簡(jiǎn)介：附件6項(xiàng)目人力資源管理工作考核評(píng)分表項(xiàng)目人力資源管理工作考核評(píng)分表序號(hào)檢查項(xiàng)目檢查內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)得分?jǐn)?shù)扣減分?jǐn)?shù)加分及說(shuō)明1根據(jù)項(xiàng)目機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化管理指導(dǎo)手冊(cè)（附件1）編制各崗位、各部室職責(zé)并做到職責(zé)上墻，未編制崗位職責(zé)扣5分，職責(zé)未上墻1個(gè)部門扣1分。52人事令齊全，工資標(biāo)準(zhǔn)和人事令無(wú)差異；各類人事申請(qǐng)?jiān)嘉募R全。人事令不齊全扣1分，工資與人事令有差異扣2分，人事申請(qǐng)資料不齊全扣2分。51組織機(jī)構(gòu)及日常人員管理3有完整、動(dòng)態(tài)的正式職工和勞務(wù)派遣人員花名冊(cè)（正式職工和勞務(wù)派遣人員分開，模板參加附件2），花名冊(cè)內(nèi)容不齊全1人次扣1分。54人員動(dòng)態(tài)管理（離職和不在崗）不清晰每人次扣5分。101見習(xí)生管理規(guī)范，無(wú)師徒合同扣1分，無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃扣1分，無(wú)培訓(xùn)目標(biāo)扣1分；無(wú)輪崗計(jì)劃扣1分，見習(xí)生無(wú)輪崗記錄扣1分（附件3）。52培訓(xùn)管理2培訓(xùn)管理規(guī)范，成效顯著。無(wú)項(xiàng)目部年度培訓(xùn)計(jì)劃扣5分，未以紅頭文件下發(fā)扣3分，部室不齊全扣2分；每月培訓(xùn)不足4次，每少一次扣1分，培訓(xùn)無(wú)簽到、無(wú)記錄、無(wú)圖片，每缺失一項(xiàng)扣1分。若為了強(qiáng)化培訓(xùn)效果，有考試環(huán)節(jié)，每次加1分，最多加分不超過(guò)5分。101項(xiàng)目部按照指定格式建立薪酬臺(tái)賬，責(zé)任人明確，每月23號(hào)按時(shí)上報(bào)。無(wú)臺(tái)賬扣10分，責(zé)任人不明確扣3分，上報(bào)不及時(shí)每次扣5分。102發(fā)放各類薪酬要有文件依據(jù)和審批程序，發(fā)現(xiàn)一次依據(jù)不足扣5分；職工工資發(fā)放到當(dāng)月，拖欠職工工資三個(gè)月扣5分。53薪酬績(jī)效管理3項(xiàng)目部按照公司績(jī)效考核文件要求執(zhí)行考核內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果原始文件保留完好，未考核扣5分。51所有勞務(wù)隊(duì)伍均在合格名冊(cè)（附件4），發(fā)現(xiàn)一家勞務(wù)隊(duì)伍未辦理準(zhǔn)入扣10分（招標(biāo)之前辦理準(zhǔn)入，附件5、6）。102每月的勞務(wù)企業(yè)考評(píng)表和勞務(wù)隊(duì)伍季度考核評(píng)價(jià)表項(xiàng)目部留存原件情況（附件7），每缺少一份考核表扣1分。53勞務(wù)派遣人員總數(shù)合理，外聘人員超過(guò)30扣5分，工資過(guò)高、年齡偏大未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一人扣1分。54勞務(wù)隊(duì)伍及勞務(wù)派遣管理4派遣人員除工資外不得發(fā)放其他福利，有發(fā)放扣5分。51具備評(píng)定中級(jí)工程師條件的人員100參評(píng)，每缺少1人扣2分。5證書和職稱管理2項(xiàng)目經(jīng)理持有一級(jí)建造師證書，無(wú)證書扣10分，但上年成績(jī)中每通過(guò)一個(gè)科目加25分。105人才培養(yǎng)其他各類人才培養(yǎng)附加項(xiàng)項(xiàng)目部可在匯報(bào)材料中增加以下內(nèi)容1項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)是否清楚目前項(xiàng)目部在整體人才方面的優(yōu)劣勢(shì)，分別是哪方面2針對(duì)優(yōu)劣勢(shì)，項(xiàng)目部當(dāng)年擬重點(diǎn)培養(yǎng)哪幾個(gè)人（結(jié)合西北分公司各項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書中人才培養(yǎng)指標(biāo)）3項(xiàng)目部準(zhǔn)備在人員培養(yǎng)方面做哪些工作匯報(bào)材料中事實(shí)依據(jù)清楚，包含內(nèi)容齊全，可酌情增加分?jǐn)?shù)，上限為5分。備注依據(jù)以上考核項(xiàng)完成情況，檢查人員將對(duì)完成度高以及在工作當(dāng)中有突出亮點(diǎn)的考核項(xiàng)目予以酌情加分。附件6項(xiàng)目人力資源管理工作考核評(píng)分表項(xiàng)目人力資源管理工作考核評(píng)分表序號(hào)檢查項(xiàng)目檢查內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)得分?jǐn)?shù)扣減分?jǐn)?shù)加分及說(shuō)明1根據(jù)項(xiàng)目機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化管理指導(dǎo)手冊(cè)（附件1）編制各崗位、各部室職責(zé)并做到職責(zé)上墻，未編制崗位職責(zé)扣5分，職責(zé)未上墻1個(gè)部門扣1分。52人事令齊全，工資標(biāo)準(zhǔn)和人事令無(wú)差異；各類人事申請(qǐng)?jiān)嘉募R全。人事令不齊全扣1分，工資與人事令有差異扣2分，人事申請(qǐng)資料不齊全扣2分。51組織機(jī)構(gòu)及日常人員管理3有完整、動(dòng)態(tài)的正式職工和勞務(wù)派遣人員花名冊(cè)（正式職工和勞務(wù)派遣人員分開，模板參加附件2），花名冊(cè)內(nèi)容不齊全1人次扣1分。54人員動(dòng)態(tài)管理（離職和不在崗）不清晰每人次扣5分。101見習(xí)生管理規(guī)范，無(wú)師徒合同扣1分，無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃扣1分，無(wú)培訓(xùn)目標(biāo)扣1分；無(wú)輪崗計(jì)劃扣1分，見習(xí)生無(wú)輪崗記錄扣1分（附件3）。52培訓(xùn)管理2培訓(xùn)管理規(guī)范，成效顯著。無(wú)項(xiàng)目部年度培訓(xùn)計(jì)劃扣5分，未以紅頭文件下發(fā)扣3分，部室不齊全扣2分；每月培訓(xùn)不足4次，每少一次扣1分，培訓(xùn)無(wú)簽到、無(wú)記錄、無(wú)圖片，每缺失一項(xiàng)扣1分。若為了強(qiáng)化培訓(xùn)效果，有考試環(huán)節(jié)，每次加1分，最多加分不超過(guò)5分。101項(xiàng)目部按照指定格式建立薪酬臺(tái)賬，責(zé)任人明確，每月23號(hào)按時(shí)上報(bào)。無(wú)臺(tái)賬扣10分，責(zé)任人不明確扣3分，上報(bào)不及時(shí)每次扣5分。102發(fā)放各類薪酬要有文件依據(jù)和審批程序，發(fā)現(xiàn)一次依據(jù)不足扣5分；職工工資發(fā)放到當(dāng)月，拖欠職工工資三個(gè)月扣5分。53薪酬績(jī)效管理3項(xiàng)目部按照公司績(jī)效考核文件要求執(zhí)行考核內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果原始文件保留完好，未考核扣5分。51所有勞務(wù)隊(duì)伍均在合格名冊(cè)（附件4），發(fā)現(xiàn)一家勞務(wù)隊(duì)伍未辦理準(zhǔn)入扣10分（招標(biāo)之前辦理準(zhǔn)入，附件5、6）。102每月的勞務(wù)企業(yè)考評(píng)表和勞務(wù)隊(duì)伍季度考核評(píng)價(jià)表項(xiàng)目部留存原件情況（附件7），每缺少一份考核表扣1分。53勞務(wù)派遣人員總數(shù)合理，外聘人員超過(guò)30扣5分，工資過(guò)高、年齡偏大未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一人扣1分。54勞務(wù)隊(duì)伍及勞務(wù)派遣管理4派遣人員除工資外不得發(fā)放其他福利，有發(fā)放扣5分。51具備評(píng)定中級(jí)工程師條件的人員100參評(píng)，每缺少1人扣2分。5證書和職稱管理2項(xiàng)目經(jīng)理持有一級(jí)建造師證書，無(wú)證書扣10分，但上年成績(jī)中每通過(guò)一個(gè)科目加25分。105人才培養(yǎng)其他各類人才培養(yǎng)附加項(xiàng)項(xiàng)目部可在匯報(bào)材料中增加以下內(nèi)容1項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)是否清楚目前項(xiàng)目部在整體人才方面的優(yōu)劣勢(shì)，分別是哪方面2針對(duì)優(yōu)劣勢(shì)，項(xiàng)目部當(dāng)年擬重點(diǎn)培養(yǎng)哪幾個(gè)人（結(jié)合西北分公司各項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書中人才培養(yǎng)指標(biāo)）3項(xiàng)目部準(zhǔn)備在人員培養(yǎng)方面做哪些工作匯報(bào)材料中事實(shí)依據(jù)清楚，包含內(nèi)容齊全，可酌情增加分?jǐn)?shù)，上限為5分。備注依據(jù)以上考核項(xiàng)完成情況，檢查人員將對(duì)完成度高以及在工作當(dāng)中有突出亮點(diǎn)的考核項(xiàng)目予以酌情加分。

簡(jiǎn)介：1安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文（設(shè)計(jì)）論文題目論文題目小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)姓名學(xué)號(hào)院系專業(yè)指導(dǎo)教師職稱中國(guó)中國(guó)合肥合肥20102010年5月3目錄1引言引言11111項(xiàng)目背景項(xiàng)目背景11212項(xiàng)目目標(biāo)和期望項(xiàng)目目標(biāo)和期望11313項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則22系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析22121需求分析需求分析22222可行性研究可行性研究23總體設(shè)計(jì)總體設(shè)計(jì)33131系統(tǒng)流程概述系統(tǒng)流程概述33232系統(tǒng)功能概述系統(tǒng)功能概述43333系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)44系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)64141設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)64242開發(fā)及運(yùn)行環(huán)境開發(fā)及運(yùn)行環(huán)境64343數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)65主要功能模塊設(shè)計(jì)主要功能模塊設(shè)計(jì)10105151公共模塊設(shè)計(jì)公共模塊設(shè)計(jì)10105252系統(tǒng)首系統(tǒng)首頁(yè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)11115353人事規(guī)劃模塊設(shè)計(jì)人事規(guī)劃模塊設(shè)計(jì)12125454考勤管理模塊設(shè)計(jì)考勤管理模塊設(shè)計(jì)15155555工作管理模塊設(shè)計(jì)工作管理模塊設(shè)計(jì)17175656招聘管理模塊設(shè)計(jì)招聘管理模塊設(shè)計(jì)20205757培訓(xùn)管理模塊設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理模塊設(shè)計(jì)21215858薪酬管理模塊設(shè)計(jì)薪酬管理模塊設(shè)計(jì)24245959系統(tǒng)管理模塊設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理模塊設(shè)計(jì)26266結(jié)束語(yǔ)結(jié)束語(yǔ)2828參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)2929英文摘要英文摘要2929致謝致謝3030

簡(jiǎn)介：編號(hào)勞動(dòng)合同書甲方（用人單位）名稱住所性質(zhì)法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）乙方（勞動(dòng)者）姓名性別出生年月家庭住址居民身份證號(hào)碼衡陽(yáng)市人力資源和社會(huì)保障局印制3甲乙雙方根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同，共同遵守本合同所列條款。一、合同類型和期限一、合同類型和期限第一條甲、乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限（一）固定期限自年月日起至年月日止。其中試用期自年月日至年月日止。（二）無(wú)固定期限自年月日起至法定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止。其中試用期自年月日至年月日止。（三）以完成一定的工作任務(wù)為期限。自年月日至工作任務(wù)完成時(shí)即行終止。二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)第二條根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位（工種）工作。乙方的工作地點(diǎn)為。甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，經(jīng)雙方協(xié)商，可以變更乙方的工作崗位和工作地點(diǎn)。第三條乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。三、工作時(shí)間和休息休假三、工作時(shí)間和休息休假第四條乙方所在崗位實(shí)行以下第種工時(shí)制。（一）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。甲方安排乙方每日工作時(shí)間為（不超過(guò)八小時(shí)），每周（不超過(guò)四十小時(shí)）。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。如屬法律、法規(guī)規(guī)定需要延長(zhǎng)時(shí)間的情形，則不受前述限制。（二）綜合計(jì)算工時(shí)工作制。甲方安排乙方平均每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)。（三）不定時(shí)工作制。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工時(shí)制的，甲方須報(bào)人力資源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)后實(shí)行，在保障乙方身體健康并充分聽取乙方意見的基礎(chǔ)上，采

簡(jiǎn)介：【奧鵬】南開大學(xué)19秋學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909）人力資源開發(fā)在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題行為主義教學(xué)設(shè)計(jì)，在教學(xué)目標(biāo)的設(shè)計(jì)上，強(qiáng)調(diào)行為分析，開發(fā)出學(xué)習(xí)的（）目標(biāo)。A、能力B、行為C、態(tài)度D、技能正確答案B第2題在與學(xué)習(xí)環(huán)境相同的或相似的情境下，學(xué)習(xí)者是否能夠有效地運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能，這種遷移屬于（）。A、正遷移B、負(fù)遷移C、近遷移D、遠(yuǎn)遷移正確答案C第3題設(shè)計(jì)一種商業(yè)運(yùn)作情景，要求受訓(xùn)者參與其中，擔(dān)任不同的角色，體驗(yàn)企業(yè)組織的決策過(guò)程，體驗(yàn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的培訓(xùn)方法是（）。A、案例法B、研討法C、游戲法D、角色扮演法正確答案C第4題學(xué)習(xí)過(guò)程很重要的一項(xiàng)內(nèi)容不僅是應(yīng)能準(zhǔn)確重復(fù)學(xué)過(guò)的內(nèi)容，而且要能在類似的環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容，這被稱作（）。A、推廣B、記憶C、應(yīng)用D、存儲(chǔ)正確答案A第5題諾爾斯提出的是一個(gè)說(shuō)明了成人學(xué)習(xí)過(guò)程中互動(dòng)特點(diǎn)的模型，總結(jié)了成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，最明顯的特征有（）。A、關(guān)注短期效果B、缺乏自我概念C、缺乏內(nèi)容學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)正確答案D第11題專業(yè)技能是由知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和（）等三個(gè)要素構(gòu)成的綜合體。A、解決問(wèn)題的方法B、思維模式C、認(rèn)知結(jié)構(gòu)D、動(dòng)機(jī)正確答案A第12題結(jié)果評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效結(jié)果、（）和認(rèn)知結(jié)果這三個(gè)領(lǐng)域，A、學(xué)習(xí)結(jié)果B、能力結(jié)果C、態(tài)度結(jié)果D、技能結(jié)果正確答案A第13題勝任力的概念最初是由美國(guó)心理學(xué)家（）提出來(lái)的A、馬斯洛B、C麥克萊蘭C、阿基里斯D、科爾布正確答案B第14題言語(yǔ)信息也稱作（），包括名稱、事實(shí)及知識(shí)體系。言語(yǔ)信息是員工工作所需的特定知識(shí)。A、戰(zhàn)略性知識(shí)B、程序性知識(shí)C、陳述性知識(shí)D、顯性知識(shí)正確答案C第15題通過(guò)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)對(duì)處于不同地點(diǎn)的受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的技術(shù)稱作。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)B、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)C、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)D、多媒體教學(xué)正確答案B

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多財(cái)金[2018]22號(hào)財(cái)政部人力資源社會(huì)保障部中國(guó)人民銀行關(guān)于進(jìn)一步做好創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款財(cái)政貼息工作的通知精彩內(nèi)容。

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多人社部發(fā)[2015]14號(hào) 人力資源社會(huì)保障部 公安部關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)欺詐案件查處和移送工作的通知精彩內(nèi)容。

簡(jiǎn)介：非營(yíng)利組織管理概論（修訂版）,王名編著,公共管理碩士（MPA）系列教材,第七章非營(yíng)利組織的人力資源管理,本章要點(diǎn)●非營(yíng)利組織和企業(yè)一樣，其人力資源管理的核心內(nèi)容包括招人、用人和留人，但非營(yíng)利組織具有較高的理想性，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)組織的宗旨?！窨?jī)效評(píng)估是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，能夠起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)組織的發(fā)展。,71人力資源管理和非營(yíng)利組織,定義非營(yíng)利組織的人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)組織的宗旨，利用現(xiàn)代人力資源管理理論，不斷獲得人力資源，并對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，給予各種形式的報(bào)酬，從而有效地加以開發(fā)利用和使之可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。,71人力資源管理和非營(yíng)利組織,非營(yíng)利組織人力資源管理的目標(biāo)吸引、招募合適的潛在員工；激勵(lì)員工；留住所需的員工；提高組織效率，改進(jìn)工作質(zhì)量；幫助員工在組織內(nèi)發(fā)展。,72非營(yíng)利組織的人力資源管理配置與角色,非營(yíng)利組織的層次,72非營(yíng)利組織的人力資源管理配置與角色,管理層的主要職能包括五個(gè)方面第一，計(jì)劃（PLANNING）按照組織宗旨和目標(biāo)提出并貫徹具體的行動(dòng)計(jì)劃，達(dá)成目標(biāo)。第二，組織（ORGANIZING）有效配置資源，合理分工負(fù)責(zé)，劃定成員的責(zé)權(quán)并進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。第三，識(shí)人善用（STAFFING）選擇好員工，以適定崗，以崗劃線，以線授權(quán)。,72非營(yíng)利組織的人力資源管理配置與角色,第四，引導(dǎo)（DIRECTING）對(duì)部下的工作進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、協(xié)調(diào)等。通過(guò)引導(dǎo)，使每天的工作和計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。第五，控制（CONTROLLING）評(píng)估工作績(jī)效和成果，實(shí)行有效獎(jiǎng)罰，激發(fā)員工的積極性。,73錄用員工,定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的宗旨和近期的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益得到保證。,73錄用員工,人力資源規(guī)劃對(duì)組織的健康發(fā)展極為必要。1非營(yíng)利組織中的職位空缺是經(jīng)常的現(xiàn)象，需要對(duì)人員的補(bǔ)充做出規(guī)劃。2流動(dòng)率的存在，需要經(jīng)常錄用新人。3非營(yíng)利組織的活動(dòng)往往以項(xiàng)目的形式開展，臨時(shí)性強(qiáng)，需要提前做出規(guī)劃。4人力資源規(guī)劃可以減少不確定性。,732工作分析,定義工作分析是指對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等各種相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定任職者資格的過(guò)程。工作分析是招人的前提，只有明確了組織的需要才能決定錄用什么樣的人。,732工作分析,方法1非結(jié)構(gòu)性方法，如訪談法、觀察法、參與職務(wù)法、利用工作日志等；2半結(jié)構(gòu)性方法，如關(guān)鍵事件法；3結(jié)構(gòu)性方法，如任務(wù)調(diào)查表、功能性工作分析、工作分析問(wèn)卷等。,733招聘,定義招聘是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略過(guò)程。招聘應(yīng)該堅(jiān)持公開、公平、公正原則。影響招聘的因素包括內(nèi)部因素和外部因素。招聘的一般原則有1要找最合適的人，而不是最好的人；2要明確到底需要什么樣的人,733招聘,步驟報(bào)名答復(fù)審查考試面試考察通知,,734錄用,程序簽訂合同上崗培訓(xùn)試用期正式任用,,74績(jī)效評(píng)估,定義績(jī)效評(píng)估是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)估包括三個(gè)層面員工的績(jī)效評(píng)估、項(xiàng)目主管和部門主管的績(jī)效評(píng)估、秘書長(zhǎng)和組織運(yùn)作的績(jī)效評(píng)估。,74績(jī)效評(píng)估,原則1以部門為單位分層分類進(jìn)行考核。2公開、公正、公平原則。3民主原則。4績(jī)效評(píng)估不算總賬。,75授權(quán),原則第一，讓授權(quán)成為績(jī)效評(píng)估的一項(xiàng)內(nèi)容。第二，不要只授責(zé)任，卻不授權(quán)力。第三，要允許出錯(cuò)，寬容公正。,75授權(quán),第四，不要允許越權(quán)報(bào)告，也不要越權(quán)承諾。第五，授權(quán)要掌握員工的個(gè)性差別。第六，把握授權(quán)時(shí)機(jī)。第七，謹(jǐn)慎授權(quán)。,76報(bào)酬和激勵(lì),非營(yíng)利組織人力資源管理中的“報(bào)酬”和企業(yè)的薪酬概念大致相同，包括工資、福利和其他。報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)要求公平性、外部平等性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性等。報(bào)酬是組織用以激勵(lì)員工的基本方式。報(bào)酬制度的制定受到外在因素和內(nèi)在因素的影響。,76報(bào)酬和激勵(lì),赫茨伯格認(rèn)為非營(yíng)利組織中除報(bào)酬之外最重要的五個(gè)激勵(lì)因素是●成就感?！癯删偷玫娇隙??！窆ぷ鞅旧怼！褙?zé)任感?！駛€(gè)人的成長(zhǎng)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)。,77培訓(xùn)與管理人員開發(fā),培訓(xùn)的步驟1培訓(xùn)需求評(píng)估2設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)及計(jì)劃3開展培訓(xùn)4對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià),77培訓(xùn)與管理人員開發(fā),培訓(xùn)形式新員工的上崗培訓(xùn)在職員工的組織內(nèi)培訓(xùn)在職員工的外派培訓(xùn)員工終身教育,78員工職業(yè)生涯規(guī)劃,非營(yíng)利組織需要對(duì)認(rèn)同組織宗旨的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行管理。這種管理包括三個(gè)維度1橫向，跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，即工作輪換，有助于擴(kuò)大員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)歷；2縱向，沿著組織的等級(jí)層系，跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升；3核心度方向，雖然未獲正式的授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但是通過(guò)某種非正式的聯(lián)系，得以接近組織決策的核心從而增大影響力。,思考題,關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)人力資源管理有酬員工工作分析績(jī)效評(píng)估授權(quán)報(bào)酬職務(wù)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金和福利激勵(lì)培訓(xùn)管理人員開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃,思考題,復(fù)習(xí)思考題1非營(yíng)利組織人力資源管理的主要對(duì)象是誰(shuí)為什么2非營(yíng)利組織是如何錄用員工的3談?wù)勀銓?duì)非營(yíng)利組織授權(quán)的看法。4你認(rèn)為非營(yíng)利組織需要向員工支付較高的報(bào)酬嗎為什么5請(qǐng)為你自己做一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。,THANKYOU,,

簡(jiǎn)介：機(jī)密,人力資源管理流程,1,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,2,XX現(xiàn)行有關(guān)人力資源的做法如下,主要從四方面內(nèi)部提升/調(diào)動(dòng)，軍隊(duì)吸納，社會(huì)招聘，畢業(yè)生內(nèi)部提升/調(diào)動(dòng)方面可分為高層領(lǐng)導(dǎo)提名及公開招聘；公開招聘現(xiàn)行方法是成立小組，接受公司內(nèi)各單位組織、聯(lián)名或自行推薦軍隊(duì)吸納方面由中央確定數(shù)目，XX自行決定人選社會(huì)招聘方面針對(duì)專業(yè)人才畢業(yè)生方面招聘數(shù)字逐年減少考核主要分為德、能、勤、績(jī)?？?jī)方面主要由目標(biāo)經(jīng)營(yíng)來(lái)衡量考核德、能、勤方面的辦法包括述職報(bào)告、群眾評(píng)議，考核小組綜合評(píng)定及領(lǐng)導(dǎo)班子最后審定考核分為年度及任期完結(jié)前兩種考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職，和不稱職四個(gè)等級(jí)高層干部參加44家大企業(yè)培訓(xùn)，GE培訓(xùn)挑選中層干部并送往加拿大高等院校或國(guó)內(nèi)大學(xué)攻讀MBA為一般員工提供計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，英語(yǔ)口語(yǔ)培訓(xùn)等一般晉級(jí)均由上級(jí)/人力資源部提建議，人力資源部審核后報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)除由見習(xí)生至業(yè)務(wù)員，見習(xí)生需先自己書寫申請(qǐng)，經(jīng)上級(jí)同意后報(bào)人力資源部如畢業(yè)生見習(xí)期滿后，可轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)員、辦事員如凡在同一崗位工作滿兩年，有機(jī)會(huì)晉升為部門副經(jīng)理，2年后有機(jī)會(huì)晉升為部門經(jīng)理,資料來(lái)源XX人事部書面材料，人事部經(jīng)驗(yàn)訪談,3,,,價(jià)值定位,業(yè)績(jī)突出的公司展示了世界最佳做法,重點(diǎn)人才放在重點(diǎn)崗位上優(yōu)化發(fā)展?jié)摿蜆I(yè)績(jī)表現(xiàn)的組合增大人員職責(zé)來(lái)加快其發(fā)展考慮所有分配的可能性讓眾多高層領(lǐng)導(dǎo)參與,發(fā)掘人才最大的潛力將優(yōu)勢(shì)/弱勢(shì)告知本人建議輔導(dǎo)下一級(jí)的能力對(duì)具潛力的人員進(jìn)行投資,各崗位有明確的責(zé)任及發(fā)展方向崗位責(zé)任包含所參與的流程及角色,永遠(yuǎn)在尋找人才了解公司所需要的人才投入人力物力宣傳企業(yè)形象招聘工作由業(yè)務(wù)經(jīng)理們領(lǐng)導(dǎo),注重管理重點(diǎn)人才,在崗位上成長(zhǎng),令人振奮的工作,尋求最好的人才的決心,將個(gè)人和公司目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)對(duì)個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估評(píng)估過(guò)程清楚明白獎(jiǎng)勵(lì)好的表現(xiàn),激勵(lì)同業(yè)績(jī)掛鉤,人員評(píng)估,4,各項(xiàng)環(huán)節(jié)的上下職責(zé)分配,組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),招聘,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),人員評(píng)估,根據(jù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)而制定組織結(jié)構(gòu)設(shè)定崗位，定明職責(zé)與要求對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出意見對(duì)有關(guān)板塊的崗位設(shè)定提出意見,制定招聘原則人員來(lái)源聘用條款對(duì)外部特別是總公司內(nèi)部空白的優(yōu)秀人才進(jìn)行招聘對(duì)板塊內(nèi)人員需求提出意見,制定人員分配原則，人事調(diào)動(dòng)頻率配合員工能力與工作需求作調(diào)動(dòng)對(duì)與本板塊有關(guān)的人員分配提供意見,制定總公司的培訓(xùn)政策選拔、培訓(xùn)并造就高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者，并制定及實(shí)施總公司60名優(yōu)秀后備人才的發(fā)展和使用計(jì)劃在工作崗位上培訓(xùn)員工,負(fù)責(zé)實(shí)施業(yè)績(jī)考核流程，及薪酬激勵(lì)機(jī)制負(fù)責(zé)板塊內(nèi)除領(lǐng)導(dǎo)層以外的職工業(yè)績(jī)考核實(shí)施總公司制定的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度及薪酬體系,設(shè)計(jì)總公司業(yè)務(wù)評(píng)估流程收集前60名經(jīng)理的業(yè)績(jī)及能力潛力數(shù)據(jù)、資金而進(jìn)行評(píng)估評(píng)估板塊內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層前60名經(jīng)理以外的員工,總部,業(yè)務(wù)板塊,,5,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,6,獲取人才的戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人才需求和可獲得性經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,外聘,內(nèi)部培養(yǎng),人才獲得,廣泛地從外部招聘，包括經(jīng)理級(jí)別的人員希望招聘的人在加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)任何級(jí)別的人員只要技能及業(yè)績(jī)未達(dá)要求，便遭淘汰引入新鮮血液，新想法建立卓越業(yè)績(jī)的新標(biāo)準(zhǔn)能迅速增加人數(shù)或改變技能具備較強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)，符合背景的應(yīng)聘人員有限新人可能較難融入公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和文化市場(chǎng)上能提供所需要技能競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變高效、流動(dòng)性強(qiáng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，個(gè)人可以推銷其技能組織的凝聚力和合作不十分重要,特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用條件,只招聘入門水平的人員、全部實(shí)行內(nèi)部提升只有特殊技能人才例外員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定用發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保留人才公司保持對(duì)於業(yè)績(jī)、質(zhì)量和文化的一致標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗(yàn)的人才費(fèi)用更低較難快速變革招聘和吸收有經(jīng)驗(yàn)的人才的能力下降終身雇用制可能導(dǎo)致工作熱情的下降公司特有的技能和知識(shí)來(lái)源于員工競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)未來(lái)的技能需求勞動(dòng)力市場(chǎng)效率低下，受地區(qū)限制，個(gè)人靈活性較差需要較高的集體凝聚力和協(xié)調(diào)合作,7,兩種戰(zhàn)略通常采用的招聘戰(zhàn)術(shù),理念剛進(jìn)入公司所擔(dān)任的職位目標(biāo)侯選人來(lái)源流失率情況價(jià)值定位,外聘,內(nèi)部培養(yǎng),提高各級(jí)“人才庫(kù)”外部招聘大多數(shù)級(jí)別的人員有時(shí)不招最高層人員有時(shí)為潛力很大的人才特別設(shè)定崗位要求應(yīng)聘者富有經(jīng)驗(yàn)和技能，能很快擔(dān)任高級(jí)崗位的工作考慮能否與現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)班子及文化融合主要來(lái)源獵頭公司及個(gè)人推薦讓有才之士擔(dān)任與之相配的工作的一次性外聘過(guò)程各級(jí)人員的流動(dòng)性都很大新招聘的有經(jīng)驗(yàn)人員由于業(yè)績(jī)不佳不能和管理班子和文化融合，所以流動(dòng)性也很大主要益處薪酬，很快提升，能獲得寶貴技能,從初級(jí)崗位起即選準(zhǔn)“苗子”一個(gè)或幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的初級(jí)崗位尋找內(nèi)部人才，適應(yīng)價(jià)值觀及文化期望在公司工作的過(guò)程中能進(jìn)一步培養(yǎng)技能主要來(lái)源學(xué)院及大學(xué)尋找成批擔(dān)任初級(jí)崗位的相似候選人由于部分員工自行選擇不接受企業(yè)文化及有不同的職業(yè)生涯的價(jià)值定位，所以頭23年人員的流失率很大主要益處工作的穩(wěn)定性、關(guān)系的建立及明確的目標(biāo),8,具體招聘戰(zhàn)術(shù)實(shí)例,提高各級(jí)“人才庫(kù)”（外聘）,從初級(jí)崗位起即選準(zhǔn)“苗子”（內(nèi)部培養(yǎng)）,迪斯尼EMERSONPEPSICO,采用的具體方法是每年招聘幾名最優(yōu)秀的商科畢業(yè)生，給他們一年的時(shí)間制定新公司業(yè)務(wù)計(jì)劃，若成功就留任，否則免職每年招聘1020名最具潛力的年輕人，讓他們擔(dān)任崗位工作，若成功則留任，并很快提升，否則免職三年內(nèi)招聘了7個(gè)“飄流者”業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)理，開展項(xiàng)目工作然后擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，其中5個(gè)最終成為重要產(chǎn)品部門的負(fù)責(zé)人,行業(yè)心理學(xué)家測(cè)試所有應(yīng)聘的管理人員以招聘有領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊(duì)精神的人。心理學(xué)家和NUCOR所有的面試者有否決權(quán)面試前一天晚上共進(jìn)晚餐，面試那天，作5個(gè)2對(duì)1的面談及量化技能、影響風(fēng)格方面的筆頭測(cè)驗(yàn),NUCORSUNTRUST,,,9,招聘流程是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程,,設(shè)定招聘目標(biāo),,找到合適的候選人,,篩選并培養(yǎng)候選人,,精心制定并協(xié)商工作聘用協(xié)議,,培訓(xùn)新員工,加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動(dòng)的重要性,制定招聘計(jì)劃與各業(yè)務(wù)板塊、業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果,基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為人力資源部總經(jīng)理提供支持,通過(guò)個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人,通過(guò)個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人確定“獵頭”公司，并確保其工作順利進(jìn)行指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作,在人力資源部總經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來(lái)訪找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作,參與面試和“推銷”,確保合適的管理人員參與篩選流程確?！巴其N”工作進(jìn)行得足夠充分面試候選人,按照要求進(jìn)行面試篩選安排面試，管理測(cè)試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見,對(duì)難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助,幫助起草所有的聘用協(xié)議,為人力資源部總經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎(jiǎng)金和調(diào)動(dòng)成本,與新上任的高層人員見面與經(jīng)理審核培訓(xùn)事項(xiàng),在30天內(nèi)與新上任人員會(huì)面，以保證他們很好地進(jìn)入工作,提供所需的支持,總裁,總部人力資源總經(jīng)理,板塊人力資源部,資料來(lái)源XX分析,,10,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,11,,,,人員的適當(dāng)調(diào)配是建立組織實(shí)力的重要因素,重要性,改善員工業(yè)績(jī)，增加對(duì)組織的貢獻(xiàn)公司建立起培養(yǎng)優(yōu)秀人才的聲望時(shí)，易于吸引并留住優(yōu)秀人才從業(yè)績(jī)平平者中培養(yǎng)出業(yè)績(jī)優(yōu)良的人才，避免損失尤其在缺乏合適的有經(jīng)驗(yàn)人員時(shí)，要培養(yǎng)所需技能,,降低業(yè)績(jī)優(yōu)良人員的流失,,淘汰業(yè)績(jī)不佳者,吸納更多的優(yōu)秀人才,充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能,,12,,,,人盡其用，促進(jìn)人才的培養(yǎng),為他們尋找更多適合的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì),包括各類工作/機(jī)會(huì)–長(zhǎng)期及臨時(shí)，現(xiàn)在及將來(lái)將工作上所面臨挑戰(zhàn)的性質(zhì)分類–要先有高超的技能才可做好，或工作過(guò)程中培養(yǎng)了技能根據(jù)業(yè)務(wù)影響對(duì)工作機(jī)會(huì)優(yōu)先排序塑造角色，更好發(fā)展,使合適的人才更快地得到合適的機(jī)會(huì),對(duì)高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，獲得實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)是最有效的培養(yǎng)手段人盡其才，提高公司業(yè)績(jī),增加對(duì)人才的了解,了解各人的發(fā)展需要及優(yōu)劣勢(shì)找出在組織各級(jí)中有較大潛力的人才了解外部候選人的類型，來(lái)源，能否獲得,13,,獲得工作經(jīng)驗(yàn)是培養(yǎng)管理人員的最重要手段,業(yè)務(wù)管理是一整套復(fù)雜的技能，最好通過(guò)實(shí)際工作來(lái)獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)開擴(kuò)了眼界，增強(qiáng)了信心與多個(gè)高級(jí)經(jīng)理接觸使他們得到指導(dǎo)、效仿的機(jī)會(huì)多種職能及多種業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)為培養(yǎng)各種管理技能奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),14,人盡其才是作一系列決定的過(guò)程,這一過(guò)程要有正確的信息、人員及手段,得到所有有關(guān)人員及工作的信息讓總裁、人力資源總經(jīng)理、及其他人參與這項(xiàng)工作，以保證作出最佳取舍確定誰(shuí)來(lái)決定安排哪類工作，及可以考慮哪些人擔(dān)任工作統(tǒng)籌安排全盤工作，使優(yōu)化工作達(dá)到最佳效果利用接任計(jì)劃，“模擬環(huán)境”或其他手段制定長(zhǎng)期的宏觀計(jì)劃,,找到能勝任工作的人安排最佳/更多資源完成最重要的工作提供所需的發(fā)展機(jī)會(huì)給最具潛質(zhì)、業(yè)績(jī)最佳者提供發(fā)展機(jī)會(huì),派任決策必須滿足幾個(gè)目的,,人盡其才,15,,,PEPSICOFRITOLAY–積極地輪換崗位,“你最好的發(fā)展機(jī)會(huì)是你的下一個(gè)工作”,人員的輪換情況,擔(dān)任前400個(gè)崗位工作的平均年限為25年幾年前為9個(gè)月設(shè)計(jì)積極的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)許多小部門、區(qū)及地區(qū)提供了許多要求很高的管理及營(yíng)銷崗位的機(jī)會(huì)“在他們準(zhǔn)備好之前就讓他們擔(dān)任工作”,,,派任/提升決定,員工的年度評(píng)估確定了每個(gè)人未來(lái)發(fā)展的最佳方法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估檔案包括了每個(gè)人的評(píng)審情況，每次作派任決定時(shí)都作為參考人力資源總經(jīng)理是幫助完成這一過(guò)程的關(guān)鍵人物–保留每個(gè)人的所有有關(guān)信息/情況，為總裁所作的每個(gè)派任/提升決定提供建議,,16,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,17,,,,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對(duì)象,目的通過(guò)系統(tǒng)的選拔、培養(yǎng)、考核程序，吸引/發(fā)掘高潛質(zhì)的人才，加速其在公司內(nèi)部的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程，以充實(shí)公司迫切需要提高的一線管理隊(duì)伍，逐步提高公司管理層的整體素質(zhì)和能力，并以此推動(dòng)公司內(nèi)部積極向上的企業(yè)文化和吸引、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán),,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對(duì)象,60名關(guān)鍵管理人員指XX內(nèi)部包括總裁、副總裁、板塊總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總經(jīng)理及其它等,60名優(yōu)秀后備人才指XX內(nèi)部，除上述60名主要經(jīng)理人員之外的高潛質(zhì)的干部或一般員工,具體數(shù)目可由XX根據(jù)實(shí)際情況確定,18,優(yōu)秀后備人員培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí),后備人員本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向。生涯計(jì)劃讓后備人員了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留優(yōu)秀人才,根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)及個(gè)人素質(zhì)選拔及定期考核,19,培訓(xùn)可從各個(gè)方面以加強(qiáng)后備人員的才能,安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn),崗位上培訓(xùn),提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn),正規(guī)培訓(xùn),安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級(jí)的干部作為指導(dǎo)員指導(dǎo)員每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論,個(gè)別指導(dǎo)/輔導(dǎo),加強(qiáng)員工與業(yè)內(nèi)外人事接觸機(jī)會(huì)幫助建立良好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng),關(guān)系網(wǎng),20,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃/職業(yè)生涯計(jì)劃,優(yōu)秀后備人才評(píng)價(jià)報(bào)告總結(jié)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià),人力資源部人才管理與培養(yǎng)部對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),優(yōu)秀后備人才,個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況,后備人才,人力資源部人才管理與培養(yǎng)部,,,,高層領(lǐng)導(dǎo),個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案，改進(jìn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量,高層領(lǐng)導(dǎo)作評(píng)估報(bào)告，明確指出優(yōu)、缺點(diǎn)和能力/工作態(tài)度強(qiáng)弱點(diǎn),根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)指定方向，后備人才本人制定具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案,,,,匯報(bào),透過(guò)人才管理與培養(yǎng)部,指導(dǎo),21,,,,,,,,,,,,,,,,,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,姓名1234,,,,,重用、提升，充實(shí)到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位,重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗(yàn),幫助找出問(wèn)題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì),根據(jù)具體情況考慮淘汰出局,后備人才的選拔與考評(píng)綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),在一、二年內(nèi)成為高二、三級(jí)的領(lǐng)導(dǎo),在本職位上作出重大貢獻(xiàn),遠(yuǎn)超目標(biāo),達(dá)到目標(biāo),超過(guò)目標(biāo),在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級(jí)的領(lǐng)導(dǎo),,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,道德水準(zhǔn)個(gè)人業(yè)務(wù)知識(shí)水平識(shí)人用人能力創(chuàng)新能力創(chuàng)造激情團(tuán)隊(duì)精神和集團(tuán)企業(yè)文化及價(jià)值的認(rèn)同,業(yè)績(jī)表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績(jī)表現(xiàn),,不達(dá)目標(biāo),在本職位上僅勉強(qiáng)稱職,22,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,23,,針對(duì)個(gè)人的評(píng)估，應(yīng)結(jié)合業(yè)績(jī)和個(gè)人能力的雙重表現(xiàn),年初決定的510個(gè)量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)可適當(dāng)包括13個(gè)短期項(xiàng)目指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況,作為制定薪酬和職務(wù)任免的決策基礎(chǔ)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)直接和薪酬掛鉤，綜合考慮個(gè)人能力/潛力決定具體任免用一個(gè)統(tǒng)一的排名總結(jié)個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?lái)能和被評(píng)估人溝通他們相對(duì)表現(xiàn)如何,總體評(píng)估,除了業(yè)績(jī)結(jié)果以外，如何達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法和途徑也很重要反映總公司對(duì)其技能水平的要求技能水平要求包含有總公司共性的要求，也包括崗位的特殊要求,個(gè)人發(fā)展?jié)摿?能力水平,,24,,業(yè)績(jī)考核部匯總評(píng)估資料,個(gè)人發(fā)展的能力/潛力,,業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況,被考核人,上級(jí),同事,同事,下屬,,,,,考核內(nèi)容主要的軟性指標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)才能個(gè)人品德考核目的是最終最高領(lǐng)導(dǎo)層考核的組成部分作為升降職或工作調(diào)換的參考,,主要業(yè)績(jī)指標(biāo)1234,考核內(nèi)容客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況每一項(xiàng)指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對(duì)比考核目的是對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng)作為最終考核的重要組成部分，將與獎(jiǎng)金和薪金的變化直接掛鉤,25,XX個(gè)人發(fā)展的能力/潛力（1/3）,綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)自評(píng)凝聚力與鼓舞士氣的能力正確適度授權(quán)的能力協(xié)作能力管理水平戰(zhàn)略規(guī)劃能力工作創(chuàng)新的能力培養(yǎng)后備人才的能力學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)技能的能力與外界溝通能力工作責(zé)任感,優(yōu)秀3分具有很強(qiáng)的影響力與號(hào)召力授權(quán)全面精確且管理效果很好充分與他人協(xié)作并能組織協(xié)作事務(wù)控制全局且工作井然有序掌握公司的組織情況，有做出超前、準(zhǔn)確的遠(yuǎn)景規(guī)劃大膽對(duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新，明顯提高工作效率和組織管理水平善于發(fā)掘人才，并促使其才能的發(fā)揮具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱忱與能力，并能充分運(yùn)用到工作上去輔助管理與同行或客戶保持和發(fā)展良好關(guān)系，并以此促進(jìn)工作的順利開展責(zé)任感強(qiáng)，能圓滿完成任務(wù)，可放心交付工作,良好2分能有效地引導(dǎo)同事及下屬合理授權(quán)且管理順暢有較強(qiáng)的協(xié)作能力和適應(yīng)能力了解全局并有效開展工作了解公司情況，及時(shí)、合理地制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)部分工作進(jìn)行創(chuàng)新，簡(jiǎn)化工作步驟，節(jié)約時(shí)間發(fā)掘人才并為其指導(dǎo)發(fā)展方向認(rèn)真學(xué)習(xí)并將所學(xué)加以應(yīng)用與客戶保持聯(lián)系，需要時(shí)可與其進(jìn)行合作有責(zé)任感，能順利完成任務(wù)，可交付工作,一般1分有時(shí)要借用行政手段使下屬服從偶爾出現(xiàn)授權(quán)后管理不力進(jìn)行一般協(xié)作且適應(yīng)力不強(qiáng)偶爾出現(xiàn)工作中有意或無(wú)意的過(guò)失對(duì)公司情況不是很熟悉，制定的規(guī)劃存在不合理方面對(duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新，但效果不明顯，甚至造成工作失誤偶爾表?yè)P(yáng)下屬有的優(yōu)秀表現(xiàn)偶爾學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)及應(yīng)用的能力一般對(duì)客戶與合作伙伴一知半解，必要時(shí)才與其進(jìn)行合作尚有責(zé)任感，能如期完成任務(wù),明顯不足有待提高0分經(jīng)常使用強(qiáng)制手段使下屬服從授權(quán)過(guò)度或不足造成管理不善傾向獨(dú)立行事經(jīng)常發(fā)生失誤和過(guò)失只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)較明顯的差錯(cuò)墨守成規(guī)，對(duì)不合理的工作流程采用保守態(tài)度不考慮這方面的問(wèn)題思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)和應(yīng)用新知識(shí)去輔助管理對(duì)客戶與合作伙伴知之甚少，合作困難，妄自尊大責(zé)任惑不強(qiáng)，需有人監(jiān)督才能完成任務(wù),,,,,,26,XX個(gè)人發(fā)展的能力/潛力（2/3）,個(gè)人品行品德言行原則性全局觀念事業(yè)心企業(yè)文化理念,優(yōu)秀3分品行廉潔，言行誠(chéng)信，守正不阿原則性很強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上對(duì)企業(yè)文化有深刻認(rèn)識(shí)，能身體力行，積極宣傳與推廣,良好2分品行誠(chéng)實(shí)，言行得體，平易近人原則性較強(qiáng)，立場(chǎng)較堅(jiān)定全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有較強(qiáng)事業(yè)心，能認(rèn)真工作對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行,一般1分言行尚屬政黨無(wú)越軌行為尚能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定有全局觀念，能維護(hù)集體利益尚有事來(lái)心，做好本職工作對(duì)企業(yè)文化有了解，對(duì)其持中立態(tài)度,明顯不足有待提高0分有缺點(diǎn)且無(wú)引人注目之長(zhǎng)原則性不強(qiáng)，時(shí)常改變立場(chǎng)缺乏全局觀念，較少考慮整體利益缺乏事業(yè)心，行過(guò)且過(guò)對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化,,,,,,27,XX個(gè)人發(fā)展的能力/潛力（3/3）,業(yè)務(wù)能力對(duì)市場(chǎng)的敏感性談判與書面寫作能力業(yè)務(wù)流程開拓能力風(fēng)險(xiǎn)控制,優(yōu)秀對(duì)市場(chǎng)環(huán)境有敏銳的洞察力，進(jìn)行市場(chǎng)分析并得出正確結(jié)論主動(dòng)有效進(jìn)行談判有較強(qiáng)的書面表達(dá)能力全面熟練掌握所有業(yè)務(wù)流程，可隨時(shí)從事任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)工作積極有效地進(jìn)行市場(chǎng)開拓，并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng)烈，并能采取有效措施進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范,良好主動(dòng)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，并將其運(yùn)用于工作談判中能與客戶達(dá)成共識(shí)，能完成一般的書面報(bào)告業(yè)務(wù)主要環(huán)節(jié)熟練掌握，可獨(dú)立承擔(dān)該環(huán)節(jié)的工作具有市場(chǎng)開拓能力，能不斷發(fā)展有益的客戶關(guān)系具有風(fēng)險(xiǎn)控制的觀念，業(yè)務(wù)中能采取一定措施防范風(fēng)險(xiǎn),一般對(duì)市場(chǎng)狀況有所了解，用來(lái)判斷行情談判中不能掌握主動(dòng)權(quán)，進(jìn)行書面表達(dá)感到困難對(duì)業(yè)務(wù)流程一般性掌握，有時(shí)需向人請(qǐng)教市場(chǎng)開拓能力不足，局限于現(xiàn)有的客戶群體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)防范認(rèn)識(shí)不足，偶爾產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)失控,明顯不足有待提高不注意進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)其發(fā)展動(dòng)態(tài)知之甚少不具備參加談判的能力，行文不當(dāng)對(duì)業(yè)務(wù)一知半解，難以擔(dān)當(dāng)主要工作不具備市場(chǎng)開拓能力少有風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，只求業(yè)務(wù)量而不進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制,,,,,,28,,嚴(yán)密的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估結(jié)果為人員的合理調(diào)配提供指導(dǎo),,,,,,,,,,,,表現(xiàn)尚可者給一年的機(jī)會(huì)和提高針對(duì)性強(qiáng)的目標(biāo)提供其它培訓(xùn)機(jī)會(huì),中堅(jiān)力量保留在原來(lái)職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工,表現(xiàn)尚可者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理,表現(xiàn)尚可者提供針對(duì)性的培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工,失敗者立即淘汰,業(yè)績(jī)不佳者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理,超級(jí)明星提供機(jī)會(huì)并培養(yǎng)成更高級(jí)干部,中堅(jiān)力量找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用,業(yè)績(jī)不佳者提供第二次機(jī)會(huì)或調(diào)換到其他職位,管理素質(zhì)與個(gè)人品德,低,中,高,低,中,高,績(jī)效表現(xiàn),,使用硬性排名分使有個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星510中堅(jiān)力量2530表現(xiàn)尚可者3040業(yè)績(jī)不佳者1525失敗者515,29,,人員評(píng)估的結(jié)果旨在提高企業(yè)的業(yè)績(jī)能力和人力資源配置,評(píng)估會(huì)議,通過(guò)評(píng)估實(shí)現(xiàn)硬性排名,,超級(jí)明星510中堅(jiān)力量2530表現(xiàn)尚可者3040業(yè)績(jī)不佳者1525失敗者515,評(píng)估會(huì)議,確定個(gè)人發(fā)展和資源配置,,人員的調(diào)動(dòng)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃薪資水平,評(píng)估會(huì)議后,制定招聘和培訓(xùn)計(jì)劃,,招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃,,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置提高人員的技能，保證其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)人員積極性，發(fā)揮最大潛能,,,30,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,31,不同公司對(duì)成功人員的價(jià)值定位相差很大,精明能干、注重成效、熱衷于成功雄心勃勃、能力很強(qiáng)的人才在如何完成工作上受到最好的培養(yǎng)提供在百事可樂(lè)公司內(nèi)外很快提升的機(jī)會(huì)優(yōu)越的報(bào)酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自由地去作決定，邊干邊學(xué)根據(jù)自上而下的目標(biāo)完成任務(wù)“發(fā)展或離開”誠(chéng)實(shí)工作「永無(wú)止境」,所需人員的類型獲取付出,喜歡與人合作、隨和、外向工作有積極性善于掌握和準(zhǔn)確操作信息量大的程序合理的待遇自己影響工作氛圍及環(huán)境自由地作決定提供高水平的客戶服務(wù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、發(fā)揮主動(dòng)性表現(xiàn)出個(gè)人的投入精神,總經(jīng)理,客戶服務(wù)代理,32,議題,附錄國(guó)際先進(jìn)典范組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),33,,GE的人力資源管理關(guān)注重點(diǎn)人才,「你的最佳發(fā)展機(jī)會(huì)是你的下一個(gè)工作」「對(duì)好的人才應(yīng)在他們沒(méi)有準(zhǔn)備之前就將他們推上崗位」「不要讓潛力大的人員在同一職位呆的太久」,崗位輪換制度被視為至關(guān)重要對(duì)高級(jí)人員也要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰強(qiáng)調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨公司輪換制度對(duì)新加入者，制定完善的2年計(jì)劃，其中包括6個(gè)月的崗位輪換對(duì)個(gè)人的反饋對(duì)「硬性」結(jié)果及「軟性」能力做經(jīng)常性評(píng)估廣泛利用360°的反饋信息人力資源部人員對(duì)干部做1或2次深入的能力評(píng)估富有潛力的員工由高層經(jīng)理進(jìn)行審核提供更多的培訓(xùn)和最好的崗位輪換機(jī)會(huì),發(fā)展計(jì)劃每個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃都會(huì)在考核會(huì)議上公布經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其下屬人員計(jì)劃的執(zhí)行負(fù)責(zé)培訓(xùn)、提升、調(diào)職等課堂培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)，內(nèi)容涉及新加入者的技術(shù)技能專門技能領(lǐng)導(dǎo)才能文化及價(jià)值CROTONVILLE培訓(xùn)中心提供文化交流及價(jià)值方面的指導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的重要性僅次于崗位輪換,,舉例,,34,人員要能進(jìn)能退,對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者給以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，拉開和其他人的差距，以真正獎(jiǎng)勵(lì)各級(jí)經(jīng)理完成挑戰(zhàn)的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)“公開明確”，能真正起到激勵(lì)的作用,,適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),“我們解雇那些沒(méi)有到達(dá)公司公布目標(biāo)的經(jīng)理。但是，只有達(dá)到公司內(nèi)部目標(biāo)的經(jīng)理，我們才給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)和提升”–杰克韋爾奇通用電氣,對(duì)于能力不足的人必須嚴(yán)厲進(jìn)行淘汰對(duì)于業(yè)績(jī)不佳者要嚴(yán)格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎(jiǎng)勵(lì)以保證激勵(lì)措施的有效性,,嚴(yán)格的懲罰/淘汰,“從我上任以來(lái)，我換了最高級(jí)50位干部中的80”–LARRYBOSSIDYALLIEDSIGNAL總裁,35,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,36,,,,,,,,有系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)包括以下各關(guān)鍵環(huán)節(jié),招聘,人員評(píng)估,人員分配,培訓(xùn)/發(fā)展,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì),價(jià)值定位,37,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價(jià)值定位,,,,,,,獎(jiǎng)勵(lì)/表彰表?yè)P(yáng)薪金股權(quán)尚不適用,發(fā)展機(jī)會(huì)升遷機(jī)會(huì)培訓(xùn)/培養(yǎng)輔導(dǎo)/指導(dǎo),工作性質(zhì)/環(huán)境有激勵(lì)性的工作目的明確的工作企業(yè)文化所屬性同事們的質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,能夠承受工作壓力工作時(shí)間出差不同地區(qū)調(diào)動(dòng),保持最優(yōu)秀的表現(xiàn),發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能,公司向員工提供,員工向公司保證,38,優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng),對(duì)優(yōu)秀后備人才提供“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”干部輪換提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排高二級(jí)的干部作輔導(dǎo)根據(jù)具體情況發(fā)給長(zhǎng)期股權(quán)對(duì)中化日前尚不適用要求優(yōu)秀后備人才保持優(yōu)秀表現(xiàn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展,價(jià)值定位,運(yùn)作流程,,,選拔,淘汰,業(yè)績(jī)考核,個(gè)人發(fā)展/職業(yè)生涯計(jì)劃,工作崗位輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),39,優(yōu)秀后備人員培養(yǎng)流程,,,選拔,淘汰,業(yè)績(jī)考核,個(gè)人發(fā)展/職業(yè)生涯計(jì)劃,工作崗位輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí),指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋,“言傳身教”,指導(dǎo)員和后備人員本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向。生涯計(jì)劃讓后備人員了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留優(yōu)秀人才,干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn),40,主要工作,根據(jù)中化長(zhǎng)期發(fā)展和目前經(jīng)營(yíng)需要及中化現(xiàn)有人才狀況，可能流失的人才等因素，確定今后三年中化等重點(diǎn)人才需要根據(jù)人才市場(chǎng)情況確定需要通過(guò)自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要明確滿足以上人才需求的內(nèi)部選拔渠道,,確定中化重點(diǎn)人才需求,,挑選優(yōu)秀后備人才,根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道，挑選候選人設(shè)計(jì)優(yōu)秀后備人才選拔的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法評(píng)價(jià)、選拔優(yōu)秀后備人才,,分析人才潛質(zhì)及弱點(diǎn),分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點(diǎn)形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導(dǎo)員,優(yōu)秀后備人才選拔程序,責(zé)任,各商品/經(jīng)營(yíng)中心在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人才需求各職能部門提出各自人才需求人力資源部干部與人才科匯總平衡，形成每年度中化重點(diǎn)人才需求及來(lái)源表,干部與人才科下達(dá)候選人配額和推薦辦法各

簡(jiǎn)介：,,景區(qū)人力資源管理,,學(xué)習(xí)目的1、了解景區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)；2、熟悉景區(qū)的人力資源組織；3、掌握景區(qū)的人力資源開發(fā)；4、熟悉景區(qū)的人力資源激活策略。關(guān)鍵概念人力資源；結(jié)構(gòu)；組織；開發(fā)；激活,,,,,第三節(jié)景區(qū)人力資源開發(fā),,,,,第一節(jié)景區(qū)人力資源結(jié)構(gòu),第二節(jié)景區(qū)人力資源組織,第四節(jié)景區(qū)人力資源激活,1,2,3,4,目錄,第一節(jié)景區(qū)人力資源結(jié)構(gòu),一、景區(qū)人力資源的特點(diǎn)二、景區(qū)人力資源的結(jié)構(gòu)三、景區(qū)人力資源管理的基本任務(wù),（一）什么是人力資源（1）需求量大（二）景區(qū)人力（2）素質(zhì)要求高資源的特點(diǎn)（3）層次豐富（4）季節(jié)性強(qiáng)（三）景區(qū)人力資源（1）服務(wù)質(zhì)量的保證管理的重要性（2）人力成本的經(jīng)濟(jì)性,一、景區(qū)人力資源的特點(diǎn),,,,,二、景區(qū)人力資源的結(jié)構(gòu),（一）景區(qū)人力資源的層次結(jié)構(gòu),,,,（二）景區(qū)人力資源的專業(yè)類型結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員專業(yè)技術(shù)人員行政管理人員接待服務(wù)人員后勤保障人員特種輔助人員,三、景區(qū)人力資源管理的基本任務(wù),編制人力資源計(jì)劃工作分析與職位設(shè)計(jì)員工招聘員工分配員工職業(yè)生涯開發(fā)員工培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)員工調(diào)整薪酬管理,客觀公正的招聘程序；良好的就職活動(dòng)；有效的職工發(fā)展計(jì)劃；全面靈活的培訓(xùn)課程；激發(fā)積極性的管理作風(fēng)；穩(wěn)定公正的紀(jì)律和申訴程序；能反映出員工的貢獻(xiàn)的個(gè)人收入和福利待遇；對(duì)有困難的員工的細(xì)心關(guān)懷；機(jī)會(huì)均等。,,優(yōu)秀的人力資源管理的工作要求,,,第二節(jié)景區(qū)人力資源組織,一、景區(qū)人力資源組織概述二、景區(qū)人力資源組織的設(shè)計(jì)原則三、景區(qū)人力資源組織模式四、景區(qū)組織管理的演進(jìn)方向,,,一、景區(qū)人力資源組織概述,,靜態(tài)結(jié)構(gòu)理論組織的動(dòng)態(tài)行為,人員,二、景區(qū)人力資源組織的設(shè)計(jì)原則,,（一）景區(qū)組織的設(shè)計(jì)要求目的；制約條件；,,,設(shè)計(jì)要求,反映景區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)反映出景區(qū)經(jīng)營(yíng)管理所應(yīng)具有的權(quán)力明確各種職位的職責(zé)范圍、基本任務(wù)以及具體業(yè)務(wù)配備一定數(shù)量的訓(xùn)練有素的人員具有切實(shí)有效地彈性機(jī)制,（二）景區(qū)的人力資源組織設(shè)計(jì)原則,目標(biāo)有效性原則權(quán)責(zé)對(duì)等原則統(tǒng)一指揮原則管理跨度原則動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則集權(quán)與分權(quán)適度原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則經(jīng)濟(jì)性原則監(jiān)督組織與執(zhí)行組織分設(shè)的原則,三、景區(qū)人力資源組織模式,（一）景區(qū)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式?jīng)Q定的景區(qū)組織模式以產(chǎn)品為中心的經(jīng)營(yíng)組織,以市場(chǎng)為中心的經(jīng)營(yíng)組織,,,以職能為中心的經(jīng)營(yíng)組織,（二）組織方式?jīng)Q定的景區(qū)組織模式,景區(qū)的正式組織景區(qū)的非正式組織正式組織和非正式組織的相互關(guān)系,四、景區(qū)組織管理的演進(jìn)方向,,,柔性管理模式,,項(xiàng)目管理模式,,學(xué)習(xí)型組織模式,一、景區(qū)的工作分析二、景區(qū)員工的定編三、景區(qū)員工的招聘四、景區(qū)員工的培訓(xùn),第三節(jié)景區(qū)人力資源開發(fā),,景區(qū)人力資源開發(fā),工作分析,一、景區(qū)的工作分析,,意義階段劃分,實(shí)踐階段,二、景區(qū)員工的定編,,（一）人力資源需求量的預(yù)測(cè)方法（二）某一崗位所需員工數(shù)的決定因素①法定的工作時(shí)間長(zhǎng)度②工作標(biāo)準(zhǔn)③每一位員工的工作效率（三）影響員工配備數(shù)的干擾因素,三、景區(qū)員工的招聘,（一）景區(qū)人力資源的招聘管理人才招聘的發(fā)掘招聘工具的設(shè)計(jì)招聘人員的培訓(xùn),（二）景區(qū)人力資源的招聘過(guò)程確定景區(qū)的用人要求及具體崗位的名稱，特點(diǎn)、職位及其要求發(fā)布信息，吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘從求職者中挑選員工,,四、景區(qū)員工的培訓(xùn),在職員工培訓(xùn)管理人員培訓(xùn),（一）員工培訓(xùn)的內(nèi)容新員工培訓(xùn),①培訓(xùn)意義②培訓(xùn)內(nèi)容③培訓(xùn)方式,,,,①培訓(xùn)意義②培訓(xùn)方式,①培訓(xùn)意義②培訓(xùn)方式,,（二）員工培訓(xùn)的方法參與式培訓(xùn)授課式培訓(xùn)角色培訓(xùn)參觀考察培訓(xùn)操作示范培訓(xùn)員工自學(xué),,第四節(jié)景區(qū)人力資源激活,景區(qū)人力資源激活一、績(jī)效考核二、薪酬制度三、激勵(lì)機(jī)制,績(jī)效考核的定義、意義（一）績(jī)效考核的內(nèi)容①工作表現(xiàn)②工作成績(jī),一、景區(qū)員工績(jī)效考核,,,基本素質(zhì)考核工作能力考核工作態(tài)度考核,除了以上三個(gè)基本考核項(xiàng)目外，根據(jù)不同崗位，景區(qū)還可以增加相應(yīng)的與工作表現(xiàn)相關(guān)的測(cè)評(píng)內(nèi)容,,工作質(zhì)量工作效率工作成果業(yè)務(wù)成績(jī),,（二）績(jī)效考核的流程建立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)確立員工績(jī)效考核體系和機(jī)制對(duì)績(jī)效考核工作人員進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效考核公布績(jī)效考核結(jié)果跟蹤調(diào)查，意見反饋,二、景區(qū)薪酬制度,,（一）薪酬制度制定的原則合法性原則公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則適應(yīng)需求原則激勵(lì)性原則個(gè)性化原則,,（二）薪酬管理的流程確定薪酬制度制定的指導(dǎo)方針,工作分析與職位評(píng)價(jià)景區(qū)內(nèi)外薪酬?duì)顩r調(diào)查分析確定合適的薪酬制度實(shí)施和調(diào)整薪酬制度,職位評(píng)價(jià)過(guò)程圖,三、景區(qū)員工激勵(lì)機(jī)制,,（一）激勵(lì)的類型物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì),（二）激勵(lì)的機(jī)制薪酬激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制文化激勵(lì)機(jī)制綜合激勵(lì)機(jī)制,本章思考題,,1、從專業(yè)類型角度看，景區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)如何有何特點(diǎn)2、景區(qū)人力資源組織形式有哪些各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)3、在對(duì)景區(qū)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題4、景區(qū)人力資源激勵(lì)和懲罰措施有哪些如何合理利用獎(jiǎng)懲制度5、與其他類型企業(yè)比較，分析景區(qū)人力資源管理要尤其注意哪些方面,THANKYOU,

簡(jiǎn)介：房地產(chǎn)中層干部的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,房地產(chǎn)中層干部的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理哈爾濱，2014年12月,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,問(wèn)題的四個(gè)方面,會(huì)遇到哪些問(wèn)題,解決問(wèn)題的多種方法,不同情況差異化解決方法,為什么是我解決,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,衡量管理者的不同標(biāo)準(zhǔn)人員管理的誤區(qū),,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,衡量管理者的不同標(biāo)準(zhǔn)人員管理的誤區(qū),,誰(shuí)是更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo),,,,,,,,,,高級(jí),低級(jí),類型,①辱字型,②畏字型,③譽(yù)字型,④太上型,,,“太上，不知有之；其次，親之譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之。故信不足，焉有不信悠兮其貴言功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子道德經(jīng)第十七章,道家對(duì)領(lǐng)導(dǎo)衡量標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)層次,德魯克對(duì)卓越管理者的衡量標(biāo)準(zhǔn),創(chuàng)造直接業(yè)績(jī),培育組織未來(lái)需要的人才,樹立或重樹組織的價(jià)值觀,,不同層級(jí)之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系,,高層管理人員通用素質(zhì)能力,,管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力,,全員通用素質(zhì)能力,,通用素質(zhì)能力,,點(diǎn)燃自己,,自適應(yīng)力,,奪取勝利,系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題,點(diǎn)燃他人,設(shè)立方向,理性創(chuàng)新,發(fā)展他人,影響能力,團(tuán)隊(duì)管理,盡職敬業(yè),邏輯思維判斷,學(xué)習(xí)及專業(yè)能力,創(chuàng)造性執(zhí)行,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,客戶導(dǎo)向,有效溝通,管理自己,管理任務(wù),管理他人,,,,,,,,萬(wàn)科與復(fù)地的領(lǐng)導(dǎo)勝任模型,,修身狼性精神、情緒管理齊家團(tuán)隊(duì)塑造、資源整合立業(yè)助天下卓越執(zhí)行、專業(yè)研判,,萬(wàn)科中層,,復(fù)地中層,?,龍湖對(duì)典型職級(jí)的要求,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,衡量管理者的不同標(biāo)準(zhǔn)人員管理的誤區(qū),,人員管理的誤區(qū),沒(méi)時(shí)間管人該人力資源部門管人員管理具體做什么只有對(duì)員工好才是以人為本,管理者忙，更要提升團(tuán)隊(duì)管理提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī),人員管理與任務(wù)管理可以高度結(jié)合,人員管理的投入是較低投入，較高產(chǎn)出,,忙,該公司或人力資源部門管人,正能量抓我可控的,HR部門與用人部門的分工,好處能力、人脈、口碑、業(yè)績(jī)提升、發(fā)展,在人員管理方面該做些什么,績(jī)效管理、培育、晉升標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展規(guī)劃、招聘等,不懂帶人你就自己干到死路易斯卡夫曼,推薦書籍,企業(yè)的以人為本到底如何體現(xiàn),重點(diǎn)關(guān)注人的感受有什么問(wèn)題,以人為本的公司W(wǎng)HY要辭退人,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵(lì)越來(lái)越重要金錢之外的激勵(lì)方法如何應(yīng)對(duì)員工工作不達(dá)標(biāo)如何看待激勵(lì)失效富力激勵(lì)倡導(dǎo)和反對(duì)行為研討,,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵(lì)越來(lái)越重要金錢之外的激勵(lì)方法如何應(yīng)對(duì)員工工作不達(dá)標(biāo)如何看待激勵(lì)失效富力激勵(lì)倡導(dǎo)和反對(duì)行為研討,,為什么激勵(lì)越來(lái)越重要,市場(chǎng)越來(lái)越難、客戶要求越來(lái)越高、任務(wù)越來(lái)越重；年輕員工越來(lái)越脆弱、需要被關(guān)懷；流失大、招人難、競(jìng)爭(zhēng)激烈。。。。。。,員工工作的需求及其差異化,,,,,,,,,,,,,,薪酬,成長(zhǎng),快樂(lè),尊重,員工激勵(lì)的本質(zhì),提升員工工作積極性，從而提高個(gè)人能力和績(jī)效,激勵(lì)之法四大方向,,,,激勵(lì),,,,,,,,,,,基礎(chǔ)了解、理解、尊重、信任,動(dòng)之以情,誘之以利,曉之以理,繩之以法,激勵(lì)之術(shù)九陽(yáng)真經(jīng),榜樣,競(jìng)賽,快樂(lè),目標(biāo),成長(zhǎng),價(jià)值,懲戒,寬容,贊美,贊美的演練,贊美的技巧,贊美的四要素、四技巧,,,,,事件,希望,價(jià)值,感受,四技巧及時(shí)、具體、生動(dòng)、公開,贊美從一張卡片開始,哈佛大學(xué)曾對(duì)一群智力、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人，做過(guò)一個(gè)長(zhǎng)達(dá)25年的跟蹤調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容為目標(biāo)對(duì)人生的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)25年后，調(diào)查對(duì)象的生活狀況如下3％的有清晰且長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的人，25年來(lái)幾乎都不曾更改過(guò)自己的人生目標(biāo)，并向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)做著不懈的努力。25年后，他們幾乎都成了社會(huì)各界頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。10％的有清晰短期目標(biāo)者，大都生活在社會(huì)的中上層。他們的共同特征是那些短期目標(biāo)不斷得以實(shí)現(xiàn)，生活水平穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級(jí)主管等。60％的目標(biāo)模糊的人，幾乎都生活在社會(huì)的中下層面，能安穩(wěn)地工作與生活，但都沒(méi)有什么特別的成績(jī)。27％的沒(méi)有目標(biāo)的人，幾乎都生活在社會(huì)的最底層，生活狀況很不如意，經(jīng)常處于失業(yè)狀態(tài)，靠社會(huì)救濟(jì)，并且時(shí)常抱怨他人、社會(huì)。,孔子建議的人生涯規(guī)劃,30而立40不惑50知天命60耳順70從心所欲，不逾矩,孫正義1957出生，韓籍日本人。軟銀集團(tuán)總裁。被福布斯評(píng)選為日本首富。,19歲的時(shí)候曾做過(guò)一個(gè)50年生涯規(guī)劃20多歲時(shí)，要向所投身的行業(yè)，宣布自己的存在；30多歲時(shí)，要有1億美元的種子資金，足夠做一件大事情；40多歲時(shí)，要選一個(gè)非常重要的行業(yè)，然后把重點(diǎn)都放在這個(gè)行業(yè)上，并在這個(gè)行業(yè)中取得第一，公司擁有10億美元以上的資產(chǎn)用于投資，整個(gè)集團(tuán)擁有1000家以上的公司；50歲時(shí)，完成自己的事業(yè)，公司營(yíng)業(yè)額超過(guò)100億美元；60歲時(shí)，把事業(yè)傳給下一代，自己回歸家庭，怡養(yǎng)天年。他從一個(gè)彈子房小老板的兒子，到今天聞名世界的大富豪，只用了短短的十幾年。,如何制定目標(biāo),目標(biāo)設(shè)定的SMART原則,具體的（SPECIFIC）目標(biāo)是否具體可衡量的（MEASURABLE）目標(biāo)是否可衡量可達(dá)到的（ATTAINABLE）目標(biāo)是否遙不可及相關(guān)的（RELEVANT）目標(biāo)與工作本身是否緊密相關(guān)基于時(shí)間的（TIMEBASED）有無(wú)明確的時(shí)間要求,個(gè)人愿景或目標(biāo)分享,真正把目標(biāo)放在心上，指導(dǎo)行動(dòng),團(tuán)隊(duì)的宗旨、使命、愿景,宗旨與使命客戶做什么價(jià)值；愿景基于組織的宗旨與使命和相關(guān)的成員一起描繪的理想成果。,MISSION使命讓天下沒(méi)有難做的生意VISION愿景1、成為一家持續(xù)發(fā)展102年的公司2、成為全球最大電子商務(wù)服務(wù)提供商3、成為全球最佳雇主公司,某地產(chǎn)企業(yè)典型部門遠(yuǎn)景示例,設(shè)計(jì)創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美，功能合理舒適溫馨的家園打造低碳、環(huán)保、綠色、節(jié)能社區(qū)財(cái)務(wù)為公司經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)好經(jīng)濟(jì)參謀工程1、打造精品工程，服務(wù)主業(yè)；建設(shè)優(yōu)質(zhì)、高效的工程管理團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷1、讓客戶滿意服務(wù)；2、期望而來(lái)，滿意而歸綜合管理1、成為公司內(nèi)外溝通的窗口，公司上下溝通的橋梁，高效溝通協(xié)調(diào)2、做公司管理的先行者與靈魂核心前期報(bào)建1、輸出企業(yè)文化，構(gòu)架政企橋梁；2、降低經(jīng)營(yíng)成本，加速開發(fā)節(jié)奏合約1、服務(wù)主業(yè)，達(dá)到各方共贏2、專業(yè)過(guò)硬，管理精細(xì),管理者如何用好目標(biāo)激勵(lì),價(jià)值激勵(lì),多想想價(jià)值，可以克服困難付出與回報(bào),對(duì)大家的激勵(lì),表彰、競(jìng)賽,競(jìng)賽或表彰激勵(lì)的案例,標(biāo)桿地產(chǎn)的表彰會(huì),7、新人成長(zhǎng)獎(jiǎng)8、最佳服務(wù)印象獎(jiǎng)9、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)10、最佳技能將11、全勤獎(jiǎng),關(guān)于競(jìng)賽激勵(lì),公司項(xiàng)目階段成果管理達(dá)成情況一覽表,,,,,,,,,,,每半年集團(tuán)分員工和組織兩個(gè)維度進(jìn)行知識(shí)管理積分排名,授予排名領(lǐng)先者知識(shí)管理獎(jiǎng)與獎(jiǎng)金,1,員工排行榜,按員工個(gè)人知識(shí)積分帳戶中知識(shí)管理積分高低進(jìn)行排名,2,全集團(tuán)知識(shí)圣手排行榜,全集團(tuán)個(gè)人知識(shí)管理積分排名全20名,3,全集團(tuán)職能系統(tǒng)知識(shí)高手排行榜,全集團(tuán)各職能系統(tǒng)個(gè)人知識(shí)管理積分排名前10名,4,地區(qū)公司知識(shí)高手排行榜,地區(qū)公司個(gè)人知識(shí)管理積分排名全10名,5,地區(qū)公司知識(shí)職能手排行榜,地區(qū)公司職能部門個(gè)人知識(shí)管理積分排名前35名,6,組織排行榜,排名采用組織內(nèi)所有員工知識(shí)積分和排序與集團(tuán)評(píng)議相結(jié)合方式評(píng)定，兩部分的權(quán)重各占50,7,地區(qū)公司知識(shí)管理擂臺(tái),地區(qū)公司排名,8,全集團(tuán)職能系統(tǒng)知識(shí)管理競(jìng)技場(chǎng),各地區(qū)公司職能系統(tǒng)排名,9,,,,,,,,,龍湖的知識(shí)積分激勵(lì),競(jìng)賽和表彰激勵(lì)的核心特征,基于大家可比較的關(guān)鍵結(jié)果或行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和盡量客觀或可衡量評(píng)估方法盡量客觀或公開結(jié)果公開好結(jié)果的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)有好處,部門內(nèi)如何應(yīng)用競(jìng)賽,每個(gè)組對(duì)其中一個(gè)部門設(shè)計(jì)2種工作競(jìng)賽激勵(lì),激勵(lì)之術(shù)九陽(yáng)真經(jīng),榜樣,競(jìng)賽,快樂(lè),目標(biāo),成長(zhǎng),價(jià)值,懲戒,寬容,贊美,正激勵(lì)實(shí)施中常見的八大問(wèn)題,,,,,,,,,,人才,兌現(xiàn),及時(shí)性,措施力度頻率,目標(biāo)機(jī)制,精神和物質(zhì)結(jié)合,傳遞期望和要求,自身榜樣,差異化,任務(wù)和目標(biāo)的合理性,,,1億元,500億元,,10年,人不吃食物可以活多少天,銷售目標(biāo)和拿地到開盤時(shí)間屬于彈性大的目標(biāo),關(guān)于目標(biāo)、計(jì)劃設(shè)定挑戰(zhàn)性難度大小,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵(lì)越來(lái)越重要金錢之外的激勵(lì)方法如何應(yīng)對(duì)員工工作不達(dá)標(biāo)如何看待激勵(lì)失效富力激勵(lì)倡導(dǎo)和反對(duì)行為研討,,員工積極性變化的部分原因,A、分析原因找責(zé)任人處罰解決問(wèn)題,,上級(jí),,,員工,,,,1，員工工作出問(wèn)題,,,,,,,2，員工工作有成績(jī),A、找理由、借口逃脫行為享受逃脫或抱怨,B、分析情況解決問(wèn)題預(yù)防問(wèn)題責(zé)任人,B、找解決辦法解決問(wèn)題分享成就感,A、做到是下面應(yīng)該的、麻木看不到、還不夠好,,,A、抱怨不被賞識(shí)、不公平、自夸、低空飛行,B、及時(shí)肯定、及時(shí)肯定并激勵(lì)更好,B、自信、操心、工作效能提高、高標(biāo)準(zhǔn)做事,實(shí)施負(fù)激勵(lì)五點(diǎn)提醒,綜合應(yīng)用正負(fù)激勵(lì)的典型問(wèn)題,對(duì)什么事加強(qiáng)激勵(lì),片面強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì),按規(guī)則處理、對(duì)事不對(duì)人,激勵(lì)矩陣（員工、管理者、企業(yè)三個(gè)層面）,,,,,1高正激勵(lì)高負(fù)激勵(lì),負(fù)激勵(lì)方面,正激勵(lì)方面,,,,2高正激勵(lì)低負(fù)激勵(lì),3低正激勵(lì)高負(fù)激勵(lì),4低正激勵(lì)低負(fù)激勵(lì),主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵(lì)越來(lái)越重要金錢之外的激勵(lì)方法如何應(yīng)對(duì)員工工作不達(dá)標(biāo)如何看待激勵(lì)失效富力激勵(lì)倡導(dǎo)和反對(duì)行為研討,,方案一，遠(yuǎn)景激勵(lì)給豬美好愿景，上去后就是豬王。方案二，績(jī)效考核告訴豬如果上不去，晚上就擺全豬宴。方案三，山寨效果把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念。,如何讓豬上樹,激勵(lì)失效,關(guān)注進(jìn)步還是關(guān)注問(wèn)題,局部思維OR全局思維,“軟著陸”推動(dòng)變革,激勵(lì)措施多數(shù)我都知道，好多都用過(guò)，但是效果并不好，員工好像沒(méi)有什么變化，或者也就好了兩天，又回到原點(diǎn)怎么辦有沒(méi)有見效快的激勵(lì)措施,馬斯洛需求理論,自我超越,做了不一定能馬上變好，不做肯定不會(huì)變好,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,為什么激勵(lì)越來(lái)越重要金錢之外的激勵(lì)方法如何應(yīng)對(duì)員工工作不達(dá)標(biāo)如何看待激勵(lì)失效富力激勵(lì)倡導(dǎo)和反對(duì)行為研討,,龍湖管理者團(tuán)隊(duì)管理倡導(dǎo)行為示例（摘錄）,制定有挑戰(zhàn)性、切實(shí)可行的團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)，并與團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成共識(shí)了解團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)缺點(diǎn)，充分利用每個(gè)人的不同梳理團(tuán)隊(duì)職責(zé)的界面，消除團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的障礙鼓勵(lì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都成為某個(gè)方面的權(quán)威幫助團(tuán)隊(duì)成員了解工作的獨(dú)立性和相互依賴性用系統(tǒng)保證團(tuán)隊(duì)新成員迅速融入團(tuán)隊(duì)之中在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的氛圍根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要定期對(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)和人員配備進(jìn)行回顧和調(diào)整制定涉及團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵決策前與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通適時(shí)地慶祝團(tuán)隊(duì)取得的優(yōu)秀工作成績(jī)充分利用每個(gè)或部分團(tuán)隊(duì)成員的專長(zhǎng)來(lái)帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在該方面能力的提高。。。。。。,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團(tuán)隊(duì)分工專項(xiàng)工作布置績(jī)效評(píng)估與反饋,,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團(tuán)隊(duì)分工專項(xiàng)工作布置績(jī)效評(píng)估與反饋,,不同組合的差異,團(tuán)隊(duì)人員分工不當(dāng)?shù)膯?wèn)題,人忙閑所長(zhǎng)所好發(fā)展。。。事重復(fù)空白效能。。。,團(tuán)隊(duì)分工的八項(xiàng)注意,ARCI法分工,基于部門職責(zé)的ARCI分工,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,工作如何安排下去部門人員基本信息如下,A，績(jī)優(yōu)、現(xiàn)工作量已經(jīng)飽和B，能力強(qiáng)、但是經(jīng)常不服從安排C，能力一般，工作量基本飽和D，新人有潛力，工作量不飽和,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團(tuán)隊(duì)分工專項(xiàng)工作布置績(jī)效評(píng)估與反饋,,只強(qiáng)調(diào)分工，不重視總目標(biāo)、不重視協(xié)作,打造協(xié)作文化的五星模型及其關(guān)鍵點(diǎn),一、主張打造文化的核心針對(duì)協(xié)作，組織倡導(dǎo)什么反對(duì)什么二、機(jī)制打造文化的核心將倡導(dǎo)和反對(duì)的理念變成日常看得見、且做的好壞影響個(gè)人利益；含選人機(jī)制；三、宣傳打造文化的核心讓員工清晰、及時(shí)、方便地熟知文化的內(nèi)涵四、榜樣打造文化的核心讓員工相信文化是真的是有人做到的是兌現(xiàn)的（含好的壞的）五、反饋打造文化的核心讓員工及時(shí)被知道自己行為是否符合要求自己的行為實(shí)實(shí)在在地與利益關(guān)聯(lián)促進(jìn)個(gè)人繼續(xù)按文化要求去實(shí)踐,措施從誰(shuí)開始,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團(tuán)隊(duì)分工專項(xiàng)工作布置（人事）績(jī)效評(píng)估與反饋,,很多管理者的現(xiàn)狀,部門整體績(jī)效不佳離領(lǐng)導(dǎo)、市場(chǎng)和客戶的需求有差距自己忙死、累死優(yōu)秀的個(gè)別下屬很累部分下屬比較閑，還抱怨不被重視、能力沒(méi)成長(zhǎng)。。。。。。,解決措施之一授權(quán),管理者不授權(quán)的原因,,,,,,,,,,,,,,管理者不授權(quán),擔(dān)心做不好,不好意思安排,教了徒弟，餓死師傅,自己花的時(shí)間差不多,做不好自己要擔(dān)責(zé)任,下屬都很忙分不下去,授權(quán)的好處,六步法有效授權(quán),個(gè)人授權(quán)的規(guī)劃和分享,授權(quán),A，上級(jí)對(duì)下級(jí)B，下級(jí)對(duì)上級(jí)C，平級(jí)之間D，一線公司對(duì)總部,四種典型管理溝通,上級(jí)對(duì)下級(jí)溝通注意參考,下級(jí)對(duì)上級(jí)溝通注意參考,平級(jí)之間溝通注意參考,一線對(duì)總部溝通注意參考,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團(tuán)隊(duì)分工專項(xiàng)工作布置績(jī)效評(píng)估與反饋（人和事）,,人員綜合評(píng)估的目的,評(píng)估下屬的六大誤區(qū),,,,,,,,誤區(qū),只看業(yè)績(jī),好好先生,個(gè)人喜好,只看態(tài)度,憑感覺(jué),以偏概全,強(qiáng)制分類法,績(jī)效九宮圖的應(yīng)用,不愿意分出差的、指出問(wèn)題，得罪人,基于員工能力意愿矩陣的差異化管理,,,,,1高能力高意愿,工作意愿方面,專業(yè)能力方面,,,,2高能力低意愿,3低能力高意愿,4低能力低意愿,績(jī)效面談的好處,好績(jī)效面談是怎樣的,如何推動(dòng)績(jī)效面談,績(jī)效面談的原則,適合的地點(diǎn)安靜并保密時(shí)間3060分鐘時(shí)間分配你50；被評(píng)估者50有效的步驟對(duì)方陳述被評(píng)估者自我評(píng)估意見（可書面）告之意見使用漢堡包技術(shù)（好消息壞消息好消息）給出你看到的現(xiàn)象和結(jié)果傾聽解釋被評(píng)估者自我解釋說(shuō)明溝通共識(shí)理解對(duì)方，就下一步努力方向和措施達(dá)成共識(shí)愿景激勵(lì)對(duì)愿景的展望（個(gè)人及工作狀態(tài)）了解疑惑對(duì)方目前最大的問(wèn)題或困惑,結(jié)構(gòu)化績(jī)效面談要點(diǎn),績(jī)效面談行為的反思,探討績(jī)效面談中，與下屬分歧怎么辦,,,分歧點(diǎn)問(wèn)題重要緊急度問(wèn)題的聚焦對(duì)象,典型正面行為傾聽、促進(jìn)解決問(wèn)題、促進(jìn)成長(zhǎng)、真誠(chéng),,典型負(fù)面行為不聽說(shuō)明、總是高壓、總是和諧,,優(yōu)先度A，解決問(wèn)題；B，促進(jìn)成長(zhǎng)；C，氛圍,,不斷練習(xí)，提高溝通技巧、提高管理效能,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,團(tuán)隊(duì)分工專項(xiàng)工作布置績(jī)效評(píng)估與反饋,,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,培育和成長(zhǎng)的觀念澄清四招培育下屬（授權(quán)、績(jī)效面談、教練、分享會(huì)）團(tuán)隊(duì)骨干的培育,,培育的常見誤區(qū),持續(xù)改善的威力,每月進(jìn)步1，,每周進(jìn)步1，,每天進(jìn)步1,,一年進(jìn)步12,一年進(jìn)步71,一年進(jìn)步37倍,?,應(yīng)該招聘任用熟手以前我都是自己成長(zhǎng)的啊培育要花很多的時(shí)間培育人不是我的分工和專業(yè)培育成熟了又離開了。。。。。。,下屬能力提升下屬感激，意愿加強(qiáng)單位績(jī)效提升自己能力提升自己信心、影響力提升。。。。。。,關(guān)于管理者育人,,不關(guān)注育人的原因,,管理者培育下屬的好處,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,培育和成長(zhǎng)的觀念澄清四招培育下屬（授權(quán)、績(jī)效面談、教練、分享會(huì)）團(tuán)隊(duì)骨干的培育,,六步法有效授權(quán),績(jī)效面談的原則,教練手法的特點(diǎn),教練技術(shù)的來(lái)源,1971年，美國(guó)添高威因故讓滑雪教練去教網(wǎng)球，并指示“你只要教他們把注意的焦點(diǎn)集中在網(wǎng)球上，千萬(wàn)不要給他們做示范動(dòng)作。”滑雪教練依計(jì)行事。一個(gè)月后，添高威驚奇的發(fā)現(xiàn)滑雪教練教授的學(xué)員普遍比正式的網(wǎng)球教練所教授的學(xué)員進(jìn)步快。添高威于是對(duì)這個(gè)有趣的現(xiàn)象進(jìn)行了一番深入的研究，他發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的網(wǎng)球教練訓(xùn)練的主要方式是教練做示范動(dòng)作，學(xué)員模仿動(dòng)作，教練糾正學(xué)員的錯(cuò)誤。很多學(xué)員把注意力都集中在自己的動(dòng)作是否規(guī)范上了，而當(dāng)球飛過(guò)來(lái)時(shí)手忙腳亂。滑雪教練因不會(huì)打網(wǎng)球，所以無(wú)法做示范，只好要求學(xué)員把注意力集中在網(wǎng)球上，而對(duì)學(xué)員擊球的動(dòng)作沒(méi)有特別的規(guī)定，同時(shí)對(duì)學(xué)員提出一些開放式的問(wèn)題諸如“你的身體如何調(diào)整才能接住飛來(lái)的網(wǎng)球呢”等等。由于學(xué)員把注意力集中在網(wǎng)球上而不是自己的動(dòng)作是否標(biāo)準(zhǔn)上，他們竟然自動(dòng)對(duì)自己的動(dòng)作進(jìn)行了調(diào)整接住飛過(guò)來(lái)的網(wǎng)球。事實(shí)上，當(dāng)教練發(fā)現(xiàn)學(xué)員的錯(cuò)誤并提出建議來(lái)糾正他的時(shí)候，學(xué)員的表現(xiàn)反而降低，假如他放松，腦海里有了優(yōu)良表現(xiàn)的想象，身體有了感覺(jué)，那么他的表現(xiàn)就會(huì)改善。在沒(méi)有意識(shí)到自己有問(wèn)題的情況下不自覺(jué)地改正了錯(cuò)誤。。。,教練式管理,教練式管理是將體育教練對(duì)運(yùn)動(dòng)員的督導(dǎo)、培訓(xùn)方式系統(tǒng)性地運(yùn)用到企業(yè)管理領(lǐng)域來(lái)。教練式管理是一門新的管理技術(shù)，運(yùn)用一套技術(shù)，更多地激勵(lì)員工，讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道。教練既著重于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也著重于運(yùn)動(dòng)員、團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的成長(zhǎng)。教練讓員工看到自身的盲點(diǎn)和潛力，也讓員工認(rèn)清自己在組織架構(gòu)中的位置以及應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。教練與員工之間在深層次的信念、價(jià)值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)形成了一種協(xié)作伙伴關(guān)系。,學(xué)記中國(guó)最早論述教育與教學(xué),故君子之教，喻也。道而弗牽，強(qiáng)而弗抑，開而弗達(dá)。道而弗牽則和，強(qiáng)而弗抑則易，開而弗達(dá)則思。所以君子的教化是善于曉喻，讓人明白道理，只加以引導(dǎo)，而不去強(qiáng)迫別人服從；對(duì)待學(xué)生嚴(yán)格，但并不抑制其個(gè)性的發(fā)展；加以啟發(fā)，而不將結(jié)論和盤托出。只引導(dǎo)而不強(qiáng)迫，使學(xué)習(xí)的人容易親近。教師嚴(yán)格而不壓抑，使學(xué)生能夠自由發(fā)揮，得以充分發(fā)展。,傳統(tǒng)管理者與教練式管理的區(qū)別,教練的角色,一面鏡子反映被教練者的心態(tài)、行為和實(shí)況,催化劑挖掘潛能，提升個(gè)人和組織的表現(xiàn)，加速其發(fā)展,指南針協(xié)助被教練者清晰他們的方向，更有效快捷地達(dá)成目標(biāo),傳教士以人為本，相信每個(gè)人都是愿意進(jìn)步的,去自我改善的,教練技術(shù)在企業(yè)的典型應(yīng)用示例,GROW教練模型,1、精準(zhǔn)目標(biāo),2、理清現(xiàn)狀,3、尋找關(guān)鍵價(jià)值鏈,4、行動(dòng)目標(biāo),5、行動(dòng)計(jì)劃,6、行動(dòng),7、行動(dòng)后跟進(jìn),關(guān)于經(jīng)驗(yàn)分享會(huì),,類型,,基于主題、專題、工作案例、考察學(xué)習(xí),,案例,,每月經(jīng)驗(yàn)交流、不定期專題交流,,好處,,分享人個(gè)人總結(jié)能力、溝通能力、經(jīng)驗(yàn)共享參與感、共同語(yǔ)言、相互了解,經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)實(shí)施注意,主要內(nèi)容,1、衡量管理者的標(biāo)準(zhǔn)及人員管理誤區(qū)2、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性3、工作布置及評(píng)估4、如何培育員工5、員工的差異化管理6、如何有效面試,,培育和成長(zhǎng)的觀念澄清四招培育下屬（授權(quán)、績(jī)效面談、教練、分享會(huì)）團(tuán)隊(duì)骨干的培育,,美國(guó)核心人才培養(yǎng)方法有效性調(diào)查結(jié)果,美國(guó)核心人才培養(yǎng)方法有效性調(diào)查,128,行動(dòng)學(xué)習(xí),行動(dòng)學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實(shí)際存在的問(wèn)題的過(guò)程和方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問(wèn)題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)的過(guò)程，行動(dòng)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則每一個(gè)人都有潛能，在真正“做”的過(guò)程中，這個(gè)潛能會(huì)在行動(dòng)中最大限度地發(fā)揮出來(lái)。,129,行動(dòng)學(xué)習(xí)的五類重要應(yīng)用,促進(jìn)個(gè)人專業(yè)發(fā)展,行動(dòng)學(xué)習(xí)將個(gè)人成長(zhǎng)作為最重要的目標(biāo)之一行動(dòng)學(xué)習(xí)中的質(zhì)疑和反思使每個(gè)人認(rèn)識(shí)問(wèn)題的能力都產(chǎn)生質(zhì)的飛躍行動(dòng)學(xué)習(xí)促進(jìn)成員之間相互學(xué)習(xí),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),行動(dòng)學(xué)習(xí)采用的就是團(tuán)隊(duì)工作和學(xué)習(xí)方式行動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程可以形成非常有效的團(tuán)隊(duì)工作技巧和習(xí)慣行動(dòng)學(xué)習(xí)促進(jìn)了溝通，密切了感情,解決問(wèn)題,創(chuàng)造業(yè)績(jī),行動(dòng)學(xué)習(xí)是解決復(fù)雜困難問(wèn)題的有效方法問(wèn)題越富有挑戰(zhàn)性,行動(dòng)學(xué)習(xí)越能發(fā)揮作用業(yè)績(jī)提升是行動(dòng)學(xué)習(xí)必然的副產(chǎn)品,提升組織領(lǐng)導(dǎo)力,行動(dòng)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為培養(yǎng)管理和領(lǐng)導(dǎo)人才的最重要的途徑行動(dòng)學(xué)習(xí)以解決實(shí)際存在的問(wèn)題為導(dǎo)向,在解決問(wèn)題的過(guò)程中使領(lǐng)導(dǎo)力得到升華行動(dòng)學(xué)習(xí)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者采用催化技術(shù)，能更好地凝聚人的智慧，并增加執(zhí)行能力,建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,行動(dòng)學(xué)習(xí)參與性強(qiáng),持續(xù)性好,是組織變革的重要方式行動(dòng)學(xué)習(xí)變革組織的文化,使質(zhì)疑反思和學(xué)習(xí)成為組織的自覺(jué)行為行動(dòng)學(xué)習(xí)鼓勵(lì)系統(tǒng)思維,而這正是學(xué)習(xí)型組織的核心,,,,行動(dòng)學(xué)習(xí)的五類重要應(yīng)用,目的,定義,運(yùn)用集體智慧提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供的新途徑,案例庫(kù),吳亞軍文集,龍湖知識(shí)管理體系,,本管理制度所界定的知識(shí)是指公司的制度、流程、指引、模版以及具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的小技巧。其中指引是指為達(dá)到某類工作目標(biāo)的操作參考、包括原則、重要提示、案例、關(guān)鍵細(xì)節(jié)、工程大樣等。,提供路徑,員工可每月或不定期的在知識(shí)建議模塊向公司提出建議（原OA計(jì)劃總結(jié)模塊不再使用）；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員可在項(xiàng)目過(guò)程中或項(xiàng)目結(jié)束時(shí)就可上升為公司知識(shí)的階段性成果及其他相關(guān)內(nèi)容提出建議,管理人員,地區(qū)公司設(shè)知識(shí)專員1名，由PMO召集人或綜合能力突出的職能負(fù)責(zé)人擔(dān)任，集團(tuán)設(shè)知識(shí)專員1名，由集團(tuán)運(yùn)營(yíng)職能負(fù)責(zé)人或人力資源職能負(fù)責(zé)人擔(dān)任。知識(shí)專員對(duì)要實(shí)施的改進(jìn)建議應(yīng)保持積極而謹(jǐn)慎的態(tài)度，須在調(diào)研基礎(chǔ)上推動(dòng)建議的完善和落實(shí)。知識(shí)專員進(jìn)行評(píng)價(jià)回復(fù)時(shí)可參考員工評(píng)議，但須獨(dú)立作出審慎的價(jià)值判斷,評(píng)分規(guī)則,建議上升為知識(shí)的關(guān)鍵在于可實(shí)施性，知識(shí)管理積分為評(píng)定已實(shí)施建議價(jià)值貢獻(xiàn)大小的計(jì)量標(biāo)尺，分為4個(gè)等級(jí)（1）、暫無(wú)實(shí)施價(jià)值的建議為040分；（2）、已實(shí)施的具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)改進(jìn)建議為40100分；（3）、已實(shí)施的地區(qū)公司制度、流程、指引、模版改進(jìn)建議100500分；（4）、已在集團(tuán)實(shí)施或在其他地區(qū)公司推廣的改進(jìn)建議為5001000分。,龍湖知識(shí)管理體系特點(diǎn),美國(guó)核心人才培養(yǎng)方法有效性調(diào)查,標(biāo)桿地產(chǎn)輪崗管理機(jī)制,,,通過(guò)輪崗，培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才；培養(yǎng)通才總經(jīng)理培養(yǎng)員工多技能，提升組織靈活性，并減少部門隔閡減少因職業(yè)倦怠而產(chǎn)生的損失,輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的公開、透明的職業(yè)等級(jí)和路徑主動(dòng)輪崗的前提是明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向以及明確的主輔修專業(yè)尊重個(gè)人職業(yè)發(fā)展興趣，鼓勵(lì)員工提出自己的輪崗建議崗位工作時(shí)間要考慮“學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)、創(chuàng)新”這個(gè)自然的過(guò)程，一般要在15年以上（級(jí)別越高時(shí)間越長(zhǎng)）被動(dòng)輪崗要為有潛力的人員騰出位置，一般在崗時(shí)間不超過(guò)4年不同地域同一崗位的輪換也屬于輪崗，與不同管理風(fēng)格的上級(jí)合作也是輪崗另一個(gè)設(shè)計(jì)特征,目的,,設(shè)計(jì)特征,,現(xiàn)實(shí)輪崗的三不（不愿去不愿接活不下來(lái)）,不愿去WHY輪崗薪酬降低要從頭學(xué)擔(dān)心,不愿意接組織需要、KPI、競(jìng)賽、考驗(yàn)和鍛煉上級(jí),如何讓基于培育的輪崗真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),活下來(lái)苗子、通道、管理者、教練技巧、知識(shí)積累、堅(jiān)持,企業(yè)高速發(fā)展是輪崗培育人才的重要前提,示例工程管理方向人員的發(fā)展通道,專業(yè)工程師,項(xiàng)目主管,大項(xiàng)目副經(jīng)理或小項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目經(jīng)理,工程經(jīng)理（小分公司,高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,,,,高級(jí)工程經(jīng)理（大分公司）,152年,152年,11,12,21,31,33,3

簡(jiǎn)介：國(guó)際人力資源管理,尚從永EMAILSHANGCONGYONG163COMMOBILE15256006538,2,第八章國(guó)際人力資源的績(jī)效考核,第一節(jié)國(guó)際人力資源的績(jī)效考核與管理第二節(jié)國(guó)際人力資源績(jī)效考核的操作,3,一、什么是績(jī)效考核二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特點(diǎn),4,（一）含義對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。一般需要明確5個(gè)問(wèn)題考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、評(píng)價(jià)者和考核周期。（二）考核目的改進(jìn)組織與員工個(gè)人績(jī)效為薪酬與激勵(lì)管理提供依據(jù)為組織的人事決策提供依據(jù),一、什么是績(jī)效考核,4,5,（三）績(jī)效考核方法的類型1、員工特征導(dǎo)向衡量員工個(gè)人特性，主要考察員工這個(gè)“人”怎么樣。2、員工行為導(dǎo)向衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的不同，分為主觀評(píng)價(jià)（相對(duì)比較）和客觀評(píng)價(jià)（絕對(duì)比較）。3、員工工作結(jié)果導(dǎo)向衡量員工的結(jié)果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”。,溫馨提醒績(jī)效考核正過(guò)渡為績(jī)效管理?？?jī)效管理不是僅關(guān)注事后考核，而是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。,7,（一）思想上非常重視（二）強(qiáng)調(diào)員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性（三）強(qiáng)調(diào)以人為本（四）強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的全面性（五）重視客觀性、定量化（六）強(qiáng)調(diào)考核相關(guān)制度的建設(shè)（七）強(qiáng)調(diào)要在一個(gè)穩(wěn)定的管理基礎(chǔ)上進(jìn)行（八）重視科技信息系統(tǒng)的導(dǎo)入與應(yīng)用。,二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特點(diǎn),7,8,美國(guó)、日本和德國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理上的差異,溫馨提醒雖然特征是普遍性的，但主要國(guó)家的企業(yè)在績(jī)效管理上有差別。,9,第八章國(guó)際人力資源的績(jī)效考核,第一節(jié)國(guó)際人力資源的績(jī)效考核與管理第二節(jié)國(guó)際人力資源績(jī)效考核的操作,10,一、績(jī)效考核的一般方法二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特殊方法,結(jié)果型考核方法,綜合型考核方法,關(guān)鍵事件法行為定位評(píng)分法多人比較法個(gè)體排序法配對(duì)比較法分組排序法,目標(biāo)管理法KPI,評(píng)分表法書面描述法,行為型考核方法,一、績(jī)效考核的一般方法,對(duì)一名保險(xiǎn)公司的推銷員考評(píng)有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”,關(guān)鍵事件法舉例,“當(dāng)獲得保險(xiǎn)定單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”,,,優(yōu),差,不利的關(guān)鍵事件,又稱行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，將關(guān)鍵事件與等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表將每一績(jī)效維度中存在的一系列行為進(jìn)行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績(jī)效水平。,行為定位評(píng)分法的含義,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法表舉例,個(gè)體排序法,多人比較法舉例,配對(duì)比較法,多人比較法舉例,分組排序法,多人比較法舉例,KPI績(jī)效考評(píng)方法主要目的績(jī)效改進(jìn)、價(jià)值評(píng)價(jià)KPI強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作能力，通過(guò)被考評(píng)者在自然穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力。,KPI舉例,評(píng)分表法舉例,二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特殊方法,以案例說(shuō)法摩托羅拉注重實(shí)效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),（一）摩托羅拉給績(jī)效管理的定義,,績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成一致1員工應(yīng)該完成的工作；2員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；3用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；4員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；5如何衡量績(jī)效；6確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。,,對(duì)定義的把握1、關(guān)注員工績(jī)效提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2、員工與主管是合作伙伴關(guān)系，關(guān)系會(huì)和諧，互動(dòng)、互補(bǔ)、共同提高；3、強(qiáng)調(diào)溝通的重要性；3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)系統(tǒng)。,（二）績(jī)效管理系統(tǒng),,溫馨提醒要“留痕”，要有文字記錄、簽字。,摩托羅拉公司認(rèn)為，績(jī)效管理的質(zhì)量如何與管理者關(guān)系很大，可以說(shuō)管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。比如對(duì)副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)，不可偏廢1、個(gè)人的道德素質(zhì)高；2、能夠有效管理自己的人員；3、在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，能夠執(zhí)行的很好；4、能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)新改革。,（三）對(duì)管理者在考核系統(tǒng)中的認(rèn)識(shí),案例研究GE（中國(guó)）公司的考核制度P284,,好奇求知積極熱忱善用資源勇于負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)協(xié)作恪守承諾開放大度激勵(lì)奮發(fā),GE價(jià)值觀念,討論GE考核制度給予我們什么啟示,謝謝大家,

簡(jiǎn)介：人力資源管理最佳典范概覽,摘自人力資源管理最佳典范系列材料,,,,1,總結(jié)出的三點(diǎn)教訓(xùn),人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制,一些最佳典范具普遍適用性,角色與行為是關(guān)鍵所在,2,所研究的公司均有出色的業(yè)績(jī),,198495年間獲得15股東回報(bào)率，而當(dāng)時(shí)的行內(nèi)平均水平為435年中股權(quán)回報(bào)率達(dá)19，期間不斷增長(zhǎng)198495年股東回報(bào)率為18，而行內(nèi)平均水平為15,22年中股東回報(bào)率保持20，經(jīng)營(yíng)效率為行內(nèi)平均水平的4倍198495年間股東回報(bào)率為26，而行內(nèi)平均水平為22,調(diào)查的14家公司中其中6家,,世界上最大的全貨運(yùn)輸機(jī)，在美國(guó)的利潤(rùn)最高,3,,綜合人事戰(zhàn)略的組成部份,,人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制,人力資源管理流程設(shè)計(jì),,區(qū)隔關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量,所需的人才,個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì),人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì),招聘,關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇,,,,結(jié)果,,成就,,,個(gè)人,,團(tuán)體,,,自行培養(yǎng),,招聘,,員工的價(jià)值定位,,,,行業(yè)性質(zhì),業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,4,業(yè)務(wù)狀況決定人事戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)狀況產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測(cè)和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)如沒(méi)有裁員BILLHEWLETT及DAVEPACKARD的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價(jià)值觀對(duì)個(gè)人的信任和尊重、堅(jiān)決地保持正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神、革新意識(shí)組織的權(quán)力下放程度很高,對(duì)于人事戰(zhàn)略的啟示吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)員工互相配合著重長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而不是短期經(jīng)營(yíng)效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過(guò)招聘、入職指導(dǎo)及績(jī)效管理流程促進(jìn)正直和成就感的價(jià)值觀在革新和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)上給予員工高度的行動(dòng)自主權(quán)“只要給人家清晰的目標(biāo)并提供支援，他們會(huì)懂得如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不用告訴他們?nèi)绾尉唧w做”員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化,,5,人事戰(zhàn)略包含一系列緊密聯(lián)系的組成因素,人力資源管理流程,而戰(zhàn)略性抉擇又會(huì)決定,所需的人才將影響,6,“我們尋求良好的職業(yè)道德，其它都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決”主要聘用剛?cè)胄姓?，但也聘用一些有?jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任管理職務(wù)很少或沒(méi)有正式的評(píng)估措施很少或無(wú)正式培訓(xùn)每個(gè)人都與其所在小組有共同目標(biāo)如各工廠管理人員均負(fù)責(zé)工廠的資產(chǎn)回報(bào)率根據(jù)小組業(yè)績(jī)和經(jīng)理評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行硬性的排名根據(jù)完成同一目標(biāo)程度給予高度平衡的薪酬根據(jù)NUCOR公司的股東回報(bào)給工廠經(jīng)理高達(dá)三倍底薪的現(xiàn)金和股票作獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)出色的公司的人事戰(zhàn)略差別很大,精明、富於創(chuàng)造的人才并在本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘入門水平的員工，完全是內(nèi)部晉升常從經(jīng)理人員取得回饋，每年就11個(gè)“業(yè)績(jī)因素”進(jìn)行正式的考查在不同級(jí)別進(jìn)行大量技術(shù)和管理培訓(xùn)每個(gè)員工每年有810個(gè)目標(biāo)，它們通常與經(jīng)營(yíng)單位策略緊密聯(lián)系根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行硬性的排名無(wú)現(xiàn)金或股票獎(jiǎng)勵(lì)，加薪也不多，真正的動(dòng)力是成就感和同事間的壓力,人才類型招聘考查培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì),7,,,,,,,不同等級(jí)員工的人事戰(zhàn)略也不相同,董事,副總裁,顧問(wèn),分析員,JPMORGAN,每個(gè)等級(jí)大致相同，但與其它等級(jí)差別很大各等級(jí)需要不同的人事戰(zhàn)略雖然某些方面可用大致相同的戰(zhàn)略五個(gè)以上等級(jí)對(duì)於管理層來(lái)說(shuō)可能太多，難于管理,50個(gè)部門中，每個(gè)部門都有10名高級(jí)經(jīng)理人員,行政管理人員,每個(gè)部門獨(dú)立管理其員工，管理方式也不同,8,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定所需人才的類型,客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu),樂(lè)於與人合作外向可承擔(dān)責(zé)任并有主動(dòng)性能學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序,前線督導(dǎo)員,所需人才,,與客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu)相同，此外有領(lǐng)導(dǎo)特性勇氣、可靠性、靈活性、正直、判斷力、尊重他人等人事管理技能,,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一貫性、準(zhǔn)時(shí)送貨卓越的客戶服務(wù)全面服務(wù),所需的能力完善的后勸運(yùn)作與客戶打交道時(shí)友好并樂(lè)於相助產(chǎn)品/服務(wù)革新跟蹤信息,成為最好的經(jīng)營(yíng)者而并非收費(fèi)最低廉的,,9,,,,,,公司的業(yè)務(wù)狀況還影響到所需人才的數(shù)量，而這又對(duì)戰(zhàn)略選擇和人力資源管理流程的設(shè)計(jì)起到?jīng)Q定的作用,銷售人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,需改變招聘和其它流程聘用有經(jīng)驗(yàn)的人才傳統(tǒng)做法是自己培養(yǎng)制定更具吸引力的員工價(jià)值定位以獲得和保留更多人才加速在內(nèi)部培訓(xùn)，使員工更快地勝任工作更嚴(yán)厲地規(guī)劃招聘和面試通過(guò)前線經(jīng)理的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來(lái)尋找候選人，而不是到校園招聘,,今后三年銷售額可增長(zhǎng)1012,2,000,100,200,300,500,2,500,2,800,2,900,1995年實(shí)際數(shù)字,96年目標(biāo),97年目標(biāo),98年目標(biāo),希望人員流動(dòng),不希望的人員流動(dòng),內(nèi)部聘用,外部聘用,10,三個(gè)戰(zhàn)略性選擇從根本上界定了人才戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)的性質(zhì)明顯地決定了作何種抉擇,所有公司都需要培養(yǎng)人才，問(wèn)題是招聘中有經(jīng)驗(yàn)的人選占多少比例，以及把他們配置于什麼級(jí)別如內(nèi)部人才不足，不足以協(xié)助公司增長(zhǎng)或作出改善，則需考慮把重點(diǎn)暫時(shí)轉(zhuǎn)移,以個(gè)人或團(tuán)體為重點(diǎn)，但需保持適當(dāng)?shù)钠胶?爭(zhēng)取人才,工作和權(quán)責(zé),績(jī)效量度,11,獲取人才的戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人才需求和可獲得性經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,,招聘,,自己培養(yǎng),廣泛地從外部招聘，甚至招聘高級(jí)經(jīng)理希望個(gè)人在加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)在技能和績(jī)效不配合時(shí)，各等級(jí)均有大量人員流失引入新血液、新理念建立卓越業(yè)績(jī)的新標(biāo)準(zhǔn)能迅速增加數(shù)量或改變技能具豐富經(jīng)驗(yàn)的人才數(shù)量可能有限新加入的員工對(duì)于公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和文化可能較難融合市場(chǎng)上有現(xiàn)成的所需技能人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變中斷、快速增長(zhǎng)等高效、流動(dòng)性高的勞動(dòng)力市場(chǎng)，個(gè)人可以推銷其技能組織的凝聚力和協(xié)調(diào)不十分重要,特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用情況,招聘入門水平的人員、全部實(shí)行內(nèi)部晉升只有特殊技能人才例外員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長(zhǎng)期為公司效力以發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保留人才保持公司的業(yè)績(jī)、質(zhì)量和文化的水平內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本往往較從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才低快速轉(zhuǎn)變較困難招聘和吸收有經(jīng)驗(yàn)的人才的能力下降預(yù)期終身雇用制可能導(dǎo)致職業(yè)道德下降只有員工擁有獨(dú)特的技能和知識(shí)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)未來(lái)需要何種技能勞動(dòng)力市場(chǎng)效率低下，受地區(qū)限制，個(gè)人靈活性較差需要團(tuán)體凝聚力和協(xié)調(diào),爭(zhēng)取人才,12,工作和權(quán)責(zé)應(yīng)以個(gè)人或團(tuán)體為主導(dǎo)，但也要保持二者平衡,“明星“文化個(gè)人完成工作并作出決定只向個(gè)人量度、評(píng)估業(yè)績(jī)和加以獎(jiǎng)勵(lì)充分發(fā)揮個(gè)人的權(quán)責(zé)、才干和動(dòng)力降低總體效果的風(fēng)險(xiǎn)阻礙相互合作和支持的公司文化的風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績(jī)可明確地在個(gè)人層次分解和考查個(gè)人的決策和行動(dòng)結(jié)合起來(lái)，可達(dá)到所需的整體績(jī)效典型行業(yè)包括銷售經(jīng)紀(jì)、包裝消費(fèi)品成本管理制造業(yè),特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用情況,團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成工作并作出決策量度、評(píng)估團(tuán)體業(yè)績(jī)，并加以獎(jiǎng)勵(lì)充分發(fā)揮小組的力量，并確保一體化個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)沒(méi)法清楚考查，損害個(gè)人對(duì)權(quán)責(zé)的承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)可能隱藏表現(xiàn)不理想的員工只可對(duì)團(tuán)體/小組進(jìn)行適當(dāng)?shù)目疾闃I(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化對(duì)客戶、供應(yīng)商或其他對(duì)公司有利益的人士需采用小組處理方式典型行業(yè)包括綜合行業(yè)化工、石油咨詢定制系統(tǒng)設(shè)計(jì)、工程設(shè)計(jì)產(chǎn)品開發(fā)軟件、汽車,工作和權(quán)責(zé),13,“實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期抱負(fù)”長(zhǎng)期目標(biāo)才最重要，獲清楚理解，而且內(nèi)容明確中期進(jìn)度間接考查，例如活動(dòng)的定量衡量能力的定性“衡量”完成具體要求的明證鼓勵(lì)創(chuàng)造性、成就感和與眾不同業(yè)績(jī)重點(diǎn)可能會(huì)變得模糊的風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有緊迫性，無(wú)明確的成敗打分制度可能會(huì)導(dǎo)致按資論賞、某些人擁有權(quán)力、損害職業(yè)道德關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是以技能為主，而且較抽象革新、產(chǎn)品開發(fā)、為客戶提供綜合解決方案效益周期較長(zhǎng)多年典型行業(yè)包括高檔專有產(chǎn)品電子、汽車、飛機(jī)創(chuàng)造性?shī)蕵?lè)、精品零售咨詢系統(tǒng)方案、專業(yè)服務(wù),“今年的業(yè)績(jī)生死悠關(guān)”業(yè)績(jī)以具體量化的結(jié)果量度以短期衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量進(jìn)度很有意義每周、每季度本年的業(yè)績(jī)直接影響?yīng)剟?lì)、晉升或解雇決定明確把重點(diǎn)放在結(jié)果上獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)專注、堅(jiān)持不懈和努力工作的員工有只重短期成效，阻礙長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造的風(fēng)險(xiǎn)可能阻礙承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神主要推動(dòng)業(yè)績(jī)的因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等效益周期短日、周、季度典型行業(yè)包括后勤包裹運(yùn)送、航空公司生產(chǎn)鋼鐵、商品部件銷售包裝消費(fèi)品,權(quán)責(zé)應(yīng)由最適合公司業(yè)務(wù)的績(jī)效量度標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定,特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用情況,績(jī)效量度,14,戰(zhàn)略選擇有多種組合方法,只招聘入門人才，實(shí)行內(nèi)部晉升員工傾向于在公司渡過(guò)大部分/全部職業(yè)生涯,公司文化鼓勵(lì)一致性每個(gè)人的福利和辦公條件相同股票期權(quán)注重公司業(yè)績(jī)硬性排名的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式很大程度上使重點(diǎn)集中到個(gè)人,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈L(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃確保長(zhǎng)期目標(biāo)正確如方向正確，每年監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)無(wú)短期財(cái)務(wù)目標(biāo)無(wú)獎(jiǎng)金用股票期權(quán)表示著重長(zhǎng)期業(yè)績(jī),“卓越的團(tuán)隊(duì)、卓越的職業(yè)”,“高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)”,明星文化個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力，包括一些團(tuán)隊(duì)支援的行為根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪根據(jù)個(gè)人和單位業(yè)績(jī)發(fā)獎(jiǎng)金和股票期權(quán),招聘各級(jí)人選前330個(gè)因人員流動(dòng)而造成的空缺中，有1520由外部招聘而填補(bǔ)采用“向上發(fā)展，否則離開”的政策，前500名員工的流失率為20,嚴(yán)密觀察每星期的銷售業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)可使公司年增長(zhǎng)達(dá)12“達(dá)到指標(biāo)數(shù)字”非常重要決定評(píng)估和薪酬“你的指標(biāo)數(shù)字”是可以量化的即期成效如銷售額、應(yīng)收帳每年現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是工資的2575,15,“獲取”目標(biāo)的意識(shí)與企業(yè)的價(jià)值觀配合個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)薪酬生活方式安全感和地位,另一個(gè)戰(zhàn)略選擇是員工價(jià)值定位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“付出”業(yè)績(jī)期望遵循價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠(chéng)工作付出的時(shí)間和精力地理位置差旅需要,員工的價(jià)值定位,從個(gè)人角度看個(gè)人與公司的隱含關(guān)系該價(jià)值定位相對(duì)其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才,16,不同公司成功的員工價(jià)值定位差異很大,精明能干、注重成效、身體力行、好勝雄心勃勃、高水平的人才良好的教育去完成工作百事可樂(lè)內(nèi)或外迅速晉升優(yōu)厚的薪酬和津貼自由地行事、透過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)根據(jù)自上而下的目標(biāo)完成任務(wù)向上發(fā)展，否則離開個(gè)人和公司誠(chéng)實(shí)地處理業(yè)務(wù)“永遠(yuǎn)有待改善”,所需人員的類型獲取付出,喜歡與人合作、外向樂(lè)於采取主動(dòng)善於學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序合理的待遇影響工作環(huán)境的機(jī)會(huì)自由地作出判斷提供高水平的客戶服務(wù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、采取主動(dòng)表現(xiàn)個(gè)人的投入精神,總經(jīng)理,客戶服務(wù)代理,17,人才戰(zhàn)略的第三個(gè)元素是定制人力資源管理流程,人員配置怎麼樣培養(yǎng)職員不同的技能人員調(diào)動(dòng)頻率如何典型的職業(yè)生涯是怎么樣的什麼樣的配置隊(duì)伍誰(shuí)來(lái)做配置決定,個(gè)人發(fā)展怎樣評(píng)估優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)什麼樣的培訓(xùn)較合適有什麼其他發(fā)展支援,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)什麼樣的組織結(jié)構(gòu)什麼樣的配置模式什麼樣的崗位劃分怎樣按照個(gè)人需要來(lái)設(shè)計(jì)崗位,,招聘入職級(jí)別需要什麼條件什麼來(lái)源,,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬多少薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的怎樣根據(jù)成效和能力進(jìn)行評(píng)估用什麼方法除去業(yè)績(jī)不佳的員工,18,惠普公司人事策略設(shè)計(jì)旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量,19,行業(yè)透過(guò)零售渠道進(jìn)行銷售和營(yíng)銷公司戰(zhàn)略增長(zhǎng)凌厲，在本地市場(chǎng)獲勝領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格PEARSON在80年代初建立的方針,,,需要人才營(yíng)銷經(jīng)理和總經(jīng)理精明、重視成效、身體力行、好勝的人才公司每年12的增長(zhǎng)率為員工提供很多機(jī)會(huì)策略選擇結(jié)果本周銷售目標(biāo)個(gè)人“明星”制度在本區(qū)取勝招聘各級(jí)人才，向上發(fā)展，否則離開前500個(gè)職位的流動(dòng)率為10價(jià)值定位業(yè)內(nèi)學(xué)歷最高、晉升迅速、薪酬吸引員工誠(chéng)實(shí)地達(dá)到成效,,人員配置330位最高級(jí)干部在位時(shí)間平均為23年高級(jí)干部在不同部門輪換和晉升十分嚴(yán)謹(jǐn)，由總公司中央控制,,個(gè)人發(fā)展“人員發(fā)展最好的機(jī)會(huì)是擔(dān)任下一個(gè)工作”公司提供很少正式訓(xùn)練個(gè)人發(fā)展計(jì)劃協(xié)助員工改善自我,,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)“完成23個(gè)最重要的目標(biāo)，不然的話就離開公司”現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)占工資底薪的2575，其中一半是根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，另一半根據(jù)公司業(yè)績(jī)“我們推動(dòng)50的流失個(gè)案”是否誠(chéng)實(shí)和團(tuán)隊(duì)工作對(duì)晉升十分關(guān)鍵,,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)責(zé)任下放的理念“決策權(quán)分散，很難犯大錯(cuò)”小分公司和銷售區(qū)富銷售和一般業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),,招聘招聘最好的員工，20最高級(jí)管理干部從外招聘80招聘的干部富經(jīng)驗(yàn)主要從介紹和獵頭公司招聘招聘的大學(xué)畢業(yè)生均來(lái)自頂級(jí)學(xué)校的高材生,美國(guó)百事可樂(lè)的人力資源管理策略吸引強(qiáng)者占領(lǐng)市場(chǎng),20,個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì),人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì),招聘,,一些最佳典范具普遍適用性,21,花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績(jī)擴(kuò)大職責(zé)來(lái)改善發(fā)展考慮所有可能配對(duì)讓眾多高級(jí)經(jīng)理參與,真正在職發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點(diǎn)建立指導(dǎo)技巧投資予具潛力的人員,振奮的工作將增加權(quán)責(zé)創(chuàng)造職位按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排工作包括流程和項(xiàng)目角色,尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什麼樣的人才在最佳的來(lái)源投入最多“推銷”公司與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo),業(yè)績(jī)良好帶來(lái)的結(jié)果將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合評(píng)估績(jī)效和能力清楚和坦誠(chéng)的評(píng)估按績(jī)效支付薪酬,個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì),人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì),招聘,業(yè)績(jī)突出的公司展示了世界最佳典范做法,22,,,組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)按照權(quán)責(zé)制和發(fā)展給予支援,“給員工充分的自由，讓他們自己解決問(wèn)題”“等級(jí)減少，讓人們有更多的責(zé)任、更大的權(quán)責(zé)、更能清晰地作出決策”“你越能使工作和機(jī)會(huì)明確，就越有號(hào)召力”,組織結(jié)構(gòu)許多小的利潤(rùn)中心盡量讓低等級(jí)的員工負(fù)上權(quán)責(zé)5,000個(gè)利潤(rùn)中心，每個(gè)都有盈虧職責(zé)，擴(kuò)展到50個(gè)產(chǎn)品集團(tuán)100個(gè)國(guó)家在日漸擴(kuò)大的單位獲得一般管理經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)很多不同產(chǎn)品和國(guó)家構(gòu)成復(fù)雜性，需要同力協(xié)作結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)鼓勵(lì)網(wǎng)絡(luò)和“無(wú)邊界”組織層次及工作級(jí)別少量的等級(jí)促進(jìn)權(quán)力下放組織結(jié)構(gòu)向只向五個(gè)等級(jí)方向發(fā)展主席、業(yè)務(wù)單位總經(jīng)理、職能經(jīng)理、部門經(jīng)理、前線操作員工資結(jié)構(gòu)基于這五大等級(jí)發(fā)展以提高人員配置的靈活性更多的橫向調(diào)任，報(bào)酬制度不那麼死板,,,,,23,招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行,“50的成功取決于入職人員原來(lái)的素質(zhì)”“我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒(méi)有公司可以沒(méi)有他們而獲得成功”,進(jìn)入公司時(shí)的位置大多聘為市場(chǎng)經(jīng)理不可能從餐館經(jīng)理中提升；如需要填補(bǔ)空缺時(shí)才聘任總經(jīng)理整個(gè)組織中有許多標(biāo)準(zhǔn)化的工作，所以當(dāng)發(fā)現(xiàn)合適人才時(shí)就可以聘任“不斷尋求人才，總能找到適合他們的職位”目標(biāo)簡(jiǎn)介市場(chǎng)經(jīng)理的背景名牌工商管理碩士學(xué)位1015年消費(fèi)品/營(yíng)銷公司的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，所以沒(méi)有“壞習(xí)慣”明確制定的標(biāo)準(zhǔn)例如成就、關(guān)系等,,來(lái)源45個(gè)中型獵頭公司招聘較高級(jí)的總經(jīng)理職位時(shí)起用較有名聲的全國(guó)獵頭公司此外，在職的高層行政人員都要建立個(gè)人網(wǎng)絡(luò)，每年招攬人才篩選/促銷大量面試和測(cè)驗(yàn)，了解品質(zhì)招聘總經(jīng)理，需進(jìn)行十次面試，包括與同事、部門經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)單位經(jīng)理和人力管理高級(jí)副總裁等會(huì)面如果面試其間有一人堅(jiān)決反對(duì)的話，就刪除該候選人總裁WAYNECALLOWAY面試所有最高級(jí)的人員，但只錄用其中60的人,,,,,,24,人員配置時(shí)需特別注意發(fā)展人員素質(zhì),“我們管理組織需要的力度與管理業(yè)務(wù)相同”“組織有義務(wù)為有才之士創(chuàng)造機(jī)會(huì)”,高層人員參與決策總裁CHUNKKNIGHT對(duì)50個(gè)以上的部門其下34級(jí)的關(guān)鍵職位有最終決策權(quán)總裁親自面試大多數(shù)從外招聘的候選人考慮所有可能配對(duì)電腦化模式、數(shù)據(jù)庫(kù)及“作戰(zhàn)房間”以準(zhǔn)備不同人員和工作組合的“模擬計(jì)劃”，考慮到所有代價(jià),,利用崗位轉(zhuǎn)換制度來(lái)促進(jìn)各人發(fā)展大多數(shù)85的高層職位從內(nèi)填補(bǔ)，方法是把“人才庫(kù)”成員積極轉(zhuǎn)換年度戰(zhàn)略和作經(jīng)營(yíng)審核時(shí)同時(shí)評(píng)估組織“力量”找出差距，并通過(guò)轉(zhuǎn)換填補(bǔ)大部份的差距,,,,,,25,人才發(fā)展主要通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)而實(shí)現(xiàn),“你的最佳發(fā)展機(jī)會(huì)就是你的下一個(gè)工作”“對(duì)好的人材應(yīng)在他們沒(méi)有準(zhǔn)備之前就將他們推上崗位”“不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久”,崗位轉(zhuǎn)換制度視為非常重要透過(guò)C部份考核和候選人制度，密切管理高級(jí)人員強(qiáng)調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨職能的流動(dòng)為新入職者制定完善的2年計(jì)劃，其中包括6個(gè)月的定量工作給各人的反饋定期評(píng)估“硬性”結(jié)果及“軟性”能力及價(jià)值觀廣泛采用360°反饋模式人力資源專業(yè)人員對(duì)行政干部做1或2次深入的評(píng)估富有潛力在較高層人事考查會(huì)上進(jìn)行審核爭(zhēng)取更多培訓(xùn)投資和崗位轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì),,發(fā)展計(jì)劃在C部分考核時(shí)提出每人的發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理負(fù)責(zé)為其下屬人員推行計(jì)劃培訓(xùn)、提升、調(diào)職等教室內(nèi)培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)向新加入者提供技術(shù)技能培訓(xùn)專有技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)公司文化及價(jià)值觀CROTONVILLE培訓(xùn)中心提供文化交流及灌輸價(jià)值觀的支援培訓(xùn)被視為僅次于崗位轉(zhuǎn)換的發(fā)展方式,,,,,,26,用明確的目標(biāo)，公正的評(píng)估，及有意義的獎(jiǎng)賞來(lái)管理績(jī)效,“我們只獎(jiǎng)賞成果”“實(shí)踐自己的承諾，不要用任何藉口”“我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動(dòng)以達(dá)到效益”“我們量度經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是看他們有沒(méi)有做到他們所答應(yīng)的”“對(duì)優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞”,,目標(biāo)從公司到業(yè)務(wù)部門每人都有35個(gè)最終目標(biāo)例如市場(chǎng)份額、獲利能力、新產(chǎn)品等所有目標(biāo)加起來(lái)變成是達(dá)到進(jìn)取的12增長(zhǎng)率目標(biāo)每個(gè)人都有13個(gè)主動(dòng)目標(biāo)審核結(jié)果每個(gè)人的目標(biāo)和結(jié)果都廣為人知每周公布銷售結(jié)果，當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)高級(jí)經(jīng)理就會(huì)打電話詢問(wèn)原因,評(píng)估按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果及11個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，作出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分應(yīng)有一定的分布出色5很好30熟練62差3監(jiān)督每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的分布以保證配合單位整體成功獎(jiǎng)勵(lì)/后續(xù)影響加薪幅度為012，視乎業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分及公司成績(jī)現(xiàn)金獎(jiǎng)金為底薪的2575一半取決于各人的成果，一半取決于部門的盈利虧損情況前860名高級(jí)干部中流失率為10一半是由於業(yè)績(jī)不佳促成的,,,,,,27,人事和組織考核提供交流機(jī)會(huì)并建立原則,“這比我們的預(yù)算考核更重要”“這是我們的另一種經(jīng)營(yíng)方式”,組織考核五十個(gè)部門每個(gè)部門用半天召開考核會(huì)考核所有部門主管及以上的干部就每個(gè)員工進(jìn)行討論業(yè)績(jī)16潛力16及晉升可能性14可能承擔(dān)的具體職責(zé)找出潛力大的年輕員工，計(jì)劃其工作安排，以提升其技能發(fā)展找出業(yè)績(jī)拙劣的員工評(píng)估整個(gè)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和能力，以落實(shí)其業(yè)務(wù)計(jì)劃是年度戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃一部份,,組織室位于公司總部，房?jī)?nèi)墻上展有組織結(jié)構(gòu)圖和前1,000名經(jīng)理人員的簡(jiǎn)介個(gè)別經(jīng)理簡(jiǎn)介按磁石上不同顏色區(qū)分可模擬各種人事安排方案，從而找出最佳的崗位轉(zhuǎn)換,

簡(jiǎn)介：人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,1,第十二章人力資源管理前沿問(wèn)題,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,2,了解創(chuàng)新的意義及實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新的要求理解經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)管理者角色的新要求以及企業(yè)全球化過(guò)程中人力資源管理的作用掌握人力資源跨文化管理的不同階段及管理要點(diǎn)和策略了解企業(yè)文化的意義和作用了解EHR的意義、作用和管理模式了解企業(yè)人力資源管理E化中的問(wèn)題及如何實(shí)現(xiàn)人力資源的E化,學(xué)習(xí)目的,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,3,第一節(jié)人力資源管理創(chuàng)新,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,4,引例成也創(chuàng)新敗也創(chuàng)新,創(chuàng)新成就了王安公司的奇跡，也摧毀王安公司的神話時(shí)代呼喚創(chuàng)新,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,5,創(chuàng)新的意義,在宏觀經(jīng)濟(jì)層面上創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍的因素和最重要的動(dòng)力之一，這已經(jīng)成為絕大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的共識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神也已成為許多國(guó)家的共同追求。在微觀經(jīng)濟(jì)層面上創(chuàng)新為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在英國(guó)石油公司的例子中得到了很好的演繹,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,6,實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新的要求,人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸要分化人力資源管理職能突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理要柔性化、扁平化管理者觀念的轉(zhuǎn)變落實(shí)到制度的建設(shè),人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,7,第二節(jié)全球化人力資源管理,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,8,引例海爾的全球化人力資源管理,“海爾”是經(jīng)濟(jì)全球化下人力資源管理國(guó)際化的縮影經(jīng)濟(jì)全球化既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。不同國(guó)家和民族都有自己的法律、制度和運(yùn)作體系都有自己獨(dú)特的文化和傳統(tǒng)都有自己的價(jià)值觀念和價(jià)值體系，都有自己行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則都有自己管理的理念和管理的模式要求企業(yè)在管理理念上要有全球化的視角、在管理方法上要適應(yīng)全球化的要求,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,9,經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)管理者角色的新要求,信息時(shí)代特有的溝通能力對(duì)多變的、復(fù)雜的組織環(huán)境的預(yù)測(cè)和把握適應(yīng)性較強(qiáng)的個(gè)人影響力,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,10,企業(yè)全球化過(guò)程中的人力資源管理的作用,調(diào)查與規(guī)劃階段談判與決策階段實(shí)施與運(yùn)作階段,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,11,第三節(jié)人力資源跨文化管理,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,12,引例廣州標(biāo)致跨文化的融合與沖突,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深入，文化的差異所帶來(lái)的不適甚至矛盾和沖突是困擾各方的主要甚至可以說(shuō)是關(guān)鍵的問(wèn)題，這種文化的差異融合不好、處理不當(dāng)?shù)脑?，企業(yè)會(huì)為此付出高昂的代價(jià)。廣州標(biāo)致就是因?yàn)閮煞N文化的沖突最終導(dǎo)致中法無(wú)法繼續(xù)合作的。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,13,人力資源跨文化管理,人力資源跨文化管理是要通過(guò)有效的人力資源管理政策、管理措施、管理手段和管理活動(dòng)最大限度地整合來(lái)自不同文化背景的人力資源實(shí)現(xiàn)不同文化背景人力資源的融合發(fā)揮多元文化的人力資源的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)具有企業(yè)特色、能夠反映企業(yè)精神、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求同時(shí)不同文化背景高度融合的企業(yè)文化的形成解決和處理由于文化差異所產(chǎn)生的各種矛盾、沖突和摩擦實(shí)現(xiàn)多文化背景下的價(jià)值共識(shí)和行為共軌。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,14,美國(guó)和日本管理的比較,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,15,跨文化管理的不同階段及管理要點(diǎn),沖突期適應(yīng)期融合期,蜜月期,跨文化融合的四個(gè)階段,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,16,跨文化人力資源管理的策略,強(qiáng)化海外商務(wù)旅行和工作經(jīng)歷通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)跨文化工作能力利用文化顧問(wèn)培訓(xùn)和指導(dǎo)員工聘用合適的人員赴海外任職在企業(yè)文化中遵循多樣化政策,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,17,第四節(jié)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè),人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,18,引例GE全球化的管理文化,GE創(chuàng)造了全球跨國(guó)公司的奇跡，其成功在很大程度上利益于企業(yè)管理文化的變革。GE管理文化的精髓追求完美消除界限挑戰(zhàn)極限不去管理群策群力合法抄襲掌握變局,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,19,企業(yè)文化的含義,企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的一種文化傳統(tǒng)，是一個(gè)企業(yè)特有的、企業(yè)全體成員共享的、內(nèi)在地影響著企業(yè)每一個(gè)成員的思想和行為的價(jià)值理念和行為規(guī)范優(yōu)秀企業(yè)文化的標(biāo)志是“價(jià)值共識(shí)、行為共軌”,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,20,四種類型的企業(yè)文化,學(xué)院型企業(yè)文化，這類企業(yè)是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方俱樂(lè)部型企業(yè)文化，這類企業(yè)非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部型企業(yè)中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要棒球隊(duì)型企業(yè)文化，這種企業(yè)是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。企業(yè)根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬堡壘型企業(yè)文化，堡壘型企業(yè)著眼于公司的生存,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,21,企業(yè)文化的意義和和作用,企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力凝聚功能導(dǎo)向功能激勵(lì)功能約束功能塑造形象作用企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,22,第五節(jié)電子化人力資源（EHR）管理,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,23,引例聯(lián)合利華EHR優(yōu)化人力資源管理21,聯(lián)合利華對(duì)EHR的要求具有先進(jìn)的人力資源管理理念可以滿足多行業(yè)、多公司不同的人力資源管理要求實(shí)現(xiàn)集中化管理、實(shí)施監(jiān)控各地子公司的人力資源情況進(jìn)行多層次數(shù)據(jù)匯總，為各層次管理者的決策分析提供數(shù)據(jù)具有完整的系統(tǒng)接口，滿足靈活的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,24,引例聯(lián)合利華EHR優(yōu)化人力資源管理22,這個(gè)系統(tǒng)將聯(lián)合利華3個(gè)主要業(yè)務(wù)實(shí)體、10多個(gè)公司的數(shù)據(jù)整合到一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)；使薪資處理流程和薪資制度標(biāo)準(zhǔn)化；HR系統(tǒng)從50版本升級(jí)到60版本之后，將來(lái)的薪資公共服務(wù)部只需要23人就可以全面負(fù)責(zé)4000多員工的所有薪資項(xiàng)目。為聯(lián)合利華創(chuàng)造了一個(gè)統(tǒng)一的、不受地域限制的人力資源管理平臺(tái)，極大的提高了工作效率和質(zhì)量，也大大降低了系統(tǒng)的維護(hù)成本。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,25,EHR的含義,在人力資源管理中借助計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等電子技術(shù)，利用高速、大容量的硬件和先進(jìn)的軟件，通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，提高工作效率、降低人力資源管理成本、提高人力資源管理質(zhì)量和服務(wù)水平、改進(jìn)人力資源管理的運(yùn)作模式。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,26,EHR的意義和作用21,能促進(jìn)公司優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計(jì)，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能實(shí)時(shí)掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)能根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能改善公司的薪酬體系和激勵(lì)系統(tǒng)，特別是對(duì)骨干人才的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,27,EHR的意義和作用22,能讓公司高層管理者迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，提高管理水平能讓員工方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，實(shí)現(xiàn)在線查詢、在線申請(qǐng)休假等工作，提高人力資源管理工作的透明化程度能更新管理理念，使人力資源管理部門站在更高的角度主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)，為企業(yè)提供更多的增值服務(wù),人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,28,EHR的管理模式,“EHR”的“E”體現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2E,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,29,企業(yè)人力資源管理E化中的問(wèn)題,缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)不明確忽視組織因素沒(méi)有檢查和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程忽視約束忽視企業(yè)文化供應(yīng)商選擇失敗,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,30,企業(yè)如何搞好人力資源E化工作,決策人員要重視重視科學(xué)管理針對(duì)性問(wèn)題正確認(rèn)識(shí)EHR的應(yīng)用范疇,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,31,本章小結(jié)91,創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍的因素和最重要的動(dòng)力之一，這已經(jīng)成為絕大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的共識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神也已成為許多國(guó)家的共同追求，創(chuàng)新是時(shí)代的主題。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,32,本章小結(jié)92,經(jīng)濟(jì)全球化要求企業(yè)在管理理念上要有全球化的視角、在管理方法上要適應(yīng)全球化的要求。人力資源在企業(yè)全球拓展項(xiàng)目的各個(gè)階段都能夠發(fā)揮重要的作用。,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,33,本章小結(jié)93,人力資源跨文化管理就是對(duì)與跨文化相關(guān)的人及與跨文化相關(guān)的事的管理。最大限度整合來(lái)自不同文化背景的人力資源實(shí)現(xiàn)不同文化背景人力資源的融合發(fā)揮多元文化的人力資源的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)具有企業(yè)特色、能夠反映企業(yè)精神、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求同時(shí)不同文化背景高度融合的企業(yè)文化的形成解決和處理由于文化差異所產(chǎn)生的各種矛盾、沖突和摩擦實(shí)現(xiàn)多文化背景下的價(jià)值共識(shí)和行為共軌,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,34,本章小結(jié)94,企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的一種文化傳統(tǒng)，是一個(gè)企業(yè)特有的、企業(yè)全體成員共享的、內(nèi)在地影響著企業(yè)每一個(gè)成員的思想和行為的價(jià)值理念和行為規(guī)范優(yōu)秀企業(yè)文化的標(biāo)志是“價(jià)值共識(shí)、行為共軌”,人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用,35,本章小結(jié)95,EHR是指在人力資源管理中借助計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等電子技術(shù)，利用高速、大容量的硬件和先進(jìn)的軟件，通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，提高工作效率、降低人力資源管理成本、提高人力資源管理質(zhì)量和服務(wù)水平、改進(jìn)人力資源管理的運(yùn)作模式。,

簡(jiǎn)介：易才集團(tuán)調(diào)研報(bào)告,北京京北方信息技術(shù)有限公司20128,目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,公司簡(jiǎn)介,,是中國(guó)領(lǐng)先的人力資源和服務(wù)外包（BPO）專業(yè)機(jī)構(gòu)源于智聯(lián)招聘，成立于2003年，總部位于北京已在全國(guó)建立300多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)（包括新疆、西藏，廣東覆蓋珠三角所有城市）截至2011年6月底，集團(tuán)人員規(guī)模已突破40萬(wàn)人（含勞務(wù)派遣人數(shù)），服務(wù)客戶數(shù)超過(guò)1萬(wàn)家人事代理、工資與薪酬服務(wù)、勞務(wù)派遣、行業(yè)租賃（BPO）、人才招聘、福利保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、咨詢與培訓(xùn)等全方位、多層次、高效率的人力資源服務(wù)已制定納斯達(dá)克上市計(jì)劃，并開始在海外拓展業(yè)務(wù)（已在美國(guó)、香港設(shè)立分支機(jī)構(gòu)）,公司簡(jiǎn)介,資本主要來(lái)自1寰慧投資GGV2華威國(guó)際CID2005年GGV首輪融資額600萬(wàn)美元主要用于全國(guó)網(wǎng)點(diǎn)的建設(shè)；2007年1200萬(wàn)美元融資將用于進(jìn)一步擴(kuò)大和鞏固全國(guó)經(jīng)營(yíng)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。,發(fā)展歷程,公司資質(zhì),,,,ISO90012000質(zhì)量管理體系認(rèn)證國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)威的信息安全認(rèn)證體系ISO27001分公司均具有當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門核發(fā)的派遣行業(yè)資質(zhì)證書行業(yè)之中第一家建立大學(xué)易才大學(xué)；2010、2011連續(xù)兩年，作為中國(guó)人力資源唯一代表企業(yè)入選國(guó)際外包專業(yè)協(xié)會(huì)（IAOP）“全球外包100強(qiáng)GLOBALOUTSOURCING100”。,社會(huì)責(zé)任,捐資建設(shè)希望小學(xué)免費(fèi)幫助殘疾人和農(nóng)民工就業(yè)建設(shè)共青團(tuán)全國(guó)青年見習(xí)基地出資贊助開展弱勢(shì)群體就業(yè)、創(chuàng)業(yè)調(diào)查和研究,目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,遍布全國(guó)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)化操作優(yōu)勢(shì),,客服系統(tǒng),法務(wù)系統(tǒng),財(cái)務(wù)系統(tǒng),各種勞務(wù)糾紛處理隨時(shí)與客戶溝通人事政策方面的變動(dòng)并匯總?cè)珖?guó)人事信息；勞動(dòng)關(guān)系下午茶確認(rèn)與客戶之間的商務(wù)合同。,資金支持代發(fā)工資代扣所得稅為客戶辦理報(bào)銷,,,,,,易才集團(tuán)總部,降低溝通周期提高服務(wù)效率,及時(shí)與客戶聯(lián)系溝通易才服務(wù)情況回答客戶人事及簡(jiǎn)單的法律問(wèn)題協(xié)調(diào)與員工關(guān)系和福利執(zhí)行為符合條件員工協(xié)助辦理相關(guān)證件開具相關(guān)證明為客戶繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)；完成員工從入職到離職的手續(xù)。,主營(yíng)業(yè)務(wù)及集團(tuán)內(nèi)分工,智聯(lián)易才勞務(wù)派遣、人事代理易才博普奧服務(wù)外包（呼叫中心、整合行銷、數(shù)據(jù)處理）、人才租賃、培訓(xùn)百利福德補(bǔ)充醫(yī)療/商業(yè)險(xiǎn)、體檢等福利服務(wù)光原谷人力資源軟件應(yīng)用服務(wù),產(chǎn)品介紹,,,人事代理服務(wù),易得薪CTGPAYROLL,勞務(wù)派遣服務(wù),福利產(chǎn)品服務(wù),呼叫中心服務(wù),,,,,,招聘流程外包服務(wù),咨詢與培訓(xùn)服務(wù),,,創(chuàng)新業(yè)務(wù),,,整合行銷服務(wù),目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,易才模式,,,1,2,＋,＝,主營(yíng)業(yè)務(wù)概覽,商業(yè)模式圖,,商業(yè)模式補(bǔ)充介紹,國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,人事代理服務(wù)收費(fèi)明細(xì)表北京人才網(wǎng),招聘外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),單個(gè)崗位收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)普通崗位（勞務(wù)、普通、主管）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為月薪的30100，其中普通崗位3060，主管級(jí)崗位50100。具體收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為三種成功后收費(fèi)普通崗位（勞務(wù)、普通、主管）分別按30、60、80月薪收費(fèi)。預(yù)付30的定金，不退還。人才被錄用一周內(nèi)費(fèi)用支付完畢。按簡(jiǎn)歷收費(fèi)按企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷數(shù)量收費(fèi)。我人才公司提供基本符合條件的應(yīng)聘資料，企業(yè)可挑選符合條件的簡(jiǎn)歷，我們僅對(duì)選中的簡(jiǎn)歷收費(fèi)。每份簡(jiǎn)歷按各級(jí)別費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的10收費(fèi)。不保證人才能夠被錄用，僅當(dāng)簡(jiǎn)歷與候選人的實(shí)際經(jīng)歷有重大出入（學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷虛假）時(shí)退款。預(yù)付10的定金，不退還。人才簡(jiǎn)歷被選中后費(fèi)用支付完畢。預(yù)先付費(fèi)無(wú)論是否成功，預(yù)先支付服務(wù)費(fèi)。每職位按各級(jí)別費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)收取50的服務(wù)費(fèi)。中高級(jí)人才收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為崗位年薪的30，具體程序見獵頭服務(wù)項(xiàng)目。招聘外包年會(huì)員收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目制招聘外包收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)招聘外包項(xiàng)目大小、招聘崗位多少、難易程度等綜合協(xié)商確定。,勞務(wù)派遣收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)案例,新疆勞務(wù)派遣收費(fèi)新規(guī)出臺(tái)從5月10日起，新疆勞務(wù)派遣企業(yè)向用人單位收取被派遣人員的管理費(fèi)每人每月不低于50元。5月9日，記者從自治區(qū)勞動(dòng)與社會(huì)保障廳再就業(yè)開發(fā)辦了解到，凡取得勞務(wù)派遣企業(yè)資質(zhì)證書的勞務(wù)派遣企業(yè)收取的管理費(fèi)指導(dǎo)價(jià)位為被派遣人員工資總額的8。例如，被派人員每月工資650元，用人單位給派遣公司每人每月支付管理費(fèi)52元。并且每人每月一般不得少于50元。據(jù)了解，今后，勞務(wù)派遣企業(yè)資質(zhì)將按照四個(gè)等級(jí)劃分，按評(píng)定的行業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)收勞務(wù)派遣管理費(fèi)。申請(qǐng)一、二、三、四級(jí)資質(zhì)等級(jí)的勞務(wù)派遣企業(yè)，其內(nèi)部應(yīng)至少設(shè)有用工信息、崗位開發(fā)、招聘派遣、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保障、財(cái)務(wù)等管理機(jī)構(gòu)，并制定相應(yīng)的管理制度和辦法。一級(jí)勞務(wù)派遣企業(yè)注冊(cè)資金要達(dá)到100萬(wàn)元，派遣人員達(dá)500人次以上；二級(jí)注冊(cè)資金50萬(wàn)元；三級(jí)25萬(wàn)元；四級(jí)10萬(wàn)元。勞務(wù)派遣企業(yè)按評(píng)定的行業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)收取勞務(wù)派遣管理費(fèi)一級(jí)勞務(wù)派遣企業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)指導(dǎo)價(jià)位為被派遣人員工資總額的817；二級(jí)勞務(wù)派遣企業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)指導(dǎo)價(jià)位為被派遣人員工資總額的814；三級(jí)勞務(wù)派遣企業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)指導(dǎo)價(jià)位為被派遣人員工資總額的812；四級(jí)勞務(wù)派遣企業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)指導(dǎo)價(jià)位為被派遣人員工資總額的810。項(xiàng)目制招聘外包收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)招聘外包項(xiàng)目大小、招聘崗位多少、難易程度等綜合協(xié)商確定。,目錄,,,,,,1公司背景,2業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介,3商業(yè)模式,4帶給我們的啟示,帶給我們的啟示,,,,,變產(chǎn)品條線開發(fā)為服務(wù)領(lǐng)域開拓；招聘、培訓(xùn)、認(rèn)證、輸出人力資源一站式服務(wù)；BPO綜合外包，如設(shè)備租賃人才租賃呼叫招聘KPO咨詢；業(yè)務(wù)操作員與咨詢分析員對(duì)接，開發(fā)出咨詢顧問(wèn)類產(chǎn)品?！熬┍狈酱髮W(xué)”探討。聯(lián)合客戶共同開發(fā)創(chuàng)新點(diǎn),,啟示,聯(lián)合客戶尋找業(yè)務(wù)創(chuàng)新點(diǎn),啟示1一站式服務(wù)業(yè)務(wù)外包流程,,啟示2呼叫業(yè)務(wù)（外包內(nèi)容）,,服務(wù)外包提供呼叫中心坐席、配套設(shè)施及服務(wù)人員，負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)管理工作，并承擔(dān)考核指標(biāo)人才租賃向呼叫中心運(yùn)營(yíng)企業(yè)輸出話務(wù)人員，并配合客戶開展相應(yīng)的人力資源管理工作坐席租賃提供呼叫中心場(chǎng)地、坐席、通信資源、軟硬件系統(tǒng)，并開展相應(yīng)服務(wù)培訓(xùn)服務(wù)面向呼叫中心從業(yè)人員，開展針對(duì)性強(qiáng)的素質(zhì)和技能培訓(xùn)服務(wù)。,啟示2呼叫業(yè)務(wù)（坐席租賃）,,服務(wù)內(nèi)容呼叫坐席及共用場(chǎng)地（過(guò)道、后臺(tái)區(qū)域、培訓(xùn)等）及租金環(huán)境裝修（含空調(diào)）機(jī)房設(shè)施（不間斷電源、中繼線、寬帶線路等）電腦卡座和座椅綜合物業(yè)管理服務(wù)（安保、清潔、公共設(shè)施維護(hù)）IT硬件（交換機(jī)、服務(wù)器、電腦、耳麥等）呼叫中心軟件（呼入模塊、呼出模塊、軟電話、IVR、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、全程錄音、工單管理、問(wèn)卷軟件、知識(shí)庫(kù)）需求分析,概念軟硬件平臺(tái)、通信資源、日常維護(hù)、場(chǎng)地、人員以及運(yùn)營(yíng)管理全部由企業(yè)自己負(fù)責(zé)。困境建設(shè)難需求分析、方案論證、系統(tǒng)建設(shè)、上線測(cè)試等均需投入大量人力、物力和精力；維護(hù)難需要跨通信和IT系統(tǒng)的維護(hù)人員；變化難座席增減困難、升級(jí)需要二次開發(fā)；總擁有成本高除前期一次性投入大外，后期運(yùn)行的電路資源、人力投入以及為此帶來(lái)的隱性管理投入高。適合企業(yè)成熟的規(guī)模穩(wěn)定的用戶，完全了解自身呼叫中心需求；有較強(qiáng)維護(hù)能力，有復(fù)雜的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。,自建呼叫中心,啟示2呼叫業(yè)務(wù)（服務(wù)方式）,,客戶負(fù)責(zé)提供產(chǎn)品、資料、特服號(hào)、目標(biāo)客戶聯(lián)電等外包公司負(fù)責(zé)提供呼叫中心坐席、電腦、耳麥、軟件系統(tǒng)、電話中繼線等。（此項(xiàng)亦可由客戶提供）提供話務(wù)人員負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)管理，并承擔(dān)質(zhì)量指標(biāo)結(jié)算方式根據(jù)業(yè)務(wù)量進(jìn)行結(jié)算，具體需協(xié)商。,啟示3呼叫業(yè)務(wù)（招聘與培訓(xùn)）,,京北方招聘,屬京北方員工交付管理部承擔(dān)產(chǎn)品線指導(dǎo),信息處理探索需求解決問(wèn)題情緒調(diào)節(jié)定期總結(jié),結(jié)合客戶需求,快遞公司員工京北方收取服務(wù)費(fèi),培訓(xùn),考核,轉(zhuǎn)正,3個(gè)月/6個(gè)月,盈利模式,啟示4咨詢（以快遞行業(yè)為例）,,,,,,,,,,,,,市場(chǎng)調(diào)研客戶分布,市場(chǎng)調(diào)研–地區(qū)分布,客戶滿意度調(diào)查,投訴關(guān)注點(diǎn)分析,業(yè)務(wù)流程改善方案,市場(chǎng)調(diào)研產(chǎn)品分布情況,呼叫中心咨詢,咨詢報(bào)告內(nèi)容,客戶服務(wù),,,,,統(tǒng)籌網(wǎng)點(diǎn)布局、線路優(yōu)化資源配置為快遞向電商發(fā)展做準(zhǔn)備,,,,啟示4聯(lián)合客戶尋找創(chuàng)新點(diǎn),,遠(yuǎn)程模式,,項(xiàng)目組模式,京北方,網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、郵件、電話、銷售見面獎(jiǎng)品、酬金等,,,需求,反饋,,,客戶,服務(wù)客戶,隨需而變,創(chuàng)新,,附件,,勞務(wù)派遣與人力資源外包對(duì)比分析,,產(chǎn)品介紹人事代理服務(wù),,為符合條件的員工辦理工作居住證、辦理出國(guó)護(hù)照、港澳通行證等,提供有關(guān)人事和勞動(dòng)管理方面的信息和最新頒布的各地政府政策和規(guī)定,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（1）,,通過(guò)系統(tǒng)中的薪酬、社保福利模塊，實(shí)現(xiàn)薪資項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、薪資的處理與計(jì)算、薪資支付、個(gè)人所得稅的申報(bào)和繳納，以及雇主及雇員的社保賬戶管理、雇員的社保辦理、社保申報(bào)和繳納服務(wù)模式“平臺(tái)即服務(wù)”；所有的薪酬管理應(yīng)用程序?qū)⒆鳛榉?wù)通過(guò)INTERNET提供；用戶可選擇由易才為其進(jìn)行薪酬管理，也可以選擇通過(guò)易才的平臺(tái)自行管理其薪酬；任何時(shí)間，任何地點(diǎn)，接入互聯(lián)網(wǎng)即可進(jìn)行處理。,,管理個(gè)人所得稅,工資自動(dòng)化處理,工資電子化支付,,管理社保及福利,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（2）,,雙擊添加標(biāo)題文字,專人專業(yè)服務(wù)專業(yè)人員薪酬服務(wù)＋企業(yè)管理人員查詢窗口＋員工自助查詢窗口,,易得薪CTGPAYROLL,,以客戶需求為導(dǎo)向,,1,遵循國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范具備高擴(kuò)展性按需定制，滿足個(gè)性需要本地化一對(duì)一顧問(wèn)服務(wù)專業(yè)的咨詢和支持服務(wù),2,全國(guó)交付體系專業(yè)化服務(wù)體驗(yàn)交互式服務(wù)政策更新及時(shí)，規(guī)避合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)信息實(shí)時(shí)查詢，效率倍增,3,基于云架構(gòu)設(shè)計(jì)超值的成本投入功能齊全、操作簡(jiǎn)易、數(shù)據(jù)處理效率高通過(guò)SSAE16審計(jì)報(bào)告的流程管理標(biāo)準(zhǔn)化管理認(rèn)證,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（3）,易得薪全國(guó)薪酬福利一站式解決方案及云服務(wù)平臺(tái),全國(guó)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和在服數(shù)據(jù)均通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？头⒏鞯夭煌叻答?，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的整合線上、線下的服務(wù)。社保政策整合與及時(shí)更新。兩大模塊客服；客戶自助。發(fā)展方向人力資源整體解決方案從數(shù)據(jù)處理到人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、社保、福利、績(jī)效考核管理等。,產(chǎn)品介紹易得薪CTGPAYROLL（4）,雙擊添加標(biāo)題文字,易得薪全國(guó)薪酬福利一站式解決方案及云服務(wù)平臺(tái),,,,,,,,市場(chǎng)表現(xiàn),,,產(chǎn)品介紹勞務(wù)派遣服務(wù),,勞務(wù)派遣三方關(guān)系,,,,產(chǎn)品介紹福利產(chǎn)品服務(wù),,,易才，員工福利計(jì)劃的專業(yè)顧問(wèn)，不僅幫企業(yè)分擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，更幫助企業(yè)呵護(hù)員工，在有限的財(cái)務(wù)預(yù)算下為員工提供周到人性化的員工福利，從而使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。,產(chǎn)品介紹呼叫中心服務(wù),,服務(wù)內(nèi)容招聘服務(wù)是指易才博普奧受企業(yè)委托，根據(jù)客戶方對(duì)所需求呼叫中心職位的要求，在全國(guó)范圍內(nèi)，面向進(jìn)入實(shí)習(xí)期的大中專畢業(yè)生及社會(huì)人員進(jìn)行招聘、篩選和推薦合適的人選，最終保證客戶成功錄用的解決方案。招聘服務(wù)須在項(xiàng)目執(zhí)行前確定JD，人員數(shù)量規(guī)模、薪酬福利、相關(guān)管理制度等。服務(wù)特色對(duì)行業(yè)人才特性的了解；客戶需求的準(zhǔn)確把握和正確引導(dǎo)；完善、科學(xué)的篩選機(jī)制；廣泛的人才供給渠道；跨區(qū)域、跨平臺(tái)的資源協(xié)調(diào)機(jī)制服務(wù)優(yōu)勢(shì)。服務(wù)優(yōu)勢(shì),產(chǎn)品介紹行業(yè)租賃解決方案（呼叫中心服務(wù)人才租賃,,勞動(dòng)合同辦理入離職手續(xù)辦理工資發(fā)放社保服務(wù)住房公積金服務(wù)信息服務(wù)（勞動(dòng)關(guān)系下午茶新人力）,人才招聘素質(zhì)培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)KPI設(shè)計(jì)工資核算員工關(guān)系管理（員工溝通、關(guān)懷活動(dòng)組織等）,產(chǎn)品介紹呼叫中心服務(wù)（坐席租賃）,,呼叫坐席及共用場(chǎng)地（過(guò)道、后臺(tái)區(qū)域、培訓(xùn)等）及租金環(huán)境裝修（含空調(diào)）機(jī)房設(shè)施（不間斷電源、中繼線、寬帶線路等）電腦卡座和座椅綜合物業(yè)管理服務(wù)（安保、清潔、公共設(shè)施維護(hù)）IT硬件（交換機(jī)、服務(wù)器、電腦、耳麥等）呼叫中心軟件（呼入模塊、呼出模塊、軟電話、IVR、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、全程錄音、工單管理、問(wèn)卷軟件、知識(shí)庫(kù)）,產(chǎn)品介紹呼叫中心服務(wù)（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）,,呼入業(yè)務(wù)外包類西安電信10000號(hào)淘寶網(wǎng)客服熱線上海農(nóng)行信用卡客服熱線卓越亞馬遜客服熱線財(cái)政部汽摩下鄉(xiāng)政策咨詢熱線藝龍商旅熱線蘇寧電器客服熱線中廣傳播客服熱線深圳金龍品服務(wù)熱線,呼出業(yè)務(wù)外包類華爾街商務(wù)英語(yǔ)電話營(yíng)銷圖蘭朵文藝演出電話營(yíng)銷中國(guó)移動(dòng)滿意度調(diào)查上海東方有線電視電話營(yíng)銷美國(guó)貿(mào)易新星電話營(yíng)銷通用簡(jiǎn)伯特人才背景調(diào)查廣州新生代問(wèn)卷調(diào)查佛山聯(lián)通3G電話營(yíng)銷美贊臣知識(shí)測(cè)評(píng),產(chǎn)品介紹整合行銷服務(wù),,易才BPO整體行銷管理概念,易才在市場(chǎng)管理行為中的位置和作用,易才就是介于企業(yè)與消費(fèi)者之間，作為企業(yè)與目標(biāo)顧客溝通的傳播手，將企業(yè)的產(chǎn)品信息和產(chǎn)品利益?zhèn)鬟_(dá)給目標(biāo)顧客，發(fā)覺(jué)并刺激目標(biāo)顧客的需求，拉近企業(yè)與消費(fèi)者之間的關(guān)系。,產(chǎn)品介紹招聘流程外包,,,主要渠道,,全國(guó)各地市大中專院校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)易才集團(tuán)在全國(guó)已經(jīng)與重點(diǎn)地、市大中專院校建立良好的合作關(guān)系，通過(guò)我們及時(shí)得到畢業(yè)生的第一手信息。,易才集團(tuán)全國(guó)BPO人才實(shí)訓(xùn)基地吸納有志之士→素質(zhì)培訓(xùn)→業(yè)務(wù)培訓(xùn)→實(shí)操訓(xùn)練→保障人才儲(chǔ)備與行業(yè)接軌，為企業(yè)輸送合格人才,輔助渠道,,易才集團(tuán)的全國(guó)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)各分支機(jī)構(gòu)都將成為招聘人才的助理機(jī)構(gòu),易才集團(tuán)人才庫(kù)易才集團(tuán)將近5年時(shí)間的積累，建立了人才儲(chǔ)備庫(kù),易才一站式招聘整包服務(wù)解決方案,,易才,學(xué)校,企業(yè),政府,市場(chǎng)表現(xiàn),,,產(chǎn)品介紹咨詢與培訓(xùn)服務(wù),,在充分調(diào)研了解其經(jīng)營(yíng)狀況的前提下，為企業(yè)提供業(yè)務(wù)診斷與梳理，優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略，減少企業(yè)轉(zhuǎn)型中的探索過(guò)程；提供人力資源診斷分析，針對(duì)組織、人事、薪酬、培訓(xùn)、能力、績(jī)效等方面提出整體人力資源管理解決方案，降低人力資源管理成本，提升人力資源開發(fā)效率與效益，最終推動(dòng)業(yè)績(jī)達(dá)成；并通過(guò)國(guó)際化服務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)化體系幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新與變革，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和風(fēng)險(xiǎn)控制力，實(shí)現(xiàn)從發(fā)展到卓越的跨越。,產(chǎn)品介紹勞動(dòng)關(guān)系管理,,法律資料庫(kù)按照地域及項(xiàng)目分類，強(qiáng)大的搜索功能，提供國(guó)內(nèi)最完整、最實(shí)用的法律法規(guī)資料庫(kù)，并及時(shí)更新，其中包括法律草案。,法律知識(shí)問(wèn)答針對(duì)公司管理中常見的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，提供準(zhǔn)確的答案及法律依據(jù)；對(duì)勞動(dòng)法律條文進(jìn)行準(zhǔn)確的解析，便于公司管理者理解法律的本義。,案例介紹提供實(shí)際案例并準(zhǔn)確的分析，及時(shí)掌握仲裁司法機(jī)關(guān)審理案件的尺度，便于管理者合法管理公司。,創(chuàng)新業(yè)務(wù)客戶滿意度曲線,成本優(yōu)勢(shì)明顯的,,,,,,,,客戶滿意度管理體系（TCSS）,四級(jí)指標(biāo)形式客戶滿意度指數(shù)；接受服務(wù)前后有關(guān)感受的8個(gè)指標(biāo)；規(guī)范系統(tǒng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；超越客戶期望,行業(yè)內(nèi)服務(wù)質(zhì)量有據(jù)可依；整體提升和規(guī)范行業(yè)內(nèi)機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平。,,,客戶滿意度曲線,社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)成果；因果關(guān)系模型；6SIGMA與ISO90012000體系,,,,創(chuàng)新業(yè)務(wù)人才租賃,,,與易才簽約；專業(yè)人才；短線用工；上海世博會(huì)個(gè)性化服務(wù)；京港地鐵運(yùn)營(yíng)管理項(xiàng)目。,,,,,,,需求分析,人才租賃,用工成本上升,金融危機(jī),企業(yè)裁員,服務(wù)團(tuán)隊(duì),,,,服務(wù)團(tuán)隊(duì),服務(wù)流程,,合作伙伴,,人才儲(chǔ)備基地,,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,,重點(diǎn)客戶,截至2011年6月底，集團(tuán)服務(wù)客戶數(shù)超過(guò)1萬(wàn)家。客戶包括為外商投資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等各類企業(yè)事業(yè)單位及政府部門。此外，中國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)與國(guó)外相比，還在起步階段，因此很多服務(wù)商都把自己的客戶鎖定在外資企業(yè)上，但是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中民營(yíng)企業(yè)的分量舉足輕重，如果他們能選擇外包服務(wù)，那么這個(gè)市場(chǎng)將是無(wú)法估量的。因此易才在發(fā)展中把這批企業(yè)作為我們的潛在客戶群，開發(fā)滿足他們需求的產(chǎn)品，而這些企業(yè)也給我們帶了很大的驚喜，今后他們還將成為我們的主力客群。,收益情況,,,服務(wù)網(wǎng)點(diǎn),,,服務(wù)網(wǎng)點(diǎn),,重點(diǎn)客戶,啟示2一呼叫業(yè)務(wù)（人員要素）,,啟示2一呼叫業(yè)務(wù)（培訓(xùn)課程）,,

簡(jiǎn)介：1/17,管理系,廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院,,說(shuō)人力資源管理專業(yè),目錄,說(shuō)專業(yè)思路,,,市場(chǎng)調(diào)研,專業(yè)定位,,培養(yǎng)目標(biāo),,培養(yǎng)模式,,課程體系構(gòu)建,,保障體系,,培養(yǎng)質(zhì)量,,專業(yè)特色,,存在問(wèn)題,,改進(jìn)措施,調(diào)研目的珠三角地區(qū)工商企業(yè)人力資源管理大專畢業(yè)生需求的數(shù)量、行業(yè)分布、素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)。調(diào)研方法/渠道網(wǎng)絡(luò)相關(guān)調(diào)查的信息數(shù)據(jù)搜集分析、畢業(yè)生就業(yè)情況跟蹤（問(wèn)卷、訪問(wèn)）、招生情況（資料統(tǒng)計(jì)）。調(diào)研結(jié)論珠三角中小企業(yè)快速發(fā)展及現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才匱乏使得高職類技能型基層人力資源管理人才缺口巨大；我們的專業(yè)定位基于兩個(gè)主要的細(xì)分變量；一是對(duì)口就業(yè)領(lǐng)域（領(lǐng)域細(xì)分），二是入職崗位層次（層次細(xì)分）。具體包括四個(gè)領(lǐng)域的基層操作型的業(yè)務(wù)或管理人員第三產(chǎn)業(yè)【地產(chǎn)、物流、貿(mào)易、通訊、批發(fā)零售餐飲、金融保險(xiǎn)、社會(huì)服務(wù)】中小制造企業(yè)【銷售、采購(gòu)、統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量管理內(nèi)審員、行政人事管理】創(chuàng)業(yè)【自主創(chuàng)業(yè)者或做家族企業(yè)的傳承人】政府機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位【起步常常是臨聘人員或公益服務(wù)人員，準(zhǔn)公務(wù)員】,4/17,1專業(yè)設(shè)置的依據(jù)1市場(chǎng)調(diào)研,5/17,金融業(yè),中小民營(yíng)企業(yè),服務(wù)業(yè),事業(yè)及社會(huì)團(tuán)體,基層政府機(jī)關(guān),各行各業(yè),金融證券,1專業(yè)設(shè)置的依據(jù)2專業(yè)定位,房地產(chǎn),物流,電信,勞動(dòng)派遣公司,,6/17,人力資源管理專業(yè)的需求,▇巨大的需求缺口巨大,▇業(yè)務(wù)能力型需求素質(zhì)要求,▇增量需求地位上升,7/17,▇海量總量快速增加,▇多層次中專、大專、本科、研究生,▇有效供給不足適用人才缺乏,人力資源管理專業(yè)的供給,8/17,結(jié)論合理定位、對(duì)口特色培養(yǎng)者贏,愿景（培養(yǎng)目標(biāo)）要讓我們的畢業(yè)生有能力和資本“選擇就業(yè)”（易就業(yè)）有較快的“發(fā)展”潛力和空間（提升快）有能力養(yǎng)家庭、孝父母、報(bào)效國(guó)家（多賺錢）,9/17,2專業(yè)定位與培養(yǎng)目標(biāo),本專業(yè)的職業(yè)目標(biāo)定位于基層人力資源開發(fā)和管理，其工作流程包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的招聘和錄用、人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)、薪酬福利的設(shè)計(jì)與管理、員工績(jī)效管理、勞資關(guān)系管理等，每一環(huán)節(jié)均對(duì)應(yīng)了相應(yīng)的崗位群，本專業(yè)的職業(yè)目標(biāo)定位于每一崗位群中要求具有熟練專業(yè)技能及較高技術(shù)應(yīng)用能力的中、低職位。,10/17,2專業(yè)定位與培養(yǎng)目標(biāo),本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展，具有良好的職業(yè)道德、熟練的職業(yè)技能、精益求精的工作態(tài)度、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)能力，熟悉人力資源管理方法與技巧，具備開發(fā)與管理人力資源的實(shí)際操作技能，能從事工作分析、組織設(shè)計(jì)、人員招聘與開發(fā)、績(jī)效與薪酬管理及員工關(guān)系管理等工作，面向工商企事業(yè)單位、人才交流中心、人力資源咨詢或領(lǐng)導(dǎo)派遣機(jī)構(gòu)等一線崗位需要的高素質(zhì)技能型人才。,本專業(yè)堅(jiān)持以學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)為起點(diǎn)，以對(duì)口就業(yè)崗位知識(shí)技能需求為教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)，以專業(yè)技能為培養(yǎng)重點(diǎn)，以漸進(jìn)式擴(kuò)大操作性教學(xué)內(nèi)容和社會(huì)實(shí)踐為邏輯過(guò)程，以校內(nèi)外教學(xué)和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)為依托，因才施教、因需施教，理論與實(shí)踐相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。,11/17,3人才培養(yǎng)模式,培養(yǎng)模式構(gòu)建與實(shí)施的步驟,12/17,3人才培養(yǎng)模式,課程設(shè)計(jì),實(shí)施保障,人才培養(yǎng)模式例舉以畢業(yè)生一進(jìn)入職場(chǎng)從事的較多的崗位“培訓(xùn)專員”為例?！締T工培訓(xùn)實(shí)務(wù)】教學(xué)圍繞“如何做合格的培訓(xùn)主管”和“如何做合格的培訓(xùn)師”兩個(gè)模塊展開。整個(gè)過(guò)程老師“引導(dǎo)”，學(xué)生“干活”。,13/17,3人才培養(yǎng)模式,第一個(gè)模塊從一個(gè)公司的背景案例切入，要求同學(xué)完成培訓(xùn)需求分析、年度培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)等工作。,第二個(gè)模塊從團(tuán)隊(duì)接受“培訓(xùn)游戲”任務(wù)、個(gè)人接受“培訓(xùn)課程”任務(wù)切入，要求團(tuán)隊(duì)完成培訓(xùn)游戲設(shè)計(jì)、實(shí)施、總結(jié)工作；同學(xué)個(gè)人完成培訓(xùn)課程備課、授課、自評(píng)工作。,【員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)】在“如何做合格的培訓(xùn)師”的教學(xué)中，同學(xué)分組設(shè)計(jì)、實(shí)施規(guī)定的【培訓(xùn)游戲】活動(dòng)。,14/17,3人才培養(yǎng)模式,同學(xué)在組織以“團(tuán)隊(duì)合作“為主題的培訓(xùn)活動(dòng),老師在觀察“培訓(xùn)師”與受訓(xùn)者的“分享”環(huán)節(jié),我們以真實(shí)的工作任務(wù)為依托，以核心技術(shù)能力培養(yǎng)為中心的設(shè)計(jì)理念。按工作任務(wù)的系統(tǒng)化原則建立課程體系，設(shè)置培養(yǎng)職業(yè)能力的學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程。針對(duì)專業(yè)崗位（群）對(duì)人才專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的要求以及典型工作過(guò)程中的各工序確立相應(yīng)的學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程，按“工作流程一條龍”的順序編排課程，最終形成以人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工薪酬及績(jī)效考評(píng)、勞動(dòng)關(guān)系管理等實(shí)際操作為核心能力的模塊化、能力進(jìn)階式的課程體系。,15/17,4課程體系構(gòu)建與實(shí)施基本思路,4課程體系構(gòu)建與實(shí)施以13級(jí)人力資源管理專業(yè)為例,課程方案實(shí)施過(guò)程應(yīng)突出體現(xiàn)理論講授比例逐漸減少，崗位業(yè)務(wù)能力實(shí)訓(xùn)比例逐漸增加的特點(diǎn)。,,師資隊(duì)伍建設(shè),,管理系人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)14年的師資隊(duì)伍建設(shè)，在外部環(huán)境并不很給力的條件下，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”等形式，培養(yǎng)了一批理論、實(shí)踐能力較強(qiáng)的“雙師素質(zhì)”教師。專業(yè)團(tuán)隊(duì)成員結(jié)構(gòu)趨于合理，中青年結(jié)合，專兼結(jié)合，在課程開發(fā)、課程設(shè)計(jì)和學(xué)生應(yīng)用能力訓(xùn)練方面初步探索了一套與時(shí)俱進(jìn)的教書育人經(jīng)驗(yàn)。,5專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì),,,5專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì),19/17,5專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì),,校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),,為確保專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，每個(gè)專業(yè)方向建設(shè)一定數(shù)量的校外實(shí)訓(xùn)基地。目前，工商企業(yè)管理專業(yè)的校外實(shí)訓(xùn)基地包括1、學(xué)院小賣店，讓實(shí)習(xí)學(xué)生了解最簡(jiǎn)單的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。2、東江集團(tuán)（深圳石巖）主要承擔(dān)新生入學(xué)后第一學(xué)期的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)。3、肯德基、家樂(lè)福、必勝客、深圳移動(dòng)、商業(yè)銀行等作為同學(xué)在校學(xué)習(xí)期間尋找兼職工作機(jī)會(huì)的主要方向。4、深圳長(zhǎng)城家具裝飾工程有限公司主要作為專業(yè)實(shí)踐基地，但崗位有限。5、每年深圳的大學(xué)生招聘會(huì)、及各類人才招聘大會(huì)等。,6專業(yè)實(shí)踐條件,,校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),,東江集團(tuán)（深圳石巖）主要承擔(dān)新生入學(xué)后第一學(xué)期的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)。,6專業(yè)實(shí)踐條件,東江集團(tuán)是一家港資企業(yè)，于1983年在香港成立。經(jīng)過(guò)二十多年的穩(wěn)定發(fā)展，如今已成為專業(yè)的精密塑膠全方位解決方案供應(yīng)商能為客戶提供從產(chǎn)品設(shè)計(jì)，模具制造，注塑，二次加工到裝配的全方位服務(wù)。公司現(xiàn)IML項(xiàng)目配備一萬(wàn)級(jí)無(wú)塵凈化車間2,500平米，行業(yè)內(nèi)最先進(jìn)的印刷，CCD定位打孔，片材成型，精密注塑等生產(chǎn)設(shè)備，年生產(chǎn)能力800至1,000萬(wàn)件IML產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模，完善的品質(zhì)保證體系，具備耐力測(cè)試箱，透光率測(cè)試儀，表面硬度測(cè)試儀，CMM測(cè)量?jī)x，膜厚測(cè)試儀，附著力測(cè)試架等相關(guān)測(cè)試儀器。具備強(qiáng)大的從事IML產(chǎn)品研發(fā)，模具設(shè)計(jì)制造，印刷，片材3D造型，注塑的專業(yè)隊(duì)伍。,22/17,校外實(shí)習(xí)企業(yè),6專業(yè)實(shí)踐條件,人力資源管理專業(yè)新生在東江集團(tuán)有限公司認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)與公司人力資源總監(jiān)廖春醒先生交流。,東江集團(tuán)人力資源主管在車間內(nèi)向?qū)W生介紹現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)流程。,1師資隊(duì)伍的建設(shè),對(duì)臨聘和調(diào)入教師準(zhǔn)入門檻的設(shè)定強(qiáng)調(diào)專業(yè)方向、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際任教能力；新教師試講、使用制度；鼓勵(lì)專任教師提升學(xué)歷，增強(qiáng)實(shí)踐能力的制度。,2教學(xué)管理制度的完善,不斷推進(jìn)和完善各類教學(xué)計(jì)劃、制度建設(shè)；為配合實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)教學(xué)，逐步形成更為完善的“導(dǎo)師”制度尤其是在暑期專業(yè)實(shí)踐和畢業(yè)社會(huì)實(shí)踐中，為學(xué)生制定一對(duì)一的指導(dǎo)老師，全方位對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)、工作、生活教學(xué)指導(dǎo)。,23/17,7專業(yè)教學(xué)管理體系和機(jī)制,,3教學(xué)過(guò)程管理與控制,備、教、批、輔、考各個(gè)環(huán)節(jié)及畢業(yè)實(shí)習(xí)管理制度健全，落實(shí)情況良好。教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施和考核，定期的教學(xué)總結(jié)且資料詳實(shí)完備。聽課制度，教師交叉聽課每學(xué)期至少4次。,4教學(xué)效果評(píng)價(jià)體系,學(xué)生評(píng)價(jià)（期中或期末教學(xué)檢查）專業(yè)口的上層管理者評(píng)價(jià)，如系主任對(duì)老師的評(píng)價(jià)，教務(wù)處對(duì)專業(yè)及老師的評(píng)價(jià)，相關(guān)系對(duì)任課老師的評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)最重要，包括學(xué)生就業(yè)情況的反饋和用人單位的評(píng)價(jià)。,24/17,7專業(yè)教學(xué)管理體系和機(jī)制,25/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問(wèn)題成果,學(xué)生成績(jī)分布合理，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)要求；平均畢業(yè)率以上95。學(xué)生100獲得各類職業(yè)資格證書。,26/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問(wèn)題成果,連續(xù)12年平均就業(yè)率超過(guò)96。近三年畢業(yè)生一次就業(yè)率95。學(xué)生畢業(yè)35年后收入普遍超過(guò)老師。多數(shù)同學(xué)平均收入與同屆本科畢業(yè)生持平甚至更高。部分畢業(yè)生已經(jīng)成為各行業(yè)的精英。,27/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問(wèn)題特色,形成了以能力進(jìn)階規(guī)律為基礎(chǔ)的四階段課程構(gòu)建體系。較低的起點(diǎn)切入多數(shù)人，較大的發(fā)展空間部分人（）正在形成交叉、層疊式教師任課結(jié)構(gòu)。（）每位老師都可以擔(dān)任相當(dāng)比例實(shí)訓(xùn)內(nèi)容的課程。,第一階段技術(shù)基礎(chǔ)能力培養(yǎng),,第二階段核心能力培養(yǎng),,第三階段綜合能力培養(yǎng),,第四階段拓展能力培養(yǎng),,橫向看每門主要課程能有兩個(gè)以上老師承擔(dān)。,縱向看每位老師承擔(dān)包括專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、核心專業(yè)課不同層面的課程。,28/17,8專業(yè)建設(shè)成效與問(wèn)題成果,,,曾磊03人力資源管理專業(yè)畢業(yè)。畢業(yè)前實(shí)習(xí)于廣州金城酒店任行政人事助理；2003年畢業(yè)后就職于廣州寶旭貿(mào)易有限公司任行政人事部助理；2004年6月廣州卡姿蘭化妝品有限公司任人力資源部主管；2006年至今意大利蘭瑟香港化妝品有限公司人力資源部經(jīng)理。,29/17,8專業(yè)建設(shè)問(wèn)題及解決思路,專業(yè)建設(shè)一是如何使學(xué)生在全面熟悉人力資源管理六大模塊所需業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上重點(diǎn)掌握其中一、兩個(gè)模塊常用、完整運(yùn)作技能，達(dá)到“專員”所需的最基本的條件；二是如何專業(yè)定位和崗位能力培養(yǎng)方面更加與時(shí)俱進(jìn)（如領(lǐng)導(dǎo)派遣管理、服務(wù)行業(yè)的人力資源管理等）實(shí)訓(xùn)基地校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)（一是有效崗位的提供、二是穩(wěn)定合作關(guān)系）；校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)問(wèn)題（增加實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目所需軟硬件的投入，在承擔(dān)學(xué)生實(shí)訓(xùn)的同時(shí)為社會(huì)提供服務(wù)）。師資隊(duì)伍如何實(shí)現(xiàn)三個(gè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善一是團(tuán)隊(duì)專業(yè)結(jié)構(gòu)及教師交叉任課的結(jié)構(gòu)合理性；二是教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更新及專業(yè)知識(shí)拓展所形成的動(dòng)態(tài)能力結(jié)構(gòu)的科學(xué)性；三是年齡、職稱等方面的結(jié)構(gòu)合理性等。,各位領(lǐng)導(dǎo)、專家新安學(xué)院人力資源管理專業(yè)經(jīng)過(guò)15年來(lái)的建設(shè)，專業(yè)的整體實(shí)力得到很大的提升，取得了一定的建設(shè)成果和改革成效，但是我們也清楚的認(rèn)識(shí)到，離高等職業(yè)教育改革的目標(biāo)還有很大的差距。今后，我們將在已取得的成果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)與工商、服務(wù)企業(yè)的融合深度，加大專業(yè)群的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革的力度，力爭(zhēng)讓新安的人力資源管理專業(yè)成為珠三角地區(qū)中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、基層政府及企事業(yè)單位性價(jià)比最高的基層HRM人才供應(yīng)基地。,片尾我的心語(yǔ),31/17,感謝聽者酬謝評(píng)家,最后的話感恩,管理系教師劉曉硯,,感恩社會(huì)，民辦學(xué)院的發(fā)展讓我們有獻(xiàn)身教育事業(yè)的舞臺(tái)，也讓更多孩子接受高等教育騰飛中的中國(guó)、廣東需要新安學(xué)院,感恩評(píng)估團(tuán)的專家，你們一定會(huì)看到在艱辛中頑強(qiáng)成長(zhǎng)起來(lái)的新安學(xué)院，一定會(huì)支持我們走好更多的十五年,想想看，如果這個(gè)教師團(tuán)隊(duì)能有公立學(xué)院的豐厚條件這是一個(gè)特別能戰(zhàn)斗的隊(duì)伍啊,