃分的前提與依據(jù)管控設(shè)計的前端管控設(shè)計的前端需要進行戰(zhàn)略梳理與集團企業(yè)關(guān)系梳理同時進行治理層結(jié)構(gòu)的設(shè)計管控設(shè)計的后端管控設(shè)計的后端需要評估是否達成管控的目標；同時，對管控效果進行評估隨著重大的影響管控的因素的變化，改進管控體系集團管控體系設(shè)計三級邏輯框架集團管控體系設(shè)計三級邏輯框架集團管控模式與人力資源管控特征集團管控模式與人力資源管控特征集團管控集團管控模式設(shè)計模式設(shè)計集團組織集團組織設(shè)計與責權(quán)設(shè)計與責權(quán)劃分劃分管控體系管控體系設(shè)計設(shè)計管控效果管控效果評估評估

簡介：艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問題與對策姓名身份證號艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM當中往往會遇到諸多問題，造成管理型人才招聘難的局面。那么針對不同的問題，作為企業(yè)的人力資源工作者，我們應(yīng)該運用科學的方法并結(jié)合本企業(yè)的實際，確實做好管理型人才的招聘與甄選工作，助力企業(yè)的長遠發(fā)展。一、人才招募與甄選的基本概念一、人才招募與甄選的基本概念招募與甄選是人才招聘過程中兩個重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。而人才甄選就是通過排除的方式來確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。在這個過程中，人力資源管理人員要努力預測出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個相對獨立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點和所要解決的問題不同。二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。1、人才招募流程的設(shè)計。一般來說，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點問題。通過招募吸引來的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對最終要錄用的候選人人數(shù)來確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過招募來吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒有選擇地對應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個環(huán)節(jié)首先，進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計劃對需要補充人才的崗位進行全面的審核，并對相關(guān)的問題做出準確的判

簡介：點擊查看更多組通字[2017]22號 人力資源社會保障部關(guān)于規(guī)范公務(wù)員辭去公職后從業(yè)行為的意見精彩內(nèi)容。